張 蕓

(中國(guó)石化銷(xiāo)售股份有限公司江蘇南京石油分公司，江蘇 南京 210002)

石化行業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)業(yè)鏈條長(zhǎng)，產(chǎn)品覆蓋面廣。石化企業(yè)主要從事石油與天然氣勘探開(kāi)發(fā)、開(kāi)采、銷(xiāo)售，石油、化纖、化肥及其他化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、儲(chǔ)運(yùn)，石油、天然氣管道運(yùn)輸?shù)葮I(yè)務(wù)。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，先進(jìn)生產(chǎn)工藝、高科技產(chǎn)品和新型設(shè)備的不斷應(yīng)用以及信息化程度的提高，石化企業(yè)對(duì)員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。

石化企業(yè)通常將內(nèi)部人員分為經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三類(lèi)，根據(jù)不同類(lèi)別制訂相應(yīng)的人才選用標(biāo)準(zhǔn)和人才發(fā)展規(guī)劃等。調(diào)查結(jié)果顯示, 202家石化企業(yè)未來(lái)三年的人才需求共40 666人,其中生產(chǎn)人員是主體,占比71%?，F(xiàn)有技術(shù)工人中，技師(高級(jí)技師)占比12%，高級(jí)工占比19%,中級(jí)工占比30%, 初級(jí)工占比39%，高級(jí)工以上的高技能人才 (即高級(jí)技師、技師、高級(jí)工) 占比達(dá)31%, 超過(guò)了《高技能人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃 (2010—2020年) 》中提到的“高技能人才占技能勞動(dòng)者28%”的目標(biāo)[1]。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,行業(yè)、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇,而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才已成為當(dāng)前企業(yè)最寶貴的資源。近年來(lái),受薪資水平、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理方式、員工個(gè)體差異、公司所在地域等因素影響，石化企業(yè)的管理人員、操作人員流失比例較以往有所增加，部分青年人才的綜合素質(zhì)與職位需求匹配度不高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。如何通過(guò)完善人才選用育留機(jī)制留住高素質(zhì)人才，已成為石化企業(yè)當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題。

為此，本文從人才選拔、人才培養(yǎng)和使用、激勵(lì)機(jī)制等方面研究石化企業(yè)對(duì)青年人才的選用育留問(wèn)題，探索合理的青年人才培養(yǎng)模式。

一、石化企業(yè)選拔青年人才的普遍做法

石化企業(yè)在選拔青年人才時(shí)，通常依據(jù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，結(jié)合人員退休情況，預(yù)測(cè)人員流失數(shù)量，確定人員招聘數(shù)量，制訂人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。在根據(jù)空缺崗位進(jìn)行人才招聘時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理崗位招聘以高校畢業(yè)生招聘的方式進(jìn)行，專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作崗位招聘以高校畢業(yè)生招聘和社會(huì)招聘等多種渠道相結(jié)合的方式進(jìn)行。新錄用員工在實(shí)習(xí)崗位上開(kāi)展學(xué)習(xí)，并進(jìn)行一定周期的基層鍛煉，再根據(jù)個(gè)人專(zhuān)業(yè)、業(yè)績(jī)和能力等因素分配合適的崗位。但在實(shí)際操作中，錄用的人員與實(shí)際需求崗位不能做到完全匹配，招聘缺乏針對(duì)性；在人才使用過(guò)程中，企業(yè)更多考慮當(dāng)時(shí)的工作需要，忽略了人崗匹配度、人才職業(yè)發(fā)展和職業(yè)興趣等因素。一些青年人才自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位不清晰，行為動(dòng)機(jī)與企業(yè)要求不一致，價(jià)值觀與企業(yè)文化相背離，導(dǎo)致人才隊(duì)伍無(wú)法滿足企業(yè)用人需求，人才流失、員工消極怠工等情況時(shí)有發(fā)生。

二、石化企業(yè)青年人才用留問(wèn)題

(一)青年人才缺乏明確、合理的職業(yè)規(guī)劃

當(dāng)青年人才處于崗位適應(yīng)期或職業(yè)探索階段時(shí)，自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰，缺乏明確的目標(biāo)。受到工作環(huán)境、用人機(jī)制、人才培養(yǎng)、晉升機(jī)制、人際關(guān)系等各種因素的影響，當(dāng)工作實(shí)際與個(gè)人預(yù)期有較大出入時(shí)，青年人才會(huì)出現(xiàn)巨大的心理落差，不利于個(gè)人發(fā)展。政府出臺(tái)了一系列人才引進(jìn)和培養(yǎng)政策，石化企業(yè)也在不斷加大青年人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展，青年人才可選擇的工作機(jī)會(huì)隨之增多。進(jìn)入企業(yè)后，一些青年人才通常持有試一試、不合適再換工作的心態(tài)，當(dāng)在工作中遇到挫折和壓力時(shí)，往往逃避問(wèn)題，認(rèn)為目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作[2]。

(二)青年人才的培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)的發(fā)展理念直接影響育人平臺(tái)的創(chuàng)建與完善，也影響著青年人才的去留。處于穩(wěn)定發(fā)展期的大型石化企業(yè)，職業(yè)工種分類(lèi)細(xì)致，員工各司其職，工作崗位穩(wěn)定，“論資排輩”的現(xiàn)象普遍存在。在核心骨干人才隊(duì)伍中，青年骨干的比例較低，且難以獲得發(fā)展支持，導(dǎo)致很多青年人才有“英雄無(wú)用武之地”的失落感，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。此外，人才培養(yǎng)往往以崗位、人員類(lèi)別分類(lèi)，以團(tuán)體性人才培養(yǎng)為主，缺乏針對(duì)優(yōu)秀青年人才的個(gè)性化培養(yǎng)方案。薪酬分配上多采用目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡等評(píng)價(jià)方式，更關(guān)注業(yè)績(jī)和產(chǎn)出，然而一些崗位的工作業(yè)績(jī)無(wú)法量化，收入差距較小，因此無(wú)法充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀青年員工的工作積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致優(yōu)秀青年人才流失嚴(yán)重[3]。

(三)專(zhuān)家型、領(lǐng)軍型技術(shù)人才相對(duì)缺乏

相對(duì)于較完善的管理人員職業(yè)發(fā)展序列，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)、成長(zhǎng)通道啟動(dòng)滯后，在培養(yǎng)力度和職位數(shù)量設(shè)置上仍顯不足。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員跨專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和履職的機(jī)會(huì)較少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作領(lǐng)域缺乏足夠的吸引力，導(dǎo)致人才隊(duì)伍力量不足，缺乏專(zhuān)家型、領(lǐng)軍型技術(shù)人才。相較之下，行政管理人員享有大量的資源，“學(xué)而優(yōu)則仕”成為眾多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員追求的目標(biāo)。

(四)吸引人才和穩(wěn)定人才壓力相對(duì)較大

石化企業(yè)的大部分工作崗位都分布在基層一線，以野外作業(yè)、室外作業(yè)居多, 且工作點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣[4]，缺乏引才吸引力。因此基層工作崗位很難招聘到優(yōu)秀的青年人才，且青年人才流失現(xiàn)象普遍存在，無(wú)法滿足企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略的需求。

三、石化企業(yè)青年人才培養(yǎng)探索

(一)幫助和引導(dǎo)企業(yè)青年人才制訂合理的職業(yè)規(guī)劃

要建立黨委聯(lián)系服務(wù)人才制度，尊重并鼓勵(lì)青年人才的個(gè)性化發(fā)展，引導(dǎo)青年人才對(duì)自身的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合分析，找準(zhǔn)定位，選擇與自身特點(diǎn)相符的發(fā)展方向，積極開(kāi)展科學(xué)合理的個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃。石化企業(yè)要在結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要以及青年人才特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為青年人才提供最適合的崗位，對(duì)各種外部因素進(jìn)行及時(shí)、全面的綜合性分析，同時(shí)也要積極研判，總結(jié)內(nèi)部環(huán)境因素，適當(dāng)調(diào)整優(yōu)化人才發(fā)展規(guī)劃，最終明確適合青年人才發(fā)展的職業(yè)方向，確保青年人才與崗位之間的高度匹配[5]。

(二)創(chuàng)造良好的青年人才成長(zhǎng)環(huán)境

青年人才的可塑性強(qiáng)，在事業(yè)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿更為強(qiáng)烈。因此，石化企業(yè)要積極營(yíng)造促進(jìn)青年人才成長(zhǎng)進(jìn)步的良好環(huán)境。首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境，注重改善硬件設(shè)施，同時(shí)要完善員工的生活設(shè)施，為員工工作、生活保駕護(hù)航。其次，要建立重視人才、培養(yǎng)人才、跟蹤人才的常態(tài)化機(jī)制，為青年人才制訂個(gè)性化培養(yǎng)方案，分階段實(shí)施并不斷優(yōu)化培養(yǎng)方案，厚植人才發(fā)展沃土。最后，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成尊重每一位員工、崇尚科學(xué)生產(chǎn)方法、團(tuán)結(jié)互助、共同進(jìn)步的企業(yè)文化，讓員工獲得歸屬感和認(rèn)同感，吸引人才，留住人才。

(三)建立科學(xué)的青年人才培養(yǎng)機(jī)制

石化企業(yè)在培養(yǎng)青年人才時(shí)，要明確人才培養(yǎng)方向，充分了解青年人才的意愿，選擇適宜的培養(yǎng)方式，定期組織青年人才開(kāi)展學(xué)習(xí)活動(dòng)。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家、學(xué)者來(lái)企業(yè)講學(xué)，選派優(yōu)秀的、有潛力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)訪問(wèn)，把“送出去”與“引進(jìn)來(lái)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)。選拔優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才參與重點(diǎn)工程項(xiàng)目、對(duì)外合作項(xiàng)目、技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目，在項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)上采取穩(wěn)定支持、優(yōu)先委托、滾動(dòng)支持等措施，在項(xiàng)目立項(xiàng)環(huán)節(jié)切實(shí)支持優(yōu)秀青年人才。支持和鼓勵(lì)青年人才在某一研究方向或研究領(lǐng)域進(jìn)行長(zhǎng)期積累和深入研究，不斷提高創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)水平。通過(guò)學(xué)術(shù)交流、實(shí)地考察等方式，引導(dǎo)優(yōu)秀人才找出業(yè)務(wù)理論、技術(shù)手段等方面存在的差距和不足，幫助他們提升創(chuàng)新意識(shí)、增強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)力。舉辦創(chuàng)新理論和創(chuàng)新方法專(zhuān)題講座、培訓(xùn)班、研討會(huì)，進(jìn)一步搭建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才學(xué)習(xí)交流平臺(tái)[6]。

(四)建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)內(nèi)部分配的原則是各盡所能、按勞分配。其中，各盡所能不僅是為了充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力、提高他們的勞動(dòng)報(bào)酬，更是社會(huì)主義按勞分配制度的前提條件和內(nèi)在要求，是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的必然選擇。石化企業(yè)必須堅(jiān)決貫徹和落實(shí)各盡所能、按勞分配原則，逐步構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使青年員工能夠自覺(jué)加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、提升技能，不斷提高自身的綜合素質(zhì)[7],在工作中不斷創(chuàng)新。此外，石化企業(yè)還要進(jìn)一步完善薪資分配制度，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；營(yíng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心和改善員工的生活條件，使其可以全身心地投入工作。

(五)引導(dǎo)青年人才樹(shù)立正確的人生觀

近年來(lái)，拜金主義、超前消費(fèi)、享樂(lè)主義泛濫，不利于青年形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展造成了不良影響，部分青年只關(guān)注自身利益，忽視了社會(huì)與集體的利益。石化企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)青年的價(jià)值觀教育，引導(dǎo)他們明辨是非，將個(gè)人成長(zhǎng)與時(shí)代發(fā)展相結(jié)合，做一個(gè)有利于國(guó)家、有利于社會(huì)、有利于集體的有志青年，在不斷進(jìn)取中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

四、結(jié) 語(yǔ)

青年人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，石化企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)青年人才，同時(shí)青年人才的進(jìn)步空間巨大，可塑性強(qiáng)。要將青年人才的培養(yǎng)工作視為最重要的工作來(lái)抓，積極創(chuàng)建有利于青年人才培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境，促使他們充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定良好的基礎(chǔ)。