王志國　李強　劉穎達

摘要：大數(shù)據(jù)時代下，需將智能化與多元化作為基礎(chǔ)，決策者及經(jīng)營者根據(jù)大數(shù)據(jù)信息做出各項決策。目前雖說部分企業(yè)已經(jīng)運用了大數(shù)據(jù)，對績效管理起到了輔助作用，但隨著大數(shù)據(jù)應(yīng)用面的拓寬，其弊端逐漸顯露，例如數(shù)據(jù)的可對比性、及時性、準(zhǔn)確性等，大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮。加上部分人力資源管理者思想守舊以經(jīng)驗管理至上，導(dǎo)致人力資源管理仍有較大提升空間。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源;績效管理

1企業(yè)人資績效管理現(xiàn)存問題

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

一方面，結(jié)合員工工作完成情況實施檢驗考核，這主要是考核員工工作完成效率、質(zhì)量與效果，還有員工工作態(tài)度。但，應(yīng)用該方式時因存在一些誤差，使得考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)漏洞，考核結(jié)果無法充分反映員工實際工作情況，而且無法保障考核結(jié)果準(zhǔn)確性。另一方面，考核員工工作態(tài)度。此過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)全面了解員工日常出勤、執(zhí)行力與工作責(zé)任意識，明確員工工作態(tài)度，以此有效進行員工績效管理考核。

1.2戰(zhàn)略發(fā)展問題

企業(yè)要想在大數(shù)據(jù)時代下激烈的市場競爭中穩(wěn)步前行，必須充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)并創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境，加強管理，確保企業(yè)處于健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。當(dāng)前不少企業(yè)在運營管理期間存在發(fā)展戰(zhàn)略不明晰的問題，在人才培養(yǎng)方面無法充分利用大數(shù)據(jù)及績效管理結(jié)果對人才展開針對性培訓(xùn)或制定合理的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重或無法聘用到高質(zhì)量人才。在巨大的信息資源中對高價值信息的抓取效率不高，隨著數(shù)據(jù)信息來源渠道的增多，信息量逐漸增大，在人力資源管理中若無法有效抓取高價值信息合理篩選并利用，可能導(dǎo)致人才戰(zhàn)略做出錯誤抉擇，對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展產(chǎn)生影響[1]。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

企業(yè)中的員工由于工作屬性不同，因此對這些員工的考核很難有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的考核人員對員工的考核也可能存在不同，導(dǎo)致考核沒有一個明確的定論，對于員工的工作也會造成一定程度上的影響。另外，一些企業(yè)的績效考核部門之間存在著溝通不暢的情況，績效考核部門不能準(zhǔn)確地掌握員工的所有信息，從而考核結(jié)果會存在誤差。

1.4績效考核缺乏明確的結(jié)果

現(xiàn)代企業(yè)運營管理中，因企業(yè)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)與管理體系缺乏科學(xué)與合理性，同時受其它特殊因素影響，部分員工認為績效管理是為了監(jiān)控管理自身工作，由此削弱了員工自身工作熱情與積極性，影響員工對企業(yè)的歸屬感。另外，日常工作中員工缺乏安全感，這也會影響績效管理工作，同時不利于企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

2大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)人資績效管理的措施

2.1加強對人資績效管理數(shù)據(jù)的搜集與分析

在大數(shù)據(jù)導(dǎo)向下，企業(yè)需要在績效管理方面進行有效革新，重點加強數(shù)據(jù)的搜集，并在先進技術(shù)的支撐下進行智能分析，從而全面提高績效數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，為后續(xù)開展各項管理工作提供重要的行動導(dǎo)向。在進行數(shù)據(jù)搜集之前需要對數(shù)據(jù)的具體類型和組成要素加以明確。一般情況下，需要包含三個方面，即人員基礎(chǔ)、動態(tài)變化以及質(zhì)量素質(zhì)。在進行統(tǒng)計的過程中，管理人員需要參考數(shù)據(jù)分析結(jié)果判斷當(dāng)前在績效管理工作實施中所存在的問題，并基于先進的思想以及所掌握的優(yōu)秀管理模式進行改進與優(yōu)化。通過大數(shù)據(jù)有效整理與分析，全面了解內(nèi)部員工的實際情況，從而支撐各項績效管理工作有序開展。在動態(tài)數(shù)據(jù)管理的過程中，主要是針對內(nèi)部員工的整體流失情況進行分析，并根據(jù)員工的調(diào)度、流失以及招聘等信息進行規(guī)范管理，從而保證所獲得的人資管理數(shù)據(jù)更加全面、具體，并探索科學(xué)的管理途徑，優(yōu)化內(nèi)部員工的管理與儲備，從而全面提高企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。此外，在對素質(zhì)質(zhì)量等相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行有效統(tǒng)計的過程中，企業(yè)需要確定具體的管理要素，從出勤率等方面進行信息整理，然后智能分析，在此基礎(chǔ)上確定管理的方向，規(guī)范績效考核，提高內(nèi)部員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)。

2.2科學(xué)構(gòu)建考評標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人資績效管理中評價標(biāo)準(zhǔn)具有非常重要的意義，制定完善的標(biāo)準(zhǔn)可很好地規(guī)避績效考核出現(xiàn)形式化現(xiàn)象，以此有效提高企業(yè)管理水平。大數(shù)據(jù)時代，為了高效開展人資績效管理工作，統(tǒng)一構(gòu)建考評標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位情況與工作性質(zhì)全面分析并進行員工考核，保障績效考核內(nèi)容合理獲得準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理評價員工工作情況，確保整個績效考核過程更加準(zhǔn)確，還要聯(lián)系員工薪資與考核結(jié)果，增強員工工作危機意識，提高自身實力全身心投入工作。同時，堅持科學(xué)理念制定考核指標(biāo)，持續(xù)更新考核指標(biāo)內(nèi)容，以此避免員工為了考核而考核，促使人資績效管理充分發(fā)揮其效果。此外，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)員工實際需求合理構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從整體上提高績效考核水平，保障企業(yè)健康發(fā)展，強化企業(yè)人資管理效果，提高企業(yè)綜合競爭力，為企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展打好基礎(chǔ)[2]。

2.3在績效管理中充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)

近些年來互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)得到了較快的發(fā)展，從而也推動了大數(shù)據(jù)的發(fā)展。而大數(shù)據(jù)為企業(yè)的生產(chǎn)以及銷售等多個方面帶來了便利，同樣也可以為企業(yè)的人力資源績效管理提供幫助?？冃Э己诵枰罅康劁浫雴T工的個人信息，而傳統(tǒng)的信息錄入方式不僅費時費力，而且還需要很多人力資源，效率低下。但相對于傳統(tǒng)的信息錄入方式而言，大數(shù)據(jù)可以自動對員工的個人信息進行錄入并分析，這樣可以準(zhǔn)確地計算出員工每個月的績效以及查找工作中不足的地方。因此，企業(yè)在績效管理方面一定要重視對大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)手段的使用，從而提升工作效率。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)這種技術(shù)為企業(yè)的員工創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫需要包含員工的個人基本信息以及聯(lián)系方式。隨著工作的深入，相關(guān)人員要對數(shù)據(jù)庫進行更新，這樣才能夠準(zhǔn)確地記錄每名員工的績效。同時，企業(yè)一定要選擇合理的時間對員工進行績效考核，由于一些企業(yè)的工作相對來說比較忙，頻繁地進行績效考核會給企業(yè)員工造成很大的心理壓力，因此企業(yè)要對員工適度地進行考核，時間盡量選擇在季末或者年末，這樣會在一定程度上減輕員工的工作壓力，并通過績效來激勵員工獲得更多的經(jīng)濟收入，從而使企業(yè)得到良好的發(fā)展[3]。

2.4革新績效管理方式

人力資源績效管理需在大數(shù)據(jù)時代下通過各種新的管理措施實現(xiàn)績效管理的優(yōu)質(zhì)發(fā)展，例如在管理方式方面可改進績效考評方式，摒棄傳統(tǒng)以行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型為主的考評模式，充分利用合成考評法、量表法、圖解式評價法、評價中心法等更具科學(xué)性、綜合性的績效考核方式。傳統(tǒng)績效考評中，考評結(jié)果除了員工自身工作能力外，還會受到其他因素的不良干擾，產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，造成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)幫助下，績效考評管理方式的創(chuàng)新可通過多次考評收集準(zhǔn)確考核數(shù)據(jù)，降低“暈輪效應(yīng)”，提升評價的綜合性。企業(yè)也可根據(jù)員工特點，利用合成考核表對員工綜合考核，對績效考評與改進計劃有效結(jié)合，借助數(shù)據(jù)分析制定出更科學(xué)的績效管理方案[4]。

3結(jié)束語

綜上所述，加強大數(shù)據(jù)的有效運用，明確其給績效管理所帶來的影響，并在此基礎(chǔ)上，就具體的管理模式進行創(chuàng)新，從而讓績效管理的工作效能獲得顯著提高，同時也能夠在規(guī)范性績效管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的運營環(huán)境進行優(yōu)化，從而全面提高企業(yè)整體的發(fā)展水平。

參考文獻：

[1]劉昭.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理初探[J].中國管理信息化，2019，22（8）：70-71.

[2]胡奕蕾.基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國管理信息化，2019，22（10）：102-103.

[3]曾誠.基于大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：64-65.