高新鵬 乳山市教育和體育局

事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展關(guān)鍵期對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求，為了穩(wěn)固事業(yè)單位內(nèi)部人才基礎(chǔ)，為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障，不僅要加強(qiáng)人員管理力度，也要構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系。通過(guò)績(jī)效管理來(lái)加大員工反饋力度，既能夠幫助員工解決工作中遇到的困難，也能不斷提升員工工作能力，促進(jìn)人力資源管理水平提升。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，要合理分配事業(yè)單位人力資源，讓員工在適合的崗位上成長(zhǎng)，不斷優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位自身的綜合實(shí)力。

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的必要性

當(dāng)前事業(yè)單位改革創(chuàng)新的關(guān)鍵期，構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系有助于事業(yè)單位全方位開(kāi)展績(jī)效考核工作，從事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，需要員工的努力和支持，但是在人力資源管理當(dāng)中，員工所學(xué)專業(yè)與崗位需求存在一定的差異化。如果想發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢(shì)不僅需要人力資源管理者投入更高的力度，也要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解員工在實(shí)際工作中的成效。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，根據(jù)不同部門(mén)不同崗位的工作需求來(lái)匹配相應(yīng)的人力資源，需要構(gòu)建全方位的績(jī)效管理體系，來(lái)明確事業(yè)單位管理層到員工基層工作中所存在的問(wèn)題，并及時(shí)制定相應(yīng)的解決方法。

與此同時(shí)，也能夠促進(jìn)事業(yè)單位管理模式的轉(zhuǎn)變，改善以往事業(yè)單位中論資排輩或是家庭作坊模式，要確保員工能夠適應(yīng)崗位需求，為員工提供他們展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。及時(shí)對(duì)思想滯后，行動(dòng)不強(qiáng)的員工進(jìn)行批評(píng)教育，也能夠淘汰掉不作為的人員，確保崗位效益最大化，通過(guò)完善的績(jī)效考核也能夠?qū)T工進(jìn)行多方面評(píng)價(jià)，不斷提升員工的基本素養(yǎng)和專業(yè)能力。此外，構(gòu)建完整的績(jī)效管理體系，也能夠進(jìn)一步落實(shí)按勞分配的原則，強(qiáng)化員工薪資管理力度，優(yōu)化基礎(chǔ)薪資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)方法制定等環(huán)節(jié)。促使員工能夠重視個(gè)人績(jī)效考核，將更多的時(shí)間和精力投放在與工作相關(guān)的內(nèi)容上，在提升員工自身工作效率的同時(shí)，也為事業(yè)單位效益提升提供保障。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值

在事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)單位員工工作成效的一個(gè)重要方式，通過(guò)績(jī)效考核能夠明確員工在工作中存在的各類問(wèn)題，及時(shí)幫助他們找到解決的方式方法[1]。應(yīng)用績(jī)效考核制度，有利于人力資源管理者客觀分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的工作能力以及工作成果有一個(gè)相對(duì)全面的判斷，從實(shí)際情況來(lái)看，績(jī)效考核也是當(dāng)前事業(yè)單位在人才選拔當(dāng)中廣泛使用的方法之一，發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)作用能夠有效提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，提高事業(yè)單位的管理水平以及工作質(zhì)量。從當(dāng)前事業(yè)單位工資構(gòu)成來(lái)看，主要由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成，崗位不同工資基數(shù)也存在明顯的差異，結(jié)合績(jī)效工資來(lái)看，是根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行發(fā)放，落實(shí)多勞多得、不勞不得的分配原則。可以說(shuō)績(jī)效考核與人力資源管理緊密相連，員工工作貢獻(xiàn)率高在一定程度上所得到的績(jī)效工資就會(huì)隨之提高，但在這個(gè)過(guò)程中也要確?？己说墓叫院涂陀^性，如此才能夠有效激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位整體人力效益提升。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理機(jī)制不完善

現(xiàn)代化社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)管理中所要關(guān)注的方面也越來(lái)越多，為了在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人才的保障優(yōu)勢(shì)，做好人力資源管理相關(guān)工作。但是從事業(yè)單位人力資源管理實(shí)際來(lái)看，管理機(jī)制并不完善，也沒(méi)有根據(jù)時(shí)代對(duì)于人才培養(yǎng)的新要求來(lái)及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，在管理當(dāng)中依然沿用以往的管理制度，沒(méi)有充分體現(xiàn)出績(jī)效考核的價(jià)值所在。與此同時(shí)，事業(yè)單位管理層與基層也缺少有效的溝通，員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效考核工作無(wú)法持續(xù)深入。從人力資源管理者角度來(lái)說(shuō)，工作當(dāng)中并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、多層次的績(jī)效考核方式來(lái)落實(shí)相關(guān)考核內(nèi)容，自身的工作經(jīng)驗(yàn)不足以解決績(jī)效管理工作中的實(shí)際問(wèn)題，使得績(jī)效考核處在一種創(chuàng)新度和適應(yīng)力均不足的情況下，沒(méi)有充分體現(xiàn)出績(jī)效考核管理在人力資源管理中的實(shí)際作用。

（二）績(jī)效考核力度弱

從事業(yè)單位績(jī)效考核來(lái)看，根據(jù)最終的考核結(jié)果來(lái)決定員工相應(yīng)的薪資待遇，但是平均主義、大鍋飯等思想依然存在，部分員工受利益驅(qū)動(dòng)，在個(gè)人考核當(dāng)中存在一些違規(guī)違紀(jì)的行為，使得績(jī)效考核結(jié)果缺少客觀性和真實(shí)性[2]。人力資源管理者無(wú)法從績(jī)效考核結(jié)果來(lái)直接了解員工存在的問(wèn)題，也沒(méi)有辦法進(jìn)一步為他們提供幫助。部分事業(yè)單位在考核過(guò)程中，往往關(guān)注成果而忽略了考核過(guò)程，這樣的考核方式極易偏離考核初衷，形成一種形式化的績(jī)效考核，既無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，也給人力資源管理增添了工作難度?？梢哉f(shuō)績(jī)效考核力度弱，目標(biāo)不明確等問(wèn)題不僅會(huì)打擊員工的工作熱情，也會(huì)給事業(yè)單位增加負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)事業(yè)單位的資源成本。所以對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)作用不僅需要構(gòu)建一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，也要端正個(gè)人思想投入更多的精力，確?？?jī)效考核可以真實(shí)反映事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)實(shí)況以及員工的實(shí)際問(wèn)題。要結(jié)合績(jī)效考核工作強(qiáng)度大、覆蓋面廣等特點(diǎn)，來(lái)逐一落實(shí)考核指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核方案，要不斷培養(yǎng)員工的績(jī)效考核意識(shí)，讓他們正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的實(shí)際作用，同時(shí)要加大宣傳力度，將績(jī)效考核工作落到實(shí)處。

（三）執(zhí)行者高績(jī)效人力資源觀念不強(qiáng)

在事業(yè)單位人力資源管理中，要明確執(zhí)行者高績(jī)效人力資源管理觀念不強(qiáng)所帶來(lái)的后續(xù)影響，部分事業(yè)單位并沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)高績(jī)效人力資源管理中的問(wèn)題，還是采用傳統(tǒng)方式方法使得人力資源管理難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理要求。對(duì)于工作執(zhí)行者來(lái)說(shuō)，也要明確高績(jī)效管理并不單指促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益提升，而是充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工工作熱情，在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，既能夠充分發(fā)揮各崗位人員的實(shí)際作用，也能在同一目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)績(jī)的良好發(fā)展局面。要站在事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，由人力資源管理部門(mén)牽頭將績(jī)效管理融入事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)，要達(dá)成共識(shí)，全員參與，推動(dòng)績(jī)效考核的高質(zhì)量開(kāi)展。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康發(fā)展的目標(biāo)，單位領(lǐng)導(dǎo)層也要認(rèn)識(shí)到高水平高質(zhì)量的人才梯隊(duì)對(duì)于當(dāng)前人力資源管理創(chuàng)新的重要價(jià)值，所以要明確各個(gè)部門(mén)在選人用人環(huán)節(jié)的管理和培養(yǎng)機(jī)制。

四、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的策略分析

（一）加大人力資源績(jī)效考核力度

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)逐步加大人力資源績(jī)效考核力度，避免績(jī)效考核流于形式，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)，了解員工在工作當(dāng)中所面臨的問(wèn)題[3]。不僅要落實(shí)事業(yè)單位管理者決策規(guī)劃，也要將各項(xiàng)計(jì)劃綱要逐條進(jìn)行記錄，將工作成果與預(yù)期效果進(jìn)行比較分析，了解工作中需要進(jìn)一步改善的地方，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，加強(qiáng)考核過(guò)程的管控，在階段性考評(píng)過(guò)程中，推動(dòng)事業(yè)單位員工向目標(biāo)達(dá)成而努力。在工作當(dāng)中，也要不斷加大事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的宣傳力度，讓員工從根本上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值所在，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人身上，確保員工成長(zhǎng)目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)相一致，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效的全面監(jiān)管，不斷提升績(jī)效考核的質(zhì)量。與此同時(shí)，也要通過(guò)事業(yè)單位文化建設(shè)來(lái)引導(dǎo)員工，激發(fā)其創(chuàng)造活力，讓他們能夠在各自的崗位上繼續(xù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人力資源管理者做崗位分析說(shuō)明創(chuàng)造客觀條件，也推動(dòng)績(jī)效管理體系構(gòu)建向預(yù)期發(fā)展。

（二）靈活運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

從績(jī)效考核結(jié)果來(lái)看，最終運(yùn)用程度直接作用于績(jī)效考核功能發(fā)揮，所以事業(yè)單位人力資源管理者不僅要讓員工正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，也要借助績(jī)效考核結(jié)果幫助員工正視其中存在的問(wèn)題。既要將考核結(jié)果與員工薪資相掛鉤，也要根據(jù)事業(yè)單位以及員工的實(shí)際發(fā)展需求來(lái)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理體系，讓員工能夠在各自適合的崗位上繼續(xù)成長(zhǎng)，創(chuàng)造價(jià)值。與此同時(shí)，也可以通過(guò)輪崗的形式，讓員工了解各個(gè)崗位需求，為后續(xù)工作打好配合，不斷提高員工整體合作精神與實(shí)踐能力，進(jìn)而提升員工的綜合素養(yǎng)。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也要構(gòu)建一個(gè)雙向互動(dòng)平臺(tái)，既有利于管理者來(lái)了解和考核工作人員，為他們提供適宜的指導(dǎo)，也能夠及時(shí)幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，為他們提供更規(guī)范化的考核內(nèi)容和培養(yǎng)方案。對(duì)于員工有異議不理解的地方，人力資源管理者也可以及時(shí)進(jìn)行追蹤反饋，讓員工能夠自我調(diào)整，同時(shí)也可以充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，促進(jìn)人力資源管理體系的優(yōu)化創(chuàng)新[4]。

（三）更新人力資源績(jī)效管理觀念

從績(jī)效管理體系構(gòu)建來(lái)看，能夠進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值作用，人力資源管理者可以有效把控績(jī)效考核全過(guò)程，既能夠動(dòng)態(tài)調(diào)整其中不完善的地方，也能夠掌握員工動(dòng)向，為他們提供有效的幫助。通過(guò)績(jī)效管理不斷豐富事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從而制定出更實(shí)用的員工培養(yǎng)規(guī)劃，制定相應(yīng)的薪資體系，最大程度激發(fā)員工的工作積極性。這就需要人力資源管理者能夠及時(shí)更新管理觀念，明確績(jī)效考核在當(dāng)前事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要作用，在關(guān)注考核對(duì)象時(shí)也要構(gòu)建雙方反饋機(jī)制，層層落實(shí)考核職責(zé)，讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠輔助基層員工成長(zhǎng)，為基層員工提供更為專業(yè)化的指導(dǎo)，也增強(qiáng)員工對(duì)自我的肯定，對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同。與此同時(shí)，在人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中，也要實(shí)現(xiàn)考核全過(guò)程的公平有序性，通過(guò)精神、物質(zhì)等多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)形式來(lái)帶動(dòng)員工，讓他們也能夠及時(shí)轉(zhuǎn)換觀念，以績(jī)效考核目標(biāo)來(lái)督促自身成長(zhǎng)，切實(shí)維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益。

（四）完善績(jī)效考核制度

在事業(yè)單位構(gòu)建績(jī)效管理體系的過(guò)程中，管理者要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核制度的優(yōu)越性以及實(shí)踐性，通過(guò)以崗定薪來(lái)完善相關(guān)制度內(nèi)容，在統(tǒng)一要求下對(duì)一些技術(shù)崗位以及銷售崗位適當(dāng)實(shí)行績(jī)效型工資體系[5]。與此同時(shí)，也按照相關(guān)部門(mén)要求，為一些重點(diǎn)崗位提供福利政策，不斷提升薪酬制度的合理性和科學(xué)性，為事業(yè)單位員工提供更為全面的薪酬保障。人力資源管理者要認(rèn)識(shí)到實(shí)行績(jī)效考核的目的是兼顧員工和事業(yè)單位的共同利益，所以既要統(tǒng)籌事業(yè)單位發(fā)展全局也要站在員工角度來(lái)落實(shí)考核指標(biāo)，保證其客觀公正性。工作當(dāng)中，在合適的時(shí)間開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)，讓員工能夠了解績(jī)效考核全過(guò)程，也在動(dòng)態(tài)追蹤過(guò)程中，及時(shí)幫助員工改正工作中存在的不足，在促進(jìn)員工工作效率提升的同時(shí)，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核管理制度。

（五）優(yōu)化績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理當(dāng)中一項(xiàng)重要的考核方式，不僅能夠了解員工的實(shí)際工作情況，也為后續(xù)員工培訓(xùn)、薪酬制定等環(huán)節(jié)提供著重要的客觀依據(jù)，事業(yè)單位想要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值作用，不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系。以績(jī)效考核目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，最大程度激發(fā)其潛能，從而為事業(yè)單位發(fā)展提供助力，這就需要人力資源管理者能加大管理力度，建立以考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，員工成長(zhǎng)為重點(diǎn)，規(guī)范化、制度化的績(jī)效考核體系。從員工工作崗位、年限、性質(zhì)等多個(gè)方面來(lái)落實(shí)短期、中期、長(zhǎng)期考核標(biāo)準(zhǔn)，確保整個(gè)考核環(huán)節(jié)有法可依，有跡可循。同時(shí)也要積極與員工展開(kāi)溝通，了解他們的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)績(jī)效考核向客觀性、合理性方向發(fā)展，人力資源管理者也要有效解決工作中常見(jiàn)的系列問(wèn)題，從而推動(dòng)績(jī)效考核指標(biāo)的落實(shí)與實(shí)施。

（六）選用適用的績(jī)效考核方式

從事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建來(lái)看，所涉及的方面眾多，為了確保績(jī)效管理的規(guī)范化進(jìn)行，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)選用適用的績(jī)效考核方式，根據(jù)員工的發(fā)展情況來(lái)制定考核內(nèi)容。也要從多個(gè)維度，采取多種形式來(lái)開(kāi)展工作，落實(shí)逐層分類的基本考核制度，也要通過(guò)定量，定性相統(tǒng)一的方式提升員工參與度，構(gòu)建一套科學(xué)的考評(píng)體系。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，要充分認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)給績(jī)效考核帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，引進(jìn)適用的線上考核軟件以及人才資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核形式，優(yōu)化考核流程。與此同時(shí)，也要逐步完善事業(yè)單位用人機(jī)制，讓更多有想法、有能力的人員參與到人力資源管理當(dāng)中，讓他們可以深入基層找到更適用于事業(yè)單位自身的績(jī)效考核方案。

（七）加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)

在事業(yè)單位構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而為工作開(kāi)展提供人才保障，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要不斷加強(qiáng)自身的綜合素養(yǎng)，深入到工作實(shí)踐當(dāng)中來(lái)進(jìn)行深層次的交流探討，明確當(dāng)前績(jī)效管理體系構(gòu)建中需要改進(jìn)的地方。管理者要在明確績(jī)效考核目標(biāo)基礎(chǔ)上來(lái)加大幫扶力度，為績(jī)效管理體系構(gòu)建提供保障，讓專業(yè)能力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)的工作人員可以靈活運(yùn)用個(gè)人所學(xué)的知識(shí)理論來(lái)不斷創(chuàng)新實(shí)踐。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，也要明確當(dāng)前形勢(shì)下人力資源管理不僅是人事調(diào)動(dòng)和任用，而是要充分體現(xiàn)人才效益，為事業(yè)單位發(fā)展提供助力，所以要發(fā)揮其自身引導(dǎo)作用，幫助員工進(jìn)行成長(zhǎng)，從而制定更有實(shí)操性的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理者要始終保持高度的責(zé)任心和敏感度，站在客觀公正的角度來(lái)開(kāi)展工作，也要配合事業(yè)單位政工共同為事業(yè)單位文化建設(shè)提供助力。讓員工在健康良好的事業(yè)單位氛圍下，找到工作樂(lè)趣，并能夠主動(dòng)承擔(dān)工作職責(zé)，開(kāi)展工作規(guī)劃，從而為事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理工作創(chuàng)造先決條件。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系能夠進(jìn)一步推動(dòng)體制改革，通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)客觀分析事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)管理中需要重點(diǎn)改進(jìn)的地方，并幫助員工及時(shí)解決工作中面臨的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效管理體系來(lái)明確事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)及方向，讓員工能夠形成統(tǒng)一的目標(biāo)觀念，為構(gòu)建一個(gè)專業(yè)化規(guī)范化的團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠不斷夯實(shí)績(jī)效管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮內(nèi)部薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更多優(yōu)勢(shì)條件。