張玉潔 魏扣

摘 要：青年教師的學術水平是衡量一個高?？萍紕?chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力和服務社會能力的重要標準。我國研究型大學的青年教師由于內在引力和外在推力的合力驅使，形成了自我養(yǎng)成、項目培育、傳幫帶學、任務倒逼等學術成長的常規(guī)模式。然而，由于競賽式學術考評、高強度工作投入和較低的薪資收入等原因，導致青年教師面臨科研壓力陡增、心理問題凸顯、生活壓力巨大等阻礙其學術成長的危機。因此，亟須優(yōu)化青年教師學術成長路徑，包括在國家層面加大對青年教師的培養(yǎng)力度，在社會層面加強對青年教師的培育支持，在高校層面完善青年教師學術成長機制，在個人層面強化青年教師的責任感和使命感。

關鍵詞：研究型大學;青年教師;學術;路徑優(yōu)化

研究型大學不同于教學型大學和應用型大學，它主要是指把科學研究放在首位的高校，主要致力于高層次的人才培養(yǎng)與科技研發(fā)，代表著我國高等教育發(fā)展的最高水平，在當前推進國家“雙一流”建設中發(fā)揮著“領頭羊”和“排頭兵”的作用，是引領我國學術發(fā)展的旗幟。然而，研究型大學要想在學術科研領域繼續(xù)發(fā)揮帶頭引領和示范作用，就必須重視教師學術成長，加大對科研人才的培養(yǎng)力度。據(jù)教育部相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國研究型大學教師隊伍中，青年教師（年齡小于40周歲）人數(shù)占比已逾60%，并且該比例還在逐年上升。由此可見，青年教師已經(jīng)成為中國研究型大學持續(xù)創(chuàng)新的根本動力和開展學術科研工作的主力軍。2012年，國務院印發(fā)的《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》將高校青年教師成長發(fā)展列為重點任務;同年，教育部、中央組織部等六部委為此還聯(lián)合發(fā)布了《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》，該文件在肯定“高等學校青年教師是高校教師隊伍的重要力量”“關系著人才培養(yǎng)的未來，關系著教育事業(yè)的未來”的基礎上，對高校青年教師成長和發(fā)展也提出了明確要求。在此背景下，關注研究型大學青年教師發(fā)展，重點研究優(yōu)化其學術成長路徑就顯得尤為必要。

研究型大學青年教師學術成長的動力分析

任何事情的發(fā)生都有其驅動因素和內在邏輯，研究型大學青年教師的學術成長之路亦是如此，受內外部因素共同作用、推動，既有主動因素，也有被動因素。一方面，青年教師會在自我認知、自我實踐、自我反思、自我策動的基礎上，基于對自我價值實現(xiàn)的渴望，主動尋求學術成長路徑或方法，從而提升自身學術能力;另一方面，由于所處環(huán)境壓力或所在組織的任務要求，青年教師不得不尋求學術成長和突破。兩種因素的相互作用，構成了研究型大學青年教師學術成長的動力結構。

第一，內在動力是自我價值的實現(xiàn)。青年教師自主發(fā)展的主要動力來自于教師內在需求和動機。按馬斯洛需求層次理論對客觀主體需求的劃分，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要。高校青年教師作為接受過完整高等教育和系統(tǒng)專業(yè)訓練的知識分子，具有強烈的責任感、事業(yè)心和積極進取的人生態(tài)度，大多有著崇高的科研理想和學術抱負，工作熱情高、干勁大，對高等教育事業(yè)充滿激情，富有活力和創(chuàng)新精神，喜歡接受挑戰(zhàn)，期待能發(fā)揮所學，將個人發(fā)展目標與國家建設發(fā)展相結合，從而在科研和教學方面有所突破、在生活和物質方面有所改善、在社會中能夠享有較高的社會地位、在某些領域能夠成為權威等。這些訴求體現(xiàn)了青年教師對當下職業(yè)發(fā)展的不滿足感和對未來的期待感，是促進青年教師自我價值實現(xiàn)的重要內在動力。青年教師在個人自我價值實現(xiàn)需求的激勵和刺激下，會在工作中自發(fā)尋求學術進步，借助學校搭建的各種平臺和機會，積極作為，以便快速獲得學術成長，提升自己的學術能力和影響力，并最終實現(xiàn)自我價值。

第二，外在推力是組織價值的實現(xiàn)。同個人自我價值實現(xiàn)的需求一樣，組織也有其價值的實現(xiàn)需求，而組織的價值實現(xiàn)主要通過構成組織的成員來實現(xiàn)。研究型大學作為青年教師的所在組織，在中國知識創(chuàng)新體系中有著關鍵性的作用，有較好的軟硬件設施和較好的團隊支撐等作為青年教師學術成長的基礎，承擔著引領學科發(fā)展和前行的重要任務。因此，研究型大學為了實現(xiàn)其自身價值，取得與其聲望等同的學術成就，便會通過制定政策、改革管理方式等，將科研目標和任務通過一定的量化指標分攤給青年教師，使工作量直接與青年教師的職稱評審、薪資收入、學術榮譽等掛鉤，以實現(xiàn)對青年教師的倒逼。青年教師作為研究型大學科研工作的骨干力量，必須承擔起所在組織安排的任務，為了完成這些任務，服從管理，積極進取，努力提升自身的學術水平。

研究型大學青年教師學術成長的常規(guī)模式

我國研究型大學相比其他類型的大學，對青年教師的學術水平和能力有著更高的要求。為了盡快地讓青年教師在學術上取得突破，研究型大學會通過一系列措施，引領、幫助、倒逼和促進青年教師學術成長，最終形成了自我養(yǎng)成、項目培育、傳幫帶學、任務倒逼等促進青年教師學術成長的常規(guī)模式。

第一，自我養(yǎng)成模式。自我養(yǎng)成模式是青年教師基于個人發(fā)展目標或對未來的向往，自發(fā)、主動地通過各種方式和途徑提升自身學術能力的過程。我國研究型大學在引進青年高層次人才時，對青年教師的教育經(jīng)歷和學術能力有著較高的要求，尤其對于剛引進的青年博士人才要求更高。這些青年教師由于接受過更好的教育，學術自信意識、學術抱負意識、學術道路意識較強，為了實現(xiàn)這些追求，青年教師會主動通過專業(yè)繼續(xù)學習、參加學術會議、申請科研項目、發(fā)表學術論文、承擔學術事務等方式擴大學術活動范圍和空間，提高學術成果質量，加強學術業(yè)務能力。

第二，項目培育模式。項目培育模式是研究型大學青年教師學術成長最有效的方式，主要是高校根據(jù)學科建設和發(fā)展需要，設立專項資金，支持青年教師開展學術研究。青年教師可以結合自身學術特長和研究方向申請課題項目，并以此作為開啟科學研究的首筆啟動資金。一般情況下，大多數(shù)研究型大學基本都會為新引進的青年教師配套科研啟動經(jīng)費或依托學校自設科研項目，支持和鼓勵青年教師盡快投入科學研究。此種模式賦予了青年教師一定的科研經(jīng)費支配權，并為青年教師繼續(xù)開展相關研究提供了平臺和資金保障，可以極大地激發(fā)青年教師的學術積極性，許多青年教師便是通過此種模式快速獲得學術長進。

第三，傳幫帶學模式。傳幫帶學模式是研究型大學為了促進青年教師盡快實現(xiàn)角色轉變，全身心投入學術活動，產(chǎn)出高質量科研成果而采取的通過“以老帶新”“以先帶后”等方式方法，幫助青年教師盡快在學術上實現(xiàn)突破。研究型大學青年教師的成長，“以老帶新”是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)，既是研究型大學實現(xiàn)學術傳承的關鍵，也是青年教師成長的有效途徑。傳幫帶學模式，不僅將老教師的專業(yè)知識和學術思想傳遞下去，而且也將職業(yè)道德傳遞下去，使青年教師盡快獲得了更多的專業(yè)知識和專業(yè)技能。

第四，任務倒逼模式。21世紀以來，我國學術制度發(fā)生明顯變遷，一種主要以學術產(chǎn)出數(shù)量、等級與利益分配掛鉤的學術制度逐漸占據(jù)主導地位，全面影響著我國大學教師尤其是青年教師的學術發(fā)展。[1]任務倒逼模式是研究型高校通過與青年教師簽訂工作合同，要求青年教師在一定周期內完成一定科研任務的方式，壓縮青年教師的學術成長周期，倒逼青年教師全身心投入學術研究，最終實現(xiàn)其學術成長。此種模式主要與青年教師的職稱評審、薪資收入、獲獎評優(yōu)等掛鉤，主要通過“非升即走”（解聘勞動合同）、“非升即轉”（從科研崗位轉到管理崗位）、降低薪資、降低職稱等方式盡可能倒逼青年教師快速實現(xiàn)學術成長。目前，清華大學、北京大學等國內一流大學，均已實行“非升即走”制度。此種模式在一定程度上促進了我國研究型大學青年教師的學術成長，并取得了較為突出的成績。

研究型大學青年教師學術成長危機及原因

青年教師是研究型大學的明天和未來，直接關系著研究型大學的科研發(fā)展和科技創(chuàng)造力。然而，在他們的成長中，由于競賽式學術考評、高強度工作投入和較低的薪資收入等原因，導致青年教師面臨科研壓力陡增、心理問題凸顯、生活壓力巨大等問題，在這些因素的影響和作用下，青年教師學術成長道路困難重重。

第一，競賽式學術考評導致青年教師科研壓力陡增。當前，中國科研改革的總體潮流是量化指標，加強考核，采取多種方法使得研究人員更加努力。[2] 一直以來，我國高校十分看重教師的學術產(chǎn)出，因為教師的學術產(chǎn)出是衡量一個高校科研實力高低的核心指標，這直接導致近些年愈演愈烈的唯論文、唯課題式的高校學科評估和排名，儼然形成一種“競賽式”學術考評風氣。研究型大學以其強大的科研實力立足于國內高校舞臺中央，十分重視高級別學術論文和高級別科研項目的數(shù)量，這必然對高?？蒲械闹髁姟嗄杲處熖岢隽烁咭?。然而，大多數(shù)青年教師面臨科研資源少、學術能力有限、學術知名度低、職稱晉升機會稀少、科研經(jīng)驗不足、科研資助經(jīng)費較少、社會認可度差、行政事務工作較多的問題。他們被要求在權威期刊上發(fā)表學術論文的同時，還要獲取國家級科研項目，其難度可想而知。長此以往，會導致一些青年教師在學術上長期徘徊不前，甚至面臨“非升即走”“非升即轉”等困境。此外，還有一些研究型高校為了快速提升學校影響力，從資源分配制度上看，重點照顧現(xiàn)有高層次人才，而對青年教師傾斜不夠，這也是導致青年教師科研壓力陡增的重要原因。

第二，高強度工作投入導致青年教師心理問題凸顯。隨著高校的不斷擴招，高校的師資力量趨緊，研究型大學的青年教師在開展科研工作的同時，還要承擔大量的教學工作、學科與平臺建設的行政事務等，既要講課，又要科研;既要指導學生，又要報項目、寫論文。以上任何一項工作量不達標都可能導致考核的不合格。因此，青年教師常常是在科研、教學和日常行政事務中疲于應付，多數(shù)青年教師整日忙忙碌碌，只注重眼前的具體任務、具體工作，很難考慮長遠的發(fā)展，對自己的未來缺少規(guī)劃或者難以自己規(guī)劃。為了完成學校安排的科研和教學任務，常常主動或被動地改變自己的學術專長和主攻方向，科研方向和領域不集中不穩(wěn)定，研究問題不聚焦，較難在相關領域找到自己的突破口和切入點。[3]相比于一些年輕有為、成績斐然、名利雙收的年輕教授，青年教師的心理壓力和危機感更大。此外，受社會上的急功近利、虛假浮夸等不良風氣的影響，追逐名利、重眼前利益逐漸成為一些青年教師的追求，這也為研究型大學青年教師的學術成長埋下了隱患。

第三，較低的薪資收入導致青年教師生活壓力巨大。當前，高校的青年教師普遍面臨著巨大的生活壓力，對外經(jīng)濟貿易大學公共管理學院副教授廉思在他所著的關于大學青年教師的專項研究成果《工蜂：大學青年教師生存實錄》一書中曾披露：根據(jù)調查，選擇“壓力大”的受訪青年教師總比例達到了72.3%;選擇“壓力非常大”的占比36.3%，其中，除了科研任務和教學任務外，較低的薪資收入成為青年教師生活壓力巨大的主要原因。身處大城市研究型大學的青年教師，尤其是新入職的青年教師，面臨結婚買房、生兒育女、孩子教育、贍養(yǎng)老人、生活開支等諸多事情，這些事項常常導致青年教師入不敷出，生活質量與預期存在較大差距，常常導致心理出現(xiàn)較大落差，嚴重影響青年教師的學術成長進程。較低的薪資收入使得青年教師缺乏足夠的生活保障，并在很大程度上分散了青年教師專注學術的精力。

研究型大學青年教師學術成長的路徑優(yōu)化

2015年10月24日，國務院印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，方案中指出我國要積極推進“雙一流”建設，深入實施人才強校戰(zhàn)略，要求遵循教師成長發(fā)展規(guī)律，重點培養(yǎng)中青年教師，要優(yōu)化中青年教師成長發(fā)展、脫穎而出的制度環(huán)境，增強人才隊伍可持續(xù)發(fā)展能力。在此背景下，加大力度改善研究型大學青年教師學術成長環(huán)境刻不容緩，為此亟須從國家、社會、高校和個人等多個層面優(yōu)化青年教師學術成長路徑。

第一，從國家層面加大對青年教師的培養(yǎng)力度。國家層面要從政策層面，科學引導高校加強青年教師隊伍建設，加大對青年教師成長的培育力度，為青年教師成長提供制度保障。事實上，從2010年至2018年，國家已先后頒布了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》等一系列關注高校青年教師成長與發(fā)展的綱領性文件，這些文件給予了青年教師成長發(fā)展和脫穎而出所需的制度環(huán)境、政策環(huán)境和社會環(huán)境。這些綱領性文件具有較強的政策性、針對性和可操作性。為此，國家應加強對這些綱領性文件的落實督查，確保相關利好政策能夠落到實處的同時，繼續(xù)深化高校人事制度和科研制度改革，通過人才項目、課題申請、職稱評審、成果認定、生活住房補貼等方面的政策傾斜，通過政策引領、物質刺激和精神激勵結合獎懲機制等方式，強化青年教師自我發(fā)展的內驅力等[4]，為青年教師成長提供良好的成長環(huán)境。

第二，從社會層面加強對青年教師的培育支持。社會層面對青年教師的培育支持是加強青年教師隊伍建設的重要途徑，支持和幫助青年教師，就是支持和幫助中國的高等教育。具體而言，社會對青年教師的培育支持，就是通過有效整合社會教育資源，加強不同形式、不同層次的合作和交流，為青年教師成長創(chuàng)造條件。社會層面對青年教師的培育支持，主要可以由企業(yè)和相關組織聯(lián)合在高校建立實驗室、設立青年教師學術成長基金、設立科研項目、提供實驗基地、為成果轉化提供條件等方式，為青年教師的成長創(chuàng)造必要的條件。

第三，從高校層面完善青年教師學術成長機制。研究型大學是培養(yǎng)青年教師學術成長的主陣地。隨著國家“雙一流”建設的推進以及一系列配套政策和高等教育領域“放管服”政策的出臺，賦予了高校更大的辦學自主權。高校應該珍惜政策利好的窗口期，把培養(yǎng)青年教師學術能力放在重中之重的位置，切實推出具體的、科學的、符合實際的措施和方法幫助青年教師學術成長。首先，強化對青年教師的人文關懷和凸顯服務理念[5]。研究型大學應以人為本，暢通各級、各部門與青年教師之間的溝通渠道，及時開展調查研究，重視青年教師各方面的利益訴求，了解、認識并解決青年教師面臨的思想問題、情感問題、心理問題[6]，特別是對他們反映的住房、子女入托入學、工資待遇等突出問題要高度重視。其次，制定提高青年教師學術創(chuàng)新能力的相關計劃，建立青年教師學術成長長效培養(yǎng)機制。學校各部門要密切配合，構建青年教師培養(yǎng)的大格局;研究型大學要轉變傳統(tǒng)的學術觀，倡導教學學術理念，將教學學術的理念貫穿于辦學思想、辦學理念、人才培養(yǎng)方案中，營造尊重教學學術的良好氛圍，重塑青年教師的學術自信意識[7];在公平公正的前提下，分配制度上盡量向青年教師傾斜，可以采取完善學術能力培養(yǎng)體系、合理配置科研資源、改革考核制度等措施，為青年教師學術快速成長提供保障。再次，構建以政策扶持和經(jīng)費資助為導向、以提高青年教師學術發(fā)展水平為目的、以激發(fā)青年教師自主專業(yè)化發(fā)展為核心的發(fā)展模式。對新進青年教師予以科研啟動經(jīng)費，對優(yōu)秀引進人才發(fā)放人才津貼，幫助青年教師解決后顧之憂，全力支持青年教師結合專業(yè)開展科學研究。最后，要建立教師學習培訓制度和幫扶制度。幫助青年教師尋找一個或多個專業(yè)領域內的資深教師作為學術職業(yè)導師，在青年教師和資深教師之間建立起指導關系，幫助和指導青年教師制定科學的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)以老帶新;[8]建立高校中青年教師國內訪學、國際交流制度，推進青年教師專業(yè)發(fā)展。

第四，從個人層面強化個人的責任感和使命感。在青年教師的學術成長道路上，國家、高校和社會層面的政策、物質與環(huán)境支持固然重要，但是青年教師能否在學術上有所突破、有所進展、有所創(chuàng)新，歸根結底還是要靠青年教師自身的不懈努力，個人的努力才是促進學術成長的決定因素。青年教師學術力的構成及大小，更多地依賴知識的力量，學術的貢獻，對社會的影響力。[9]為此，一方面，青年教師應充分發(fā)揮自身的主體性，保持樂觀的生活態(tài)度和飽滿的工作熱情，不斷進行自我更新，制定出適合自己的總體和階段發(fā)展目標，充分利用各種資源促進自身專業(yè)和學術發(fā)展;[10]另一方面，青年教師要牢牢把握當前國家重視科技創(chuàng)新和推進“雙一流”建設的重大戰(zhàn)略契機，珍惜國家、社會和高校提供的機會和平臺，對自己有客觀的、科學的評價和剖析，不斷增強自信心，樹立遠大理想和抱負，以當好學術接班人的責任感和使命感，肯于鉆研、善于鉆研;盡早明確學術發(fā)展方向，處理好教學與科研、個人努力與團隊合作等各種關系。

本文系中國人民大學科學研究基金（中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助）“中國研究型大學青年教師學術成長路徑研究—基于對35所中國研究型大學青年教師的調查”（項目批準號：15XNE007）研究成果

參考文獻：

[1]全國教育科學規(guī)劃領導小組辦公室.“大學青年教師的學術制度認同與學術發(fā)展”成果報告[J].大學（研究版），2018（1）：74-78.

[2]劉海洋，郭路，孔祥貞.學術錦標賽機制下的激勵與扭曲—是什么導致了中國學術界的高數(shù)量與低質量？[J].南開經(jīng)濟研究， 2012（1）：3-18.

[3]鐵錚.高校青年教師成長困境及解決對策[J].北京教育（高教）， 2014（12）：23-24.

[4]李文江，程玉華.研究型大學青年教師隊伍建設的思考[J].沈陽師范大學學報（社會科學版）， 2015，39 （2）：142-144.

[5]徐曉紅.論澳大利亞大學教師發(fā)展—莫納什大學的經(jīng)驗與啟示[J].河北師范大學學報（教育科學版）， 2013，15（6）：61-66.

[6]鄭登文.高度重視 多措并舉 切實加強高校青年教師社會實踐工作[J].北京教育（高教）， 2017（10）：8-10.

[7]樊小杰，吳慶憲.提升研究型大學青年教師教學能力：制度創(chuàng)新與文化重構并舉[J].高等教育研究， 2014，35（9）：50-55.

[8]劉鴻.美國研究型大學青年教師發(fā)展有效導師制的文化分析[J].比較教育研究， 2015 ，37（6）：64-70.

[9]沈紅.中國大學教師發(fā)展狀況—基于“2014中國大學教師調查”的分析[J].高等教育研究， 2016，37（2）：37-46.

[10]張靜.高校青年教師專業(yè)發(fā)展制約因素研究[J].長江大學學報（社科版）， 2014，37（7）：169-171.

（作者單位：張玉潔，中國人民大學科研處;魏扣，中國人民大學勞動人事學院）

sdjzdx202203231314