暨南大學管理學院 逯震

一、問題提出

為理清差序氛圍對下屬認知行為和工作結(jié)果的影響，學者們已基于不同的理論視角對其進行了初步探索。從目前成果來看，研究多數(shù)將差序氛圍視為一種負面情境，會對組織和下屬造成嚴重傷害，并集中于揭示下屬的回避或緩和策略。例如降低心理授權(黃攸立等,2018)、工作績效(沈伊默等,2019)，促使沉默行為產(chǎn)生等(朱瑜和謝斌斌,2018)。面對領導不公正的區(qū)別對待，下屬似乎僅能被動地采取回避策略加以應對。但實際上，下屬并非總是被動地適應外界情境。據(jù)《財富》雜志發(fā)起的一項關于職場圈子站隊的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，即便對小圈子行為抱有抵制態(tài)度，仍有超過半數(shù)的受訪者表示會因?qū)で舐殘鰰x升或維護人際關系而融入領導圈子。學者張慶紅、孫雨晴和李朋波(2018)也通過實證研究發(fā)現(xiàn)感知到差序氛圍的下屬可能出于自身利益考量，而采取印象管理加以應對。由此可見，差序氛圍情境下下屬的應對機制并不單一，選擇的邊界條件也尚不清晰。鑒于此，關注和整合差序氛圍情境下下屬的應對方式，并提出綜合應對模型框架，對于全面理解“圈子”現(xiàn)象和發(fā)展本土管理理論十分關鍵。

在研究領導-下屬的二元動態(tài)關系時，權力依賴理論或許為我們理解差序氛圍情境下下屬的應對選擇提供了分析框架。權力依賴理論認為二元關系的權力依賴狀態(tài)是可變的，個體可以通過采取平衡操作來應對他們遇到的壓力狀況(Wee, et al.,2017)。而差序氛圍的關系同樣具備動態(tài)性的特點，下屬通過長期的互動實現(xiàn)圈層位置的轉(zhuǎn)變。因此，本文擬將權力依賴理論引入到差序氛圍的研究當中，討論不同圈層群體的應對表現(xiàn)，為理解工作場域的“圈子”現(xiàn)象提供動態(tài)解讀。

二、理論基礎

權力依賴理論主要被用來分析社會關系中的權力和依賴性，其中權力被定義為控制自己以及他人目標和資源的能力；依賴性則包含（1）對方對自身關鍵資源的控制；（2）需要依靠對方來實現(xiàn)目標；（3）其他個體對自身實現(xiàn)目標的可用性較低(Emerson,1964)。權力依賴理論認為當一段關系雙方的權力不對等時，一方所擁有的權力越小，對另一方的依賴性越高，其在滿足自身利益時的行為越容易受到限制。同樣，領導與下屬間本質(zhì)上也是一種權力依賴關系。下屬擁有著完成工作所需要的技能，領導則掌握著組織核心資源的分配權，但由于資源可用性的不對等，領導-下屬關系更多表現(xiàn)為下屬對領導的高度不對稱依賴。在二元關系組中，權力依賴狀態(tài)可通過一方采取平衡操作而改變。就受害者的角度而言，可以通過增強高權力者對其依賴的趨近平衡操作，或減弱其對高權力者依賴的回避平衡操作來應對不對等的壓力處境。

三、圈外下屬的應對傾向

（一）趨近平衡傾向

對于非領導班底的圈外下屬而言，由于遠離權力核心，他們難以與領導建立高質(zhì)量的互惠關系，往往會感受到強烈的剝奪感與邊緣化知覺。張慶紅、孫雨晴和李朋波(2018)在探究家長式領導對下屬組織公民行為的影響時，基于自利角度提出了差序氛圍感知的中介作用。他們認為下屬不僅會基于親社會動機作出反應，還存在利益考量的自利動機。考慮領導在組織資源等方面對圈內(nèi)群體的偏私照顧，下屬便可能采取組織公民行為來優(yōu)化形象，以保障和實現(xiàn)自身權益。此外，組織的集權程度也影響著下屬應對領導消極對待時的行為選擇。由于高集權程度下，下屬職業(yè)發(fā)展和個人目標更多地與領導評價掛鉤，提高了下屬采取趨近操作以平衡權力狀態(tài)的可能(劉雷等,2020)。

在目標實現(xiàn)依賴方面，目前研究更多與下屬內(nèi)在需求相聯(lián)系。對于高集體主義傾向下屬而言，他們具有較強的集體融入需求。而圈外群體往往處于團隊邊緣位置，難以與領導以及其他團隊成員建立親密聯(lián)系。在被邊緣化的心理壓力和融入群體的愿望推動下，高集體主義傾向者更可能采取趨近操作以建立與維持和群體間的關系(林英暉和程墾,2017)。此外，差序氛圍還展現(xiàn)了團隊內(nèi)部權力分布的差異，對待圈內(nèi)的親信下屬，領導者不僅會給予其較多的工作權限和晉升機會，甚至還允許他們代行領導的部分職務，極大提高了圈內(nèi)下屬在組織中的權力地位與發(fā)展空間。因而對于渴望獲取個人成就和權力地位的個體而言，當組織缺乏公開透明的利益分配和權力運行機制時，這類下屬也更依賴于關系建設來實現(xiàn)內(nèi)在追求目標(吳湘繁,關浩光和馬潔,2015)。

回避或退出是遭受領導消極對待時常見的應對策略，但脫離與領導間的依賴關系往往意味著需要承受放棄團隊資源與自身發(fā)展等退出成本，因此當沒有替代性選擇以保障自身長遠利益時，下屬也會趨于采取趨近策略。例如，高關系取向個體視關系資源為取得個人優(yōu)勢和長期利益的關鍵。即使面對消極對待，他們考慮更多的是如何改善和維持與領導間的關系以擺脫不利處境，并進一步獲取和維持圈內(nèi)身份以享有有利的互惠規(guī)則。此外，在圈子文化更加盛行的國有企業(yè)中，面對較差的上下級關系，下屬更在意和擔憂回避圈子的消極后果(程墾等,2021)。因此考慮到在組織內(nèi)的長遠發(fā)展，他們傾向于選擇趨近策略來融入領導圈子。

（二）回避平衡傾向

不同于趨近策略研究中所強調(diào)的利益考量，差序氛圍情境下下屬回避策略的研究多基于認知或心理資源的角度分析。圈外群體面對被邊緣和排斥的消極體驗，不僅需要消耗認知和情緒資源來調(diào)節(jié)不公平感知，還會因差別對待引發(fā)的人際沖突而限制外部資源的支持，加劇心理資源損耗。資源的限制會促使個體采取防御策略以保護現(xiàn)有資源。因此出于減少內(nèi)耗，及時止損的自我保護心理，下屬便采取回避策略，減少資源投資活動(黃攸立等,2018)。

在領導——下屬間的依賴關系中，二者是通過組織資源分配與工作價值進行社會交換而締結(jié)的，下屬的行為付出取決于其所感知到的組織內(nèi)部支持。但差序氛圍的偏私對待嚴重破壞了社會交換過程中的互惠規(guī)范，例如下屬完成各項工作，或?qū)M織作出貢獻也可能因為關系原因而無法獲得優(yōu)待。此時圈外下屬與領導間的消極社會交換將會負向影響下屬的情感承諾，激發(fā)回避平衡傾向，表現(xiàn)出沉默行為等消極應對行為(朱瑜和謝斌斌,2018)。

綜合上述研究成果，圈外下屬在經(jīng)歷領導的區(qū)別對待后，會根據(jù)其與領導間的權力依賴狀態(tài)激發(fā)趨近平衡或回避平衡兩種策略行為傾向。依據(jù)權力依賴理論中關于依賴定義相關的三個組成部分，當圈外下屬著重于考慮領導資源對自身長期發(fā)展的利益、對幫助實現(xiàn)自身在工作場所中的內(nèi)在需求與目標的重要性；以及無可替代選擇來補償退出成本時，便會形成較強的依賴關系，并進一步采取趨近平衡策略。相反，當下屬對領導的依賴程度較低，且更多關注于差別對待與認知差異帶來的心理資源損耗時，便會尋求繞開領導這一壓力源，通過回避依賴關系，減少投資活動來防御資源損失。

四、圈外下屬的應對傾向

處于圈層內(nèi)部的下屬往往與領導建立起較高的關系質(zhì)量與互動水平。受領導的人情互惠與偏私照顧，圈內(nèi)下屬往往能夠獲得更多工作機會與提攜關照，為回報領導的知遇之恩以及維護與領導間的人情互惠，圈內(nèi)下屬便會以更高的奉獻水平與責任感來輔助領導完成工作任務。在上述互惠交換過程中，圈內(nèi)下屬與領導間的權力依賴關系處于一種相對平衡的狀態(tài)。但需要注意的是，由于領導與下屬之間在資源依賴的可替代性上存有差異，圈內(nèi)下屬僅能依靠領導來保持與維系現(xiàn)有的資源優(yōu)勢，但領導卻可以通過動態(tài)管理來實現(xiàn)圈內(nèi)下屬和圈外下屬的轉(zhuǎn)化。這種可替代性的差異導致圈內(nèi)下屬與領導間的相對平衡狀態(tài)需要前者進行持續(xù)的資源投入才能得以延續(xù)。由于圈內(nèi)下屬與領導的互動程度較高，其在互動過程中受到角色規(guī)范的限制就越多，更需要向領導表示效忠等符合下屬角色規(guī)范的行為來獲取有利于自身發(fā)展的組織資源。因此，擁有高質(zhì)量上下級關系的圈內(nèi)下屬在維持優(yōu)待和特殊照顧的目標方面往往更依賴于領導，即更可能采取價值提升與關系投入等趨近策略。

但也有一些學者認為圈內(nèi)下屬也會在與領導間的依賴關系中存有回避傾向。學者沈伊默等考慮到差序氛圍下團隊規(guī)范與價值標準缺乏穩(wěn)定與公平的特征，即使受到偏私照顧的圈外下屬也會因擔憂未來失去優(yōu)待而減少對領導的信任和心理依附(沈伊默等,2019)。此外，擁有高質(zhì)量上下級關系也會負向影響個體的自我發(fā)展行為，原因在于高質(zhì)量的互惠關系往往伴隨著較多的互惠活動，一旦領導對圈內(nèi)下屬的互惠期待要求超過其回報能力的界限，便會使后者感受到強烈互惠壓力，進而選擇回避策略。

從已有成果來看，圈內(nèi)下屬也同樣存有趨近與回避兩種不同的行為取向。在大多情境下，出于自身發(fā)展的利益需要以及破壞互惠質(zhì)量的高昂代價，圈內(nèi)下屬往往會選擇趨近策略以維持其與領導間的互惠關系。但在某些情境下，濃厚的差序氛圍可能使得圈內(nèi)下屬陷入壓力或擔憂等心理資源的損耗當中，此時出于自我保護的目的，他們也會選擇采取回避的方式予以應對。

五、子研究：趨近平衡

（一）假設提出

為驗證上述理論框架，揭示下屬激發(fā)趨近平衡傾向的邊界條件。本文擬引用集權程度、權力需要及關系取向來代表構成依賴性的三個維度。趨近平衡傾向方面，考慮到印象管理在下屬增長權力過程中的重要作用，測量印象管理動機或許有助于側(cè)面反應出下屬面對差序氛圍時的趨近傾向?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H1: 集權程度調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機間的關系；

H2: 權力需要調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機間的關系；

H3: 關系取向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機間的關系；

（二）數(shù)據(jù)收集與分析

本研究采用網(wǎng)絡問卷的方式收集數(shù)據(jù)，被試主要來自于河南、山東和廣東三個省份的企事業(yè)員工。樣本數(shù)目方面，在剔除無效問卷后共得到有效問卷份143份，有效率為81.25%。

在研究工具方面，本文測量工具均是國內(nèi)外研究廣泛使用的既有成熟量表，所有變量測量均采用Likert七點量表，根據(jù)被試的真實情況與感受，1表示“非常不符合”，7則表示“非常符合”。本研究中各量表總信度均大于0.7，達到標準水平，說明各量表的可靠性良好。

數(shù)據(jù)分析方面，本研究采用SPSS 24.0的層級回歸對研究假設進行檢驗，數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。差序氛圍感知與集權程度的交互項對印象管理動機具有正向影響(β=0.06，p＜0.05)，表明集權程度正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機之間的關系，假設1得到支持；差序氛圍感知與權力需要的交互項對印象管理動機具有正向影響(β=0.15，p＜0.01)，表明權力需要正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機之間的關系，假設2得到支持；差序氛圍感知與關系取向的交互項對印象管理動機具有正向影響(β=0.10，p＜0.05)；表明關系取向正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與印象管理動機之間的關系，假設3得到支持。

表1 層次回歸分析結(jié)果

六、結(jié)論與展望

借鑒權力依賴理論中的平衡操作框架，本文通過梳理已有研究成果對圈內(nèi)外下屬遭受領導差序?qū)Υ龝r的不同應對方式進行了區(qū)分，并根據(jù)依賴性的形成條件從資源控制、目標控制及不可替代性三個方面討論下屬為何會激活趨近或回避傾向?？傮w而言，下屬會結(jié)合情境線索與個人需求等因素將其對領導的依賴程度進行判斷，評估顯示依賴性越高，下屬的趨近取向便越強烈。反之，當心理資源損耗導致對依賴性的評估下降時，下屬則會在消極狀態(tài)下作出回避選擇。