黃石鋒

(廣州華夏職業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510935)

一、人才共享模式的發(fā)展現(xiàn)狀及重要價值

1．發(fā)展現(xiàn)狀

人才共享是從人才租賃延伸而來的，而人才租賃最早出現(xiàn)于美國，近年來進(jìn)入中國市場，逐漸發(fā)展成為人才共享。人才共享是依托于人才市場而展開人才租賃活動，其充分利用了閑置的勞動力，降低企業(yè)的人才成本。美國作為最早出現(xiàn)人才共享的國家，其人才共享已經(jīng)形成較為成熟的平臺，如Upwork、Freelancer、Crew等。據(jù)Mary Meeker的最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，美國人才共享模式下自由職業(yè)者數(shù)量快速上升，占據(jù)總勞動力的35%。雖然國內(nèi)人才共享模式發(fā)展較晚，但也出現(xiàn)了一些成熟的人才共享平臺，如：收稻智客平臺僅用一年的時間就吸引了1 200多家企業(yè)入駐，用戶數(shù)量達(dá)到1萬多人。

2020年新冠疫情爆發(fā)打亂了諸多行業(yè)的陣腳，餐飲行業(yè)和酒吧、電影院等娛樂行業(yè)受損嚴(yán)重，迫使員工失業(yè)、待業(yè)在家，實體經(jīng)濟(jì)愈來愈蕭條。但盒馬生鮮和蘇寧等線上超市的訂單量暴增出現(xiàn)用工短缺現(xiàn)象，一方面是用工荒，一方面是人才復(fù)工難，于是“人才共享”這一新型靈活的用工模式迅速在各行業(yè)蔓延。國務(wù)院頒布《應(yīng)對新冠肺炎疫情影響強(qiáng)化穩(wěn)就業(yè)舉措的實施意見》中強(qiáng)調(diào)人才多渠道靈活就業(yè)，靈活用工。此后，上海、北京等各地人社保障局紛紛發(fā)布“共享用工指導(dǎo)”文件，而沃爾瑪和京東等企業(yè)也開展“共享人才”計劃，以此解決用工短缺問題。

人才共享模式使得企業(yè)用工更為靈活，企業(yè)通常會根據(jù)淡季和旺季的不同需求，調(diào)整其人力資源成本，這有利于企業(yè)打破人力資源缺乏的壁壘，提高資源配置效率。但伴隨人才共享模式的發(fā)展，其所存在的問題也逐漸凸顯。如：其周期性短造成共享人才的工作積極性不高，且管理較為困難。這就要求各企業(yè)正確看待這一模式，合理利用人才共享，改善現(xiàn)階段所存在的弊端。

2．人才共享的重要價值

(1)有利于提高資源配置效率。人才共享作為共享經(jīng)濟(jì)理念下誕生的一種用工模式，其核心是共享。企業(yè)在經(jīng)營狀態(tài)不好的情況下，往往會因無法承擔(dān)過高的成本而進(jìn)行裁員，導(dǎo)致其人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的問題較為突出。但由于經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，物價也隨之上漲，衣食住行都需要資金來維持，少部分被裁員或待業(yè)人員就會出現(xiàn)資金難以維持正常生活的問題。而人才共享模式恰好可以解決這一問題，可以有效調(diào)整企業(yè)的人力資源流動，增加人才就業(yè)的機(jī)會，從而提高人力資源配置效率。

(2)有利于降低企業(yè)經(jīng)營成本。絕大多數(shù)企業(yè)都有淡旺季之分，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)處于淡季時，其人力資源過剩，這在一定程度上增加了企業(yè)不必要的支出，大幅度降低了企業(yè)的盈利能力。但人才共享這一用工模式的誕生，可以讓企業(yè)在淡旺季根據(jù)自身人員需求采取靈活用工方式，再加上人才共享是一個短暫的需求，薪酬不會太高，但也在合理范圍內(nèi)，可有效降低企業(yè)的人力資源成本，從而讓企業(yè)有更多的流動資金參與商業(yè)活動，以此提高企業(yè)的盈利能力。

二、共享人才模式下人力資源管理的變化

1．績效考核和薪酬結(jié)算的變化

在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)通常根據(jù)公司內(nèi)部制定的一系列KPI指標(biāo)來對員工進(jìn)行績效考核，計算員工的薪酬也是根據(jù)其自身出勤天數(shù)和績效考核的分?jǐn)?shù)來綜合計算。而在人才共享模式下，人力資源管理的績效考核則通過人才共享平臺的評價系統(tǒng)進(jìn)行打分，當(dāng)人力閑置的提供者(人才)和使用者(企業(yè))在交易完成后，企業(yè)會在共享人才平臺上對其服務(wù)進(jìn)行客觀評價，進(jìn)而支付相應(yīng)的薪酬。同時，員工也能隨時登錄自己的賬號查看評價結(jié)果，從而不斷提高自己的工作能力，以便于后期更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益。

2．組織結(jié)構(gòu)的變化

傳統(tǒng)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系均較為復(fù)雜，且層層分開，等級森嚴(yán)，員工的個人價值難以實現(xiàn)。而共享人才模式下的人力資源管理，老板和員工處于平等合作關(guān)系，其組織結(jié)構(gòu)較為簡單，老板是公司的組織者，員工是企業(yè)的資源整合者；老板在平時管理中會密切關(guān)注人才的表現(xiàn)并給予相應(yīng)鼓勵，員工的個人價值也得以展現(xiàn)。另外，傳統(tǒng)人力資源管理企業(yè)組織機(jī)構(gòu)相對穩(wěn)定，但管理對象十分有限，而人才共享下的人力資源管理更注重于組織架構(gòu)的創(chuàng)新，隨著共享人才平臺閑置資源的使用者和提供者數(shù)量的增多，企業(yè)會根據(jù)自身實際情況不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，因此，在人才共享模式下人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)可以隨時變化。

3．雇傭關(guān)系的變化

傳統(tǒng)雇傭關(guān)系是用工企業(yè)和勞動者雙方簽訂勞動合同，將雙方的職責(zé)和權(quán)利明確寫在合同上，并以勞動合同來約束雙方，保障雙方的權(quán)益。共享人才模式下，企業(yè)員工的邊界更為寬泛，企業(yè)對于員工的管理不在局限于員工數(shù)量上，而是趨向于擁有更多的知識和人才資源。相應(yīng)的，共享人才下的員工范圍也更為模糊，對于企業(yè)的依賴性較低，更多的追求自我價值的實現(xiàn)，這時如果企業(yè)不能給予員工相應(yīng)的認(rèn)同，雙方缺乏信任和尊重，很容易導(dǎo)致雇傭關(guān)系破裂。對于員工而言，企業(yè)并不是發(fā)揮自身價值的平臺，而于企業(yè)而言，員工也并非是貢獻(xiàn)價值的那一份子。

更準(zhǔn)確的說，人才共享模式下的企業(yè)人力資源管理中的雇傭關(guān)系是員工和企業(yè)雙方的合作關(guān)系。在這種模式下，企業(yè)與員工之間的合作建立在雙方互惠互利的基礎(chǔ)上，當(dāng)企業(yè)需要關(guān)鍵技術(shù)人才時，通過人才共享解決自身的人才缺口，而人才則可以突破區(qū)域限制，獲得具有彈性工作時間和挑戰(zhàn)性的工作，獲得其他人的認(rèn)同以實現(xiàn)自我價值。另外，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系人力資源基本上是全職，而在人才共享模式下，企業(yè)可以靈活用工，勞動者不用受工作時間限制，以兼職的形式和企業(yè)保持雇傭關(guān)系。

三、共享人才模式下人力資源管理所面臨的困境

1．共享人才流失嚴(yán)重

人才共享模式下，人力資源管理的一大挑戰(zhàn)就是如何防止優(yōu)秀的共享人才流失。人才共享模式下的人才流失具有獨特性，企業(yè)對于人才的約束力更為薄弱。人才共享模式下，人才可以在與原單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，與其他單位簽訂臨時用工協(xié)議，以滿足企業(yè)靈活用工的需要，人才短期內(nèi)在其他企業(yè)進(jìn)行工作導(dǎo)致原單位在日常管理中難以跨界對其進(jìn)行直接管理，如無法準(zhǔn)確掌握共享人才的出勤率。目前，共享人才的薪資待遇大多是以時薪和計件方式結(jié)算，企業(yè)和共享員工簽訂臨時用工合同后，會根據(jù)共享員工的年齡以及需求為其安排相應(yīng)的崗位，在實際工作中，共享人才的薪資福利和正式員工的薪資福利并不平等，很多共享人才也會因為同工不同酬的原因而選擇跳槽，造成企業(yè)人才流動，使得企業(yè)管理成本增加。另外，人才共享模式雖然可以實現(xiàn)靈活用工和靈活就業(yè)，但許多企業(yè)為共享人才提供的崗位多數(shù)是只需簡單培訓(xùn)就可上崗的，如：京東的共享人才崗位大多是快遞分揀和包裝工等，絕大多數(shù)人經(jīng)過初步嘗試后就知道這種崗位不適合自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，且晉升空間有限，導(dǎo)致共享員工因行業(yè)前景而大量流動，從而造成企業(yè)員工流失率高。

2．共享人才工作效率不穩(wěn)定

人才共享的主要特征之一是用工周期短。企業(yè)受季節(jié)因素和業(yè)務(wù)類型的影響，淡季和旺季的用工需求各不相同。如：教育培訓(xùn)企業(yè)寒暑假是旺季，由于業(yè)務(wù)量增多員工短缺，企業(yè)就會引進(jìn)共享人才來做短期業(yè)務(wù)員或兼職教師，以此解決用工不足問題。但由于共享人才工作的周期性較短，有部分員工初期由于業(yè)務(wù)不熟練，工作積極性較高且態(tài)度端正，但后期往往僅把其工作當(dāng)成兼職的收入來源，導(dǎo)致其工作效率缺乏穩(wěn)定性，甚至還會在一定程度上降低企業(yè)的效益。

3．共享人才分布不均且崗位契合度不高

一方面，由于各地區(qū)對于共享人才的政策、產(chǎn)業(yè)多樣化分化程度，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同，導(dǎo)致其共享人才分布不均。如：北上廣深等一線城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，高新技術(shù)企業(yè)和上市企業(yè)也居多，吸引了大量人才躋身于此，這些城市的共享人才資源眾多，能有效滿足用工企業(yè)的需求。而位于長江中下游的武漢、長沙、南昌等二線城市主要以第二產(chǎn)業(yè)為發(fā)展基礎(chǔ)，再加上傳統(tǒng)工業(yè)占比較大，高新技術(shù)性人才相較于一線城市較少，缺乏高質(zhì)量共享人才資源。特別是蘭州、包頭、西寧等西北地區(qū)，人才資源就更為匱乏。另一方面，雖然人才共享模式給諸多企業(yè)帶來了一定的發(fā)展機(jī)遇，但其共享人才崗位的契合度較低，主要表現(xiàn)是：就當(dāng)前社會現(xiàn)狀而言，共享人才崗位較為單一，大多是一些工種較為簡單的崗位，或者經(jīng)過短暫培訓(xùn)就能上崗的崗位，如：盒馬生鮮的共享員工的崗位多數(shù)是分揀、擺貨等；聯(lián)想集團(tuán)合肥分公司的共享員工大多是從事簡單的組裝工作。

4．共享人才的安全問題缺乏保障

人才共享作為一種新型的用工模式，目前政府還未正式出臺相關(guān)的法律法規(guī)。就現(xiàn)階段而言，共享人才和用工企業(yè)通常只簽訂臨時勞動合同，有部分企業(yè)甚至不給共享員工簽訂勞動合同，多數(shù)企業(yè)也沒有給共享員工購買社會保險，從而造成共享人才的安全責(zé)任問題難以得到有效保障。如：原單位輸出員工給用工企業(yè)共享，若原單位不具備勞務(wù)輸出資質(zhì)，共享人才一旦發(fā)生意外或事故，倘若沒有明確約定就容易引發(fā)勞務(wù)糾紛，勞動者維權(quán)也難以得到法律支持。又如：原單位若以盈利為目的輸出共享員工，或者誘導(dǎo)共享人才注冊個體工商戶來為其自身規(guī)避用工責(zé)任，從而導(dǎo)致共享人才缺乏保障體系，也難以進(jìn)行維權(quán)。

四、人才共享模式下人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展應(yīng)對策略

1．完善共享人才薪資福利體系

人才共享時代較為注重公平和公正，以及追求企業(yè)效益最大化。勞動者在為用人單位貢獻(xiàn)自身力量推動企業(yè)發(fā)展的同時，也期望能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值，這就需要用薪酬來體現(xiàn)共享員工的自身價值。首先，企業(yè)應(yīng)不斷完善共享人才的福利制度，保障共享員工享受正當(dāng)權(quán)益。其次，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工現(xiàn)狀和貢獻(xiàn)值來優(yōu)化薪酬制度，針對不同類型的人才給予合理的薪酬，盡量縮小共享員工和正式員工之間的差距，定期對共享員工進(jìn)行慰問，以此增加他們的企業(yè)歸屬感，從而避免共享人才因薪酬不合理而流失，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提升。

2．建立健全共享人才激勵機(jī)制

共享員工工作效率的提升通常取決于用人單位的激勵機(jī)制。用工企業(yè)在保證共享員工收入水平趨于穩(wěn)定時，建立以人為本的人力資源管理系統(tǒng)，增加對共享人才隊伍建設(shè)的激勵投入。如：建立共享人才精神激勵獎金、共享人才績效考核激勵、共享人才補(bǔ)貼激勵等多元化激勵制度，結(jié)合共享員工自身的職業(yè)發(fā)展調(diào)動其工作積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，調(diào)動員工的工作熱情，以此激發(fā)人力資源發(fā)揮出其最大潛能。對于企業(yè)而言，共享人才激勵機(jī)制與員工工作的積極性、高效性息息相關(guān)，企業(yè)必須要有所重視，除了運(yùn)用傳統(tǒng)的晉升激勵手段以外，還可在科技領(lǐng)域與管理領(lǐng)域中給予共享人才更高的報酬和權(quán)限，促使共享人才在物質(zhì)需求上得到滿足的同時，有更多的榮譽(yù)感和成就感。這不僅有利于共享人才找到自身的價值，而且還可以促進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)能實現(xiàn)最大化。

3．優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，引進(jìn)各類共享人才

各地區(qū)應(yīng)不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，調(diào)整三大產(chǎn)業(yè)比重，大力發(fā)展第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，使各產(chǎn)業(yè)之間協(xié)調(diào)發(fā)展，并合理促進(jìn)輕工業(yè)向重工業(yè)轉(zhuǎn)變，主動尋求與一線城市的產(chǎn)業(yè)合作機(jī)會，同時保留自身特色經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，以此解決人才流向問題，進(jìn)一步促進(jìn)人才多元化需求市場的建設(shè)。除此之外，還應(yīng)基于人才共享模式，不斷引進(jìn)各類產(chǎn)業(yè)的新型人才，從而實現(xiàn)行業(yè)共享的有效性。如：各地區(qū)應(yīng)根據(jù)自身產(chǎn)業(yè)鏈情況有針對性的引進(jìn)相關(guān)人才，相關(guān)部門以需求為導(dǎo)向，加強(qiáng)高校和企業(yè)之間的合作，加大企業(yè)的人才供給。同時，各地區(qū)政府有關(guān)部門應(yīng)調(diào)整共享人才就業(yè)落戶政策，進(jìn)一步優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，引入各種類型共享人才，增設(shè)更多共享人才崗位，從而促進(jìn)人才資源的流動，避免人力資源浪費，促進(jìn)社會資源的高效配置，以推動企業(yè)和國家經(jīng)濟(jì)的共同發(fā)展。

4．建立健全共享人才的法律法規(guī)

政府有關(guān)部門應(yīng)從社會保險和勞動合同以及勞動糾紛化解等方面，建立健全共享人才相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)共享員工管理，從而保障共享人才的人身安全問題，維護(hù)其正當(dāng)權(quán)益。如：出臺有關(guān)共享人才發(fā)展的一系列規(guī)范性文件，規(guī)范企業(yè)的用工流程，明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)與共享員工簽訂民事協(xié)議，明確用工企業(yè)和共享人才之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，從而保障共享人才的安全，并主動承擔(dān)起自身的雇傭責(zé)任。除此之外，對于共享人才發(fā)生意外事故或者工傷的責(zé)任安全問題，有關(guān)部門應(yīng)出臺相應(yīng)的法律法規(guī)，讓原單位和用工企業(yè)以及共享員工三方都簽署相關(guān)協(xié)議，明確各方責(zé)任和義務(wù)，從而維護(hù)共享人才應(yīng)享受的權(quán)益。

綜上可見，人才共享模式打破了傳統(tǒng)人力資源管理的禁錮，在這一新型的用工模式下，企業(yè)人力資源管理的雇傭關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)均有所變化。但任何事物都有兩面性，機(jī)遇與危險往往并存，人才共享模式在給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時，也讓人力資源管理陷入諸多困境。因此，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況進(jìn)行綜合分析，不僅優(yōu)化共享員工的薪酬福利，還要建立健全共享人才激勵機(jī)制，有關(guān)部門也應(yīng)建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)，保障共享人才的各項權(quán)益，從而提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率，促進(jìn)用工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。