黃新雨 貴州萬(wàn)峰電力股份有限公司

在經(jīng)濟(jì)水平日漸提升的當(dāng)今時(shí)代，國(guó)企員工思想價(jià)值取向已出現(xiàn)多元化趨勢(shì)。薪酬是員工在企業(yè)中從事企業(yè)所需勞動(dòng)而獲得的貨幣形式或非貨幣形式的補(bǔ)償，是企業(yè)向員工支付的勞動(dòng)所得，不僅一種物質(zhì)回饋，更是企業(yè)對(duì)員工各方面能力的認(rèn)可。為防止企業(yè)員工流失，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)應(yīng)及時(shí)審視現(xiàn)階段薪酬制度存在的不足，并對(duì)其進(jìn)行合理改革與創(chuàng)新，以使薪酬制度適應(yīng)時(shí)代發(fā)展規(guī)律，真正起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

一、國(guó)企薪酬制度現(xiàn)存不足

（一）薪酬水平落后于市場(chǎng)水平

現(xiàn)階段相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)都存在薪酬水平相對(duì)滯后的問(wèn)題，在此類企業(yè)中，工作于一般性崗位上的員工所獲薪酬可能高于同等情況下的市場(chǎng)水平，但核心崗位員工所獲薪酬可能低于同等情況下市場(chǎng)水平。從整體情況看，員工薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位差距較大，員工面臨薪資待遇不公正的問(wèn)題，因而極易造成企業(yè)人才流失。

（二）薪酬水平與員工價(jià)值不匹配

在國(guó)有企業(yè)中，薪酬水平的影響因素相對(duì)較多，不僅受員工學(xué)歷與職稱影響，更受員工工齡與行政職務(wù)等各方面因素共同影響。在此情況下，部分企業(yè)對(duì)各崗位員工價(jià)值缺乏正確認(rèn)知，僅以學(xué)歷、職稱、工齡等影響因素判定薪酬水平，不考慮員工在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮的實(shí)際作用，使得工作能力強(qiáng)但學(xué)歷不高的骨干員工難以獲得理想薪酬，因而對(duì)工作喪失熱情，也將在一定程度上影響企業(yè)發(fā)展。

（三）缺乏完善的員工績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是維持國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要保障之一，也是薪酬制度的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，尤其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的當(dāng)今時(shí)代中，國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核制度更應(yīng)當(dāng)時(shí)時(shí)更新，處處完善，使其始終與時(shí)代發(fā)展步伐保持一致。但在實(shí)際工作中，仍有部分國(guó)企的績(jī)效考核制度相對(duì)落后，此類企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)績(jī)效考核方法，僅以工作經(jīng)驗(yàn)判定員工績(jī)效，使員工薪酬無(wú)法與自身貢獻(xiàn)程度產(chǎn)生緊密關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)言之，此類績(jī)效考核制度缺乏激勵(lì)性與公正性，員工在此類績(jī)效考核下無(wú)法有效提升自身工作積極性，難以圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作。

（四）薪酬分配方式較為單一

保持薪酬分配方式多樣化是完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度的重要途徑之一，但在現(xiàn)階段仍有部分國(guó)有企業(yè)難以落實(shí)，此類企業(yè)薪酬分配方式相對(duì)單一，不重視員工在工作過(guò)程中的勞動(dòng)要素與技術(shù)要素，僅注重考勤等表面文章，以此為依據(jù)分配薪酬。長(zhǎng)此以往，員工難以獲得自身期望的薪酬，則容易喪失工作積極性，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（五）薪酬福利概念不清晰

薪酬自身具備較為廣泛的定義，其中最為人所認(rèn)可的是員工貨幣報(bào)酬，但此外薪酬也有其他含義，如為員工提供晉升空間、定期發(fā)放福利、組織員工評(píng)優(yōu)、表彰先進(jìn)員工等。但在實(shí)際工作中，大部分國(guó)有企業(yè)都對(duì)薪酬缺乏全面認(rèn)知，僅將其理解為員工工資，甚至將薪酬與員工基本工資畫等號(hào)，對(duì)員工在貨幣之外的訴求則不予重視。在薪酬福利邊界不明的情況下，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)模式難以激發(fā)員工工作積極性，甚至容易使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，認(rèn)為自身努力毫無(wú)用處，并不能憑借努力獲取自身預(yù)期酬勞。此類負(fù)面情緒將影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，使其難以穩(wěn)定發(fā)展[1]。

（六）激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核缺乏一致性

國(guó)企平穩(wěn)健康發(fā)展離不開員工的貢獻(xiàn)，而激勵(lì)機(jī)制是提升員工工作熱情、促進(jìn)其為企業(yè)貢獻(xiàn)更多力量的保障。但在現(xiàn)階段，部分國(guó)企仍存在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與員工績(jī)效缺乏一致性的問(wèn)題，在此類企業(yè)中，超額完成工作的員工或表現(xiàn)突出的員工并未獲得應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，踏實(shí)肯干的員工與上進(jìn)心較強(qiáng)的員工也被忽視，此類員工不僅沒有獲得獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獲得表彰，更沒有獲得晉升空間，在此情況下，員工面對(duì)工作也將逐漸喪失積極性，優(yōu)秀員工也對(duì)自身績(jī)效開始產(chǎn)生漠視情緒，認(rèn)為付出努力也徒勞，從而逐漸僅完成自身分配到的任務(wù)即可，并不愿過(guò)多探索新的工作內(nèi)容，因此企業(yè)創(chuàng)新能力也將大幅度下降，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展較為不利。

（七）激勵(lì)機(jī)制缺乏公平公開性

公平、公正、公開是塑造國(guó)有企業(yè)正確價(jià)值觀念的基本要求，在薪酬管理工作中，保持公平性、公正性、公開性同樣重要。但部分國(guó)企在薪酬管理環(huán)節(jié)并未完全遵循此類原則，即使員工工作能力不強(qiáng)，但憑借經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系而獲得更多薪酬的情況時(shí)有發(fā)生。在此情況下，員工易出現(xiàn)心理失衡問(wèn)題，從而對(duì)工作缺乏熱情，更有甚者，由于激勵(lì)機(jī)制缺乏公平公開性而導(dǎo)致人才流失的情況也屢見不鮮。人員流動(dòng)過(guò)于頻繁也不利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，難以使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。

二、國(guó)企人力資源薪酬管理機(jī)制改革策略

（一）以員工發(fā)揮作用為依據(jù)改革薪酬制度

一般情況下，國(guó)有企業(yè)員工可分為兩類，其一為各個(gè)基礎(chǔ)崗位，此類員工是國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力的重要組成部分，普遍從事各類基礎(chǔ)工作，員工負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。此類員工囿于工作內(nèi)容偏基礎(chǔ)性，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向影響不大，且此類員工在企業(yè)全體人員占比大，更易被替代。另一類員工為企業(yè)管理層員工，此類員工主要負(fù)責(zé)企業(yè)涉及的各項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，同時(shí)肩負(fù)確立企業(yè)發(fā)展計(jì)劃與未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的重任，與企業(yè)共同迎接日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向影響較大。對(duì)國(guó)企中的上述兩類員工，改革薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行綜合考量，對(duì)于基礎(chǔ)性崗位中的員工可視其工作時(shí)長(zhǎng)或工作效率制定福利政策，以此提升其工作積極性，而針對(duì)管理層員工則應(yīng)考慮其為企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)而制定福利政策，依照不同員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用而制定相應(yīng)薪酬，從員工切身利益出發(fā)，為其制定更加科學(xué)合理的酬勞，才能真正做好企業(yè)薪酬管理工作。

（二）構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的薪酬管理體系

國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的核心是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中獲得戰(zhàn)略性與前瞻性支持，因此在完善薪酬管理體系過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)自身所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境與行業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行綜合考量，同時(shí)兼顧企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與定位、發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展階段，將多方結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合后，再完善自身薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理目標(biāo)，最終制定出與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的薪酬管理體系[2]。此體系應(yīng)兼容企業(yè)短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展目標(biāo)，并能涵蓋職位薪酬體系與技能薪酬體系、能力薪酬體系等各個(gè)方面，使原有薪酬制度更為寬泛，能起到考察員工綜合素質(zhì)的作用。且在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期，應(yīng)當(dāng)實(shí)施與之相應(yīng)的不同薪酬制度，以此建立員工與企業(yè)之間的利益共同體關(guān)系，使企業(yè)始終具備充足的人力資源吸引力與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提升績(jī)效考核機(jī)制規(guī)范性與有效性

改革薪酬制度過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行客觀分析與合理評(píng)估，并對(duì)崗位與人才能力、崗位風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的要求等各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。在各項(xiàng)內(nèi)容中，崗位與人才能力旨在考察員工與自身所處崗位需求的契合度，崗位風(fēng)險(xiǎn)旨在明確員工一旦未能及時(shí)完成自身肩負(fù)的工作內(nèi)容所產(chǎn)生的后果，同時(shí)考察員工主動(dòng)承擔(dān)此類后果的可能性，崗位對(duì)人才的要求旨在辦公室崗位對(duì)人才綜合能力的需求，如員工具備的技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際交往能力等。因此企業(yè)在完善績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)種種因素都進(jìn)行考量，在此基礎(chǔ)上制定對(duì)應(yīng)的崗位評(píng)估體系。在計(jì)算績(jī)效考核涉及的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重后，進(jìn)一步明確指標(biāo)評(píng)估方法，以此實(shí)現(xiàn)全方位崗位評(píng)估，并以評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬制度加以完善。

（四）將人本管理思想融入薪酬制度

人本主義強(qiáng)調(diào)愛與創(chuàng)造性，也強(qiáng)調(diào)自我表現(xiàn)與自主性、責(zé)任心等心理品質(zhì)，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，人本管理思想尤為重要。制度管理工作無(wú)形中已為人本管理創(chuàng)造了較為有利的發(fā)展平臺(tái)，人本管理更應(yīng)當(dāng)依托于制度管理才能有效落實(shí)。在薪酬管理工作中實(shí)現(xiàn)人本理念，需要將薪酬制度與企業(yè)實(shí)際需求建立有效關(guān)聯(lián)，使薪酬激勵(lì)內(nèi)容能提供指導(dǎo)作用，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中提升員工的工作熱情。例如以企業(yè)崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)為依據(jù)制定薪酬與招聘計(jì)劃，以崗位職責(zé)規(guī)劃員工任職條件等，使“崗位薪相符、按崗定酬、崗變薪變”得以落實(shí)。與此同時(shí)，也不能忽視效率與公平性，不能過(guò)于追求薪酬管理效率而不顧制度公平性，也不能過(guò)于追求經(jīng)濟(jì)效益而放棄公平性，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)內(nèi)部不同崗位發(fā)展特點(diǎn)與規(guī)律為依據(jù)，建立健全具備公平性與適用性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使以往國(guó)企僅追求平均而忽視效率等弊端能得以有效規(guī)避，在企業(yè)整體營(yíng)造出公平公正的發(fā)展環(huán)境。

（五）建立健全多樣化薪酬管理體系

薪酬管理體系過(guò)于單一是現(xiàn)階段不容忽視的問(wèn)題，為解決此問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)持續(xù)完善多樣化薪酬管理體系，使薪酬制度更具公平性。在建立健全多樣化薪酬管理體系過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)兼顧員工收入水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征，以此為依據(jù)在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)落實(shí)多樣化管理體系。在完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式之余，也應(yīng)當(dāng)注重提升企業(yè)員工工作水平，使企業(yè)與員工形成利益共同體，保持員工與企業(yè)共進(jìn)退的狀態(tài)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)深入考察員工工作的各方面狀態(tài)，對(duì)其薪酬與所處工作環(huán)境做出正確判斷，使每位員工都獲得自身應(yīng)得薪酬，以此提升其工作積極性，使其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中投入更多精力，最終從整體上提升企業(yè)創(chuàng)新能力[3]。從目前情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)改革所產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)已日漸明顯，選擇自身經(jīng)營(yíng)方式時(shí)，更應(yīng)當(dāng)側(cè)重于制定管理模式的工作，使企業(yè)能保持開放型發(fā)展?fàn)顟B(tài)，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展?fàn)幦〉礁鼮榱己玫陌l(fā)展環(huán)境。就本質(zhì)而言，薪酬制度也是對(duì)員工的一種管理措施，改革薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬涉及的各方面因素進(jìn)行綜合考量，使不同因素都能在改革過(guò)程中得以有效解決，共同促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)人力資源部門管理者也應(yīng)當(dāng)保證自身公平公正性，在對(duì)員工績(jī)效等進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)持客觀態(tài)度，使每位員工都能獲得與自身狀態(tài)最為接近的評(píng)價(jià)結(jié)果，讓其深刻意識(shí)到自身付出能有所回報(bào)，從而提升其面對(duì)工作的積極性，使其在工作中發(fā)揮自身創(chuàng)造力，為企業(yè)出謀劃策，貢獻(xiàn)更多力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

建立健全薪酬管理體系是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在完成此項(xiàng)工作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各類有利于完善薪酬管理工作與優(yōu)化薪酬管理工作的內(nèi)容進(jìn)行多方參照，以此提升企業(yè)薪酬管理工作的科學(xué)性，最終使企業(yè)對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)企業(yè)發(fā)展模式進(jìn)行界定時(shí)，可依照企業(yè)工作激進(jìn)性設(shè)計(jì)可持續(xù)發(fā)展方案，并與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使薪酬管理工作得以創(chuàng)新發(fā)展。在后續(xù)執(zhí)行薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)既定方案，保障企業(yè)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

（六）持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理思路

國(guó)有企業(yè)在改革薪酬制度的同時(shí)，也需要積極完善自身運(yùn)營(yíng)模式，以此為實(shí)施新的薪酬制度創(chuàng)造良好條件。企業(yè)所面臨的外部環(huán)境能為薪酬管理工作帶來(lái)一定促進(jìn)作用，也能在一定程度上推動(dòng)薪酬管理制度合理創(chuàng)新。因此企業(yè)人力資源部門在制定薪酬管理方式環(huán)節(jié)中更應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)外部環(huán)境，如管理目標(biāo)與各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況、外部資本市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)等，對(duì)各方面外部情況進(jìn)行綜合考量后再制定薪酬管理方式，使企業(yè)外部環(huán)境能為薪酬制度提供有力指導(dǎo)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展外部市場(chǎng)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)，使企業(yè)人力資源管理環(huán)境更為健全，薪酬管理也相應(yīng)更具規(guī)范性與有效性。此外，企業(yè)人力資源部門在改革薪酬制度時(shí)，也應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，集思廣益探索更多薪資改革思路，使薪酬制度跟上時(shí)代發(fā)展步伐，始終能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（七）營(yíng)造良好的外部環(huán)境

國(guó)有企業(yè)薪酬制度不僅與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境相關(guān)，更與外部環(huán)境密不可分，良好的企業(yè)外部環(huán)境能在一定程度上對(duì)薪酬制度產(chǎn)生積極影響。因此要使薪酬管理體系發(fā)揮更大作用，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中注重營(yíng)造良好的外部環(huán)境。企業(yè)員工在發(fā)展過(guò)程中易受到各方面限制，因此要完善市場(chǎng)離不開外部環(huán)境的作用。在企業(yè)外部環(huán)境中，職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是制約企業(yè)管理者的一大因素，職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)最重要的內(nèi)容之一是轉(zhuǎn)換國(guó)企管理人員的選拔方式，以聘用制等方式使國(guó)企管理人員更為職業(yè)化，提升國(guó)企管理者的流動(dòng)性。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)薪酬管理是一種制度，也是一種機(jī)制。國(guó)有企業(yè)薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要對(duì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況與員工需求進(jìn)行綜合考量，并以此為依據(jù)進(jìn)行合理改革，使薪酬制度與員工需求更為契合，從而激勵(lì)員工在自身工作中投入更多精力，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)積極尋找自身在薪酬管理工作中現(xiàn)存不足，并積極改進(jìn)，使薪酬制度更令員工滿意，以此使企業(yè)人才流失率得以控制，從而更能推進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，使其為社會(huì)貢獻(xiàn)更多力量。