李文慧 王智遠

摘? ?要：隨著經(jīng)濟技術的發(fā)展和進步、大數(shù)據(jù)時代的到來和共享經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部暴露出了諸多問題。為此，從企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部存在的各類問題出發(fā)，闡述人力資源部存在的必要性，并提出人力資源部資本化變革的方式，進而改進企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部的不足，打造新型的、更適應社會發(fā)展的人力資源部。

關鍵詞：企業(yè);人力資源部;資本化變革;共享經(jīng)濟

中圖分類號：F273.4? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1673-291X（2022）02-0004-03

一、問題的提出

隨著時代和技術的進步與發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部逐漸暴露出來一系列的問題。近日，有人提出人力資源部“十宗罪”，即人力資源職能同質(zhì)化嚴重、人力資源部不具備規(guī)劃能力、HRBP是個偽命題、人力資源核心制度不是人力資源部寫的、“和稀泥”的工作方式大大降低了組織運作效率、對法律一知半解、把招聘做成了數(shù)字游戲、文化是干出來的，不是感動出來的、培訓本就不是人力資源職能之一、HR最終以社會認同謀求職業(yè)尊嚴等。

與此同時，托馬斯的著作《炸掉你的人力資源部》也反映出了人力資源部面臨的迫切難題，即許多部門均可以承擔人力資源部的部分工作、人力資源部帶給企業(yè)的增值問題沒有得到量化、人力資源部的許多職能能夠被專業(yè)公司外包，如招聘、培訓職能。同時，人力資源部客戶服務意識不夠、官僚主義問題嚴重。由此可見，傳統(tǒng)的人力資源部逐漸無法適應企業(yè)的發(fā)展，需要對其進行變革。

除此之外，大數(shù)據(jù)時代的到來以及共享經(jīng)濟的發(fā)展也使得企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部不能更好順應時代的變革與發(fā)展。隨著全球共享經(jīng)濟進入高速發(fā)展時期，我國的共享經(jīng)濟也早已突破商品共享的局限，進而擴展到各領域。共享經(jīng)濟模式下要求靈活運用、多方共享、充分利用各領域資源，而企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部還存在著人力資源閑置與浪費、使用效率不高等諸多問題，因此，對企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部的變革勢在必行。

二、人力資源部資本化變革的必要性

黨的十九大報告提出，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質(zhì)量發(fā)展階段。經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展，意味著我國正處在轉變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結構、轉換增長動力的攻關期。在經(jīng)濟發(fā)展的統(tǒng)籌布局中，必須堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先的原則，以供給側結構性改革為主線，推動經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產(chǎn)率。這些要求也意味著必須注重人力資本的提升，提供一個能夠支撐和推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的人力資源管理體系。

然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、時代的進步以及人工智能的發(fā)展，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部門暴露出了若干問題，但并不意味著企業(yè)的人力資源部要面臨被取締的困境。人力資源部在盤活企業(yè)人才資源、發(fā)揮人才優(yōu)勢、提升企業(yè)綜合競爭力和凝聚力等方面都具有其存在的獨特價值及意義，這些功能也是其他職能部門難以取代的。

（一）加快促進人力資源資本化

人力資本是凝結在人體內(nèi)的，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。這是我國學者李忠民對人力資本所下的定義。定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨等人關于人力資本形成的理論觀點是有相似的地方的?！拔锘谏唐坊蚍铡?，說明人力資本的價值承擔者能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等產(chǎn)物，這就汲取了舒爾茨等人關于人力資本概念的合理內(nèi)核。“能夠增加商品或服務的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經(jīng)濟增長的內(nèi)在特質(zhì)?！耙源朔窒硎找娴膬r值”，不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且體現(xiàn)了知識經(jīng)濟條件下的人與人的關系。

企業(yè)人力資源部能夠為企業(yè)選取更加適合的人才，管理無縫的“人才供應鏈”，從而保證組織能夠隨時保障核心能力的運作，避免因人才銜接不及時而影響組織目標完成的問題。同時，人力資源部要注重促進人力資源的資本化，通過努力設置合理的企業(yè)目標以及在此基礎上形成人力資源規(guī)劃來進行人才甄選，并把合適的人放在合適的崗位，加快人力資源轉化為人力資本的進度，并注意后續(xù)的維持問題。最后，人力資源部能根據(jù)人才的特點最大限度激勵和挖掘人力資本，合理充分利用人才。

（二）數(shù)字化轉型助推高績效

在數(shù)字化轉型的背景下，應用大數(shù)據(jù)技術對完善績效考核以及人力資源管理變革有著重大意義，人力資源部在日常工作中應用信息技術，為完善績效考核提供保障。合理使用大數(shù)據(jù)分析，可以使企業(yè)人力資源部通過加強績效，構建新型信息管理系統(tǒng)，分析員工的貢獻率，加深對員工的了解，便于工作內(nèi)容及崗位的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)自身的特點通過大數(shù)據(jù)來制定相應的適合的激勵與考核政策，以企業(yè)總體目標的宏觀視角，量化各部門在總體目標中的產(chǎn)出與貢獻比重，從而為每個部門量身定制個性化的考核政策，在明確權責、節(jié)約成本的同時助推企業(yè)數(shù)字化，驅(qū)動個人和團隊層面的高績效。

（三）團結和凝聚組織

人力資源部在組織中始終擔任著“組織管家”這一重要角色，充當著各部門之間的紐帶。企業(yè)人力資源部通過保持薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，保障員工的基本福利，設計適合員工個人崗位發(fā)展道路，以正激勵為主、負激勵為輔等多種方式增強各部門成員歸屬感、責任感以及增加成員彼此信任度，在共建“家”文化方面發(fā)揮著重要作用。出色的人力資源部可以在增強員工凝聚力的同時，采用打造專業(yè)發(fā)展道路和提高員工認可的方式來減輕企業(yè)員工的流失率，降低企業(yè)因員工流失而帶來的損失。這項工作是其他職能部門無法取代的。

三、人力資源部的資本化變革

毋庸置疑，人力資源部在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，但傳統(tǒng)的人力資源部顯然已經(jīng)不能適應社會和企業(yè)的發(fā)展，而人力資源資本化變革在完善企業(yè)資本產(chǎn)權制度、促進企業(yè)人力資源的合理流動和配置、指導企業(yè)合理和正確招募、使用人才來促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長等方面發(fā)揮著巨大作用。因此，企業(yè)人力資源部迫切需要進行資本化變革來適應現(xiàn)代化的發(fā)展。

（一）重新界定人力資源部

由于客戶代表著企業(yè)的核心利益來源，而企業(yè)的利益是由企業(yè)對客戶的品牌承諾以及投資者的無形資產(chǎn)所決定的，所以新型的人力資源部應該以客戶為中心進行招聘與培訓，招聘和培訓更多客戶所青睞的人才。同時，通過人力資源組織架構的變革，變傳統(tǒng)的單一剛性雇傭關系為“1對N”式的多元彈性合作關系，在實現(xiàn)員工自身“創(chuàng)客化”轉型升級的同時，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值。

與此同時，重新界定人力資源部也意味著要重新構建整個人力資源部體系。首先需要建立一個開放式的人力資源部，使信息能夠完全在各部門與人力資源部之間流通，即建立一種共享服務中心來處理事務性工作。同時，應該引入專家中心，為人力資源部工作以及公司的發(fā)展和戰(zhàn)略提供專業(yè)性的分析和建議。除此之外，人力資源部的員工也應該掌握其他部門的相關知識，并能夠利用大數(shù)據(jù)完成人力資源管理的信息化，成為嵌入式工作的人力資源通才。

（二）變革管理模式

在共享經(jīng)濟下，企業(yè)需要變革“用人觀”，不能再像過去一樣注重追求人才的“所有權”，而是轉變?yōu)樽⒅刈非笕瞬诺摹笆褂脵唷?，提高人力資源的“利用率”，并要加強人力資源部的管理職能。隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，各部門與組織之間的邊界將更為模糊，員工將不再局限于某一個部門或企業(yè)，企業(yè)與員工之間的雇傭形式將會更為多元化、靈活化。所以，企業(yè)首先應該改變原有的管理模式和管理理念，打造“以人為本”的管理理念，了解每個員工個體信息，通過輪崗學習等方式發(fā)現(xiàn)員工擅長領域，并為每個員工制定個性化的制度，從而保障對企業(yè)的人力資源進行充分的挖掘和利用。同時，分析各個崗位存在的必要性，以企業(yè)的利益與目標為出發(fā)點，對部分部門或崗位進行優(yōu)化配置，精簡企業(yè)人員結構，去除冗余崗位。

其次，企業(yè)人力資源部應該根據(jù)國家政策的變化及時調(diào)整經(jīng)營方式、變革管理模式，改變對法律和政策一知半解的現(xiàn)狀，提高員工工作的專業(yè)性以及結合政策制度解決問題的能力和水平，同時合理利用國家的相關政策和激勵制度，降低企業(yè)用工成本，擴大企業(yè)盈利空間。例如，明確國家的增值稅、個人所得稅、企業(yè)所得稅等稅收政策，利用各類稅收政策降低企業(yè)用工成本。

除此之外，企業(yè)人力資源部還應該對部門本身的職能進一步明確和細分，并考慮將部分人力資源部職能外包。在明確人力資源部本身的各項職能后，將人力資源部職能拆分為戰(zhàn)略性人力資源管理職能和事務性人力資源管理職能，可保留戰(zhàn)略性人力資源管理職能，并將事務性人力資源管理職能外包。這樣，不但能夠更加精簡人力資源部的人工結構、節(jié)約用工成本，而且能更加明確部門的核心戰(zhàn)略和職能作用，解決人力資源部規(guī)劃和戰(zhàn)略性不強的問題。

如今，社會處在一個不連續(xù)的時代，移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等數(shù)字技術的飛速發(fā)展不斷顛覆原有的工作、生活方式，也不斷推動社會快速進入數(shù)字經(jīng)濟時代。由于傳統(tǒng)的人力資源部存在諸多弊端、不能很好利用各類迅速發(fā)展的技術，因此應該利用大數(shù)據(jù)對人力資源部進行變革。

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源部應該更加注重對專業(yè)技術人才的引進和培養(yǎng)，打造新型人力管理團隊，建立有效的先進人才的引進、培養(yǎng)與考核機制，提升人力資源部門人員運用大數(shù)據(jù)的技術水平。除此之外，由于人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)更好的銜接能夠充分發(fā)揮出人力資源管理信息化與大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢、更新人力資源管理人員的思想，并通過開展思想風暴，為人力資源部甚至公司注入更多的活力，從而更好激發(fā)人力資源部的工作效能，提高組織整體運行效率。所以，企業(yè)尤其是企業(yè)人力資源部應該對大數(shù)據(jù)等技術進行更加靈活與充分的應用。

同時，企業(yè)也應打造大數(shù)據(jù)平臺并構建人力資源共享信息平臺，注重對先進大數(shù)據(jù)知識和技術的引進和創(chuàng)新。通過對大數(shù)據(jù)知識和技術的引進，完成人力資源管理的信息化變革，實現(xiàn)人力資源的外聯(lián)內(nèi)通，更好利用大數(shù)據(jù)和新時代的信息技術簡化工作流程并提高招聘和人才利用效率，從而發(fā)揮共享信息平臺和大數(shù)據(jù)平臺在企業(yè)具體目標任務和人力資源部工作之間的橋梁紐帶作用。除此以外，企業(yè)人力資源部更應該注重自身技術的創(chuàng)新與發(fā)展，營造良好的創(chuàng)新氛圍、引導員工多元化、全面化發(fā)展，驅(qū)動創(chuàng)新思維的發(fā)展，通過創(chuàng)新來提高工作效率、擴展工作維度。

（三）加強優(yōu)質(zhì)隊伍建設

在企業(yè)人力資源管理資本化變革進程中，企業(yè)勢必要加強人才隊伍的建設。企業(yè)首先要優(yōu)化人才招聘，為企業(yè)注入新鮮血液和活力，提高招聘的標準與質(zhì)量水平，確保招聘人才的專業(yè)性、多元性。同時，企業(yè)須為員工制定個性化的績效考核方式，注重過程化考核，對員工績效進行合理量化，提高考核的質(zhì)量、公平性、有效性，減少個人主觀主義或主觀因素對考核的干擾。不僅如此，企業(yè)還應鼓勵員工創(chuàng)新，并對優(yōu)秀的員工予以充分認可，引導員工在完成企業(yè)目標中實現(xiàn)個人價值，并通過激勵措施盡可能激發(fā)員工潛能。要從各個層面保障企業(yè)擁有充足的人才供給，制訂有效的人才發(fā)展計劃，促進企業(yè)和員工長遠發(fā)展。同時，定期開展培訓，注重員工的成長與多方面、全方位發(fā)展，挖掘員工潛力，激發(fā)人才內(nèi)在動力和積極性。

除此之外，在共享經(jīng)濟下，企業(yè)還要加強對優(yōu)質(zhì)“共享人才”的利用，與“共享人才”簽訂必要協(xié)議，為多領域人才提供安全保障，提高對其吸引力，加強對“共享人才”資質(zhì)的認可，規(guī)避歧視、按崗聘人，進而為企業(yè)提供新動能。

（四）人力資本分析技術助力企業(yè)變革管理

人力資本分析技術對于人力資源部是所需要的和必備的，而其他業(yè)務部門也需要用人員數(shù)據(jù)來分析和規(guī)劃，來對績效、薪資等人員職能進行舉證決策。企業(yè)還可以利用這些人員數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來創(chuàng)新，助力企業(yè)轉型并獲得更高的績效、更好的結果、更高的回報。人力資本分析是一個不斷發(fā)展的過程，并且隨著組織網(wǎng)絡分析、文化分析等領域的擴展而不斷拓展。企業(yè)通過這些新的應用和領域，可以從分析員工的行為、價值觀、人際關系、工作習慣和社會情緒中獲得洞察力，從而在改善員工體驗、未來學習等諸多挑戰(zhàn)中獲得極大幫助。人力資本分析是將數(shù)據(jù)與有效的組織決策聯(lián)系在一起的，分析如何從組織員工行為中獲得洞察力，幫助員工和組織更好地履行職責，完成組織目標。人力資本分析技術不再是人力資源部門的必備技術，而是組織需要建立的一種實踐，使組織可以利用所獲得的洞察力來獲得更大競爭優(yōu)勢。雖然企業(yè)正面臨著來自不確定性、數(shù)字化、新的工作方式和全球化等各方面的挑戰(zhàn)，但是人力資本分析技術能夠帶來相關組織人員的數(shù)據(jù)，使企業(yè)變革管理能夠應對許多問題，而這些問題對于企業(yè)正在經(jīng)歷的種種變化是極其重要的。

結語

隨著時代的發(fā)展和技術的進步，傳統(tǒng)的人力資源部日益暴露處諸多弊端，并對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的不良影響，但不能因此否定企業(yè)中人力資源部存在的意義。企業(yè)應該從多方面、多角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源部進行資本化變革，從而充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源部的作用，更好地為企業(yè)創(chuàng)收。本文從企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部存在的弊端出發(fā)，多方位闡述企業(yè)人力資源部存在的必要性，并提出人力資源部資本化變革的相關方式和途徑，希望能夠幫助解決企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部存在的相關問題，打造全新的人力資源部。

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[責任編輯? ?柯? ?黎]

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