段曉紅 羅思煒

（廣西大學(xué) 法學(xué)院，廣西 南寧 530004）

一、問題的提出

全國法院系統(tǒng)第一家專業(yè)審判庭——深圳市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭議審判庭，對(duì)深圳市法院所受理的2017—2019年勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行抽樣分析，明確指出勞動(dòng)者身份日趨多樣化。從勞動(dòng)者在企業(yè)中所屬層級(jí)看，基層員工比例占比接近75%；部門主管、分店經(jīng)理等中層管理人員占比在20%左右；正副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書等高級(jí)管理人員占比在5%左右。[1]此外，在北京市第一中院的《涉公司高管勞動(dòng)爭議案件審判情況》[2]、濟(jì)南市中院的《勞動(dòng)爭議審判白皮書》[3]以及上海市第一中院的《涉高管勞動(dòng)爭議案件審判白皮書》[4]中，均指出涉及公司高管的勞動(dòng)爭議不斷增加。由于我國勞動(dòng)法并未將高管排除勞動(dòng)法適用范圍外，公司董事、行政管理負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理等高管以勞動(dòng)者身份主張加班工資、巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等逐漸成為司法實(shí)務(wù)難點(diǎn)。例如：關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資糾紛，在貴州納維亞酒店有限公司與王某勞動(dòng)爭議案中，法院認(rèn)為雖然王某擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營管理工作，但仍屬于勞動(dòng)者，公司應(yīng)當(dāng)依法簽訂書面勞動(dòng)合同，公司不能舉證證明王某利用職務(wù)之便故意不簽，因此支持王某二倍工資訴求。①而在湖北慶遠(yuǎn)偉業(yè)生物科技有限公司與陳某某勞動(dòng)爭議一案中，同樣作為總經(jīng)理的陳某某，其工作職責(zé)包含人事管理，其未能舉證證明公司拒絕簽訂，并作為高管應(yīng)對(duì)企業(yè)不規(guī)范管理擔(dān)責(zé)，法院認(rèn)為因此獲利顯有失公平而不予支持二倍工資的訴求。②上述兩個(gè)案件的訴訟主體均為公司和高級(jí)管理人員，法院均認(rèn)可高管兼具勞動(dòng)者身份，但適用勞動(dòng)法規(guī)定的書面合同制度時(shí)卻并未像對(duì)待普通勞動(dòng)者那樣，將不簽勞動(dòng)合同的責(zé)任直接分配給用人單位，而是在舉證責(zé)任承擔(dān)主體方面出現(xiàn)了分歧。這是否表明司法實(shí)踐已認(rèn)可高級(jí)管理人員與普通勞動(dòng)者的保護(hù)程度具有差異性？

近年來“新業(yè)態(tài)”就業(yè)群體涉及的勞動(dòng)爭議也層出不窮。大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟(jì)、人工智能等新技術(shù)發(fā)展不斷改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，新型用工形式更加多樣化，外賣騎手等新職業(yè)不斷涌現(xiàn)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比較，新的組織形式和勞動(dòng)管理模式不斷增強(qiáng)了就業(yè)自主性和用工靈活性。對(duì)于新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，各地法院分歧比較大。例如：在“e代駕”系列案中，案涉的代駕司機(jī)莊某、孫某以及王某分別起訴互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)公司要求北京市第一中院認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系，盡管司機(jī)提交了工服、委托代駕協(xié)議以及服務(wù)確認(rèn)單等證據(jù)予以證明，但法院仍依據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）第一條規(guī)定判定不存在勞動(dòng)關(guān)系。③而在另外三起代駕司機(jī)交通事故責(zé)任案件中，各法院對(duì)在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定卻形成了不同的裁判結(jié)果。其中，北京市第二中院和上海市浦東新區(qū)人民法院一致認(rèn)為其代駕行為屬于職務(wù)行為，由公司承擔(dān)責(zé)任④；而廣州市海珠區(qū)人民法院則判定應(yīng)由司機(jī)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，公司僅提供服務(wù)信息⑤?！睹穹ǖ洹返?191條關(guān)于職務(wù)行為的規(guī)定，其適用前提是平臺(tái)公司和司機(jī)形成勞動(dòng)關(guān)系?？梢姡瑯邮莿趧?dòng)者，司法實(shí)踐對(duì)待“新業(yè)態(tài)”下的弱勢勞動(dòng)者與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的態(tài)度顯然是有差別的。如果對(duì)新型職業(yè)關(guān)系的認(rèn)定無法形成較為統(tǒng)一的裁判規(guī)則，將不利于維護(hù)游離于勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)范圍外的新興職業(yè)群體的權(quán)益，那么在制度層面應(yīng)如何去回應(yīng)這種差別便成了亟待解決的問題。

二、勞動(dòng)者分層保護(hù)現(xiàn)狀之檢視

（一）勞動(dòng)者分層保護(hù)的立法現(xiàn)狀

現(xiàn)行勞動(dòng)立法在一定程度上也關(guān)注到了勞動(dòng)者之間的差異性，在某些方面做了區(qū)別立法。例如：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定的服務(wù)期，其適用對(duì)象是享有專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的勞動(dòng)者，強(qiáng)制這部分勞動(dòng)者為用人單位提供一定期限的服務(wù)作為培訓(xùn)的對(duì)價(jià)，普通勞動(dòng)者不適用，這其實(shí)是對(duì)相對(duì)強(qiáng)勢勞動(dòng)者的限制性規(guī)定。此外，《勞動(dòng)合同法》第23、24、25條規(guī)定的競業(yè)限制和違約金條款僅限于“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，通過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約賠償相互制約的模式，將適用對(duì)象直接限定在可以與用人單位相對(duì)平等對(duì)話、談判能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者內(nèi)，剔除了普通勞動(dòng)者。而《勞動(dòng)合同法》第40、41、42條規(guī)定的解雇保護(hù)條件則充分考慮了對(duì)“三期”女職工、職業(yè)病患者等弱勢群體的特別照顧?！秳趧?dòng)合同法》第46、47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，限定了月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的勞動(dòng)者可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡呦揞~和年限，即最高額為職工月平均工資的三倍，年限最高不得超過12年。而對(duì)普通勞動(dòng)者則沒有設(shè)定補(bǔ)償數(shù)額和年限的限制，這無疑體現(xiàn)出法律對(duì)相對(duì)強(qiáng)勢的高薪者與普通勞動(dòng)者保護(hù)程度的差異性?！秳趧?dòng)合同法》第68至72條對(duì)非全日制用工予以了特別規(guī)定，體現(xiàn)出非全日制勞動(dòng)者與標(biāo)準(zhǔn)化全日制勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的簽訂、履行、終止，再到勞動(dòng)報(bào)酬支付方面適用規(guī)則的差異性，這也是我國勞動(dòng)立法首次直面靈活用工問題。

通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》具體條款的梳理，可以發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)行勞動(dòng)立法已暗含勞動(dòng)者分層保護(hù)理念，但遠(yuǎn)不能適應(yīng)勞動(dòng)力市場多樣化、多層次化趨勢。面對(duì)日益細(xì)致的社會(huì)分工，立法者并未挑明高級(jí)管理人員這一特殊存在，也未能及時(shí)、有效保護(hù)新業(yè)態(tài)下的就業(yè)者。

（二）勞動(dòng)者分層保護(hù)的理論研究現(xiàn)狀

對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層保護(hù)的思想，最初源于社會(huì)階層的分化理論，其中最有影響力的是由陸學(xué)藝在《當(dāng)代中國社會(huì)流動(dòng)》一書中提出的以職業(yè)作為分類基礎(chǔ)，同時(shí)以組織資源、經(jīng)濟(jì)資源、文化資源的占有狀況為標(biāo)準(zhǔn)的劃分[5]。首次將這一社會(huì)學(xué)分層理論運(yùn)用到勞動(dòng)法領(lǐng)域的是董保華教授，他從中選取了四個(gè)階層作為勞動(dòng)者分層保護(hù)中各層次的群體代表—“經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、產(chǎn)業(yè)工人以及無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員”[6]。同樣以職位為標(biāo)準(zhǔn)，還有學(xué)者將勞動(dòng)者分為三個(gè)層次：一是一般層次勞動(dòng)者；二是主要包括企事業(yè)單位的部分技術(shù)人員、基礎(chǔ)管理人員等中間層級(jí)勞動(dòng)者；三是主要包括具有管理權(quán)力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)的白領(lǐng)階層的優(yōu)勢層次勞動(dòng)者。[7]盡管以職業(yè)為分層基礎(chǔ)在一定程度上能夠辨別出勞動(dòng)者內(nèi)部的差異性，但由于職業(yè)職級(jí)本身無法限定外延，具有模糊性，不利于歸類，因而有學(xué)者主張，為追求實(shí)質(zhì)平等，采用雙重標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判，將勞動(dòng)者區(qū)分為強(qiáng)勢、普通和弱勢等三個(gè)層級(jí)。[8]還有學(xué)者認(rèn)為劃分標(biāo)準(zhǔn)除了體現(xiàn)生產(chǎn)方式變革和時(shí)代特點(diǎn)外，應(yīng)反映勞動(dòng)者意識(shí)、能力方面的差異，以描述性的方式勾勒知識(shí)的輪廓，以“知識(shí)”這一綜合性素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，分為知識(shí)富足型勞動(dòng)者、知識(shí)平均型勞動(dòng)者、知識(shí)貧乏型勞動(dòng)者。[9]而依不同層次勞動(dòng)者的特點(diǎn)，還可以分為宏觀、中觀、微觀等三個(gè)層次。[10]

標(biāo)準(zhǔn)是劃分結(jié)構(gòu)層次的根本性問題，必須能夠涵蓋不同層次主體的差異性，運(yùn)用科學(xué)的方法協(xié)調(diào)不同的利益需求，能夠有效應(yīng)對(duì)社會(huì)變革的時(shí)代特點(diǎn)。然而，現(xiàn)有的研究多數(shù)從職業(yè)名稱、知識(shí)水平、社會(huì)地位等方面界定歸屬的層次，這些標(biāo)準(zhǔn)本身較為籠統(tǒng)，并缺乏法律依據(jù)，難以準(zhǔn)確分類。比起精準(zhǔn)確定分類標(biāo)準(zhǔn)，筆者更認(rèn)可回歸立法目的，致力于追求實(shí)質(zhì)公平，理清不同層級(jí)勞動(dòng)者平等問題，總結(jié)司法實(shí)踐中的困境，以形式標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式提供有效保護(hù)措施。

三、確立勞動(dòng)者分層保護(hù)模式的必要性

（一）適應(yīng)不同層次勞動(dòng)者的保護(hù)需求

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和雇主屬于不同生產(chǎn)要素的代表。盡管雙方具有平等的法律地位，但雇主所占據(jù)的資本具有稀缺性，在勞動(dòng)力市場上具有絕對(duì)的優(yōu)勢，而勞動(dòng)者出賣不可與其人身相分離的勞動(dòng)力以謀生，處于被支配地位。這是一種平等形式掩蓋下的實(shí)際不平等。[11]由于此種社會(huì)關(guān)系的失衡狀態(tài)，勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者的意志往往受到較大限制，所以以傾斜保護(hù)弱勢勞動(dòng)者為使命的勞動(dòng)法應(yīng)運(yùn)而生。正如常凱教授所言：“勞動(dòng)合同法的作用就在于通過勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種實(shí)質(zhì)上相對(duì)平等的關(guān)系。這種矯正功能的基本手段，即是通過公權(quán)力的接入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利，使個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平等或平衡?！盵12]在勞動(dòng)法特定歷史背景下，直接采取“一刀切”傾斜保護(hù)抽象勞動(dòng)者機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)“廣覆蓋”的規(guī)?；{(diào)整，是不拘泥于個(gè)別差異的高效調(diào)整機(jī)制，即以“全有或全無”的方式適用勞動(dòng)法。

然而，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，勞動(dòng)者受教育程度、職業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)水平的提高進(jìn)一步加劇內(nèi)部分化。勞動(dòng)者不只是集合概念，也代表著個(gè)體勞動(dòng)者，如果僅將勞動(dòng)者簡單化一，忽視客觀存在的內(nèi)部差異，將會(huì)造成實(shí)質(zhì)不平等。同一保護(hù)力度下容易出現(xiàn)保護(hù)過度和保護(hù)不足的極端情形。例如：高級(jí)管理人員相對(duì)用人單位而言其弱勢地位并不明顯，但與處于同一保護(hù)水平的普通勞動(dòng)者相比，卻處于強(qiáng)勢的管理者的地位。高級(jí)管理人員的產(chǎn)生方式以及任職要求具有法定性，通常處于公司內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的核心層，掌握整個(gè)公司實(shí)際管理控制的權(quán)能；因其豐厚的管理經(jīng)驗(yàn)、高度的市場信息敏感度和政策接受程度，屬于稀缺的人力資源。因此，有足夠的能力和資本與公司平等談判，自主協(xié)商空間較大。而普通勞動(dòng)者一般從事的業(yè)務(wù)替代性強(qiáng)，就業(yè)選擇面較窄，而且通常為維持穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源根本無法與公司抗衡。由于傳統(tǒng)勞動(dòng)法保護(hù)模式未認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者內(nèi)部差異，以至于高級(jí)管理人員享受了法律對(duì)一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。

此外，現(xiàn)行法律對(duì)新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)者明顯保護(hù)不足。新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)時(shí)間、工作場所、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面（至少有一方面）不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式，[13]整體上呈現(xiàn)出工作時(shí)間與休息時(shí)間一體化、工作空間任意化的特點(diǎn)?；貧w傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——從屬性，新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)時(shí)間、工作場所等受控程度弱化，勞動(dòng)者自主選擇性強(qiáng)化。例如：網(wǎng)約配送員從屬性易被遮蔽的原因之一是勞動(dòng)過程中的控制主體向消費(fèi)者擴(kuò)展[14]。多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)直接借助大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)，以消費(fèi)者的評(píng)價(jià)、評(píng)分以及投訴情況為基礎(chǔ)，建立業(yè)績考核、信用評(píng)價(jià)等管理系統(tǒng)。在某種程度上，甚至可以認(rèn)為平臺(tái)經(jīng)濟(jì)設(shè)定的內(nèi)部系統(tǒng)加強(qiáng)了對(duì)平臺(tái)就業(yè)人員的監(jiān)督控制，是控制手段的更新升級(jí)，在形式上弱化而在實(shí)質(zhì)上強(qiáng)化了從屬性特征。這一群體目前尚游離于勞動(dòng)法保護(hù)外。

勞動(dòng)者內(nèi)部分化進(jìn)一步加劇的趨勢已不可逆轉(zhuǎn)，傳統(tǒng)勞動(dòng)法保護(hù)模式向?qū)哟位D(zhuǎn)變已經(jīng)有了現(xiàn)實(shí)的緊迫性，只有從統(tǒng)一調(diào)整向分層調(diào)整發(fā)展才能更好地適應(yīng)各類就業(yè)人員的保護(hù)需求，更好地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法自身的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然要求

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系乃宏觀層面的目標(biāo)方向。在宏觀層面，勞動(dòng)力的擁有者與資本的擁有者之間力量并不對(duì)等，前者居于弱勢地位。但深入到微觀層面卻會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者并非單有一個(gè)層次，而是多層次的，勞動(dòng)者在整體上可能呈現(xiàn)出一種弱勢，但這種弱勢并不能概括不同層次勞動(dòng)者的共性。高層次勞動(dòng)者的議價(jià)能力非常強(qiáng)，相對(duì)于資方并不弱勢。因此，簡單地強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者一體的傾斜保護(hù)，并不能對(duì)構(gòu)建真正意義上的和諧勞動(dòng)關(guān)系有多大的貢獻(xiàn)，只有勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部不同主體結(jié)構(gòu)中的關(guān)系各自和諧了，勞動(dòng)關(guān)系的整體和諧才能實(shí)現(xiàn)。

勞動(dòng)者分層保護(hù)的理念有助于深入勞動(dòng)者內(nèi)部，識(shí)別不同層次的勞動(dòng)者的特性以分層調(diào)整，而不再是僅停留在勞資關(guān)系層面。通過深入分析，針對(duì)勞動(dòng)者不同的利益訴求，界定傾斜保護(hù)的量與度，使勞動(dòng)法的調(diào)整模式盡可能維持在合理范圍內(nèi)，既可以適當(dāng)削弱強(qiáng)勢勞動(dòng)者過度保護(hù)，也可以適當(dāng)強(qiáng)化弱勢勞動(dòng)者的保護(hù)。同時(shí)，引入勞動(dòng)者分層保護(hù)的理念，可以進(jìn)一步完善和豐富勞動(dòng)法的基礎(chǔ)理論，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系這一終極目標(biāo)提供理論支持。新常態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性降低，勞資談判力差距總體縮小，勞動(dòng)爭議潛在發(fā)生率上行，顯然，單一化的治理策略難以對(duì)接勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步層級(jí)化。[15]經(jīng)濟(jì)增長速度下行，勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)變化，這對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建既是契機(jī)，也是挑戰(zhàn)。如果作為社會(huì)矯正法之一的勞動(dòng)法能夠充分發(fā)揮作用，消除勞動(dòng)關(guān)系中的不和諧因素，必然能使社會(huì)各階層的人們各司其職，盡其所能，為構(gòu)建和諧社會(huì)提供推動(dòng)力。

四、勞動(dòng)者分層保護(hù)模式的構(gòu)想

（一）基本原則

1.分層次傾斜保護(hù)原則

傾斜保護(hù)原則是貫穿整個(gè)勞動(dòng)法領(lǐng)域的基本原則，體現(xiàn)了勞動(dòng)法的基本價(jià)值取向。傾斜保護(hù)原則主要包括兩方面：一方面，相對(duì)于用人單位而言，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；另一方面，相對(duì)于一般勞動(dòng)者而言，傾斜保護(hù)特殊勞動(dòng)者的權(quán)益。[16]這里強(qiáng)調(diào)的傾斜保護(hù)指的是第二個(gè)方面的內(nèi)容，即一般勞動(dòng)者與特殊勞動(dòng)者之間分層次的傾斜保護(hù)。抽象保護(hù)所有勞動(dòng)者在社會(huì)分工、勞動(dòng)者分化不明顯的社會(huì)并不會(huì)帶來異常，但在勞動(dòng)力高度分層、社會(huì)分工日益細(xì)致的趨勢下，便要求勞動(dòng)立法予以不同的對(duì)待，通過傾斜立法的方式對(duì)強(qiáng)勢勞動(dòng)者、普通勞動(dòng)者和弱勢勞動(dòng)者等保護(hù)失衡問題予以矯正。

2.利益均衡原則

利益均衡是社會(huì)均衡的根基，社會(huì)均衡作為一種理想的社會(huì)狀態(tài)，應(yīng)有能力解決和化解利益沖突，使利益大體均衡，實(shí)現(xiàn)多元利益的協(xié)調(diào)、容納和共存，維持良好秩序，從而使整個(gè)社會(huì)達(dá)到一種動(dòng)態(tài)的利益均衡。[17]而各種社會(huì)制度的實(shí)質(zhì)是利益制度，是為了一定人和群體利益而建立的。[18]不同群體所代表的利益價(jià)值取向并不相同，各自有其實(shí)現(xiàn)利益的路徑和方法。為實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧、穩(wěn)定，須充分認(rèn)識(shí)、了解并承認(rèn)各利益群體間的沖突與矛盾。如果對(duì)利益結(jié)構(gòu)多元化及其均衡性問題采取回避態(tài)度甚至直接予以否定，不僅會(huì)導(dǎo)致利益獨(dú)占機(jī)制理所當(dāng)然地存續(xù)，也會(huì)促使弱勢群體一方被逼無奈而從體制外尋求利益甚至謀求生路；一旦形成這種局面，后果將不堪設(shè)想，社會(huì)和諧程度必大幅度下降，甚至可能出現(xiàn)社會(huì)動(dòng)蕩和混亂。[19]所以，構(gòu)建勞動(dòng)者分層保護(hù)模式時(shí)，既要將傾斜保護(hù)貫穿始終，也不能忽視用人單位的合理利益。盡管在多數(shù)情況下，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者是落實(shí)勞動(dòng)法的應(yīng)有之義，但并不是在所有情況下都是科學(xué)合理的，例如：企業(yè)高管利用解雇保護(hù)制度任意跳槽，損害公司利益，這必然會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。因此，面對(duì)利益群體多元化趨勢，必須重視利益均衡這一議題，促使勞動(dòng)者和用人單位、強(qiáng)勢勞動(dòng)者和弱勢勞動(dòng)者相互制衡，實(shí)現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3.社會(huì)公平原則

公平是法律的基本價(jià)值追求之一。社會(huì)公平原則著眼于社會(huì)整體中強(qiáng)者與弱者的利益平衡，是勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者理念的進(jìn)一步體現(xiàn)。比起早期的公平正義理念，社會(huì)公平原則強(qiáng)調(diào)社會(huì)成員強(qiáng)弱之分，要求制度應(yīng)作出抑強(qiáng)扶弱的安排，而非以個(gè)人自然屬性和努力程度為分配財(cái)產(chǎn)或利益的標(biāo)準(zhǔn)；側(cè)重于“質(zhì)”上的“合理”分配而非“量”上的“同等”分配，換言之，社會(huì)公平原則強(qiáng)調(diào)人與人之間存在的差異。[20]勞動(dòng)法領(lǐng)域的勞動(dòng)者逐步出現(xiàn)分層、分化現(xiàn)象，勞動(dòng)立法不能僅對(duì)勞動(dòng)者一方提供同等的傾斜保護(hù)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)勞動(dòng)者之間差異性而作出更為合理的保護(hù)程度安排，如適當(dāng)減弱對(duì)高級(jí)管理人員的傾斜程度，轉(zhuǎn)而重視新就業(yè)形態(tài)下靈活用工群體的保護(hù)力度。盡管勞動(dòng)法傳統(tǒng)保護(hù)模式實(shí)現(xiàn)了一視同仁的形式公平，但是勞動(dòng)者分層保護(hù)模式所形成的不同層次的區(qū)別保護(hù)，卻能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的實(shí)質(zhì)公平，使公平正義的內(nèi)涵得到進(jìn)一步的豐富。

（二）立法模式的選擇

立法模式是立法主體創(chuàng)制法律的慣常進(jìn)路，以及在整個(gè)立法過程中的以先前慣例為參照，所制定的立法活動(dòng)應(yīng)遵循的原則性標(biāo)準(zhǔn)。[21]關(guān)于勞動(dòng)者分層保護(hù)模式的立法進(jìn)路，通常分為三種：一是統(tǒng)一立法模式，即以專章或者專門部分的方式規(guī)范分層保護(hù)問題；二是分散立法模式，通過勞動(dòng)法律法規(guī)和其他部門法涉及勞動(dòng)關(guān)系部分加以規(guī)定；三是特別規(guī)定模式，直接在現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定中設(shè)置特殊條款以優(yōu)先適用或排除適用。有學(xué)者認(rèn)為目前勞動(dòng)者分層趨勢日益明顯，而國家對(duì)此態(tài)度并不明朗，應(yīng)采用統(tǒng)一立法模式以專章形式進(jìn)行規(guī)定，既實(shí)現(xiàn)有法可依，又能引起司法、執(zhí)法部門關(guān)注。[22]但就立法成本而言，專章規(guī)定不僅要求更高的立法技術(shù)，而且需要時(shí)間成本。分散立法模式涉及跨部門立法問題，協(xié)調(diào)相關(guān)條款難度較大，相比之下，采用特別規(guī)定模式較為可取。如果采用特別規(guī)定模式，以司法解釋或者具體條款中設(shè)置例外規(guī)定的方式確立勞動(dòng)者分層保護(hù)模式，能夠?qū)F(xiàn)行法律變動(dòng)程度降至最低，在維護(hù)法律穩(wěn)定性的同時(shí)，及時(shí)有效地應(yīng)對(duì)實(shí)務(wù)中的新問題。

（三）具體措施

1.規(guī)定強(qiáng)勢勞動(dòng)者的排除或例外適用

現(xiàn)行公司治理結(jié)構(gòu)的流暢運(yùn)行有賴于公司內(nèi)部各層級(jí)間相互制衡，不同層級(jí)代表不同利益群體，其中的高級(jí)管理人員這一層屬于強(qiáng)勢勞動(dòng)者，他們代表公司所有者決定經(jīng)營管理事務(wù)，兼具雇主和雇員雙重屬性。這類強(qiáng)勢勞動(dòng)者通常知曉自身享有的權(quán)益邊界，知道保護(hù)權(quán)益的路徑和救濟(jì)方式。因此，對(duì)這部分勞動(dòng)者可以特殊規(guī)則區(qū)別對(duì)待。

首先，限制工資制度、工時(shí)制度的適用。公司高級(jí)管理者通常適用年薪制，且不參與公司內(nèi)部考勤制度而適用不定時(shí)工作制，所以相關(guān)工資、工時(shí)基準(zhǔn)性規(guī)定可予以排除適用。例如：布什政府2004年通過的修正案中進(jìn)一步規(guī)定年薪超過10萬美元的雇員不能享受加班補(bǔ)貼。[23]就工時(shí)制度而言，公司高級(jí)管理人員僅適用不定時(shí)工作制更為合理。如果對(duì)此留有雙方協(xié)商的余地，司法實(shí)踐將極易再次陷入判斷所約定的工作制是否屬于雙方真實(shí)意思表示的困境。高級(jí)管理人員還可能借此與公司談條件，甚至強(qiáng)迫公司作出于己不利的選擇，如與其約定適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，進(jìn)而當(dāng)然適用加班規(guī)則。相反，若法律直接規(guī)定公司高級(jí)管理人員適用不定時(shí)工作制，即可同時(shí)解決公司高級(jí)管理人員的工作時(shí)間過于彈性以至于無法計(jì)算加班費(fèi)問題。這也與不定時(shí)工作制的特點(diǎn)不謀而合。當(dāng)然，高管階層也享有生存利益以及生命權(quán)、健康權(quán)，不能因其強(qiáng)勢勞動(dòng)者地位而剝奪其基本人權(quán)，休息休假、職業(yè)安全等勞動(dòng)基準(zhǔn)仍應(yīng)適用于這一類勞動(dòng)者。

其次，禁止加入工會(huì)或參與工會(huì)活動(dòng)。勞方通常是指工會(huì)和勞動(dòng)者，但是二者的地位存在差異，“勞動(dòng)者是勞方的意志主體和最終決定者，工會(huì)是形式主體和具體實(shí)施者”[24]。從勞資關(guān)系對(duì)立上看，代表資方對(duì)普通勞動(dòng)者行使管理權(quán)的高管不可能與勞方利益保持一致。如果不排除適用，高管階層完全可能利用管理者的權(quán)利干涉工會(huì)，從而妨礙工會(huì)中勞動(dòng)者行使權(quán)利、表達(dá)訴求，導(dǎo)致工會(huì)形同虛設(shè)。所以，日本《勞動(dòng)組合法》以反面排除規(guī)定適用范圍的方式禁止高管加入工會(huì)，而加拿大、美國、韓國則因其雇主身份予以排除。

最后，限制適用解雇保護(hù)制度。根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，用人單位單方解除權(quán)分為即時(shí)解除和預(yù)告解除。即時(shí)解除權(quán)的適用前提是勞動(dòng)者過錯(cuò)或試用期考核不合格；若公司高級(jí)管理人員存在上述情形，用人單位當(dāng)然有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。而預(yù)告解除一般指用人單位提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，或者向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資直接解除勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)定的主要目的是為被辭退的勞動(dòng)者爭取求職的準(zhǔn)備時(shí)間，是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的重要體現(xiàn)。高級(jí)管理人員基于自身豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和綜合應(yīng)變能力，屬于勞動(dòng)力市場的稀缺資源，其擇業(yè)能力為普通勞動(dòng)者所不可企及。鑒于此，公司董事會(huì)解除高級(jí)管理人員職務(wù)后，無須遵循勞動(dòng)法規(guī)定的預(yù)告期或額外工資補(bǔ)償即可直接決定勞動(dòng)關(guān)系的解除更具有合理性。這既有利于體現(xiàn)法院對(duì)公司自治的尊重，也有利于倒逼公司高級(jí)管理人員更加忠實(shí)、審慎行使管理職能。另外，就公司高級(jí)管理人員的單方解除權(quán)，法律僅就程序性條件予以規(guī)定，賦予勞動(dòng)者極大的辭職自由。此規(guī)定更屬于傾斜保護(hù)的范疇，為有效保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)，謹(jǐn)防因力量懸殊而被壓制意志，并保障用人單位的正常經(jīng)營活動(dòng)不受不利因素的影響，維持經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。但是，預(yù)告期一律規(guī)定為30日并未考慮到素質(zhì)不同、可替代程度不同的勞動(dòng)者離職對(duì)用人單位造成的影響不同。公司高級(jí)管理人員普遍具有掌握公司核心技術(shù)、熟悉公司經(jīng)營管理模式等特性，其突然提出離職，用人單位能否在30日內(nèi)緊急尋找到合適的高級(jí)管理人員替換，這是必須考慮的現(xiàn)實(shí)問題。因此，延長高級(jí)管理人員行使單方解除的預(yù)告期至三到五個(gè)月，這不僅讓公司一方有充分的準(zhǔn)備時(shí)間，也尊重高級(jí)管理人員作為勞動(dòng)者對(duì)所享有的勞動(dòng)權(quán)利的行使。

2.強(qiáng)化弱勢勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)

這一類勞動(dòng)者通常是指在勞動(dòng)力市場中具有較強(qiáng)的可替代性，自我權(quán)益保護(hù)能力較弱，往往不具有就業(yè)優(yōu)勢的新職業(yè)勞動(dòng)群體。隨著就業(yè)領(lǐng)域拓寬和就業(yè)形式多樣化，徘徊在勞動(dòng)法傳統(tǒng)保護(hù)范圍外的勞動(dòng)群體陷入用工保護(hù)的真空地帶，該勞動(dòng)群體比起納入勞動(dòng)法保護(hù)的普通勞動(dòng)者面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此，根據(jù)勞動(dòng)者分層模式的要求，擴(kuò)大勞動(dòng)者保護(hù)范圍，為新就業(yè)形態(tài)下的弱勢勞動(dòng)群體提供傾斜保護(hù)。

一方面，需要靈活轉(zhuǎn)變勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，將弱勢的新型勞動(dòng)群體納入保護(hù)范圍。現(xiàn)行勞動(dòng)法多以工廠化的傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系為原型，催生出以人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性等內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系判斷要素，符合要求即可進(jìn)入勞動(dòng)法保護(hù)范圍，否則反之。然而，隨著大數(shù)據(jù)、信息化時(shí)代的到來，新型用工關(guān)系雖呈現(xiàn)從屬性弱化的特征，但并不缺乏勞動(dòng)保障的必要性。因此，勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，避免勞動(dòng)法調(diào)整功能受限。正如黃越欽教授所言：為促使勞動(dòng)契約制度更貼近從屬勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)，可以采取擴(kuò)大解釋從屬勞動(dòng)關(guān)系理論，即將人格和經(jīng)濟(jì)上的從屬性，擴(kuò)大到組織和技術(shù)層面的從屬性，同時(shí)提高勞動(dòng)力市場主體自治能力，促使勞動(dòng)保護(hù)制度增加彈性以應(yīng)對(duì)新事實(shí)。[25]具體而言，可以在降低勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，反向規(guī)定明顯不適用的標(biāo)準(zhǔn)或范圍。亦或依據(jù)不同單行法或制度的設(shè)立目的，配置不同的勞動(dòng)者范疇，以差異化來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的靈活認(rèn)定，促使僵化的勞動(dòng)法傳統(tǒng)保護(hù)模式逐漸彈性化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的靈活化調(diào)整。如德國采取的“三分法”，《集體協(xié)議法》第12a條第1款規(guī)定的“類雇員”，指經(jīng)濟(jì)上具有依賴性，且雇員一樣需要獲得社會(huì)保障的人。[26]此類雇員除依所屬的合同類型由相應(yīng)的法律調(diào)整外還納入部分勞動(dòng)法律保護(hù)范圍，如《一般公平對(duì)待法》第6條規(guī)定類雇員與雇員均受該法保護(hù)。[27]從勞動(dòng)力市場分化的現(xiàn)實(shí)看，我們可以借鑒“類似雇員”“準(zhǔn)從屬性勞動(dòng)”等中間類型主體協(xié)調(diào)差異保護(hù)的需要。

另一方面，需要結(jié)合弱勢勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)需求，探索在勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)制度等方面的具體保護(hù)措施。盡管在現(xiàn)實(shí)中的新型勞動(dòng)群體的勞動(dòng)形式多樣，但仍存在共同的基本保護(hù)需求。首先，工作報(bào)酬方面的保障。新就業(yè)形態(tài)下的勞動(dòng)群體多數(shù)具有替代性較強(qiáng)的特點(diǎn)，往往比典型勞動(dòng)者存在更強(qiáng)的職業(yè)安定需求，因而至少應(yīng)當(dāng)為其主要生活來源提供切實(shí)保障。例如：明確每月支付勞動(dòng)報(bào)酬、保障同工同酬等，避免因所提供的勞動(dòng)較為簡單而否定其價(jià)值。其次，工作和休息時(shí)間方面的保障。無論是遠(yuǎn)程辦公所導(dǎo)致的工作時(shí)間和休息時(shí)間混合，還是平臺(tái)用工時(shí)間，都應(yīng)該設(shè)定一定的工作時(shí)間總量，例如：代駕、滴滴司機(jī)等每日的駕駛時(shí)間，超過限度如何計(jì)算加班時(shí)間或限制接單等。最后，社會(huì)保險(xiǎn)方面的保障。社會(huì)保險(xiǎn)通常與勞動(dòng)關(guān)系相聯(lián)系，盡管現(xiàn)行《社會(huì)保險(xiǎn)法》明確了其他靈活就業(yè)人員可以參加養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)，但其他險(xiǎn)種并未規(guī)定適用，這為有些用工平臺(tái)不為員工提供任何保險(xiǎn)，甚至要求員工自己繳納社會(huì)保險(xiǎn)提供了可能性。對(duì)此，建議將“可以”改為“應(yīng)當(dāng)”，并擴(kuò)大適用的險(xiǎn)種，真正為靈活就業(yè)者提供保障。在勞動(dòng)力市場不斷分化的背景下，我國有必要針對(duì)不同的勞動(dòng)者群體設(shè)計(jì)特殊規(guī)則，應(yīng)對(duì)不同層次的勞動(dòng)者實(shí)行區(qū)別對(duì)待。

五、結(jié)語

隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，就業(yè)形式也形成新態(tài)勢。過于僵化的傳統(tǒng)保護(hù)模式無法滿足企業(yè)靈活用工、勞動(dòng)者內(nèi)部層次化趨勢，必須為不同層級(jí)的勞動(dòng)者配置不同層次的保護(hù)措施，避免強(qiáng)勢勞動(dòng)者過度保護(hù)而弱勢勞動(dòng)者保護(hù)不足的現(xiàn)象。在試圖構(gòu)建勞動(dòng)者分層保護(hù)模式時(shí)，應(yīng)關(guān)注勞動(dòng)者整體利益的同時(shí)又強(qiáng)調(diào)差異性，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)和諧穩(wěn)定。

注釋：

① 參見（2020）黔03民終148號(hào)判決書。

② 參見（2020）鄂0107民初14號(hào)判決書。

③ 參見（2014）一中民終字第6355號(hào),（2015）一中民終字第176號(hào),（2015）一中民終字第01359號(hào)判決書。

④ 參見（2014）二中民終字第07157號(hào),（2014）浦民一（民）初字第37776號(hào)判決書。

⑤ 參見（2014）穗海法民二初字第1082號(hào)判決書。