□潘麗娟 吳紅梅

一、引言

近年來，工作場所偏差行為（workplace deviance behavior，WDB）的相關(guān)研究受到國內(nèi)外組織管理研究者的廣泛關(guān)注。雖然，商業(yè)企業(yè)和政府等公共部門越來越倡導(dǎo)人性化管理，但由組織成員主動發(fā)出的、違反組織規(guī)則且對組織或個人有危害的行為層出不窮。在我國，偷竊、上班時間逛淘寶、聊微信、磨洋工、早退、損害公司財物、詆毀他人、行為用語不文明等多種消極工作行為也普遍存在。有數(shù)據(jù)指出，現(xiàn)代企業(yè)中，75%以上的員工有過怠工、偷竊、詆毀同事等負(fù)面工作行為。[1]這些行為在給組織帶來不良影響的同時，還可能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟損失；如果發(fā)生在公共部門，將會降低政府公信力、損害政府形象，影響更為惡劣。另外,新科技的發(fā)展使得工作場所中的偏差行為更加隱蔽、種類繁多，特別是偏差行為累積效應(yīng)帶來的危害更不可忽視。因此，若想提升組織績效，需要找出偏差行為背后的癥結(jié)所在，進而減少此類消極行為的不良影響。

工作場所偏差行為指組織成員主觀性的行為，這一行為違背了組織成文或不成文的政策、制度和規(guī)范等，并且威脅到組織、組織成員或二者的利益，具體表現(xiàn)為：怠工、性騷擾、對同事的辱罵、誹謗、貪污、遲到、散布謠言、盜竊公司資產(chǎn)等。[2]鑒于目前國內(nèi)有關(guān)該主題的研究文獻較為零散,本文將對該領(lǐng)域的文獻進行系統(tǒng)梳理,從理論起源、概念界定、維度劃分、測量方法、誘發(fā)因素和影響效果等方面對現(xiàn)有研究進行評述,并對其未來研究方向進行展望。

二、工作場所偏差行為的理論起源及發(fā)展

（一）理論起源

工作場所偏差行為相關(guān)研究可以追溯到科學(xué)管理時代。早在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初,泰勒就注意到一種消極怠工行為，工人群體中普遍流行著一種觀念，認(rèn)為努力工作就會超額完成既定任務(wù)，使得大量同行失業(yè)，最終損害到自身利益，因而引起了勞資雙方的對立，加之當(dāng)時的管理系統(tǒng)存在一定漏洞，以至于工人均采取“磨洋工”的行為來對抗資方、維護自身利益。因此，他建議工人和雇主兩方面都進行一次“精神革命”，共同提高勞動生產(chǎn)率，使得“蛋糕”惠及雙方，以科學(xué)管理來替代以往的管理模式。[3]泰勒在其著作《科學(xué)管理原理》中也從側(cè)面表明減少和杜絕員工消極工作行為是檢驗組織管理效能的指標(biāo)之一。

（二）發(fā)展歷程

20世紀(jì)五六十年代，以“偏差行為”為主題的相關(guān)研究已經(jīng)展開，如遲到、早退、怠工、盜竊等。這一時期處于零散研究階段，主要探討工作場所偏差行為的一些具體形式。當(dāng)時針對這些行為的研究彼此各異，互不關(guān)聯(lián)，自成體系，缺乏系統(tǒng)性研究。

20世紀(jì)70年代中期以后，研究進入起步階段。眾多學(xué)者將研究重心放在了對組織成員具體消極工作行為的探討上面，如缺勤、盜竊、人身攻擊、濫用藥品和酒精、虛假報賬、挪用公款等，由此發(fā)現(xiàn)組織成員在工作中所表現(xiàn)出的各類偏差行為之間有一定關(guān)聯(lián)性，有必要將這些行為進行整合研究。同時，眾多研究結(jié)果顯示，將工作場所偏差行為合成一個整體來研究時，變量之間的關(guān)系更加顯著，也更有利于研究的深入拓展。這一時期的探索中，最具影響力的是霍林格（Hollinger）和克拉克（Clark）的研究。他們將工作場所偏差行為定義為：在工作場所中發(fā)生的員工故意傷害組織的行為。[4]并指出工作場所偏差行為是組織行為學(xué)、管理學(xué)中一個極其重要但又鮮少有人探索的領(lǐng)域。因此，在20世紀(jì)80年代以后，許多學(xué)者也開始嘗試工作場所偏差行為的系統(tǒng)性研究。

20世紀(jì)90年代中期開始，學(xué)界涌現(xiàn)出工作場所偏差行為的大量研究成果，標(biāo)志著該研究進入了高速發(fā)展期。學(xué)者們分別從概念、結(jié)構(gòu)維度和影響因素等方面著手開始了全面的探索整理，在實證研究方面，也取得了巨大進展。同時，也出現(xiàn)了一些與工作場所偏差行為相近的概念。從研究文獻來看，由于各學(xué)者研究領(lǐng)域、研究方向、概括層次的差別，相關(guān)概念的界定也有所差異，典型概念有3個：（1）反生產(chǎn)行為（counterproductive work behavior，CWB），斯佩克特（Spector）和?？怂梗‵ox）將反生產(chǎn)行為定義為個體表現(xiàn)出的任何對組織或者組織利益相關(guān)者存在潛在危害的有意行為，這種行為將對組織造成威脅。并指出，其中提到的利益相關(guān)者涵蓋廣泛，如員工、投資者和顧客等，并不只是局限于組織成員。[5-6]（2）組織報復(fù)行為（Organizational Retaliatory Behavior，ORB），斯卡利基（Skarlicki）和福爾杰（Folger）首次提出組織報復(fù)行為的概念，將組織報復(fù)行為定義為組織的消極行為，即組織成員在感知到不公平后對組織及其代表采取的懲罰行為，這也是把它稱為組織報復(fù)行為的原因，而組織報復(fù)行為的激烈程度和發(fā)生頻率隨著組織不公平程度的提高而上漲。[7]（3）工作場所攻擊行為（Workplace Aggression），巴斯（Buss）首先從行為主義視角給出界定，后來的研究者認(rèn)為巴斯的定義太過抽象。因此，貝倫（Baron）和紐曼（Neuman）對這一概念進行了完善,補充了對組織進行攻擊的內(nèi)容,他們將職場攻擊行為定義為個體對組織成員故意實施身體或心理傷害的行為。并且劃分成3個維度：一是敵意表達；二是蓄意阻撓；三是公然侵犯。[8]后來的研究者基本認(rèn)同了這一界定。

在前述研究基礎(chǔ)上，羅賓遜（Robinson）和格林伯格（Greenberg）歸納了7類與工作場所偏差行為相近的概念：（1）反社會行為（antisocial behavior）；（2）組織引起的攻擊行為（organization-motivated aggression）；（3）員工不道德行為（employee vice）；（4）員工不當(dāng)行為（employee misbehavior）；（5）工作場所攻擊行為（workplace aggression）；（6）組織報復(fù)行為（organizational retaliation behavior）；（7）不順從行為（non-compliant behavior）。同時，通過對比分析以上概念，羅賓遜（Robinson）和格林伯格（Greenberg）在1998年給工作場所偏差行為做出明確界定，即組織成員自發(fā)性的行為，而此行為違反了組織的規(guī)范、政策或制度，并且威脅到組織或組織內(nèi)部成員的利益。[9]這一界定被后來的研究者所沿用。

三、工作場所偏差行為的結(jié)構(gòu)維度及測量

（一）工作場所偏差行為的維度劃分

20世紀(jì)80年代以前，有關(guān)工作場所偏差行為的結(jié)構(gòu)維度研究尚處于初始階段，核心特征是以具體某一類行為為研究對象，主體單一，缺乏系統(tǒng)思考。但是我們也必須肯定，這些研究為整合概念的誕生奠定了理論基礎(chǔ)。

霍林格（Hollinger）和克拉克（Clark）最先對工作場所偏差行為的維度進行了劃分。他們將工作場所偏差行為劃分為兩大類：一類是生產(chǎn)性偏差行為（Production Deviance），指的是組織成員違背組織正式制度規(guī)范的行為，未能完成最基本的工作目標(biāo)，如缺勤、消極怠工、工作效率低下、質(zhì)量不達標(biāo)等；一類是財產(chǎn)性偏差行為（Property Deviance），指的是組織成員在未獲批準(zhǔn)的情況下私自破壞或占有組織的有形資產(chǎn)，如盜竊組織財物、生產(chǎn)設(shè)備等。[4]

羅賓遜（Robinson）和貝內(nèi)特（Bennett）發(fā)現(xiàn)霍林格（Hollinger）和克拉克（Clark）對工作場所偏差行為的維度劃分沒有涵蓋人際導(dǎo)向，于是進一步豐富了工作場所偏差行為的定義，采用多維尺度分析法將員工工作場所偏差行為分為4種類型，分別為：生產(chǎn)偏差（production deviance），輕微的組織導(dǎo)向工作場所偏差行為；財產(chǎn)偏差（property deviance），嚴(yán)重的組織導(dǎo)向工作場所偏差行為；政治偏差（political deviance），輕微的人際導(dǎo)向工作場所偏差行為；個人侵犯（personal aggression），嚴(yán)重的人際導(dǎo)向工作場所偏差行為如圖1所示。

圖1 羅賓遜（Robinson ）和貝內(nèi)特（Bennett ）關(guān)于工作場所偏差行為的分類

貝內(nèi)特（Bennett）和羅賓遜（Robinson）在后來的研究中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重和輕微的區(qū)分維度并不能有效區(qū)分工作場所偏差行為，嚴(yán)重程度僅僅是度的差異，而偏差行為的導(dǎo)向也是一個關(guān)鍵因素，組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向兩者是存在本質(zhì)差異的。于是二人對原來的分類進行了完善，將生產(chǎn)偏差和財產(chǎn)偏差合并為“組織偏差”，將政治偏差和人身攻擊合并為“人際偏差”。[10]

斯佩克特（Spector）等認(rèn)為將工作場所偏差行為簡單劃分為人際導(dǎo)向和組織導(dǎo)向有所不妥，于是在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，依據(jù)工作場所偏差行為的形式將其劃分為以下5個維度：第一，生產(chǎn)偏差（Production Deviance）；第二，退縮行為（Withdrawal）；第三，故意破壞（Sabotage）；第四，偷竊（Theft）；第五，辱虐他人（Abuse Against Others）。[6]

以上均為西方學(xué)者所述，主要以西方工作場所為研究背景。而中國人的行動邏輯顯然不同于西方社會，因而缺乏一定的跨文化適用性，我國學(xué)者在此基礎(chǔ)上，根據(jù)中國實際情況，也做出了豐碩的成果。羅圖多（Rotundo）和謝（Xie）以中國員工為樣本進行探索，并使用多維測量分析方法將工作場所偏差行為劃分為人際組織和任務(wù)相關(guān)性兩個維度。[11]彭賀則進一步細(xì)分，以中國知識型員工為研究樣本，采用MDS方法進行探索性分類研究，將中國知識員工工作場所偏差行為從嚴(yán)重-輕微程度和不道德程度兩個維度劃分，具體包括人際指向、組織指向、消極式任務(wù)指向、激進式任務(wù)指向4類偏差行為。[12]楊杰、紐倫（Nguyen）和陳小鋒將工作場所偏差行為分成4類：第一類，生產(chǎn)過失；第二類，損公肥私；第三類，合作破壞行為；第四類，違法行為。[13]李莉發(fā)現(xiàn)工作場所偏差行為的維度研究多集中于企業(yè)，針對政府公務(wù)員群體的研究甚少，于是采用扎根理論方法獲取資料，再進行開放式編碼、軸心式編碼和選擇式編碼，從而提出公務(wù)員偏差行為的4個維度,分別為生產(chǎn)偏差、人際偏差、政治偏差、權(quán)力偏差。

根據(jù)以上所述，筆者將工作場所偏差行為的結(jié)構(gòu)維度劃分匯總?cè)绫?所示。

表1 工作場所偏差行為維度劃分

（二）工作場所偏差行為的測量

隨著工作場所偏差行為在管理實踐中的應(yīng)用，這一概念逐漸成熟并受到學(xué)界重視，隨之產(chǎn)生了許多相關(guān)方面的實證研究。梳理國內(nèi)外文獻可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)工作場所偏差行為的實證研究所采用的量表主要是貝內(nèi)特（Bennett）和羅賓遜（Robinson）開發(fā)的量表。貝內(nèi)特（Bennett）等認(rèn)為偏差行為的導(dǎo)向是一個重要因素，于是將工作場所偏差行為分為組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向兩個維度，并在此基礎(chǔ)上編制了工作場所偏差行為量表，其中組織偏差行為量表包括12個題項，人際偏差行為量表包括7個題項，共19個題項，如表2所示。該量表經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者檢驗具有良好的信效度。

表2 工作場所偏差行為測量量表

由于組織成員可能不愿意承認(rèn)自身有偏差行為，另外，自我報告測量法的答案很難驗證，有出現(xiàn)結(jié)果失真的可能，因此斯圖爾特（Stewart）等[14]重新審視了貝內(nèi)特（Bennett）和羅賓遜（Robinson）開發(fā)的工作場所偏差行為測量常用的自我報告方法，認(rèn)為組織成員不愿意在自我報告中披露的偏差行為可能會在非自我報告測量中得到答案，相較之下，工作場所偏差行為的他評可能比自評更準(zhǔn)確。該研究將工作場所偏差行為分為3個維度，即生產(chǎn)偏差、財產(chǎn)偏差和個人侵犯，并以此為基礎(chǔ)編制出包含15個題項的測量量表，其中生產(chǎn)偏差行為量表包括7個題項，財產(chǎn)偏差行為量表包括4個題項，人際侵犯行為量表包括4個題項，如表3所示。該量表是當(dāng)前量表中唯一較為成熟的他評量表。

表3 工作場所偏差行為他評量表

四、工作場所偏差行為的影響因素

致使工作場所偏差行為形成的原因有很多，國內(nèi)外學(xué)者對此進行了大量實證研究，因而也產(chǎn)生了豐碩成果，筆者將其歸納概括為3大類，即個體、組織和情境因素。

（一）個體因素

1.人格特質(zhì)

佩文（Pervin）在其書中指出人格特質(zhì)是個體內(nèi)在的、持久的特征系統(tǒng)，這種特征系統(tǒng)能夠影響個體外在的社會行為。[15]在有關(guān)人格特質(zhì)的研究中,學(xué)者們的關(guān)注點大多集中于“大五人格”這一常見的人格特質(zhì)，主要由開放性（openness）、責(zé)任心（conscientiousness）、外傾性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、神經(jīng)質(zhì)性（neuroticism）5大因素構(gòu)成。近年來，也有研究者開始注意到保盧斯（Paulhus）和威廉（William）提出的“黑暗三聯(lián)征”人格特質(zhì)，具體包括：馬基雅維利主義（Machiavellianism）、自戀（Narcissism）和精神病態(tài)（Psychopathy）。艾倫（Ellen）[16]等使用元分析方法探討了“大五人格”和“黑暗三聯(lián)征”對工作場所偏差行為的預(yù)測作用。研究發(fā)現(xiàn)二者都能有效預(yù)測偏差行為，只是程度略有差異，其中宜人性、馬基雅維利主義和精神病態(tài)可以很好地預(yù)測人際偏差行為，而盡責(zé)性、馬基雅維利主義和精神病態(tài)可以更加有效地預(yù)測組織偏差行為。趙君和蔡翔探討了人口統(tǒng)計學(xué)特征對工作場所偏差行為的差異性影響,研究結(jié)果表明年齡、性別、工作年限、單位性質(zhì)和受教育程度均對工作場所偏差行為有顯著差異性影響。[17]綜上所述，工作場所偏差行為會受到個體人格特質(zhì)、人口統(tǒng)計學(xué)特征差異的顯著影響，管理實踐應(yīng)當(dāng)考慮到這一因素。

2.消極情緒

消極情緒又稱為負(fù)面情緒，是指在某種具體行為中，個體受內(nèi)外因影響而產(chǎn)生的不利于正常工作或思考的情感，即對人的行為具有削弱作用的情緒，與積極情緒相對，具體包括憂愁、焦慮、悲傷、痛苦、憤怒、憎恨、敵意等，能夠?qū)M織中成員的工作行為產(chǎn)生重要影響。衛(wèi)武等以自我控制為視角探討了消極情緒與組織公民行為和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，結(jié)果證實組織成員的消極情緒會對組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響，進而抑制其積極為組織建言獻策、團結(jié)協(xié)作、主動幫助同事解決難題等利于組織發(fā)展的行為，同時，也會促進消極怠工、攻擊行為等不良行為的發(fā)生。[18]王星星等也指出組織成員在自我損耗后會產(chǎn)生情緒上的不良表現(xiàn)，即消極情緒，進而導(dǎo)致其增多反應(yīng)性攻擊行為，給組織及組織內(nèi)成員帶來不利影響。[19]

（二）組織因素

1.組織公平

組織公平的研究始于亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論，是指員工對組織情境公平的判斷、知覺和感受，主要包括分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平四個方面。在影響工作場所偏差行為的因素中，組織公平一直受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。韓銳等從個體-情境交互的視角出發(fā),探究了薪酬公平感對職場偏差行為的影響及其作用機制，結(jié)果證實我國公務(wù)員3類薪酬公平感對惰怠、瀆職、貪墨、自利、不合作5種偏差行為均有顯著負(fù)向影響。[20]周浩等基于多對象視角分析了整體公平感、情感承諾和偏差行為的關(guān)系，實證結(jié)果表明組織整體公平感會影響組織偏差行為，主管整體公平感不單單影響主管偏差行為,而且能夠溢出影響組織整體公平感。[21]徐夢等則從反面的角度探討了組織不公平與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系,研究證實了當(dāng)組織成員面對組織不公平情境時,傾向于實施反生產(chǎn)行為。[22]

2.績效考核

績效考核是指考核主體依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法（如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度考核法等），測定員工的工作目標(biāo)完成情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己俗畛醵啾挥糜谄髽I(yè)管理實踐,其對提升工作績效起到了良好的作用，其作為一種行之有效的管理方法，也逐漸受到了政府部門和一些公共組織的高度重視。那么,績效考核對工作績效的影響總是有利的嗎？近年來，有些學(xué)者對此展開了討論。趙君等指出績效考核的目標(biāo)、內(nèi)容、方式、目的、反饋均有可能會引發(fā)員工反倫理行為，如伴隨考核壓力增加,可能會引起下屬的焦慮、失望、恐懼和挫折等情緒,進而做出數(shù)據(jù)造假、降低服務(wù)質(zhì)量、心不在焉、遲到、早退等負(fù)面工作行為。[23]趙君等也認(rèn)為績效考核是把“雙刃劍”,可能會帶來一系列潛在副作用，并通過研究發(fā)現(xiàn)評估式績效考核對組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向職場偏差行為均具有顯著正向影響。[24]

（三）情境因素

1.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（Leader-Member Exchange,LMX）由丹瑟羅（Dansereau）及其同事在20世紀(jì)70年代首次提出，是領(lǐng)導(dǎo)力研究發(fā)展的里程碑，其核心內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)會差異化對待員工，形成不同的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量。LMX是組織人際關(guān)系研究的重要組成部分,吸引了國內(nèi)外諸多研究者來進行探討。

以往研究大多表明：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對組織成員的工作態(tài)度、工作滿意度、組織公民行為和績效等方面有積極影響，但是,也有學(xué)者對此提出了異議，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系一定有利于管理實踐嗎？近幾年，已有多項研究［林英暉和程墾，格林鮑姆（Greenbaum）等］[25-26]表明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系能夠給組織成員帶來恃寵而驕的認(rèn)知,從而提高組織成員做出負(fù)面消極行為的可能性。李好男和孔茗從社會控制理論這一全新的視角探討了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對員工偏差行為的影響，研究發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系會導(dǎo)致員工產(chǎn)生感知偏離容忍,進而導(dǎo)致其增加偏差行為。此外，不同的領(lǐng)導(dǎo)類型、管理風(fēng)格也會影響組織成員偏差行為的發(fā)生。眾多研究結(jié)果表明：自戀型領(lǐng)導(dǎo)、家長式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、破壞型領(lǐng)導(dǎo)等均會刺激組織成員工作場所偏差行為的發(fā)生。

2.工作壓力

工作壓力也稱工作應(yīng)激，是指由工作或與工作直接相關(guān)的因素所造成心理和生理反應(yīng)的綜合狀態(tài)。壓力源主要為工作負(fù)荷、組織倫理氛圍、角色沖突、人際關(guān)系處理、職業(yè)生涯發(fā)展等幾個方面。孫柯意等探討了工作壓力與員工偏差行為之間的關(guān)系,并且引入了情緒穩(wěn)定性以及盡責(zé)性人格特質(zhì)這一中介變量，研究結(jié)果表明工作壓力與員工偏差行為顯著正相關(guān)，此外,情緒穩(wěn)定性人格特質(zhì)能夠顯著削弱工作壓力與員工偏差行為的直接關(guān)系，盡責(zé)性人格特質(zhì)能夠顯著削弱工作壓力與員工偏差行為的直接關(guān)系。[27]劉玉新等也指出角色模糊等工作壓力對工作場所偏差行為具有顯著正向影響。由此可見，工作壓力常常會通過影響組織成員的心理狀態(tài)而進一步刺激其偏差行為的發(fā)生，以此來消解自身壓力。

3.工作滿意度

工作滿意度一般指個體在組織內(nèi)工作的過程中，對工作本身及相關(guān)方面（如工作環(huán)境、組織物質(zhì)條件、組織氛圍、升職機會、人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)，它反映了個體對工作滿意和喜愛的程度。如果個體對他們的工作具有負(fù)面感知，常常產(chǎn)生不滿和消極情緒，就極易產(chǎn)生不道德行為，以偏差行為與組織、上級主管進行對抗。工作滿意度有時作為直接因素，有時作為中介變量對工作偏差行為產(chǎn)生影響，為了減少工作場所偏差行為的發(fā)生，組織管理者應(yīng)當(dāng)重視成員工作滿意度這一重要因素。

五、工作場所偏差行為的影響效果

目前針對工作場所偏差行為結(jié)果變量的研究中，絕大多數(shù)學(xué)者將目光集中在其為組織和組織內(nèi)成員帶來的消極影響上，很少有研究探討這一行為可能存在的積極影響以及行為實施方采取偏差行為后對其自身的影響，這就需要我們以辯證的態(tài)度來重新審視這一課題。鑒于此，筆者將從消極和積極效果兩方面來討論工作場所偏差行為所產(chǎn)生的影響。

（一）消極效果

1.威脅個體利益

正如工作場所偏差行為的定義所言，它將威脅損害到組織及組織成員的利益。孫利平、陳晨等首次從行為者中心視角探索了工作場所偏差行為給實施方自身帶來的影響。[30]研究指出，員工工作場所偏差行為會加劇其自身的負(fù)面情緒，從而進一步減少工作投入?？梢钥闯?，組織成員在實施偏差行為的同時，自己也身心俱疲，有損身體健康和心理健康，尤其一旦偏差行為被發(fā)現(xiàn)并公之于眾，更將影響其未來的職業(yè)發(fā)展前途。此外，這一行為還會帶給組織內(nèi)部其他成員自尊心受損，工作滿意度降低，工作壓力增大等不良影響。

2.損害組織績效

隨著經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化和人工智能化的飛速發(fā)展，全球市場競爭也在進一步加劇，這一時代背景使得組織更加注重管理轉(zhuǎn)型和技術(shù)升級。與此同時，復(fù)雜的社會背景也帶來了工作場所偏差行為的增加。一項最新研究顯示，員工的工作場所偏差行為為組織帶來了巨大的損失，其中：員工的工作投入減少了48%，工作質(zhì)量降低了38%，員工對組織的認(rèn)同感下降了78%，組織績效下降了66%。[29]這一比例實屬驚人。因此，工作場所偏差行為給組織績效帶來的損害顯而易見，尤其在網(wǎng)絡(luò)自媒體如此發(fā)達的今天，還有可能進一步發(fā)酵成輿論熱點，給組織帶來不可逆轉(zhuǎn)的惡劣影響，降低公眾的信任感。

3.惡化倫理氛圍

社會學(xué)習(xí)理論指出，人的行為，特別是人的復(fù)雜行為主要是通過后天學(xué)習(xí)而形成的，其中最重要的是觀察學(xué)習(xí)或模仿學(xué)習(xí)。有研究證實，當(dāng)組織成員觀察到單位里朝夕相處的同事做出偏差行為時，他們自身做出工作場所偏差行為的可能性也將大大增加。由此可見，組織當(dāng)中榜樣的帶頭作用尤為重要。一旦組織中有成員率先實施了偏差行為，在缺乏有效的抑制機制下這種負(fù)面消極行為將會波及整個組織，進而惡化組織倫理氛圍。

(二)積極效果

暴露組織中隱藏的管理漏洞。以往大多數(shù)研究都將關(guān)注點放在了工作場所偏差行為的消極影響上，鮮少有學(xué)者探究其可能存在的積極影響。實際上,組織成員的某些工作場所偏差行為（例如，告密、檢舉等）可能違反了組織的規(guī)章制度,但對組織的長遠發(fā)展卻是有益的。沃倫（Warren）曾經(jīng)在研究建設(shè)性和破壞性偏差行為時就辯證地審視了工作場所偏差行為可能給組織帶來的影響,他認(rèn)為有些違背組織的合法利益但卻符合社會利益的工作場所偏差行為 （例如：組織成員向公共部門舉報組織違法向河流排污）有利于組織的長遠健康發(fā)展。[30]組織成員如若實施偷竊、遲到、早退等組織導(dǎo)向的工作場所偏差行為有助于管理者發(fā)現(xiàn)組織在管理監(jiān)督、工作安排、制度設(shè)計等方面存在的漏洞，進而及時采取修正措施。

六、研究述評

從20世紀(jì)80年代起，眾多西方學(xué)者將關(guān)注點轉(zhuǎn)向了工作場所偏差行為，并取得了豐碩的研究成果，這一概念歷經(jīng)幾十年的發(fā)展到如今已經(jīng)基本成熟，也漸漸成為了組織行為學(xué)研究的重要課題之一。21世紀(jì)以來，我國學(xué)者也越來越意識到工作場所偏差行為研究的重要意義，以中國文化為背景展開了探索。現(xiàn)在，國內(nèi)外學(xué)者對工作場所偏差行為的概念和結(jié)構(gòu)維度等問題已經(jīng)基本達成共識，近幾年的研究更多集中在工作場所偏差行為的前因變量和結(jié)果變量上。從現(xiàn)有研究成果看，仍然有亟待完善和進一步探討的空間。

第一，研究視角存在局限。在工作場所偏差行為結(jié)果變量的研究中，大多數(shù)學(xué)者主要從行為接受者的視角探討其對組織及組織內(nèi)其他成員帶來的利益威脅，卻忽略了行為實施者從事偏差行為對其自身產(chǎn)生的影響。另外，當(dāng)前研究更多探討的是偏差行為帶來的消極影響，忽略了其可能存在的積極影響，例如，組織成員從事偏差行為帶給領(lǐng)導(dǎo)者的管理啟示、管理漏洞的暴露等。

第二，研究對象有待拓展?，F(xiàn)有研究多是以企業(yè)、員工為例展開的探討，缺乏對特定群體的細(xì)化研究。以我國公務(wù)員群體為例，在中國特色的文化背景下，這一群體從事工作場所偏差行為的方式、類型也有其特點，可能還會受到政府文化、職業(yè)特征的影響，因此，不能與企業(yè)員工相提并論。尤其公務(wù)員群體承擔(dān)公共責(zé)任而手握重權(quán)，代表政府形象，一旦出現(xiàn)偏差行為，后果將不堪設(shè)想，所以，針對公務(wù)員群體的研究急需提上日程。

第三，缺乏本土化的測量量表開發(fā)。盡管西方學(xué)者已經(jīng)開發(fā)出了較為成熟的工作場所偏差行為測量量表，其信度和效度也得到了很好檢驗，但對于解決中國管理實踐中的難題還是遠遠不夠的。中國人較為重視“家族”“關(guān)系”等，其偏差行為也有不同于西方員工的地方，有必要探討中國社會情境下不同群體偏差行為的結(jié)構(gòu)維度劃分，并開發(fā)出相應(yīng)的測量量表。

第四，影響因素有待進一步探討。21世紀(jì)以后，工作場所偏差行為的相關(guān)研究大量涌現(xiàn)，尤其是在影響因素、機制方面產(chǎn)生了諸多成果，大體可以歸納為個體、組織和情境3個層面，其中對于組織公平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格特質(zhì)的研究又占了很大比例。然而，大多數(shù)針對影響因素的實證探究孤立而分散，缺乏對其交互作用的探討。

第五，研究方法有待完善。早期對工作場所偏差行為的研究大多采用質(zhì)性研究方法，后來國內(nèi)外學(xué)者多采用問卷調(diào)查法。由于工作場所偏差行為屬于負(fù)向消極行為，因而采用自我報告的測量方法極易受到社會稱許性的影響，即便是他評的方法也有其缺陷。此外，工作場所偏差行為采用的問卷調(diào)查法也不可避免地存在共同方法偏差問題。以上問題亟待解決，未來的研究可以采取自評和他評相結(jié)合、保護受訪對象的匿名性、開發(fā)本土化量表等方法，同時，可以結(jié)合多種方法進行研究。