● 劉 敏 石亞兵

一、被忽視的風(fēng)險：中小學(xué)“名師”引進

教育現(xiàn)代化的關(guān)鍵在于教師，是否具有一定數(shù)量的優(yōu)秀教師、骨干教師和優(yōu)秀學(xué)校管理人員等（以下統(tǒng)稱為“名師”）是衡量一個國家、地區(qū)教育水平或?qū)W校發(fā)展程度的重要指標(biāo)。因此，教師隊伍建設(shè)為各級政府所重視。如，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出：“時代越是向前，知識和人才的重要性就愈發(fā)突出，教育和教師的地位和作用就愈發(fā)凸顯?！薄案骷夵h委和政府要從戰(zhàn)略和全局高度充分認識教師工作的極端重要性。”[1]在推動基礎(chǔ)教育由基本均衡向優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的新階段，“名師”的作用日益凸顯，逐漸被各級各類政府部門和學(xué)校重視。如在國家層面，《中國教育現(xiàn)代化2035》明確將“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍”[2]作為教育現(xiàn)代化的十大戰(zhàn)略任務(wù)之一，強調(diào)要把教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作，注重培養(yǎng)和引進高層次人才，為教育現(xiàn)代化提供智力支撐。從人民群眾對優(yōu)質(zhì)教育需求的角度來說，對優(yōu)質(zhì)教育的需求實際上就是對優(yōu)質(zhì)教師的需求，在教師素質(zhì)難以得到快速提升、“名師”難以短期培養(yǎng)出來的情況下，引進“名師”成為了不少地區(qū)和學(xué)校謀求發(fā)展的重要途徑，這種現(xiàn)象在各類新辦學(xué)校表現(xiàn)得尤為突出。

基于此，不少省份開始出臺相關(guān)政策，延攬高層次人才，“人才爭奪”現(xiàn)象開始出現(xiàn)。在區(qū)域政府層面，不同層級政府出臺了相關(guān)政策，以此來吸引“名師”。如：廣州市印發(fā)了《廣州市基礎(chǔ)教育高層次人才引進辦法（試行）》[3]，計劃每年從全國范圍內(nèi)引進享受國務(wù)院特殊津貼專家，國家“特支計劃”教學(xué)名師，國家級名校長、名教師等高層次人才。海南省為加快基礎(chǔ)教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，落實人才強省戰(zhàn)略，于2017年印發(fā)并實施了《海南省引進中小學(xué)優(yōu)秀校長和學(xué)科骨干教師聘期管理暫行辦法》[4]，計劃用三年時間，在全國范圍內(nèi)引進60 名優(yōu)秀校長和240 名骨干教師，列入引進對象的校長和教師不僅納入事業(yè)編制管理，還發(fā)放誘人的安家費和住房補貼，在家屬工作和子女入學(xué)優(yōu)待方面也有不同程度的政策。北京市在引進“名師”方面的力度也相當(dāng)大，從外地引進的特級教師等為代表的“名師”，不僅可以提供便捷渠道重新認定職稱，還可以進行人才落戶、提供住房、安排配偶工作、安排子女讀書等。由于北京的地緣優(yōu)勢，此類政策無疑具有相當(dāng)大的吸引力，引進了一大批優(yōu)質(zhì)教師。據(jù)報道，僅2014 年就重新認定了58 名從京外引進的特級教師。[5]學(xué)校層面，培育和引進名師更是關(guān)系到學(xué)校發(fā)展水平、關(guān)系到生源質(zhì)量高低，因此引進名師成為學(xué)校工作重點，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的工作之一，對名師的引進投入力度非常大。除此之外，近些年，深圳、合肥、內(nèi)蒙古等地的學(xué)校通過提供高額年薪來吸引和引進高學(xué)歷名校學(xué)生、具有較高職稱和一定榮譽頭銜的教學(xué)骨干等。

從人力資本理論的角度來說，對“名師”的重視本質(zhì)就是對人才的重視，是各學(xué)校和地區(qū)“充分利用人才提高自身的競爭力”[6]。具體來說，各級各類政府部門和學(xué)校重視“名師”的引進是將其作為加強師資隊伍建設(shè)的重要途徑，以期對長期發(fā)展帶來積極、深遠影響。不管是從人力資本理論的角度，還是人才引進的實踐效果，都在不同層面告訴我們引進“名師”具有“高需求、高依賴、高成本投入、高預(yù)期”的特征?！案咝枨蟆⒏咭蕾嚒?，顧名思義就是學(xué)校發(fā)展和育人成效需要“名師”、依賴“名師”。這不僅是因為“名師”可以給學(xué)校帶來“名氣”，帶來口碑，有助于學(xué)校塑造較好形象，能夠有助于學(xué)校吸引優(yōu)質(zhì)生源甚至達到其他目的，還在于“名師”具有豐富的實踐智慧或?qū)嵺`性知識[7]，能夠直面復(fù)雜教育現(xiàn)象，能有效解決育人過程中的各類難題。他們往往能夠能依靠自身經(jīng)驗“找到最恰當(dāng)?shù)摹⒓确蟽?nèi)在德性又遵從社會規(guī)范和人類普遍之‘善’的行動策略”[8]。“高成本投入、高預(yù)期”也不難理解，各級各類政府部門頒布的政策文件和為引進“名師”而出臺的措施、各學(xué)校的相關(guān)公告等都在告訴我們，政府部門和學(xué)校在“名師”選聘過程中付出了較高成本，甚至“不惜代價”地引進“名師”?！案叱杀就度搿钡谋澈缶褪菍Α懊麕煛钡摹案哳A(yù)期”，希望通過“名師”的引進能快速完善教師隊伍的結(jié)構(gòu)，能夠快速提高育人成效，可以說對引進“名師”寄予了厚望。

然而，“名師”選聘和引進并非一蹴而就、一勞永逸，在產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時，也存在人力資本的風(fēng)險，也就是存在“進行投資后所得收益的不確定性”[9]。具體來說，“由于人力資本個體差異性以及投資收益的間接性、滯后性、長期性等固有特點，決定了人力資本投資較之物質(zhì)資本投資具有更大的風(fēng)險性”[10]，一旦未達到預(yù)期目標(biāo)，輕則“名師”引進的成效較低，不能有效發(fā)揮示范帶頭作用，重則破壞學(xué)校生態(tài)，為育人帶來負面影響，甚至是在一些極端情況下，學(xué)校和“名師”之間存在引起法律糾紛的風(fēng)險。因此，如何識別風(fēng)險并采取相應(yīng)治理策略，成為學(xué)校和地方教育主管部門面臨的現(xiàn)實且不可避免的重要課題。

梳理文獻發(fā)現(xiàn)，有關(guān)“名師”等高層人才引進的相關(guān)研究大都集中在兩個非教育領(lǐng)域：第一，以企業(yè)為主體，關(guān)注企業(yè)人力資本投資風(fēng)險管理的研究；第二，以城市或城市群為主體，分析城市從宏觀層面看眾多城市基于城市發(fā)展長遠考慮，密集推出人才引進政策背后所蘊藏的各類風(fēng)險，以及規(guī)避風(fēng)險的著力點等。具體到教育研究領(lǐng)域，多數(shù)有關(guān)研究都集中在高等教育階段，基礎(chǔ)教育階段的相關(guān)研究較少，且大都是較為淺顯地談?wù)撊绾瓮晟埔M程序，如何做好人才管理工作等方面，對于“名師”引進的風(fēng)險及其治理相關(guān)的研究較少。有鑒于此，本研究將從人力資本投資風(fēng)險中的風(fēng)險識別和風(fēng)險治理兩個角度來展開，以期為學(xué)術(shù)界提供借鑒。

二、風(fēng)險識別：“名師”引進存在的風(fēng)險

勞動力素質(zhì)會對社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要的意義，人才引進本質(zhì)上是人力資本投資行為，通過提高人力資本增量，進而提升地區(qū)和特定組織的整體競爭力。然而，不同于一般人才或普通新進教師，“高層次人才既可能是組織最重要的資產(chǎn)，也可能是最大的潛在負債”，其越重要，就越發(fā)增加引進風(fēng)險。[11]如“名師”的行為對學(xué)校組織目標(biāo)實現(xiàn)造成不確定性影響，甚至給學(xué)校造成損失或損害，就將產(chǎn)生相應(yīng)風(fēng)險。在人才工作中，引進的風(fēng)險是持續(xù)性的、全面的，貫穿于引人、用人、留人等多個環(huán)節(jié)。根據(jù)人才工作的環(huán)節(jié)，“名師”引進的風(fēng)險可以概括為以下幾個具體方面。

（一）人才識別風(fēng)險

人才引進的第一個環(huán)節(jié)是人才識別，是判斷引進教師是否與崗位匹配。人力資本風(fēng)險理論認為，當(dāng)“信息源傳達到人力資本投資主體過程中發(fā)生傳導(dǎo)機制不暢，無法保證信息可以不失真地到達信息接受者，由于人力資本投資主體自身知識、經(jīng)驗的局限無法正確識別信息，也無法正確預(yù)測其投資的未來收益，從而導(dǎo)致無法正確做出投資決策”[12]。因此，最容易在第一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的識別風(fēng)險是無法完全有效識別信息，也就是學(xué)校人力資源部門或地方教育主管部門未能有效地識別并從眾多候選人中甄別出符合學(xué)校和地區(qū)教育發(fā)展所需要的“名師”，從而導(dǎo)致選才不當(dāng)而產(chǎn)生的風(fēng)險。目前，大部分學(xué)校都在努力引進“名師”，以此完善師資隊伍結(jié)構(gòu)。因此，都在不同程度上加大引進人才的力度，很多地方政府、教育行政部門和學(xué)校共同發(fā)力，多渠道引進人才充實師資隊伍，以期發(fā)揮“名師”在提高學(xué)校知名度、提高育人水平和引領(lǐng)教師隊伍中的作用。但在人才識別過程中，由于信息了解的不充分、各種制度機制缺失等因素的影響，使得很多學(xué)校在選聘方面產(chǎn)生了人才識別風(fēng)險。尤其是在一些新學(xué)?；蛱厥怆A段，由于要在短時間內(nèi)迅速達到補充人才數(shù)量的目標(biāo)，很多學(xué)校往往簡化人才質(zhì)量審核環(huán)節(jié)。比如，只憑學(xué)歷證書、專家推薦、專業(yè)職稱、以往教學(xué)成果獎或所獲稱號榮譽等進行識別。事實上，對于教師職業(yè)來說，教育情懷、心理素質(zhì)、性格特征、敬業(yè)精神、學(xué)校忠誠度、合作精神、溝通能力等是教師專業(yè)素養(yǎng)中極其重要的方面，它們不但影響教師自身職業(yè)發(fā)展，也影響學(xué)生的身心發(fā)展和學(xué)校文化的建設(shè)等。如果沒有科學(xué)、全面、準(zhǔn)確地識別人才，就極易產(chǎn)生人才識別風(fēng)險，給學(xué)校帶來持續(xù)性損失。

（二）人才誠信風(fēng)險

誠信風(fēng)險是指具有一定榮譽頭銜或地位的“名師”憑借自己在市場關(guān)系中的優(yōu)勢地位，為了謀取自身利益最大化而降低忠誠度和誠信度產(chǎn)生的風(fēng)險。對于“名師”，人們常常預(yù)設(shè)他們是教育家、專業(yè)權(quán)威，甚至是道德楷模。這樣的基本假設(shè)導(dǎo)致很多學(xué)校在人才引進過程中忽略了誠信風(fēng)險的防控。實踐中的誠信主要表現(xiàn)在兩個相互影響的方面：一是組織忠誠度，指的是教師將個人事業(yè)發(fā)展和學(xué)校愿景緊密結(jié)合在一起，全身心投入到學(xué)校育人活動中，盡情發(fā)揮所長，滿懷激情地工作，且愿意長期在學(xué)校服務(wù)。育人活動具有持續(xù)性，一般來說，在一個學(xué)段中，教師隊伍應(yīng)該保持穩(wěn)定，所以組織忠誠度是學(xué)校教師隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵。二是學(xué)術(shù)誠信度，是教師在學(xué)術(shù)研究的各個環(huán)節(jié)中堅持誠信研究。具有一定職稱和榮譽的“名師”大多數(shù)具備一定的研究素養(yǎng)，甚至比較熱衷于開展教學(xué)相關(guān)的科研工作，他們或申請各類課題或在各級期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文，所以學(xué)術(shù)誠信就顯得尤為關(guān)鍵。中小學(xué)引進“名師”的核心目標(biāo)是要發(fā)揮人才的積聚和輻射效應(yīng)，帶動學(xué)校建設(shè)和內(nèi)涵式發(fā)展。然而，有的教師太過注重自身利益，缺乏契約精神，對受聘學(xué)校的忠誠度較低，并未全身心投入到學(xué)校發(fā)展事業(yè)中，更有甚者違背基本規(guī)范和多家單位簽訂人事關(guān)系。此外，有些人才受利益的驅(qū)使，出現(xiàn)業(yè)績造假、榮譽注水等惡劣行為，造成不好的社會影響。當(dāng)他們利用這種特性追求自身效益最大化而忽略甚至損害用人單位的利益的時候，誠信風(fēng)險就產(chǎn)生了。

（三）人才績效風(fēng)險

績效作為管理學(xué)概念，背后指向工作后的客觀結(jié)果或影響。從人力資本理論的角度看，只有當(dāng)人力資本投資獲得一定的效益或回報之后才能說是有效的投資。當(dāng)被投資的主體不能獲得理想的效益時，投資人可以關(guān)閉或撤回人力資本投資，進行及時止損。學(xué)校引進“名師”根本的目的就在于產(chǎn)生比較積極的影響或產(chǎn)生較高的績效。影響績效好壞高低的因素是多維的，不但會隨著個人崗位的變化而發(fā)生變化，也需要與環(huán)境、團隊和組織的匹配。這意味著“名師”在學(xué)校工作中會產(chǎn)生績效風(fēng)險。這里的績效風(fēng)險是指引進的高層次人才與崗位需求匹配不當(dāng)，人才不能有效發(fā)揮作用并勝任崗位職責(zé)而產(chǎn)生的風(fēng)險。對于學(xué)校人事部門來說，人才引進需要遵循“需求端”與“供給端”平衡原則，核心任務(wù)是要依據(jù)學(xué)校發(fā)展需要提出人才需求計劃，并按照人崗匹配原則，選聘優(yōu)秀人才到合適崗位，充分發(fā)揮人才的專業(yè)特長。反之，如果人事部門沒有綜合考量進什么人和到什么崗位等問題，就會產(chǎn)生人崗匹配風(fēng)險。特別是對于中小學(xué)來說，人崗匹配風(fēng)險主要表現(xiàn)為人才與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、各科教學(xué)之間的不適應(yīng)性。從需求端來看，如果學(xué)校和地區(qū)教育主管部門，對于人才選聘沒有制定相應(yīng)的規(guī)劃，對于學(xué)校發(fā)展缺乏中長期建設(shè)方案，人才引進就處于盲目狀態(tài)。人崗不匹配的直接后果就是人才績效風(fēng)險：一方面，學(xué)校為人才引進投入了大量資源，加重了學(xué)校人才成本負擔(dān)，影響了學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，干擾了教學(xué)秩序，等等。另一方面，一旦出現(xiàn)人才流失或人才工作的不適應(yīng)，便容易造成了人力資源的浪費，提高人才重置成本。從人才自身的角度來看，不管是工作的不匹配還是再次擇業(yè)，都對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生或多或少的不利影響。更甚的是，市場經(jīng)濟主體在遇到績效風(fēng)險時，可以及時止損，但學(xué)校人才流動較小，與教師解除聘用關(guān)系的過程較為復(fù)雜，績效風(fēng)險帶來的后續(xù)問題也相應(yīng)較多。

（四）人才流失風(fēng)險

對于學(xué)校來說，不僅需要引進一定數(shù)量的高層次人才，還要穩(wěn)定教師隊伍，防范人才流失，尤其是應(yīng)該注意可能出現(xiàn)的“名師”流失風(fēng)險。這里的流失風(fēng)險是指由于學(xué)校內(nèi)部不合理的政策安排，對人才管理不善和人才自身因素等原因，導(dǎo)致人才摩擦或流失而產(chǎn)生的風(fēng)險。很多學(xué)校在引進“名師”時，通常會給出比本校原來人才隊伍更加優(yōu)厚的待遇，通過高薪、贈房、發(fā)放安家費、科研啟動費、解決配偶工作及子女上學(xué)問題等更好的待遇吸引人才。以2019 浙江溫州市甌海區(qū)引進教育高層次人才待遇為例[13]，除購房補貼外，僅發(fā)放安家補助一項，對新引進第一類、第二類、第三類人才分別發(fā)放80 萬元、40 萬元、20 萬元。從利益分配角度看，“高層次人才通常處于資源分配的核心，具有優(yōu)先分配權(quán)，其他成員一旦覺得自身利益受損或相較之前一直沒有增長，就會認為這是以損害自我或群體利益為基礎(chǔ)獲得的”。[14]利益分配不均的直接后果是人才摩擦問題的產(chǎn)生，學(xué)校內(nèi)部原有人才群體可能因為不公平的薪酬分配，產(chǎn)生不滿情緒，甚至與高層次人才直接發(fā)生對立。這會產(chǎn)生兩個直接的后果：一方面，存量人才流失。不均衡的利益分配會打擊原有人才的工作積極性，影響教師隊伍的穩(wěn)定，甚至造成存量優(yōu)秀教師的流失。另一方面，二次流失。如前文所說，“高期待”是引進“名師”的重要特征。要想實現(xiàn)既定的目標(biāo)，就必須最大限度地發(fā)揮高層次人才的相關(guān)作用。然而，不均衡的利益分配在實踐中并不利于人才作用發(fā)揮，因為人才效應(yīng)的發(fā)揮需要團隊幫助，如果失去原有人才支持，就難以圍繞高層次人才建立團隊，高層次人才由于難以發(fā)揮作用，也會產(chǎn)生二次流失風(fēng)險。

三、風(fēng)險歸因：中小學(xué)引進“名師”風(fēng)險的根源

我們知道，人力資本投資是基于一定需求和目的，但現(xiàn)實中，環(huán)境是復(fù)雜的、多變的，多重因素影響著人力資本投資成效、成為引發(fā)投資風(fēng)險的根源。進一步說，“在人力資本風(fēng)險投資過程中，外生的在自然界不確定性和內(nèi)生的社會性不確定性同時存在著”[15]。不同于其他類型的投資，人力資本投資風(fēng)險的引發(fā)因素會因行業(yè)、情境的不同而產(chǎn)生差異。那具體到教育領(lǐng)域，學(xué)校引進“名師”風(fēng)險產(chǎn)生根源在何處？“關(guān)于風(fēng)險的識別、評價、分散和控制問題，在一般的風(fēng)險投資研究中比較常見”[16]，而教育領(lǐng)域有關(guān)人力資本投資風(fēng)險根源的認識還不夠深入。依據(jù)以上提及人力資本風(fēng)險理論的觀點，結(jié)合教育領(lǐng)域的特殊性，我們認為，“名師”引進的風(fēng)險歸因應(yīng)該從引進的前期和中后期分別看待，也就是可以從內(nèi)外兩個維度來歸因。在引進的前期，規(guī)劃和選聘制度等外部環(huán)境因素對引才活動影響較大。在中后期，學(xué)校內(nèi)部風(fēng)險管控以及組織內(nèi)部微觀生態(tài)則發(fā)揮關(guān)鍵性作用。具體來說，造成選聘風(fēng)險的因素主要有以下幾類。

（一）人才發(fā)展規(guī)劃的錯位

“名師”的引進應(yīng)當(dāng)是基于學(xué)校和地區(qū)教育發(fā)展的整體規(guī)劃，其中有需求端的原因，也會涉及方方面面的限制。然而，在現(xiàn)實中，不少地區(qū)和學(xué)校存在功利化、片面追求規(guī)模效應(yīng)的取向，從而導(dǎo)致人才發(fā)展規(guī)劃的錯位。首先，講求人才數(shù)量集聚規(guī)模。不少地方教育行政部門制定了硬性引才指標(biāo)，學(xué)校也投入了大量資源，希望能在短時期內(nèi)在人才數(shù)量上有突破。但是，往往忽略了對人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)及學(xué)校內(nèi)在真實需要等因素的考量，考慮不夠長遠和全面，導(dǎo)致引才行動與學(xué)校長遠發(fā)展和學(xué)科教學(xué)實踐脫節(jié)。其次，講求教師隊伍的“名師”化、高端化和學(xué)歷的高層次化（甚至在一些學(xué)校片面追求教師隊伍中的“清北”比例）。分析各地基礎(chǔ)教育高層次人才的引進政策可以發(fā)現(xiàn)，無論是北上廣深等一線城市，還是中西部城市，甚至縣區(qū)基礎(chǔ)教育學(xué)校，都將引才目標(biāo)鎖定為國家級名教育家、國家級教學(xué)名師、具有較高知名度和學(xué)歷層次的特級教師、名校長、國家級教學(xué)成果獎獲得者等，并未考慮到區(qū)域教育水平差異、義務(wù)教育均衡的國家政策和實際需求，同質(zhì)化現(xiàn)象非常嚴重。

盲目引才的可能結(jié)果就是：一方面出現(xiàn)人才“消化不良”。一定時期之內(nèi)，學(xué)校軟硬件設(shè)施是相對固定的、學(xué)校文化也業(yè)已形成，如果片面注重人才層次，沒有考慮到實際需求和支撐性資源，人才與需求匹配程度低，人才引進不能起到引領(lǐng)作用，導(dǎo)致人才“消化不良”，最終將不利于學(xué)校引才戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面導(dǎo)致潛在人才流失風(fēng)險。長期投資形成的人力資本一旦與發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)不一致，就會出現(xiàn)人才流失，造成引進人才的潛在流失風(fēng)險。與此同時，“被動和倉促出臺人才引進政策會導(dǎo)致政策的成熟度不高、可執(zhí)行性偏弱，且會因為更多類似政策的持續(xù)供給而進一步降低已經(jīng)出臺和后續(xù)出臺的政策的作用力度”。[17]

（二）人才甄選機制的缺失

人才甄選機制的缺失是導(dǎo)致人才招聘階段風(fēng)險衍生的另一根源。目前，中小學(xué)“名師”引進普遍實行“一事一議”，或者不需經(jīng)過普通教師所需要的信息發(fā)布和筆試、面試等環(huán)節(jié)，甚至有的學(xué)校按照“不要人事檔案、不要戶籍戶口、不要流動手續(xù)”等特殊通道。比如，以上文提及的《廣州市基礎(chǔ)教育高層次人才引進辦法（試行）》為例，在引進程序方面，廣州市對于擬引進的符合相關(guān)規(guī)定的高層次人才，只需要用人單位或教育行政主管部門組織認定，教育行政主管部門黨委（黨組）研究確定后，就可直接辦理高層次人才的入編及崗位聘用備案等手續(xù)。這種“簡便行事”的方式，一方面反映了對高層次人才的重視和急需，另一方面也帶來一定的風(fēng)險。比如，由于未建立人才甄選機制，難以形成競爭性的市場，就容易產(chǎn)生“供給方缺陷”與“需求方缺陷”兩重困境。[18]所謂供給方缺陷，是指由于高層次人才具有明顯的優(yōu)勢和特殊性，在引進過程中擁有絕對的話語權(quán)，對用人單位存在信息不對稱優(yōu)勢，導(dǎo)致用人單位無法獲取關(guān)于人才全面準(zhǔn)確的信息。各榮譽頭銜、職稱和獲獎背后的評選標(biāo)準(zhǔn)、機制和分量等都不夠透明。在這種情況下，用人單位很難對高層次人才具有較為透明的了解。所謂需求方缺陷，是指在人才引進過程中，要想引進與學(xué)校和地區(qū)相匹配的人才就要求人才需求一方成為精明的買家，建立科學(xué)、合理的人才甄別機制。然而，現(xiàn)實中大多數(shù)用人單位缺乏科學(xué)、嚴謹?shù)慕M織程序和測評技術(shù)，無法對人才進行深度測評和科學(xué)判斷，導(dǎo)致難以獲得更加有效的人才信息，進而導(dǎo)致人崗未必匹配的情況出現(xiàn)。

（三）引才成本意識的淡薄

缺乏成本收益意識是導(dǎo)致人才摩擦和流失風(fēng)險的重要原因。成本意識缺乏主要表現(xiàn)在兩個方面。

第一，財務(wù)核算意識淡薄。中小學(xué)大多數(shù)屬于公益事業(yè)單位性質(zhì)，經(jīng)費支出大部分來源于財政支付，少部分來自學(xué)校自主創(chuàng)收（如學(xué)校自建房產(chǎn)出租所得收益等），“涉及學(xué)校日常運轉(zhuǎn)、校舍安全、學(xué)生學(xué)習(xí)生活等經(jīng)常性事項”[19]由中央財政和地方明確比例來轉(zhuǎn)移支付安排，而高層次人才引進之類的專項則由地方統(tǒng)籌。因此，對學(xué)校和地方來說，需要高度重視引進成本的核算，建立一定的人力資本成本意識，提高引人和用人效率，將資源利用效益最大化。然而，實際情況為大多數(shù)學(xué)校和地區(qū)缺乏核算意識，人才引進并沒有與學(xué)校和地區(qū)常規(guī)財務(wù)預(yù)算結(jié)合在一起進行核算，對于成本和危機較為麻木，極易出現(xiàn)財務(wù)核算意識淡薄的情況。

第二，人力成本意識淡薄。對于中小學(xué)來說，大多是基于高成本投入、高期望產(chǎn)出的基本假設(shè)來看待引進“名師”的。從人力資源角度看，“名師”擁有較高認可度，具有高端性、稀缺性、不可替代性等特征，給予相對豐厚的待遇，甚至是特殊程序和特殊待遇是合理的?！懊麕煛蹦芊癞a(chǎn)生與待遇等價的工作績效，能否真正為學(xué)校帶來聲譽，能否真正提高辦學(xué)質(zhì)量和育人成效更為重要。如果收益和產(chǎn)出不相等或短期難以產(chǎn)生積極成效，人力資源部門就應(yīng)該認識到，人才收益風(fēng)險在持續(xù)上升，“投入產(chǎn)出比”在逐漸失衡，學(xué)校的引進政策和分配制度就難以令原有人才信服，繼而導(dǎo)致引進人才與原有人才之間的摩擦與沖突。因此，從成本收益角度看，能否達到預(yù)期效果，需要經(jīng)過一定的時間才能得到檢驗，人事部門應(yīng)該嚴格秉持成本收益及其風(fēng)險管理理念。

（四）學(xué)校組織生態(tài)的沖突

“學(xué)校是一種社會產(chǎn)物，學(xué)校深受社會制約”[20]，也是一個相對均衡的開放生態(tài)系統(tǒng)，學(xué)校在長期運作和發(fā)展過程中形成的內(nèi)部微觀環(huán)境及其結(jié)構(gòu)就是組織生態(tài)。組織生態(tài)反映學(xué)校的“軟實力”，它在組織運轉(zhuǎn)過程中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，主要包括管理特色、組織架構(gòu)、薪酬文化、學(xué)校文化等內(nèi)容。學(xué)校內(nèi)部的各類組織，如年級組、學(xué)科組、教研組、各類部門和團隊等，經(jīng)過長期發(fā)展，會形成自己獨特的、相對穩(wěn)定的、均衡的組織生態(tài)。從學(xué)校組織生態(tài)角度來說，引進的“名師”屬于“生態(tài)圈”之外的人員，當(dāng)其作為外來要素來校工作意味著一種新的要素加入結(jié)構(gòu)中，也就存在能否很好地融入的問題。實踐經(jīng)驗告訴我們，并非所有人才都能自然融入，在特殊情況下，還容易存在沖突?！懊麕煛迸c學(xué)校組織生態(tài)沖突是產(chǎn)生潛在風(fēng)險的因素之一。

具體來說，新進“名師”屬于學(xué)校的“新人”。他們在價值取向、管理理念上有一定的慣性，也較為前沿，比如大多數(shù)具有較高專業(yè)素養(yǎng)的“名師”常常不講究事事上報學(xué)校行政管理層，而是強調(diào)行動的獨立性、決策的自主性，注重自身對教學(xué)科研團隊的直接影響，要求打破原有人才圈子文化，建構(gòu)以自己為中心新的團隊。事實上，從正式制度安排的角度看，中小學(xué)日常運轉(zhuǎn)是建立在科層管理體制上的，以校長為核心的行政管理人員處于行政系統(tǒng)的中心，行政管理人員按照上下原則建立了等級分明的層級體系，尤其是涉及教學(xué)工作安排方面，學(xué)校存在一定的傳統(tǒng)和慣性，很難因新人員的加入而做出較大改變。在分工上，行政領(lǐng)導(dǎo)體制處于整個組織的核心位置，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督和管理組織系統(tǒng)中的所有相關(guān)人員。對于“名師”來說，同樣需要執(zhí)行行政命令。這就不可避免地遭遇了行政性與“名師”的專業(yè)性沖突。當(dāng)引進的“名師”一旦對組織生態(tài)產(chǎn)生抵抗、對立、沖突時，就極易產(chǎn)生流出意愿，帶來人才流失風(fēng)險。加之原有圈子人員的排擠或不合作，難以重構(gòu)團隊，慢慢就會產(chǎn)生人才的“擠出效應(yīng)”，即新引進的“名師”被逐漸邊緣化進而排擠流失，原有人才重新填補擠出空間的現(xiàn)象。

四、風(fēng)險治理：中小學(xué)選聘“名師”風(fēng)險的化解

學(xué)校和地方教育主管部門研判各類不確定因素、科學(xué)評估情境和風(fēng)險的目的在于化解人力資本投資帶來的可能風(fēng)險以及預(yù)防不確定性損失。教育實踐中，由于受到學(xué)校資源稟賦約束，中小學(xué)校和地方有關(guān)部門必須在現(xiàn)有的情況下最大限度地識別人才引進風(fēng)險和控制人才重置成本?；谏鲜鲲L(fēng)險產(chǎn)生的歸因分析，學(xué)校和地區(qū)相關(guān)部門可從規(guī)劃、程序、機制、力度和生態(tài)等五個維度采取措施，對引才風(fēng)險進行有效預(yù)防和化解。

（一）科學(xué)制定人才需求規(guī)劃

黨的十八大指出，各級各類部門應(yīng)該“統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，實施重大人才工程”。這既指出了高層次人才的重要性，也要求在引人過程中要統(tǒng)籌規(guī)劃。中小學(xué)校和地區(qū)相關(guān)部門在制定科學(xué)合理的人才需求規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做到規(guī)模、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的均衡適度。

首先，把人才引進放在學(xué)校長遠發(fā)展層面考量。學(xué)?；虻貐^(qū)教育發(fā)展水平處于什么發(fā)展階段？本?；虻貐^(qū)的特色優(yōu)勢是什么？學(xué)?；虻貐^(qū)教育是否存在人才短缺及比例失衡？引進的人才是否有助于學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展的實現(xiàn)？只有厘清了這些問題，才能把學(xué)校發(fā)展、教學(xué)水平提高、師資建設(shè)與人才選聘緊密結(jié)合起來。換言之，是學(xué)校發(fā)展和育人的等內(nèi)在需要決定了人才選聘的數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)，而不是其他無關(guān)外在因素。

其次，加強對人才需求規(guī)劃的科學(xué)性進行論證。具體來說，可由學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校人事部門、教育主管部門及外聘人事專家組等相關(guān)人員組成論證組，從學(xué)校發(fā)展定位出發(fā)，對“名師”需求的類型、數(shù)量、條件設(shè)定、學(xué)科方向、引進成本等開展綜合論證測算，以提升人才引進的針對性，充分考慮其經(jīng)濟性，避免盲目追求引進數(shù)量和未來可能導(dǎo)致的引進風(fēng)險。過度引進不僅不能發(fā)揮預(yù)期的效能，反而會給原有的教師隊伍和育人成效造成不利影響。同時，注重效能發(fā)揮相關(guān)“要素”的同步投入，“名師”作用發(fā)揮需要教學(xué)條件、團隊支持、政策支持等相關(guān)要素的投入，而不僅僅是人才單個要素。

第三，基于規(guī)劃多渠道引進人才。在引人實踐中，要遵循差異化引進的原則，采取不同方式引人，如采取公開招聘、專家推薦、柔性引進等方式吸引優(yōu)秀人才。

（二）規(guī)范人才選聘制度程序

科學(xué)的人才選聘制度程序應(yīng)該對人才進行合理評價，充分傾聽專家的意見建議，并按照人崗匹配原則充分發(fā)揮人才的效能。

首先，學(xué)校要建立人才評價指標(biāo)體系。學(xué)校為避免招聘過程中的信息不對稱劣勢，應(yīng)當(dāng)根據(jù)需要設(shè)定學(xué)歷學(xué)位、知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)水平、科研成果、道德品質(zhì)等方面的評價指標(biāo)，對擬引進的人才進行綜合評價。指標(biāo)體系建立的核心目標(biāo)是增強學(xué)校對人才復(fù)雜信息的識別及處理能力，避免識別風(fēng)險。

其次，發(fā)揮選聘工作組的作用。“名師”的引進不僅僅是人力資源部門的獨立業(yè)務(wù)，它需要學(xué)校各部門甚至校內(nèi)外各個部門共同參與，形成引才用才的合力。因此，學(xué)校人力相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)積極組建選聘工作組，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人事部門、學(xué)科組、教研組及相關(guān)專家組成，通過面試、座談、報告、公開課等形式，對擬引進的“名師”進行綜合評價，必須獲得工作組三分之二以上人員同意，才能把引進的候選人列入引進對象，在這個過程中，需要結(jié)合崗位的需要對候選人的關(guān)鍵能力進行重點考核。

第三，按照人崗匹配到崗任職。簽訂人才引進合同后，人事部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位性質(zhì)和現(xiàn)實需要，結(jié)合選聘工作組的意見建議，進行人職匹配評估，合理配置人力資源，選擇合適的人到合適的崗位。同時，建立和完善試用期制度。在試用期內(nèi)考察人才的勝任情況，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整，直至高層次人才達到人崗匹配。

（三）建立引才績效評估機制

傳統(tǒng)的人才觀念將學(xué)校占有多少“名師”作為學(xué)校優(yōu)劣的衡量標(biāo)準(zhǔn)，然而實踐證明，只有產(chǎn)生積極育人成效時，“名師”才能說是人盡其才，才能說人才引進是有意義的。因此，中小學(xué)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才觀念，實現(xiàn)由“占有人才”向“使用人才”轉(zhuǎn)變。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，就必須建立人才引進的成本收益核算機制，強化績效評估理念。建立引才績效評估機制，對人才產(chǎn)出進行科學(xué)客觀的評估，將待遇與產(chǎn)出掛鉤，約束與激勵雙管齊下，才能理順存量與增量人才關(guān)系，在已有薪酬制度下建立科學(xué)公平的績效分配機制。

首先，要建立目標(biāo)考核機制。在聘期內(nèi)，學(xué)校依據(jù)與引進人才的聘任合同，按照年限對人才進行評估考核，比如從科研成果、教學(xué)業(yè)績、團隊建設(shè)、育人成效等方面制定指標(biāo)體系，采取定性評價和定量評估相結(jié)合方式，對人才進行綜合考評。

其次，建立人才退出機制。要有效地束人才行為，就不能只有進入政策而沒有退出機制。為此，學(xué)校要基于各時段考核結(jié)果，對人才的評聘、職級和薪酬待遇等進行動態(tài)調(diào)整，形成能上能下、能進能出的機制。需要強調(diào)的是，與高校不同，基礎(chǔ)教育學(xué)校不能急功近利，要把考核的時間段盡可能延長，達到與育人周期匹配的考核周期。同時，要定期加強與新進“名師”的協(xié)調(diào)溝通，主動了解他們的工作生活情況，及時幫助解決困難，讓他們安心在校工作。

第三，完善分配激勵制度。在國家政策允許范圍內(nèi)，在學(xué)校內(nèi)部不再設(shè)定高層人才待遇的“天花板”，建立有利于激發(fā)人才活力的利益分配機制，鼓勵更高水平、更高層次、更高質(zhì)量的育人成效，保護高層次人才的知識產(chǎn)權(quán)及收益，尤其是要鼓勵在國家級基礎(chǔ)教育成果獎等方面進行著力。

（四）加大校內(nèi)存量師資培養(yǎng)力度

學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展和育人成效的提升，既需要引進“名師”，也需要充分發(fā)揮存量師資的作用。特別是在在人才引進政策存在“內(nèi)外有別”的情況下，必須高度關(guān)注存量師資的影響。對于學(xué)校來說，教師隊伍建設(shè)是一個持續(xù)性過程，應(yīng)當(dāng)從整體、團隊、長遠的視角來審視師資隊伍建設(shè)，而不僅僅是關(guān)注單個人才或單個團隊，要增強所有成員的集體歸屬感，才能最大程度降低依賴風(fēng)險。[21]因此，在發(fā)揮“名師”引領(lǐng)作用的同時，要注重存量師資資源的利用，加大對存量師資的培養(yǎng)力度，確保各類教師在學(xué)校受到公平公正的對待，維持教師隊伍的穩(wěn)定性和發(fā)展的可持續(xù)性。

具體來說，可以從以下幾個方面著手：一是設(shè)置梯隊完備、面向全體的校內(nèi)師資培養(yǎng)項目。探索和建立了面向新教師的“啟航計劃”，面向優(yōu)秀青年教師的“春蕾計劃”，面向校內(nèi)較高層次人才培象的“卓越計劃”，以及“創(chuàng)新教學(xué)團隊培育計劃”等，給予一定經(jīng)費支持，加強校本研修。二是加大對進修培養(yǎng)力度。為教師提供更多在職教育和進修的機會，通過與高等院校建立合作關(guān)系、與優(yōu)秀學(xué)校結(jié)對幫扶、與同城學(xué)校共同建設(shè)等形式，提升教師的綜合素養(yǎng)，拓寬教師成長路徑。三是在待遇上一視同仁。只要教師為學(xué)校發(fā)展、為育人做出了積極貢獻，就應(yīng)該獲得與其共享一致的待遇。因此，要打破僵化的分配晉升制度，建立動態(tài)調(diào)整機制，在薪酬分配、職務(wù)晉升、發(fā)展機會等方面，為存量師資和“名師”營造平等的機會。

（五）營造合作共享組織生態(tài)

實際上，除了一些表面的風(fēng)險外，人力資本風(fēng)險的隱性損失也值得關(guān)注。正如有學(xué)者根據(jù)“馬克思對固定資本貶值方式的分析，提出人力資本存在有形損耗和無形損耗兩種”[22]，在引進人才的風(fēng)險中，必須防范隱性風(fēng)險。良好的組織生態(tài)是一種較為穩(wěn)定的組織存在方式，能夠很好地抵御人力資本流失帶來的風(fēng)險。因此，學(xué)校內(nèi)部要積極創(chuàng)設(shè)適宜“名師”干事創(chuàng)業(yè)和原有師資作用發(fā)揮的組織生態(tài)和學(xué)校文化。

首先，向“名師”賦權(quán)、賦能。學(xué)校行政管理人員要減少對教學(xué)科研事務(wù)的干預(yù)，在具體的教學(xué)層面實行“名師引領(lǐng)”而非“行政領(lǐng)導(dǎo)”，多為“名師”提供細心、貼心的“保姆式”服務(wù)，注重調(diào)動他們的主動性、積極性和主人翁意識，積極向他們賦權(quán)，讓他們從專業(yè)的角度重塑學(xué)校組織體系和學(xué)校文化。

其次，圍繞“名師”建立合作團隊。比如按照教學(xué)科目領(lǐng)域，謀劃以“名師”為核心組建教學(xué)科研團隊或名師工作室等。同時，鼓勵教師積極參與“名師”的團隊，敞開自我擁抱新知，發(fā)揮重要助手作用，實現(xiàn)新增和存量教師的融合協(xié)作，使之成為知識互補、共享共創(chuàng)的新型團隊。

第三，積極培育和諧型組織文化。文化就像浸入組織內(nèi)部的潤滑劑，可以提升組織運轉(zhuǎn)效率。因此，學(xué)校管理層要注重組織文化建設(shè)，把積極向上的理念潛移默化地導(dǎo)入組織內(nèi)部。同時，也要尊重人才的個性特征，最大程度地關(guān)心人才、理解人才、凝聚人才，有效降低人才引進風(fēng)險。

注釋：

根據(jù)西奧·W·舒爾茨在《論人力資本投資》中的界定，人力資本是“體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和；人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產(chǎn)中具有重要的作用；在人力資本的形成過程中，投資是非常關(guān)鍵的?！保ㄎ鲓W多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].吳珠華等譯，北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990）