劉 夏

內容提要：專利審查是專利制度高質量發(fā)展的核心，直接決定著我國專利制度的運行效率與質量?，F(xiàn)有專利審查管理體系下，較多聚焦于授權標準等規(guī)范性約束，而忽略了專利審查員個體認知以及決策行為邏輯分析。在我國專利需求持續(xù)增長，專利質量問題備受關注的背景下，提升專利審查員激勵、考評、晉升等管理體系優(yōu)化尤為重要。本研究基于激勵機制理論，提出了審查激勵政策對審查人員行為的影響機理分析框架，對歐洲專利局、美國專利商標局審查員激勵機制展開比較分析。研究初步認為，基于工作量績效激勵能夠提升審查效率，但需加強審查政策研究以及事后效應檢驗，避免績效目標與高質量發(fā)展目標偏離所帶來的激勵扭曲；職業(yè)榮譽與晉升空間等隱性激勵是審查質量提升的關鍵，我國應當進一步完善專利審查官制度的頂層設計，清晰內部職能劃分以及與部門間職位銜接，實現(xiàn)激勵制度的整體設計?？傮w上，我國專利審查的激勵問題與歐美專利審查機構具有一定的共性，但引入激勵機制理論進行契約設計時，還需要針對我國的專利審查任務重點、人才結構、更為復雜的行政體系背景開展更多細致研究。

一、引言

追溯到15世紀專利制度設立初期，并沒有專門機構對專利申請進行審查。隨著專利制度激勵創(chuàng)新的作用增強，以及現(xiàn)代技術的復雜性增長，專利逐步從特權轉變?yōu)閷彶槭跈?，由獨立的行政審查機構對申請專利的技術方案進行認定，并逐步發(fā)展為涵蓋發(fā)明專利、實用新型、外觀設計等多類型專利保護需求的專利審查體系。盡管在信息技術快速發(fā)展的背景下，主要審查機構均在提升審查管理自動化和智能化水平，《專利法》及其實施細則也在不斷完善，但總體上專利審查的提質增效仍然高度依賴審查人員的工作效率及工作能力。

我國正從知識產權引進大國向知識產權創(chuàng)造大國轉變，知識產權工作從追求數(shù)量向提高質量轉變，我國專利審查工作也將面臨新的要求。2021年9月，中共中央、國務院印發(fā)《知識產權強國建設綱要（2021—2035年）》，提出“實施一流專利商標審查機構建設工程，建立專利商標審查官制度，優(yōu)化專利商標審查協(xié)作機制，提高審查質量和效率”。

然而，現(xiàn)有的專利審查研究主要關注審查標準等一般性的制度約束，較少探討專利審查人員的個體行為邏輯?；诩顧C制理論，專利審查可以視作每一個審查人員基于內在認知與外部環(huán)境影響下的行為決策，受到審查員自身的學科背景、職業(yè)經歷、審查對象的復雜程度、審查機構的績效考評以及社會形成的職業(yè)道德約束等多重因素影響。研究專利審查的激勵問題，識別專利審查效率激勵與質量激勵的機制差異，可以為優(yōu)化我國專利審查管理體系、提升審查隊伍水平和能力、實現(xiàn)專利審查提質增效的發(fā)展目標提供理論指導。

本文將首先總結全球專利審查工作所面臨的挑戰(zhàn)；其次，在激勵機制理論框架下，闡釋激勵政策對專利審查人員行為的影響機理，歸納美國專利商標局（以下簡稱USPTO）的顯性激勵以及歐洲專利局（以下簡稱EPO）的隱性激勵政策的核心要素，結合相關實證研究結論，對兩類激勵機制效應進行評述；最后，對我國專利審查管理工作的發(fā)展提出建議。

二、全球專利審查工作所面臨的挑戰(zhàn)

在全球一體化的背景下，主要專利審查機構均面臨著工作量增長、審查難度提升、審查人員激勵問題的發(fā)展挑戰(zhàn)。

第一，專利審查需求增長。具體來看，我國國家知識產權局受理的發(fā)明專利申請從1990年的1.01萬件增長到2019年的140余萬件；EPO受理的專利申請從1990年的6.08萬件增長到2019年的18.15萬件；USPTO受理的專利申請從1990年的17.12萬件增加到2019年的62.15萬件。國際PCT系統(tǒng)所受理的各國專利申請也從1995年的4萬件增長至2019年的26.54萬件。盡管影響專利申請的因素諸多，部分技術領域的專利申請量增速也出現(xiàn)拐點，但在創(chuàng)新發(fā)展趨勢下，專利制度的重要性只會不斷增強，也會推動全球范圍內專利保護需求增加以及專利審查工作重要性的增強。

第二，專利審查難度的提升?，F(xiàn)行專利審查制度實施機械、化學、生物醫(yī)藥、電子等基于國際技術分類（International Patent Classification,IPC）的分部審查。專利審查人員會基于自身知識背景分到不同審查部門，完成相應技術分類下的專利檢索與審查工作。近年來，技術創(chuàng)新呈現(xiàn)融合發(fā)展趨勢，大數(shù)據(jù)、人工智能相關技術專利申請跨越信息技術、醫(yī)學診斷、汽車運輸?shù)榷鄠€技術領域，將對專利審查的技術分類、審查人員分配等產生挑戰(zhàn)。

第三，審查人員激勵問題。專利審查工作并不是簡單的機械作業(yè)，對學歷層次和知識技能匹配度要求較高，需要激發(fā)審查人員的學習能力、經驗積累以及自我管理、自我監(jiān)督能力。在專利申請持續(xù)增長的背景下，擴大初級審查人員數(shù)量、提升自動化水平并不能完全解決審查資源緊缺問題，依然需要管理制度的優(yōu)化，提高現(xiàn)有審查人員工作效率及質量，防止高水平人才流失。

除此之外，專利審查工作職能決定了專利審查人員是專利運營、專利侵權訴訟、技術標準等各類知識產權管理工作的基礎。無論是我國國家知識產權局，還是歐美地區(qū)的專利審查機構，資深專利審查員均可能被調任至綜合管理或行政執(zhí)法崗位，全面參與地區(qū)專利事業(yè)建設。因此，專利審查人員激勵問題不僅服務于專利審查質量，也是激勵創(chuàng)新、提高政府治理能力的重要體現(xiàn)。

三、專利審查激勵的理論闡釋

激勵理論基于委托—代理理論發(fā)展并逐步完善。當一個制度中，一個人的效用福利需要依賴另一個人的行為，就產生了委托—代理關系。委托人無法觀察到代理人的行為，可能產生“道德風險”或者“逆向選擇”，因而需要一份激勵型的契約，約束代理人與委托人的期望目標一致，并為此努力工作。然而，如果契約設計存在瑕疵，便會產生代理人的行為與委托人的期望目標偏離，甚至損害委托人利益的結果，即激勵扭曲效應。討論激勵問題，我們需要明確委托人的任務內容、委托—代理關系、激勵機制核心表現(xiàn)以及不確定風險。

（一）專利審查的任務內容

本文將重點討論發(fā)明專利實質審查過程中與專利質量關聯(lián)十分密切的三類工作：檢索、審查判斷以及修改。首先，專利審查機構受理發(fā)明專利申請后，會依據(jù)專利申請中的權利要求，對其進行相關技術領域分類，審查人員需要在相應技術分類下找出與申請內容主題密切相關的現(xiàn)有技術對比文件，包括專利文獻及非專利文獻，完成檢索報告。其次是實質審查程序中的審查判斷。審查人員根據(jù)檢索報告等，判斷專利申請中每一項權利要求所保護的技術方案是否符合新穎性、創(chuàng)造性、實用性要求。如果沒有發(fā)現(xiàn)駁回理由，會作出授權決定。最后為修改。本文所研究的修改特指在實質審查中，審查人員如果認為專利申請不符合專利授予標準，應當根據(jù)《專利法》及其實施細則規(guī)定通知申請人，申請人在指定的期限內可對其申請進行修改。申請人完成修改后，審查人員繼續(xù)進行審查程序。

總體上，專利審查激勵問題可以看作對單一代理人的多項任務激勵問題，專利審查可看作包括檢索、判斷、修改等子任務的合體，具有整體性且不能忽視各個任務的屬性差異。

（二）專利審查中的委托—代理關系

專利審查人員為專利審查工作的執(zhí)行者。在委托—代理關系中，專利審查機構相當于委托人，機構目標就是任務內容，即為公眾提供高效高質量的專利審查服務。由于審查工作的專業(yè)性，需要由審查人員作為代理人，執(zhí)行專利審查任務。審查機構管理者并不能觀察到每個專利審查人員的具體行為，在這種信息不對稱的情景下，需要提供激勵機制（可以為勞動合同，也可以為評價體系等），約定勞動投入與相應的獎勵辦法，鼓勵專利審查人員努力敬業(yè)，提供高效高質量的專利審查服務。

為了進一步說明激勵機制的作用機理，我們構建一個審查機構管理者與審查人員之間的單階段博弈來進行闡釋。首先，在高質量發(fā)展的目標下，審查機構的效用 U會隨著專利審查結案數(shù)量 n 以及審查質量 m 的增長而增長。由于不能直接觀察到審查人員的努力程度 e，審查機構管理者提供激勵性契約 w 激勵審查人員工作。具體表達式如下。

審查人員根據(jù)方案中報酬以及任務內容、對閑暇時間的需求，選擇是否接受該方案，以及付出多少努力。審查人員的效用函數(shù) U為所獲得的勞動報酬 w 減去所付出的工作成本 c 。工作成本由審查人員努力程度 e 以及任務難度 θ 共同決定，表達式如下。

基于理性經濟人假設，審查人員所付出的工作成本 c(e,θ) 需小于其勞動報酬 w，即只有 U＞ 0 的情況下，審查人員才會接受合同。審查機構需要制定勞動契約 w=f(n,q)，滿足 U＞ 0的約束下，最大化自身發(fā)展利益 MaxU。

（三）不確定風險

盡管專利審查有著規(guī)范的流程與判定標準，但是專利審查工作依然受到兩大類不確定的外部因素干擾。第一類為影響審查人員工作難度的不可控因素 θ，如專利申請所涉及的技術方案復雜度。由于審查員需要完成的審查工作主要由系統(tǒng)隨機分配，不管是審查機構還是審查人員個人都難以精確控制需要完成的審查任務。如果專利申請包含了跨技術領域的技術方案，可能耗費較長的審查時間，以及較難進行“三性”判斷。因此，專利審查人員的工作總成本由審查人員的努力程度以及外生的專利申請質量 θ 共同決定，即 c(e,θ)。例如，兩個知識背景與審理經驗相似的審查員，審查員A受理的是一個技術方案相對簡單的案件，而審查員B受理的是一個技術方案復雜的案件，即使審查人員A與審查人員B付出了同樣的工作時間，審查人員A的審查速度以及準確度也會高于審查人員B。第二類為影響審查質量的不可控因素 ε，例如在先技術數(shù)據(jù)庫的不完善、信息系統(tǒng)的不完善等。因此，審查機構的效用 U(n,m)，由審查人員努力程度 e、專利申請復雜度 θ 以及其他不確定因素 ε 共同決定即審查效率n=f(e,θ)+ε，審查質量 m=f′(e,θ)+ε，均受到審查人員努力程度、案件復雜度以及審查流程中外部不可控因素的影響。。

如果審查機構提供的激勵型契約 w=f (n,q) 存在瑕疵，會產生逆向選擇與道德風險兩類問題。

首先，逆向選擇（adverse selection）是指由于交易雙方信息不對稱和市場價格下降產生的劣質品驅逐優(yōu)質品的現(xiàn)象。在專利審查任務中，審查機構對于專利申請的類型 θ 的信息要少于專利審查人員，只能夠提供基于一般審查效率的績效報酬 w(q)。這就可能造成審查人員為了更快結案優(yōu)先完成簡單技術方案的專利申請，而擱置技術方案較為復雜的專利申請。在經典的逆向選擇問題當中，可以通過制定產品質量標準 θ* 來解決逆向選擇問題。例如，在一個服裝加工合同中，為了防止代理人生產出不合格的服裝，需要在合同當中對于交付衣物的尺寸、顏色、樣式等要求進行詳細描述。然而，在專利審查工作的激勵方案中，很難提供基于專利申請復雜度 θ 的契約，例如針對不同類型的 θ 設置不同的工作量考核標準，很難避免逆向選擇風險。

其次，道德風險（moral hazard）是指參與代理人的行為雖然達到了既定目標，但是損害到委托人的其它利益的風險。道德風險多發(fā)生在代理人的投入與不同產出之間的關系過于復雜的情境中。例如，專利審查任務中，審查機構并不能直接觀察到審查員對于申請審查效率以及質量層面的精力分配 (e=e+e)。盡管審查機構提供了基于審查結案數(shù)量以及質量的薪酬 w=f (nw,qw)，審查人員也會更傾向于將精力放在審查結案數(shù)量層面，因為有太多不確定因素 ε 影響專利審查的質量。

（四）顯性激勵與隱性激勵

常見的激勵契約分為顯性激勵（explicit incentive）與隱性激勵（implicit incentive）兩類。顯性激勵為在合約中明確規(guī)定工作內容與勞動報酬的對應關系。例如，審查機構提供一份基于審查工作量以及質量的薪酬合約，w=f (nw,qw)，即根據(jù)質量 n 以及工作量 q 的完成情況，支付對應的報酬w、w。

與顯性激勵不同，隱性激勵并不需要在契約中約定具體的績效指標。例如，審查機構提出“高效高質量的專利審查任務”作為發(fā)展目標U(n,q)，以及根據(jù)審查人員工作經驗設置的固定薪酬 w+w，由審查人員自我執(zhí)行。當審查人員完成一個或多個階段的審查后，審查機構會基于專利審查質量決定是否給予額外的獎勵或懲罰 w。由于隱性激勵屬于事后獎勵（或懲罰）制度，因此需要依賴長周期的委托—代理關系。

顯性激勵與隱性激勵都具有合理性和局限性。當工作任務比較簡單時，績效目標容易測度，使用顯性激勵更為有效；當工作任務難以測度時，例如專利審查質量，隱性激勵更具有優(yōu)勢。

四、專利審查激勵的域外制度實踐

包括我國在內，目前主要經濟體的專利審查機構都制定了績效評價、職級晉升等激勵機制，也設置了崗位職能、專利質量抽檢等監(jiān)督機制。本文聚焦于USPTO和EPO兩個審查機構的激勵機制進行分析，一是因為其信息披露的完整性，例如工作量積分制、薪酬等信息的披露，二是相關實證研究較為豐富，能夠幫助我們更好地理解兩種激勵機制的作用機理。

（一）USPTO 的顯性激勵

USPTO自1976起開始實施審查員績效考評體系，主要包括基于工作量的審查員積分制度（Patent Examiner Production System,PEPS），以及審查員績效評估計劃（Performance Appraisal Plans,PAP），明確了“固定工資+數(shù)量績效”的薪酬機制，超出目標給予額外獎勵，屬于典型的顯性激勵型契約設計。

審查員積分制度（PEPS）是基于審查流程的審查員工作量積分統(tǒng)計。不僅統(tǒng)計各個流程所完成的決定數(shù)量，同時根據(jù)各個流程審查工作的復雜度設置不同權重。例如圖1所示，一個完整的專利申請案件結案的基礎分值為2積分。如果在考評期內，審查員對一個案件只作出駁回申請的決定，申請并沒有完全結案，審查員就該案件獲得1.5積分；如果審查員收到申請人的修改答復后，依然駁回，案件尚未結案，獲得0.25積分；如果申請人接受駁回，案件結案，審查員則獲得剩下的0.25積分（此時共獲得總基礎積分為2積分）。如果申請人提出上訴或者繼續(xù)申請（RCE），則審查員基于所作出的一審RCE駁回、二審RCE駁回等分別獲得額外的1積分和0.25積分，待申請人完全放棄，獲得0.5積分。因此，如果一個申請進入到RCE最終駁回階段，審查員總共獲得基礎積分2分加上額外的審查積分1.75積分，共計3.75分。

圖1 USPTO 審查員工作量計分圖例

審查員績效評估計劃（PAP）是對審查效率、審查質量、文件管理能力以及公眾評價的綜合考評。如表1所示，PAP的考評包括四個大類。

表1 USPTO審查員績效考評標準

（1）工作效率考核。該指標為基于審查員的審查經驗計算出相應的期望審查用時，并根據(jù)審查人員的審查任務完成度（BD積分）、實際審查用時計算出工作效率指數(shù)。例如，一個GS—14審查員，在考評周期實際開展了70個小時的審查工作，完成了9.5個積分的工作量。基于USPTO所制定的審查用時標準，處于GS—14職級以及技術領域的審查員每完成一個審查任務（BD）的標準時間為17.5小時，初級審查員的經驗值為1.35。那么，該審查員的期望工作用時為15.46=17.5/1.35+2.5?？傮w工作效率為（9.5/2）*15.46/70=105%。即該審查員的工作效率超過標準值，可以獲得優(yōu)秀。

（2）對審查員的工作質量進行評定。USPTO針對各個職級的審查員，制定了詳細的崗位職責（examiner responsibilities），總共包括例如“形式審查”“審查披露是否充分”“在先技術檢索充分”“判斷回復是否增加了新的客體”等共計19項審查質量指標，并且根據(jù)審查難度分為1—3個級別。每個考評周期，考核小組會對審查結果進行抽查，計算三個類型的錯誤率，平均值為該審查員的審查質量考評結果。如果錯誤率低于5%，則不影響該審查員的工作量考評。如果錯誤率高于5%，將會對該審查員的工作量指標進行重新評估，去除低質量的專利審查工作積分。

（3）對審查人員的文件處理效率進行評價。除了審查工作完成數(shù)量，授權、駁回、上訴駁回等決定，審查員還需要進行大量的文檔管理工作，同樣影響到整體審查效率。因此，USPTO設立文檔管理指標，評價在6大類文檔管理中，審查人員的處理效率。例如，第一類文檔管理內容為修改（amendments），即申請人針對審查意見書中內容，對專利申請進行了修訂，在返回后重新計入審查人員完成第二輪決定的用時。USPTO規(guī)定這一階段的文檔處理平均用時為56天。如果某審查員在這一階段使用了20天，則審查員對于該申請的文件管理績效為165%。這部分總績效需要根據(jù)不同類型文件管理數(shù)量占比進行加總。

（4）USPTO為了鼓勵審查員協(xié)助知識產權文化建設、公眾意見答復等公共服務，制定了公共評價加分項?；谠搶彶閱T的總體工作量表現(xiàn)，以及對USPTO當年審查總體工作、審查周期的縮減、積壓案件處理三方面的貢獻，給予對應薪酬以及績效積分獎勵。

除此之外，USPTO根據(jù)積分情況，設立了三類獎勵：（1）特殊貢獻獎（Special Achievement Award），工作量分值在110%以上，其它項目為優(yōu)秀，并且在公共服務上有優(yōu)異表現(xiàn)者，直接給予平均薪酬3%的額外獎勵；（2）收益分享獎勵（Gainsharing Award），對于審查周期縮短有特殊貢獻者，基于該員工的總積分給予2%～ 7%的額外分值；（3）文件管理貢獻（Docket Management Award），對于文件管理還有特殊貢獻者，基于該審查員的季度文獻管理積分，給予0.25%～ 0.75%的額外分值。

（二）EPO 的隱性激勵

EPO所公布的人事管理制度中，并沒有明確將審查人員的工作量與其收入或晉升要求直接掛鉤。但審查人員通過當年的內部評審，就能夠繼續(xù)持有較高的高于市場平均水平的固定薪酬、職業(yè)晉升機會。EPO對于審查人員的隱性激勵來自薪酬內部晉升以及團隊合作所產生的機會成本、職業(yè)容易感、同伴壓力等。

Shapiro和Stiglitz（1984）的監(jiān)督模型中指出，高于市場平均水平的薪酬能夠形成隱性激勵。員工會因為解雇的機會成本太大而努力工作。EPO薪酬相對于本地區(qū)平均薪資，以及相對于USPTO都具有明顯優(yōu)勢，符合隱性激勵特征。

具體來看，如表2所示，EPO總部慕尼黑屬于德國平均收入較高的巴伐利亞州，與當?shù)厝司晔杖胂啾?，EPO審查員的收入屬于中上水平。初級審查員的平均年薪是地區(qū)人均年收入的1.6倍，高級審查員、部門負責人以及上訴機構審查員的平均薪酬為地區(qū)人均年收入的近4倍。對標柏林，即使是初級審查員，其年薪也近乎柏林地區(qū)平均收入的1.8倍。除此之外，由于EPO屬于區(qū)域國際組織，其雇員并不需要繳納個人所得稅。除去高于所在地區(qū)平均工資的基本薪資，EPO同時基于雇員的家庭情況，提供離國津貼、育兒津貼、房租津貼以及免征國民所得稅等薪資政策。盡管EPO的專利審查員總人數(shù)在2019年只有4241人，為USPTO的一半不到，但其總體雇員支出已達到18.6億歐元，超過USPTO同年的雇員支出。相比而言，USPTO隸屬于美國商務部，總部位于華盛頓附近的亞歷山大市，使用美國聯(lián)邦政府在相應地區(qū)的薪酬標準，USPTO雇員的平均年薪在5萬～15萬美元之間。對標波士頓地區(qū)的平均薪酬，USPTO審查人員并沒有顯著優(yōu)勢；對比東部軟件信息技術較為發(fā)達的洛杉磯，初級審查員的薪資只有該地區(qū)平均水平的68%；其次，縱向來看，USPTO的人員薪酬梯度較大，最高級別GS—15的年薪為初級審查人員GS—5的3倍，并且設置了清晰的薪酬等級；EPO的審查人員薪酬只分為四檔，總體差異在3倍以內。

表2 歐美審查人員收入與該國平均工資收入的比較

（續(xù)表2）

職業(yè)晉升空間產生的激勵效應是較為隱性的，員工在組織內部如果晉升道路暢通便能夠“躲避”外部一般勞動市場的競爭，產生更多穩(wěn)定感；同時，組織內部的職業(yè)經歷如果能夠使員工提升在外部市場競爭力，也能夠作為貨幣報酬的補充，激勵員工盡最大努力完成任務，積累經驗，獲得競爭力提升。專利審查本身就具有工作難度的分級，同時支撐授權后確權、運營等多類型崗位。當專利審查人員在組織內部能夠實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，得到有力的職業(yè)技能提升，會更加有意愿持續(xù)性地付出最大努力。

以EPO為例，其內部組織架構包括管理決策、日常管理、審查業(yè)務與上訴機構四個部分。第一類管理決策為局長直接領導的管理委員會（Management Committee），包括局長辦公室、公司治理及服務司、內部審計及標準制定司、數(shù)據(jù)保護辦公室等部門。第二類即財務、采購、IT等日常運營機構。第三類為專利授權部，基于技術領域分為運輸、生物科技與化學醫(yī)藥、信息技術、用戶體驗等四個分支部門?；趯＠暾埛盏男枨螅珽PO的總部設立在慕尼黑，但在柏林、維也納、布魯塞爾等地均設有分支審查機構。第四類為復審以及異議程序受理的上訴機構。在歐洲專利審查局，上訴委員會（Boards of Appeal）為與局長所領導的EPO的平行機構，但共同受行政理事會的監(jiān)督管理。

EPO的職級設置明確了審查業(yè)務、專利運營管理以及上訴機構之間清晰的職級對應關系，審查業(yè)務人員的晉升空間更為廣闊。如表3所示，EPO共設置了六大類17個級別，日常管理類崗位，如財務、人事、公共關系部門的雇員基于工作經驗分為G1—G9級，隨后可晉升為G10級以上的部門主管、工作組負責人等更高崗位。審查員從入職起即屬于G7級別，積累一定工作經驗后，同樣具有管理類晉升路徑，擔任工作組組長、部門負責人、主要負責人甚至總負責人（Vice-president）職位，獲得G10以及以上職級。EPO每年會基于審查人員的最低工作量完成度、審查質量、公共服務態(tài)度、培訓學習情況，進行優(yōu)秀、良好、不合格三個等級的綜合評價。晉升委員會由兩名員工代表和兩名中層管理人員以及一名由中央管理層提名的主席組成。如果每年都在良好區(qū)間，大約需經過19～25年的工作時間能夠進入G10以上的管理崗位；如果多年均達到優(yōu)秀，晉升到G10以上所需的時間能夠縮短至15年以內?？傮w上，EPO的人員結構成與其薪資結構都呈扁平化特征，內部晉升占比高，但是僅5%的人員能夠進入到G13級以上的高級管理層。

表3 歐洲專利局（EPC）的雇員職級

但是，與USPTO不同的是，EPO審查人員具有另一個內部職業(yè)發(fā)展道路即進入到上訴委員會。上訴委員會對相關審查員的資質、能力以及經驗要求更加嚴格，不僅需要具有長期的專利審查經驗，優(yōu)秀的技術分析能力，還需要完成相關法律學位，在私人或公共法律行業(yè)法律顧問經驗，熟練掌握《歐洲專利公約》（EPC）及相關判例法，因此EPO上訴委員會成員最低職級為G13。

同伴壓力（peer pressure）為多代理人情景下的常見激勵機制。當一項任務由多個代理人共同完成時，同伴的相互評價、利益共享能夠提高團隊成員的整體努力水平。EPO的小組審查模式提供了同伴壓力效應。EPO的實質性專利審查一直執(zhí)行三人小組合作模式，由進行初步檢索的第一位審查員、第二位審查員和一名主席組成。根據(jù)檢索報告，第一審查員檢查申請中的權利要求是否符合可專利性要求，并撰寫可專利性報告，發(fā)送給該部門的其他兩名成員審批。如果三位審查人員意見一致，則立即授予專利。如果出現(xiàn)異議，則需要將檢索階段完成的檢索意見發(fā)送至申請人，通過修改或申請人的解釋進行再次判斷。

通過日常較為密切的交流合作，形成同伴壓力。同時，小組負責人能夠對于初級審查人員進行工作量以外的客觀質量評價，小組負責人與成員之間在績效考核層面也形成風險共擔、利益共享機制，提供另一種形式的隱性激勵。

（三）歐美專利審查激勵政策的效應評述

在公共部門的激勵政策制定過程中，由于公共部門的產出結果，例如教育、社會福利、發(fā)展質量等難以觀測，考核指標與其機構發(fā)展目標可能產生偏差，從而導致激勵政策的激勵扭曲效應。USPTO的審查工作量積分制度自實施以來，對其經驗數(shù)據(jù)的實證研究暴露出不少制度設計瑕疵，該積分制度進行了數(shù)次修訂，主要包括以下三個方面。

首先，調整工作量積分制度的計數(shù)規(guī)則，以實現(xiàn)總體結案數(shù)量的提升。如圖1所闡釋，USPTO專利審查流程包含多輪審查，但最初版本的工作積分方法對于前期的受理、文件管理以及第一輪決定所設置的積分權重較高，使得審查人員會優(yōu)先完成第一階段工作，并且優(yōu)先跟進較為簡單的申請案件，第一輪駁回的專利申請后續(xù)審查進展緩慢，整體積壓案件數(shù)量并未得到有效緩解。對此，工作量積分制度的修改逐步引入更全面的工作量計數(shù)。

其次，平衡效率激勵與質量激勵的關系。在多任務的激勵問題中，如果各項任務是互補關系，例如專利審查過程中的檢索、審查和修改，那么對于以專利審查結案為統(tǒng)計單位的激勵，會使得審查人員選擇性完成較為容易的任務，而忽略其它任務。例如，初期的USPTO績效制度側重于對專利審查工作結案數(shù)量的激勵。當審查人員面對較高的工作量壓力，會傾向于授予專利，因為駁回專利需要尋找駁回理由而占用更多時間，影響工作量績效；也會減少對現(xiàn)有技術，尤其是非專利文獻的檢索以及與申請人就技術特征披露問題的交流。USPTO在后續(xù)的積分設置修訂中，增加了審查質量抽查部分的積分占比。但是，仍然有研究認為，總體抽查概率較低，質量抽檢基本單位為案卷，對審查人員個人行為的約束力有限；USPTO對于授權決定的質量抽查，側重于評估創(chuàng)新性新穎性的判斷是否有誤，對于檢索不充分、披露不充分問題沒有足夠的重視，不利于授權專利的質量提升。在平衡審查效率與質量的問題上，USPTO的績效考核制度依然存在優(yōu)化空間。

最后，基于審查人員異質性，細化績效考核的基準分類。專利審查員的知識結構、審查經驗的差異決定了其審查效率與審查能力的差異，同時也會使審查激勵措施產生不匹配的異質性效應。例如，如果使用同一套考核方案，計算機科學領域相對其它領域的審查人員更容易獲得績效獎勵及晉升機會；初級審查人員與有經驗的審查人員在爭議性申請案件中，會因為對考核壓力的反應差異，而出現(xiàn)不同的授權偏好；單一技術背景與多技術領域的審查人員面對跨技術領域的專利申請也存在授權率差異。USPTO在最初的績效方案中已經對不同職級審查人員采用了差異化的工作量考核基準。但隨著審查人員異質性分析的逐步完善，USPTO在后續(xù)績效方案改進中進一步了細化了對職級以及技術領域的基準分類。

總體上，顯性激勵適合于短期的簡單任務，對專利審查這樣具有多流程、多要求的復雜任務，其激勵效果具有局限性。因此，在2010年后的發(fā)展規(guī)劃中，USPTO也不斷豐富隱性激勵制度。例如，設立專利培訓學院、經理人計劃、提高工作時間彈性、提高組內初級審查人員績效對小組負責人的績效考評占比等，以緩解工作量績效機制不完善所引發(fā)的人員流失問題。

從審查質量層面看，EPO的隱性激勵呈現(xiàn)出一定的有效性?；贓PO內部的專利質量評估體系、社會滿意度調查，EPO的質量評價呈現(xiàn)穩(wěn)步增長?；诜诸悳蚀_性、檢索充分性、授權專利權穩(wěn)定性等指標的對比研究也顯示，EPO的專利審查具有較高質量。EPO所提供的具有市場競爭力的薪酬體系、職業(yè)發(fā)展空間、小組審查等已形成整體激勵制度設計，資深審查人員的流失率每年穩(wěn)定在4%以下，委托人與代理人之間從單階段博弈走向重復博弈關系，使得聲譽、同伴壓力等隱性激勵更好發(fā)揮作用。

審查周期數(shù)據(jù)能夠部分反映審查機構的審查效率問題?；贗P5的統(tǒng)計數(shù)據(jù)比對，EPO的審查周期一直高于USPTO，異議程序的平均結案周期持續(xù)在60個月以上。除此之外，申請量與結案數(shù)量之間在2020年依然存在30多萬件的差距，異議程序受理量持續(xù)增長，總體審查工作量壓力較高。

五、對我國專利審查效率及質量管理的啟示

專利審查工作既具有類似私人企業(yè)的效益目標，又具有公共部門的公共利益追求。需要顯性激勵與隱性激勵共同作用，才能形成高效率的政府管理與高質量的專利制度。在創(chuàng)新經濟高速發(fā)展，全球經濟緊密相連的背景下，各國專利審查機構均面臨高增長、高要求、高難度問題，歐美專利審查機構的人員管理制度經驗值得我國借鑒與吸收。

第一，顯性激勵機制設計有利于審查效率提升，但需要依托高質量的審查政策研究以及事后效應檢驗與反饋。我國的機構發(fā)展目標、審查流程、人員結構、外部競爭環(huán)境等均與歐美專利審查機構存在差異，USPTO的激勵方案存在借鑒局限。總體上，我國在納入顯性激勵政策時，尤其需要考慮三方面影響。一是設計的工作量積分規(guī)則需要合理反映專利審查各個環(huán)節(jié)的重要程度與時間需求，避免為了完成獲得工作量積分出現(xiàn)過度授權傾向。二是加強對專利審查效率及質量影響因素的論證，減少流程設計、檢索數(shù)據(jù)庫等外生因素對于審查人員工作效率及質量考評的干擾，也避免工作量激勵對審查質量的消極影響。三是探索現(xiàn)有技術檢索與其他審查工作分離的可行性，通過流程優(yōu)化提升激勵機制效應。在激勵視角下，將審查檢索與審查判斷工作分離，采用不同的考核機制，可以避免對審查工作的工作量考核所帶來的檢索質量問題。

第二，隱性激勵是專利審查質量提升的關鍵。由于專利審查質量的測度具有極高難度，抽檢比率等質量控制指標的作用有限，并且會產生較高的監(jiān)督成本與激勵扭曲風險。因此，提升薪酬競爭力、職業(yè)發(fā)展空間、審查過程中的上下級對話機制等隱性激勵對于專利質量提升具有重要作用。其中，專利行政管理職能制度完善是我國實現(xiàn)隱性激勵機制的前提與關鍵。我國需通過專利審查官制度的建設與完善，理清專利審查不同環(huán)節(jié)之間，專利審查、專利運營、授權后確權、專利訴訟中的技術調查等不同部門崗位之間的權責劃分、職能職級關聯(lián)，提升審查人員在組織內部的上升空間以及與其他相關部門的流動機會。通過激活審查人員的內在動力以及組織認同，實現(xiàn)專利審查隊伍整體能力的提升。

除此之外，我國引入激勵機制進行分析時，需考慮到我國專利審查機構的組織結構復雜性，避免普惠性的激勵政策。國家知識產權局局機關、專利局、局直屬單位以及各審查協(xié)作中心等都與審查工作緊密相連，但又具有不同的職能權責、人事制度，形成多類型的委托—代理形態(tài)?？删C合使用調查問卷、專利審查流程歷史數(shù)據(jù)等，針對審查效率、審查質量、審查人員管理層面的具體問題展開更細致研究；也可以在小范圍內推動審檢分離、質量績效、人才晉升通道等試點，鼓勵激勵機制創(chuàng)新。