甄延鵬 樂陵市醫(yī)療保險事業(yè)中心

醫(yī)療保險是由國家立法保障的一項非營利性險種，其主要目的在于幫助國民減輕一些醫(yī)療方面的負擔，進一步提升幸福指數(shù)，目前相關(guān)制度和體系已經(jīng)趨于成熟。因此醫(yī)療保險人力資源管理部門需要通過科學培訓(xùn)來加強內(nèi)部員工的思想認知，在原有基礎(chǔ)上進行調(diào)配與管理，組織相關(guān)活動，提升員工工作積極性，打造良好的工作氛圍，確保內(nèi)部隊伍始終保持先進性，為相關(guān)工作的開展打下堅實基礎(chǔ)。

一、優(yōu)化醫(yī)療保險人力資源管理問題的必要性

國家在相關(guān)規(guī)定中明確指出醫(yī)療保險的重要作用，在就醫(yī)過程中能夠根據(jù)繳費年限來收獲一定比例補償，從管理角度來看，人力資源部門在這一環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用，能夠落實強有力的監(jiān)督管理職能。同時，人力資源部門作為基礎(chǔ)的管理部門，其職能范疇不僅限于簡單的管理，還能以引導(dǎo)者的身份提升內(nèi)部職工思想，進而起到上行下效的作用，其地位顯而易見。

（一）完善醫(yī)療制度的必然要求

2021年人口普查數(shù)據(jù)顯示我國總?cè)丝谝呀?jīng)達到14億，人口增長對于醫(yī)療事業(yè)來說無疑是一種壓力，加之在落實過程中區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，為醫(yī)療保險制度的落實帶來一定難度，由于經(jīng)濟、政策、文化環(huán)境及思想等多種因素的限制，使得部分地區(qū)的政策難以精準落實，基于此需要不斷優(yōu)化保險制度，加強基層建設(shè)。其中人力資源管理作為最基礎(chǔ)的部分，且與單位各個部門、人員均有聯(lián)系，需要充分發(fā)揮其職能的有效性，進一步落實科學管理，通過多種方式調(diào)動內(nèi)部職工的思維靈活性，集思廣益共同探討醫(yī)療保險制度的優(yōu)化策略，從而真正發(fā)揮醫(yī)療保險便民、惠民的作用。

（二）提升思想認知的必要方式

在以往的管理過程中，其他部門及一些職工對人力資源管理部門的理解存在偏差，片面地認為該部門只負責內(nèi)部考勤、人員招聘、行政規(guī)劃以及相關(guān)活動的策劃等，對機構(gòu)的運營起不到?jīng)Q定性作用，且并不需要專業(yè)能力，與醫(yī)療保險事業(yè)不搭邊，這種思想與民生理念背道而馳。基于此，針對人力資源管理問題及對策的研究十分必要，能夠提升醫(yī)療保險職工的思想認知，使其進一步了該部門對單位發(fā)展的重要性，從而不斷加強對人力資源管理部門職工的培養(yǎng)，提高招聘門檻，并注重內(nèi)部培訓(xùn)學習，確保隊伍的進步性、先進性，樹立終身學習理念，提升職業(yè)素養(yǎng)，重新看待醫(yī)療保險事業(yè)，更好的履行職責。

二、醫(yī)療保險人力資源管理問題

自改革開放以來，我國黨組織針對民生問題進行多次研究和嘗試，最終落實了醫(yī)保制度，經(jīng)歷二十多年的探索與優(yōu)化，醫(yī)療保險制度已經(jīng)得到全面普及，在數(shù)字化時代背景下實現(xiàn)全覆蓋式推廣，并進一步完善醫(yī)保體系，實現(xiàn)多層次、多角度的發(fā)展。從當前管理情況和我國醫(yī)療保險行業(yè)來看，人力資源管理部門仍處于成長期，具有很高的發(fā)展空間[1]。

（一）相關(guān)人員認知和能力有待提升

人力資源管理工作是醫(yī)療保險單位能夠改革創(chuàng)新、優(yōu)化服務(wù)的基礎(chǔ)部分，就目前來看，由于部分職工對人力資源的認知不清晰，導(dǎo)致其重視程度不高，因此醫(yī)保人力資源管理崗位的人員很少參與一些特定的崗位訓(xùn)練，其職能也僅限于流程化的工作考勤、人員招聘等，并不予以系統(tǒng)的培訓(xùn)與業(yè)務(wù)學習，這種心態(tài)不僅會影響人力資源部門在機構(gòu)中的地位，降低管理效應(yīng)，而且還會導(dǎo)致管理部門工作者喪失信心?；谶@種情況，使得醫(yī)療保險行業(yè)內(nèi)部無法確保進步性，長此以往會形成惡性循環(huán)。醫(yī)療保險單位在針對員工培訓(xùn)方面更加注重專業(yè)培訓(xùn)，如醫(yī)保政策、操作規(guī)范和程序流程等，市場忽視人資管理方面的培訓(xùn)，使得內(nèi)部職工或各部門之間缺乏配合，導(dǎo)致相關(guān)工作銜接不當，尤其針對一些工作的細則部分容易出現(xiàn)失誤，影響整體協(xié)調(diào)性。

2018年我國醫(yī)療保障局正式成立，并對相關(guān)部門實施新的管理計劃，其中最主要的變化在于醫(yī)保與社保分離，生育保險納入醫(yī)保行列，制度方面的變化也間接改變了醫(yī)療保險人力資源部門的職能與工作范疇，需要根據(jù)變動情況重組內(nèi)部人員，并要求人力資源部門也進行相應(yīng)調(diào)整。但在實際落實的過程中，由于業(yè)務(wù)辦理機構(gòu)以及分支部分的人力資源管理工作并未受到相應(yīng)的重視，從而導(dǎo)致人力資源管理體系和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)并不完善，由于基本定位不清晰，使得后續(xù)工作流程帶有明顯的形式化、粗放性特征，人員管理方面有所缺失。基于以上因素，醫(yī)療保險人力資源部門無法真正落實管理職能，監(jiān)管效果不佳，專業(yè)素養(yǎng)有待提升，這是造成醫(yī)療保險行業(yè)發(fā)展緩慢的原因之一。

（二）考核指標不明確

由于崗位設(shè)置與考核目標的側(cè)重點在于職級，因此，部分醫(yī)療保險職工考核過程中并未根據(jù)工作崗位和性質(zhì)來制定差異化指標，這種模式從本質(zhì)上來講具有一定的不公正因素，在缺乏差異化的環(huán)境下，一些專業(yè)能力很強、業(yè)績突出職工的職業(yè)價值和成就感會逐漸被消磨，限制其發(fā)揮專業(yè)效能。在這樣的環(huán)境下，能力不會被量化，工作人員主觀能動性會受到打壓，久而久之，對人力資源管理工作的積極性也會有所降低，在心中形成一種挫敗感，嚴重影響服務(wù)質(zhì)量和效率。

（三）積極性不高，內(nèi)部隊伍流動性大

醫(yī)療保險服務(wù)行業(yè)的性質(zhì)屬于公益性，正因如此也決定了該單位編制的固定性，就目前醫(yī)療保險事業(yè)來看，大部分職工都更加注重編制，在這種思想的驅(qū)使下會逐漸產(chǎn)生片面的消極情緒，認為日復(fù)一日不需要努力便可一直在編制內(nèi)工作。這種心態(tài)造成的直接影響便是工作方面的失誤，由于近年來越來越多的人都逐漸了解到醫(yī)療保險的重要性，城鎮(zhèn)及鄉(xiāng)村居民也都參與到了保險隊伍中，在這種面向全社會的工作中，一旦出現(xiàn)紕漏便會造成很大的負面效應(yīng)，不僅影響政府的公信力，后續(xù)改正也十分煩瑣[2]。

三、完善醫(yī)療保險人力資源問題的有效方法

要想在醫(yī)療保險事業(yè)中充分發(fā)揮人力資源管理的效能，需要從多方面入手，總結(jié)經(jīng)常出現(xiàn)的問題，樹立正確的、符合社會發(fā)展需要的、與新時代相吻合的人資管理理念。首先需要樹立以人為本意識，通過明確管理目標來落實對職工的管理，其中包括加強培訓(xùn)、內(nèi)部團隊建設(shè)；其次是充分了解崗位差異，明確考核制度，刺激內(nèi)部的綜合性發(fā)展；最后是關(guān)于員工積極性的認識，以內(nèi)部建設(shè)、相關(guān)補助等方式實現(xiàn)“留才”。

（一）加強內(nèi)部思想建設(shè)，提升職業(yè)認知

醫(yī)療保險服務(wù)工作的關(guān)鍵部分在于選人、育人、留人，其中最基礎(chǔ)的選人育人部分當屬人力資源管理部門的基本目標，高質(zhì)量的人力資源管理可謂是醫(yī)保事業(yè)的發(fā)動機，為其提供源源不斷的生命力。因此，無論基層還是領(lǐng)導(dǎo)階層，都務(wù)必加強與人力資源管理部門的聯(lián)系，及時與之溝通內(nèi)部近況、任務(wù)及發(fā)展目標，結(jié)合以往和當前人資管理的效果，明確該部門對醫(yī)保機構(gòu)的重要作用?；诖耍谌肆Y源管理人員選拔上，除了專業(yè)能力外，還應(yīng)當注重個人的發(fā)展性，以國家標準制度為基礎(chǔ)，同時融入對應(yīng)聘者自身的思考，強化服務(wù)意識[3]。

對于剛剛到崗的人資管理人員需要為其提供各項培訓(xùn)，開展“1+1”模式，即一個老職工帶領(lǐng)一個新職工，除了專項培訓(xùn)外還應(yīng)當加強其他培訓(xùn)，如計算機技術(shù)、辦公系統(tǒng)應(yīng)用、部門間溝通以及各部門的職責等，實現(xiàn)局部引導(dǎo)、綜合管理。對于已經(jīng)在崗的人力資源管理職工也需要采用培訓(xùn)、集中學習的形式進行管理，在培訓(xùn)過程中除了對業(yè)務(wù)能力方面的培養(yǎng)外還應(yīng)當關(guān)注其思想認知的提升。首先從服務(wù)意識角度來說，可以以其工作性質(zhì)為切入點，即公益性，組織大家積極分享自己對“公益”的理解，從而在腦海中形成服務(wù)意識；其次是服務(wù)對象的角度，相比于直接對接醫(yī)保業(yè)務(wù)的員工來說，人力資源管理部門的服務(wù)對象主要以內(nèi)部職工為主，因此在這一部分的認知有所偏差，管理人員可以詳細說明一些關(guān)于醫(yī)保業(yè)務(wù)服務(wù)對象的內(nèi)容，從而使其明確各個崗位的職責，更好的落實人員調(diào)配與招聘工作；最后是崗位安排方面，要求人力資源管理部門的工作人員能夠充分了解醫(yī)保工作的崗位需求，進行細致化分，提升配合度實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（二）明確醫(yī)療保險人力資源的考核指標

科學的考核機制既是調(diào)動工作人員積極性、實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)，也是加強醫(yī)療保險人力資源管理工作的重要手段。對于人力資源管理部門的員工來說，除了職級評定外，最能激發(fā)其工作積極性的部分在于考核成績與年底的績效工資，在制定標準時應(yīng)當對崗位和專業(yè)進行細致化分，結(jié)合專業(yè)技術(shù)能力，制定不同的分配制度，從而保證內(nèi)部管理的公平性、科學性，打造正向激勵環(huán)境。在這一條件下，人力資源管理部門職工會具備危機意識，從而不斷提升自身能力，樹立終身學習意識，進一步強化應(yīng)變能力、專業(yè)能力等，明確崗位職責做好相關(guān)工作。

（三）完善獎勵機制，制定“留才”計劃

政府針對這一問題需要發(fā)揮引導(dǎo)作用，針對醫(yī)療保險機構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況予以一定的物力、財力、人力支持，推動獎勵機制的落實。需要明確人力資源管理對于醫(yī)療保險事業(yè)的重要性，合理規(guī)劃相關(guān)體制，為了讓員工更容易接受體制、提升積極性，首先需要建立獎勵機制，以此為動力確保內(nèi)部的穩(wěn)定性；其次是按勞分配原則，在薪酬機制上進行優(yōu)化，結(jié)合區(qū)域政策、經(jīng)濟等重新規(guī)劃績效，與自身發(fā)展和能力相掛鉤，以此來促進內(nèi)部的發(fā)展與進步，落實公平，真正留住那些有能力、有發(fā)展空間的人才，尊重其職業(yè)規(guī)劃，在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱；最后針對工作量壓力的問題，需要以政府和編制的角度為切入點進行分析，基于崗位編制數(shù)量的限制，當前醫(yī)療保險事業(yè)的工作量與人員上的不對等問題需要得到妥善解決，人力資源管理部門可以根據(jù)醫(yī)保事業(yè)的政策變化、工作變化來進行調(diào)動，合理預(yù)估未來形勢變化，遞交增加編制的申請，在這一過程中務(wù)必保證信息真實[4]。

四、其他建議

（一）發(fā)揮政府職能完善人力資源管理體系

從宏觀視覺來看，政府在醫(yī)療保險人力資源管理過程中發(fā)揮著重要的監(jiān)管職能，根據(jù)目前醫(yī)保事業(yè)中所出現(xiàn)的問題來看，總體可以將其歸納為監(jiān)管力度問題。因此，為了進一步完善體系建設(shè)，需要以政府職能為切入點，形成一種約束力和威懾力，在醫(yī)保人力資源管理中杜絕出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象，確保相關(guān)信息公開透明，對濫用職權(quán)分子予以嚴厲打擊，立足于醫(yī)保機構(gòu)未來的發(fā)展，定期進行摸底式排查，絕不姑息違規(guī)行為。為了進一步落實監(jiān)管，醫(yī)療保險單位可以針對內(nèi)部相關(guān)問題建立嚴格、合理有效的管理機制，并下放至人力資源管理部門，擴大其監(jiān)管的權(quán)力，更好的行使職權(quán)。

（二）建立數(shù)字化系統(tǒng)平臺

醫(yī)保事業(yè)單位的發(fā)展帶有明顯的區(qū)域差異特征，受到經(jīng)濟、政策等多項因素的影響，不同地區(qū)人力資源管理制度也有所差異。通常情況下，區(qū)域間會形成一種模仿效應(yīng)，主要表現(xiàn)在用人策略、崗位管理、內(nèi)部優(yōu)化等部分，然而由于區(qū)域差異，在學習過程中容易出現(xiàn)亦步亦趨的現(xiàn)象。實際上，合理利用這種方式確實能夠提升人力資源管理部門的能力，但前提在于選擇合適的對象。在數(shù)字化時代，可以在原有平臺基礎(chǔ)上建立一個功能齊全的全覆蓋式平臺，在其中錄入各個地區(qū)醫(yī)保情況的具體信息，為其他地區(qū)提供參考，同時進行數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理，在這種共享環(huán)境下能夠進一步提升人資管理效率，降低區(qū)域調(diào)動情況，從而降低人資管理成本。

（三）拓寬渠道，打造多樣化人才基地

步入新時期以來，我國社會對人才類型的需求已經(jīng)不止于專業(yè)技能，更加注重復(fù)合型人才的引入和培養(yǎng)，尤其進入全面信息化時代，對人力資源管理部門職工的要求也會更加趨于多樣化。從以往情況來看，大部分人力資源管理部門的招聘信息對專業(yè)的限制較高，往往會選擇人力資源、公共管理和經(jīng)濟學等專業(yè)，這在一定程度上限制了內(nèi)部隊伍的綜合性發(fā)展[5]?；诖耍肆Y源管理部門可以進一步打通招聘渠道的限制，拓展路徑并進行綜合分析，積極引進高素質(zhì)、專業(yè)性強、能力突出的復(fù)合型人才，在招聘環(huán)節(jié)除了基礎(chǔ)的人力資源專業(yè)外還可以引入法學、語言文學、計算機科學與技術(shù)、信息工程技術(shù)、財務(wù)分析、統(tǒng)計學以及醫(yī)藥學等專業(yè)的人才，并根據(jù)其能力分析發(fā)展性，了解各類型人才的職業(yè)規(guī)劃與訴求，將其安置在相應(yīng)的崗位中發(fā)光發(fā)熱，打造多樣化的人才基地。

五、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)療保險與人民群眾的利益息息相關(guān)，是提升幸福感、穩(wěn)定社會環(huán)境的重要保障，作為醫(yī)療保險的人力資源管理部職工務(wù)必樹立進步性思想，在完善基礎(chǔ)工作的同時深度貫徹以人為本的理念，不斷優(yōu)化自身認知，學習專業(yè)知識，在實踐中了解內(nèi)部問題與需求，從而進一步提升管理效果。在開展工作時可以適當向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，優(yōu)化單位文化實施科學的“留才”計劃，明確考核標準，落實集約化管理，提升單位形象和社會認可度。