摘 要：現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才是第一資源，是第一發(fā)展動(dòng)力，只有留住人才、合理任用人才，才能優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值。人力資源管理工作是對(duì)人才實(shí)施有效管理的重要方式，而在管理工作中績(jī)效考核則是其重要內(nèi)容。文章分析了績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)、應(yīng)用問(wèn)題以及應(yīng)用策略，以期可以為石油企業(yè)人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;石油企業(yè);人力資源

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2022）06-0108-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.108

對(duì)于企業(yè)員工而言，其工資待遇以及福利是員工的發(fā)展基礎(chǔ)，更是企業(yè)以及員工之間的銜接關(guān)鍵點(diǎn)。如公司的實(shí)際報(bào)酬與員工目標(biāo)相差太遠(yuǎn)或無(wú)法滿足員工需求，就會(huì)出現(xiàn)人才的流失，導(dǎo)致企業(yè)降低工作效率?？?jī)效考核是影響企業(yè)員工薪資水平以及工作態(tài)度的重要因素，能夠?qū)T工的工作情況實(shí)施有效評(píng)價(jià)，從而針對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)必須密切關(guān)注員工的自身需求，并結(jié)合其實(shí)際情況設(shè)計(jì)出合理有效的績(jī)效考核方案，提高石油企業(yè)內(nèi)部人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為石油企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。

1 績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

1.1 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的了解程度

通過(guò)績(jī)效考評(píng)對(duì)人才的能力開展綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果將每個(gè)人才匹配到不同的崗位，有利于人才發(fā)揮自身的專長(zhǎng)和作用，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍配置，也是選拔人才和任用人才的基礎(chǔ)依據(jù)[1]。在企業(yè)招聘新員工時(shí)通常根據(jù)第一印象或者員工的過(guò)往學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷進(jìn)行職位分配，使得很多員工在進(jìn)入崗位后對(duì)工作內(nèi)容并不了解，進(jìn)而影響了工作效率。因此需要合理的使用績(jī)效考核模式對(duì)員工的能力水平和工作特長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)估，保證工作崗位的需求和人才的能力相一致。

1.2 優(yōu)化員工晉升機(jī)制

職位晉升是調(diào)整薪資、完善管理隊(duì)伍、激發(fā)員工積極性的重要方式，可以對(duì)員工進(jìn)行更加完整全面和真實(shí)的對(duì)比，保證職位晉升的合理性。利用績(jī)效考核作為職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以讓企業(yè)員工更加清晰地認(rèn)識(shí)到職位晉升需要滿足的要求，對(duì)于明確企業(yè)員工工作目標(biāo)、端正員工工作態(tài)度有著積極的影響?？?jī)效考核也可以避免晉升人員工作能力和職位不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)，確保每一個(gè)晉升的人員都能擁有專業(yè)的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，且工作水平可以讓其他人員信服，對(duì)于和諧企業(yè)工作氛圍的構(gòu)建起著重要的促進(jìn)作用。

1.3 加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性

在現(xiàn)代社會(huì)中，薪酬水平是留住人才的關(guān)鍵因素，如果企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放時(shí)沒(méi)有按照合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配，會(huì)使得企業(yè)薪酬員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性受到影響，進(jìn)而增加企業(yè)員工的離職率。通過(guò)合理的績(jī)效考核模式，可以對(duì)員工多個(gè)方面的工作情況以及能力實(shí)施客觀性評(píng)價(jià)，按照評(píng)價(jià)結(jié)果為其發(fā)放相應(yīng)的薪水和獎(jiǎng)勵(lì)，能夠滿足員工的生活物質(zhì)需求，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有著重要的意義和影響。

2 績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題

2.1 缺少完善的績(jī)效考核機(jī)制

一是部分考核人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義，只是將考核結(jié)果作為員工工資提高的標(biāo)準(zhǔn)，忽略了績(jī)效考核對(duì)員工主觀因素的影響。這種考核模式直接忽略了以人為本理念的應(yīng)用，使得績(jī)效考核過(guò)于模式化和功利化，也會(huì)影響到企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展之間的密切關(guān)系。二是績(jī)效考核的范圍不合理，所考核的范圍只是某一段時(shí)間，沒(méi)有對(duì)員工整體工作過(guò)程實(shí)施考核，從而使最終考核結(jié)果片面化的問(wèn)題。員工的工作成果是多種因素作用之下所形成的，因此在考核過(guò)程中單單只對(duì)工作成果進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)多種因素進(jìn)行分析，會(huì)使得績(jī)效考核不全面。三是部分人力資源管理者將績(jī)效考核內(nèi)容認(rèn)為是對(duì)員工品德、勤勞、能力以及工作業(yè)績(jī)的全部考核，對(duì)員工求全責(zé)備，標(biāo)準(zhǔn)要求太高。這種考核機(jī)制問(wèn)題和上一點(diǎn)內(nèi)容相反，過(guò)于重視員工的主觀因素，考核內(nèi)容過(guò)于全面，雖然本質(zhì)上是希望可以讓員工做到最好，但實(shí)際上反而會(huì)增加員工的壓力。

2.2 績(jī)效考核信息化水平不足

績(jī)效考核工作屬于人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，隨著人們對(duì)人力資源管理工作重視度的不斷提高，績(jī)效考核工作所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也相應(yīng)增加。面對(duì)這一情況，如果沒(méi)有對(duì)管理手段進(jìn)行改革，則會(huì)增加績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)難度，容易出現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果錯(cuò)誤。目前在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)仍然使用人工的方式，在使用過(guò)程中存在一定局限性，具體表現(xiàn)為以下三點(diǎn)。一是績(jī)效考核工作主觀性過(guò)強(qiáng)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，會(huì)受到考核人員主觀因素的影響，從而使得考核結(jié)果不客觀，容易引起不公平問(wèn)題。二是績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，影響了績(jī)效考核結(jié)果的精準(zhǔn)度，降低了績(jī)效考核工作效率。三是績(jī)效考核數(shù)據(jù)難以進(jìn)行共享，其他相關(guān)人員無(wú)法查詢到有關(guān)于績(jī)效考核的信息，使績(jī)效考核工作出現(xiàn)了不透明的問(wèn)題。

2.3 績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一

績(jī)效考核指標(biāo)是影響考核質(zhì)量的關(guān)鍵因素，但是當(dāng)前石油企業(yè)內(nèi)部缺少符合自身實(shí)際發(fā)展情況的績(jī)效考核指標(biāo)，只是和其他多數(shù)企業(yè)一樣使用相同的績(jī)效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)存在過(guò)于單一的問(wèn)題，只是把員工最終能夠創(chuàng)造出的效益作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象?？?jī)效考核指標(biāo)單一還體現(xiàn)在缺乏崗位針對(duì)性的特點(diǎn)，沒(méi)有結(jié)合不同崗位的工作情況制定針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核工作出現(xiàn)了形式化的問(wèn)題，難以充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

3 績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和完善

其一，落實(shí)以人為本理念。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)員工的工作態(tài)度和主觀因素，確保新型的績(jī)效考核機(jī)制能夠滿足員工自身發(fā)展需求，提高員工的工作積極性[2]。對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，更新自身的管理理念，將以人為本作為全新的工作理念，以確保整個(gè)管理工作質(zhì)量能夠得到提升;其二，挑選合適的績(jī)效考核方法。目前企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中所使用到的考核方法都有所差異，具體方法需要結(jié)合企業(yè)自身的需求進(jìn)行選擇。分級(jí)法是最為常見(jiàn)的績(jī)效考核手段，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)的員工進(jìn)行績(jī)效考核，使其達(dá)到符合員工具體工作需求的目的。360度績(jī)效考核方法能夠關(guān)注到企業(yè)員工的多項(xiàng)工作能力，從多個(gè)不同的角度去對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，從而提高績(jī)效考核的全面性水平和科學(xué)性水平;其三，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋?？?jī)效考核結(jié)果反饋是極其必要的，能夠讓企業(yè)員工正確了解到自身在某一段時(shí)間內(nèi)，或者整體工作過(guò)程中所存在的問(wèn)題，為員工后續(xù)的工作提供重要指導(dǎo)。同時(shí)績(jī)效反饋也可以讓員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的重視和關(guān)懷，使員工可以以正確的態(tài)度對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的信任程度。

3.2 加強(qiáng)績(jī)效考核信息化管理水平

信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來(lái)了新的動(dòng)力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率，同時(shí)也為績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變提供了重要的動(dòng)力。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績(jī)效考核、職位變動(dòng)等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時(shí)間。其一，加強(qiáng)信息互通。針對(duì)績(jī)效考核工作而言，通過(guò)信息化系統(tǒng)可以讓各個(gè)部門在平臺(tái)上溝通、分享和績(jī)效考核有關(guān)的信息，能夠讓各個(gè)部門投入到管理工作中，提高績(jī)效考核工作的效率;其二，在績(jī)效考核工作中可以利用信息化平臺(tái)，在平臺(tái)上對(duì)薪資評(píng)定、薪資調(diào)整等工作進(jìn)行審批，向企業(yè)員工提供績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果的反饋，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知。企業(yè)職工可以在系統(tǒng)中查詢自身薪酬水平的調(diào)整情況和績(jī)效考核情況，提高了績(jī)效考核的透明化水平，有利于提升企業(yè)職工的滿意度;其三，信息化系統(tǒng)可以使用公式自定義的方式對(duì)不同工種、不同職位的職工的績(jī)效考核情況展開深度化分析，結(jié)合分析結(jié)果得出最終的績(jī)效考核結(jié)果，提高績(jī)效管理的科學(xué)性。人工智能技術(shù)的使用可以使系統(tǒng)利用專家系統(tǒng)的模擬性特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果開展自動(dòng)化分析，總結(jié)出員工在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作情況，使得績(jī)效考核變得更加專業(yè)。

3.3 完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善是績(jī)效考核工作中所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，合理的績(jī)效考核指標(biāo)能夠提升考核工作的規(guī)范化水平[3]。其一，應(yīng)當(dāng)合理利用精細(xì)化理念，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確不同工作崗位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核工作的開展以及員工工作活動(dòng)的開展提供重要指導(dǎo);其二，重點(diǎn)提高績(jī)效考核指標(biāo)的全面性。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作效益以及職業(yè)道德等多個(gè)方面實(shí)施考核。

4 結(jié)論

績(jī)效考核工作一直以來(lái)都是人力資源管理工作者所重視的重點(diǎn)內(nèi)容，是影響到現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要因素，屬于當(dāng)前石油企業(yè)改革過(guò)程中所重點(diǎn)改革的內(nèi)容之一?？?jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的了解程度，優(yōu)化員工晉升機(jī)制，提高員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定性水平，是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的工作氛圍。當(dāng)前在石油企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的績(jī)效考核機(jī)制不完善、信息化水平不足以及績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一的問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和完善，加強(qiáng)績(jī)效考核信息化管理水平，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。

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[作者簡(jiǎn)介]肖平國(guó)（1982—）， 男， 四川廣安人，畢業(yè)于四川農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：人力資源管理。

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