□黃曉容

一、引言

“激發(fā)人才創(chuàng)新活力，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革”是實(shí)現(xiàn)“十四五”規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的重要內(nèi)容之一，同時也是人力資源管理實(shí)踐與組織行為學(xué)研究最主要的問題之一。隨著我國人口受教育程度持續(xù)改善，人力資本不斷提升，用人單位對員工的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求逐漸提高，在一定崗位職責(zé)條件下，更多人從事著與自己的能力不相匹配的工作，大材小用的現(xiàn)象愈演愈烈，這是資質(zhì)過剩的主要表現(xiàn)，這種現(xiàn)象容易引起個體在工作中的消極態(tài)度與不良行為，即工作退縮行為（Work Withdrawal Behavior），這是一種具有隱蔽性和報復(fù)性的一種消極怠工行為[1]，會造成人力資源浪費(fèi)，不利于勞動力資源合理配置，最終導(dǎo)致個人和組織工作績效下降。現(xiàn)有研究指出資質(zhì)過剩感對工作退縮行為具有負(fù)面影響，這無疑對員工和組織的工作績效是不利的。為了進(jìn)一步探討這其中的關(guān)系，提出更有實(shí)用價值的建議，本文基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，開展實(shí)證研究，以此幫助組織采取措施，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，促進(jìn)勞動力資源合理配置，與此同時，提高人力資本價值，以便完善組織管理，增進(jìn)組織效能。

二、研究綜述

（一）工作退縮行為相關(guān)研究

1．工作退縮行為的概念

對工作退縮行為的研究主要涉及兩個基本角度，即單個式角度和總體式角度。工作退縮行為最早是馬奇（March）等人在研究組織工作環(huán)境中所運(yùn)用到的，認(rèn)為它是指當(dāng)員工感知到自己付出的努力和得到的回報不一致時，員工所采取的一系列消極不良行為，具體表現(xiàn)為遲到、早退、無故曠工和工作懈怠等[2]，這種定義方式屬于單個式研究。而總體式研究則是基于宏觀的視角，認(rèn)為工作退縮行為具有更為詳細(xì)的表現(xiàn)形式，貝爾（Beehr）研究指出行為人這些詳盡的表現(xiàn)形式來自相同的因素，他認(rèn)為先把若干個不同的表現(xiàn)（如職工遲到、曠工、早退、辭職等）整合成一個完整而全面的概念再進(jìn)行研究，結(jié)果會更具有說服力和代表性。[3]基于這種整體概念，布盧多恩（Bluedorn）研究結(jié)果表明工作退縮行為是指員工為了逃避工作或者削弱自己與組織之間或強(qiáng)或弱的聯(lián)系而故意實(shí)施的一些行為。[4]還有學(xué)者提出工作退縮行為的產(chǎn)生是一種持續(xù)遞進(jìn)的過程，如古普塔（Gupta）等人指出，這是一系列普遍且持久的、在日常工作中慢慢產(chǎn)生的行為，剛開始表現(xiàn)為做白日夢，隨后逐步發(fā)展到遲到以及缺席等，甚至最后產(chǎn)生離職的意愿，因此工作退縮的程度是漸漸增強(qiáng)的。[5]綜上，工作退縮行為的研究還在不斷完善中，本文從總體式的角度理解工作退縮行為。

2．工作退縮行為的前因

工作退縮行為的影響因素可以從個體、組織和領(lǐng)導(dǎo)三個層面展開分析。個體層面，工作退縮行為與工作疏離行為（work alienation）、離職傾向（turnover intention）等類似，都屬于員工在工作中的消極態(tài)度和行為。梅納德（maynard）等人表明企業(yè)職工的資質(zhì)過剩（over-qualification）與離職意愿存在正相關(guān)關(guān)系[6]；謝文心等人對資質(zhì)過剩與員工工作形塑行為關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果顯示資質(zhì)過剩感對工作疏離具有正向影響。[7]組織層面，葉曉倩等人研究表明團(tuán)隊績效壓力與工作退縮行為之間呈現(xiàn)顯著的U形關(guān)系，過低和過高的團(tuán)隊績效壓力都不利于工作退縮行為的減少。[8]領(lǐng)導(dǎo)層面，陶建宏等人表明，心理安全感和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作退縮行為具有推波助瀾作用。[1]

（二）資質(zhì)過剩感相關(guān)研究

1．資質(zhì)過剩感的概念

資質(zhì)過剩感（perceived over-qualification）概念的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個漸進(jìn)過程。早期，西方學(xué)者提出資質(zhì)過剩（over-qualification）這一定義?？珊梗↘han）和莫羅（Morrow）指出資質(zhì)過剩是指個體固有的或通過學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)（如智力、學(xué)歷、技能）超出了所從事的工作的需求。[9]費(fèi)爾德曼（Feldman）將資質(zhì)過剩視為不充分就業(yè)（underemployment）的形式，且僅僅是不充分就業(yè)的一個子維度。[10]隨后，資質(zhì)過剩的定義逐漸延伸出不同的維度。如梅納德（Maynard）等人將其劃分為客觀資質(zhì)過剩（objective overqualification）和主觀資質(zhì)過剩（subjective over-qualification）。[6]法恩（Fine）在區(qū)分了主觀與客觀的前提下，將該變量定義為個體知覺到他們具有比給定工作所要求的更多的個人資質(zhì)。[11]國內(nèi)學(xué)界更多注重個人視角的資質(zhì)過剩。陳穎媛等人指出資質(zhì)過剩感即個體所感知到自己所具技能、經(jīng)驗(yàn)比工作要求的資質(zhì)更高。[12]中國的成語更能表達(dá)其內(nèi)涵，如“懷才不遇”和“大材小用”來形容資質(zhì)過剩更為貼切。[13]總而言之，資質(zhì)過剩感定義為個體知覺到他們所具有的知識、技能、學(xué)歷超出了給定工作的所需。

2．資質(zhì)過剩感的后果

資質(zhì)過剩感的影響效應(yīng)是多面的，具有該類感知的員工，其認(rèn)知感受、情緒體驗(yàn),工作態(tài)度、行為和績效，以及身心健康等均受到資質(zhì)過剩的負(fù)面影響[14]；更有學(xué)者對資質(zhì)過剩感和工作退縮行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果均顯示二者之間呈現(xiàn)出顯著的反向作用關(guān)系。[15]

（三）延遲滿足特質(zhì)相關(guān)研究

1．延遲滿足特質(zhì)的概念

延遲滿足來源于心理學(xué)領(lǐng)域。1911年弗洛伊德最早提出了延遲滿足（delay of gratification）的有關(guān)概念。隨后，安德伍德（Underwood）和米歇爾（Mischel）等人依據(jù)弗洛伊德的思想明確了具體的含義，他們采用實(shí)驗(yàn)手段，對兒童發(fā)放糖果的過程進(jìn)行了觀察研究，從而將延遲滿足特質(zhì)定義為：個體選擇舍棄眼前一時的利益與滿足感，是為了更長遠(yuǎn)的、更高的目標(biāo)以及在舍棄的那一刻個體所擁有價值的自我控制能力。[16]

目前，延遲滿足特質(zhì)的研究對象范圍在持續(xù)地擴(kuò)大中，并且從心理學(xué)領(lǐng)域擴(kuò)大到管理學(xué)領(lǐng)域。最早只涉及以兒童為主要對象的實(shí)驗(yàn)，隨后逐漸地上升到更高年齡層次的實(shí)驗(yàn)對象，如職場領(lǐng)域的成年人。文小輝、劉思磊研究指出職業(yè)延遲滿足（vocational delay of gratification）是指為獲得更有價值的長遠(yuǎn)利益，員工個體在職業(yè)生涯中，甘愿放棄無益于手頭工作的即時滿足機(jī)會（諸如放假、休閑等行為）的自我調(diào)控能力。[17]研究表明，作為人格系統(tǒng)的一部分，個體固有的特質(zhì)必然影響職業(yè)延遲滿足，如個體的性格、情感等。郝春東、劉曉燕認(rèn)為，延遲滿足特質(zhì)是一種抉擇取向，是個體為了更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果而甘愿放棄當(dāng)前滿足而做出的選擇，是在人類個體成長的過程中，其人格中的基本心理能力的一個部分，很大程度上表現(xiàn)出個體的心理成熟。[18]綜上，延遲滿足特質(zhì)是一種心理特質(zhì)，是個體為了追求更加長遠(yuǎn)的目標(biāo)而甘愿放棄眼前的即時滿足的自我控制能力。

2．延遲滿足特質(zhì)的影響

延遲滿足的效果研究，一般從個體和組織兩個方面進(jìn)行探討。個體層面上，延遲滿足特質(zhì)強(qiáng)的員工，工作績效也會更高。[19]對組織而言，延遲滿足能力強(qiáng)的員工對所在的工作單位有更高的組織承諾感。[20]強(qiáng)的延遲滿足特質(zhì)的個體能夠注重于未來的發(fā)展而不計較眼前的得失，所以能夠更加努力地對待工作。[21]總而言之，延遲滿足特質(zhì)對于工作中出現(xiàn)的消極情緒具有直接的抑制作用。

三、研究假設(shè)

（一）資質(zhì)過剩感與工作退縮行為的關(guān)系

職場環(huán)境中，工作退縮行為普遍存在，這將導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，造成多種不利于組織持續(xù)健康發(fā)展的影響，降低組織效能，難以發(fā)揮人力資本潛能。[22]資質(zhì)過剩感強(qiáng)的員工因?yàn)榈貌坏桨l(fā)揮自己價值的機(jī)會，常常會引發(fā)挫敗、失意的感覺，加上缺乏激勵的條件，因此逐漸對工作產(chǎn)生厭倦。[15]而工作退縮行為是指個體因?yàn)閰挓┕ぷ鞫扇≈T如遲到、早退、曠工等消極行為[15]，員工以此方式逃避工作、逃避現(xiàn)實(shí)從而獲得生理和心理上的舒暢。因此，基于前文，本研究提出以下假設(shè)：

H1：資質(zhì)過剩感對工作退縮行為具有顯著的正向預(yù)測作用

（二）延遲滿足特質(zhì)和工作退縮行為的關(guān)系

延遲滿足特質(zhì)是個體所擁有的一種調(diào)控自我的能力，即為了完成更復(fù)雜的工作任務(wù)、獲得更優(yōu)厚的利益回報，達(dá)到更高階的工作目標(biāo)等長遠(yuǎn)價值，而甘愿放棄當(dāng)前休閑、娛樂等即時滿足機(jī)會。[23]當(dāng)前，人們的生活環(huán)境條件以及物質(zhì)文化需求較以往有巨大變化，產(chǎn)生工作退縮行為的原因呈現(xiàn)多元化的趨勢，現(xiàn)有研究證明高延遲滿足對工作績效起正面作用，反之則產(chǎn)生負(fù)面影響，對此，本文提出以下假設(shè)：

H2：延遲滿足特質(zhì)對工作退縮行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用

（三）延遲滿足特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

基于前兩個假設(shè)，本文認(rèn)為資質(zhì)過剩感高的員工希望自己在工作中能夠遇到“伯樂”，即優(yōu)質(zhì)的上級或者組織，能夠懂得欣賞其潛在能力，給予員工更多發(fā)揮才能的機(jī)會，避免員工的才華被無故浪費(fèi)，從而幫助他們在工作中實(shí)現(xiàn)自我價值，起到正面激勵的作用。但已有研究證明，擁有這種資質(zhì)過剩感知的員工在工作中往往不能發(fā)揮自身效益，反而會抑制其原有的積極個人特質(zhì)，從而做出可能有損于組織效能的消極傾向或行為。然而延遲滿足特質(zhì)源自個體自身，屬于個體固有的特質(zhì)，該類特質(zhì)高的員工因?yàn)閾碛懈叩哪托呐c能力，使其自覺抵制消極心理，基于這種觀點(diǎn)，本文做出如下假設(shè)：

H3：延遲滿足特質(zhì)在資質(zhì)過剩感與工作退縮行為之間起調(diào)節(jié)作用

基于上述相關(guān)理論回顧以及研究假設(shè)，研究模型如下圖1所示：

圖1 研究模型

四、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本特征

本文選取福建省企業(yè)在職人員作為調(diào)查對象，問卷調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查系統(tǒng)線上發(fā)放的形式，共發(fā)放問卷382份，實(shí)際回收382份，有效問卷數(shù)為324份，有效率為84.82%，詳情如表1所示。

表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征

可以看出，在本次調(diào)查樣本中，年紀(jì)小、工齡低、本科出身、工作經(jīng)驗(yàn)少、工資水平不高的員工較多，面對紛繁復(fù)雜的職場環(huán)境以及變化多端的勞動力市場，這類被測者很容易被鎖定為更具資質(zhì)過剩感與工作退縮行為的群體。

（二）變量與量表說明

本研究通過整理三個變量的相關(guān)理論與意義，選取具有科學(xué)性、實(shí)用性和權(quán)威性的3個量表，并結(jié)合我國的實(shí)際職場環(huán)境，結(jié)合12個控制變量，最終形成一份由4個部分組成的問卷，合計41題。第一部分為基本信息，共12題；第二部分為資質(zhì)過剩感量表，共9題；第三部分為工作退縮行為量表，共8題；第四部分為延遲滿足特質(zhì)量表，共12題。問卷的第一到第三部分都采用6點(diǎn)計分法，1非常不同意，2不同意，3有點(diǎn)不同意，4有點(diǎn)同意，5同意，6非常同意，并且采取正向計分，分?jǐn)?shù)越高說明相對應(yīng)的變量程度越高。需要特別說明的是，延遲滿足量表中含有6個反向計分題項，即D4～D7、D9～D10，本文對這6項進(jìn)行了數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換處理。

1．因變量

即工作退縮行為。雷曼（Lehman）和辛普森（Simpson）通過員工表現(xiàn)出的某些退縮行為的頻率，站在心理學(xué)的視角，把工作退縮行為分為心理退縮行為（psychological withdrawal behavior）和身體退縮行為（physical withdrawal behavior）兩個維度，并且由此提出了工作退縮行為量表，合計12個題目。該量表針對的對象，主要是在一定時期內(nèi)職工表現(xiàn)出某種工作退縮行為的頻率，其中，心理退縮行為包括產(chǎn)生曠工想法、上班時間做白日夢等；身體退縮行為包括擅自延長休息時間、在工作時間偷懶睡覺等。[24]這種劃分方式在學(xué)界得到廣泛認(rèn)同與采納，且該量表的信度和效度已得到了驗(yàn)證。基于此量表，本研究采用前8個題目測量心理退縮行為，對所測量的心理退縮行為題項包括“付出較少的努力去工作”“產(chǎn)生缺勤想法”“上班時間做白日夢”等。[24]

2．自變量

即資質(zhì)過剩感。從客觀角度看，只需通過對比工作崗位所要求的平均學(xué)歷與員工的實(shí)際最高學(xué)歷之間的差異就可進(jìn)行測量。但是這種方法不具有代表性。從主觀視角出發(fā)，可汗（Khan）和莫羅（Morrow）提出不充分就業(yè)感知8項目量表，此時的資質(zhì)過剩感由兩個維度組成：資質(zhì)過剩感知和無發(fā)展感知（non-developmental perception）。[9]梅納德（Maynard）基于前者的研究開發(fā)了包含9個項目的資質(zhì)過剩感知量表（SPOQ），包括3個維度，即教育過剩，經(jīng)驗(yàn)過剩和知識、技能、能力（KSAs）的過剩，并表明應(yīng)將三個維度合并為同一維度，共同代表資質(zhì)過剩感。[6]法恩（Fine）和諾娃（Nevo）開發(fā)了9個項目的資質(zhì)過剩感知問卷（PCOQ），采用的是自陳式問卷測量法，具體包括的維度有兩個：不匹配認(rèn)知的感知（即個體認(rèn)知能力不能匹配工作需求）和無發(fā)展認(rèn)知的感知（即所感知到的長久不變的工作環(huán)境或是缺少學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會）。[25]現(xiàn)有研究最常采用的資質(zhì)過剩感測量量表就是SPOQ或PCOQ。因此，本文也采用梅納德（Maynard）的SPOQ，具體題項包括“我的工作所需的學(xué)歷水平低于我現(xiàn)在的學(xué)歷”“我以前的工作經(jīng)驗(yàn)與勝任我這份工作沒有多大關(guān)系”等。

3．調(diào)節(jié)變量

即延遲滿足特質(zhì)。雷（Ray）和納哈曼（Najman）共同編制了延遲滿足問卷（deferment of gratification questionnaire,DGQ），該問卷共12個項目，Cronbach’sα系數(shù)為0.72。[26]米勒（Miller）等人開發(fā)了多維工作倫理問卷（multidimensional work ethic profile,MWEP），共包括7個題項，每個題項采用李克特（Likert）5點(diǎn)計分。[19]劉曉燕等人同樣開發(fā)了職業(yè)延遲滿足問卷，共8個題項，且含有兩個維度：工作延遲和職業(yè)生涯延遲，每個維度均為4個題項并且采用4點(diǎn)計分，兩個維度的 Cronbach’sα系數(shù)分別為0.76與0.71。[27]本研究采用雷（Ray）和納哈曼（Najman）編制的DGQ量表，該量表共12個項目，具體題項包括“我同意人生苦短，及時行樂”“我總是擅長提前把計劃或者規(guī)劃做好”等。

4．控制變量

本研究設(shè)置若干控制變量：即年齡、實(shí)發(fā)工資、婚姻狀況、單位性質(zhì)以及用工形式等12個因素，這些因素在一定程度上會影響員工的資質(zhì)過剩感，同時也對資質(zhì)過剩感與工作退縮行為之間的關(guān)系發(fā)生影響作用，本研究對以上變量進(jìn)行嚴(yán)格控制，使得假設(shè)模型更有說服力。

五、研究結(jié)果與分析

（一）效度分析

1．KMO和巴特利特（Bartlett）球形度檢驗(yàn)

本文對3個變量進(jìn)行KMO樣本測度和巴特利特（Bartlett）球形度檢驗(yàn)，KMO檢驗(yàn)的是變量間的偏相關(guān)性，取值越接近1，則說明變量的相關(guān)性越強(qiáng)，巴特利特（Bartlett）的球形度檢驗(yàn)的是變量是否獨(dú)立。由表2可以看出，工作退縮行為、資質(zhì)過剩感、延遲滿足特質(zhì)的KMO值分別為0.891、0.881、0.761，均大于0.6，卡方值的顯著性概率＜0.01，3個變量之間存在顯著相關(guān)性，數(shù)據(jù)符合研究要求，適合做因子分析。

表2 KMO 和巴特利特（Bartlett ）球形度檢驗(yàn)

2.工作退縮行為因子分析

對工作退縮行為的8個題項（W即工作退縮行為）進(jìn)行因子分析，如表3所示。一般認(rèn)為，擬合度超過0.5即表示具有較高的擬合度。可以看出最大擬合度達(dá)到0.781，最小擬合度為0.590，均大于0.5，具有較高擬合度。

表3 工作退縮行為的因子分析結(jié)果

3．資質(zhì)過剩感的因子分析

對資質(zhì)過剩感的9個題項（Q即表示資質(zhì)過剩感）進(jìn)行因子分析，如表4所示。本文通過逐項剔除方式，即分別分次把Q1～Q9剔除，再將剩余項目進(jìn)行因子分析，重復(fù)進(jìn)行9次因子分析。最終得出結(jié)果，Q9在這9次分析中，效果都不理想，因此，將Q9剔除，對Q1—Q8進(jìn)行因子分析，得到結(jié)果如表5?？梢钥闯鲎畲髷M合度達(dá)到0.828，最小擬合度為0.615，均大于0.5，具有較高擬合度。

表4 資質(zhì)過剩感的因子分析結(jié)果

表5 提取后的資質(zhì)過剩感因子分析

4.延遲滿足特質(zhì)的因子分析

對延遲滿足特質(zhì)變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表6。該變量的12個項目（D即表示延遲滿足特質(zhì)），本文對數(shù)據(jù)進(jìn)行降序排列，在分析中發(fā)現(xiàn)，D1～D3，D8，D11～D12擬合度均小于0.5，因此予以剔除，再選取剩余的6個題項即D4～D7，D9～D10進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表7?？梢钥闯觯畲髷M合度達(dá)到0.809，最小擬合度為0.617，均大于0.5，具有較高擬合度。以下的研究都基于剔除后的量表項目進(jìn)行分析。

表6 延遲滿足特質(zhì)因子分析

表7 提取后的延遲滿足特質(zhì)因子分析

5.提取后的KMO和巴特利特（Bartlett）球形度檢驗(yàn)

經(jīng)過剔除后的各個變量均具有較高的擬合度，對篩選過后的3個變量進(jìn)行KMO以及巴特利特（Bartlett）檢驗(yàn)，如表8，剔除后的量表具有較好的信度，可以進(jìn)行下一步的檢驗(yàn)。

表8 提取后的KMO和巴特利特（Bartlett） 球形度檢驗(yàn)

（二）信度分析

信度檢驗(yàn)即可靠性檢驗(yàn)，用來檢驗(yàn)題項的內(nèi)在一致性，本研究建立在效度分析的基礎(chǔ)上，對經(jīng)過提取后的題項進(jìn)行信度分析。如表9所示，資質(zhì)過剩感、工作退縮行為、延遲滿足特質(zhì)的克朗巴哈（Cronbach’s α）系數(shù)值分別為0.878、0.858、0.795，均大于等于0.7，各變量以及各自維度變量的內(nèi)部一致性較高，各量表可信度可以接受，說明可靠性較強(qiáng)，可以進(jìn)行下一步的分析。

表9 工作退縮行為、資質(zhì)過剩感、延遲滿足特質(zhì)信度分析結(jié)果

（三）相關(guān)分析

通過以上分析，工作退縮行為、資質(zhì)過剩感、延遲滿足特質(zhì)均具有良好的信度和效度。對所有變量的均值進(jìn)行計算，并進(jìn)行相關(guān)性分析，顯示資質(zhì)過剩感和工作退縮行為的相關(guān)系數(shù)是0.356；延遲滿足特質(zhì)與工作退縮行為的相關(guān)系數(shù)是-0.455；資質(zhì)過剩感與工作退縮行為的相關(guān)系數(shù)是-0.148。變量之間的相關(guān)系數(shù)都較高，在0.01水平上顯著相關(guān)，研究假設(shè)得到初步驗(yàn)證，可以進(jìn)行回歸分析，分析的結(jié)果如表10所示。

表10 皮爾遜（Pearson ）相關(guān)性分析

（四）回歸分析

1.資質(zhì)過剩感與工作退縮行為的關(guān)系檢驗(yàn)（H1）

對H1進(jìn)行檢驗(yàn)，以資質(zhì)過剩感為自變量，工作退縮行為為因變量，進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)如表11所示，將資質(zhì)過剩感放入回歸模型后，Sig值＜ 0.001，回歸系數(shù)為0.322 ＞ 0，說明資質(zhì)過剩感對工作退縮行為具有顯著的正向預(yù)測作用，因此假設(shè)H1成立。

表11 H1假設(shè)回歸檢驗(yàn)結(jié)果

標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：工作退縮行為=0.322 ×資質(zhì)過剩感+1.929

2.延遲滿足特質(zhì)與工作退縮行為的關(guān)系檢驗(yàn)（H2）

對H2進(jìn)行檢驗(yàn)，以延遲滿足特質(zhì)為自變量，工作退縮行為為因變量，進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)如表12所示。將延遲滿足特質(zhì)放入回歸模型后，Sig值＜0.001，回歸系數(shù)為-0.450 ＜ 0，說明延遲滿足特質(zhì)對工作退縮行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，假設(shè)H2成立。

標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：工作退縮行為=-0.450 ×延遲滿足特質(zhì)+1.535

3．延遲滿足特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)（H3）

對H3進(jìn)行檢驗(yàn)，以延遲滿足特質(zhì)為自變量，工作退縮行為為因變量，進(jìn)行回歸分析，在加入了資質(zhì)過剩感與延遲滿足特質(zhì)的乘積項后，ΔR2為0.002，回歸系數(shù)B=0.032，Sig值為0.399，說明延遲滿足特質(zhì)在資質(zhì)過剩感和工作退縮行為之間的調(diào)節(jié)作用在統(tǒng)計學(xué)意義上不顯著，因此H3不成立。如表13所示。

六、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，資質(zhì)過剩感對工作退縮行為具有顯著的正向預(yù)測作用。這意味著企業(yè)內(nèi)部人崗不匹配的現(xiàn)象越嚴(yán)重，員工的工作退縮行為也越嚴(yán)重。然而，對于員工而言，人崗不匹配的原因是多元的。其一，宏觀因素。根據(jù)我國第七次人口普查調(diào)查結(jié)果顯示，我國擁有大學(xué)（含?？疲┪膽{的人數(shù)已經(jīng)超過2億人②。又逢一直以來為緩解新冠肺炎疫情帶來的經(jīng)濟(jì)壓力，高校的普遍擴(kuò)招可能會引發(fā)未來的就業(yè)困境。在“遍地大學(xué)生”的時代，文憑不再是唯一競爭力，部分人苦讀十年書也換不來心儀的工作。另外，值得注意的是，高校教育模式與企業(yè)工作模式不相匹配，這可能會成為引發(fā)員工資質(zhì)過剩的一大源頭。其二，組織因素。組織因素包括企事業(yè)單位和領(lǐng)導(dǎo)。一方面，企事業(yè)單位在進(jìn)行招錄工作的時候，可能存在信息不對稱的問題。[28]應(yīng)聘者在上崗前對即將從事的工作不夠了解，待正式上崗后出現(xiàn)的落差也容易導(dǎo)致資質(zhì)過剩，從而滋生“摸魚”行為。另一方面，“懷才不遇”也受到“伯樂”的影響，也就是說領(lǐng)導(dǎo)的賞識對于努力工作的員工是十分重要的。其三，環(huán)境因素。這可以從公平理論的視角進(jìn)行解釋。公平理論指的是員工通過與參照對象的投入產(chǎn)出比較，評估工作場所內(nèi)的公平與否。[29]“內(nèi)卷”的工作環(huán)境中，員工容易把自己的工作內(nèi)容或薪酬待遇與同事進(jìn)行比較，從而卷入激烈的競爭環(huán)境。對于企業(yè)而言，“內(nèi)卷”氛圍一定程度上有利于組織績效，但是對于員工而言，他們更容易感知到不公平的待遇，即很努力，也得不到最好的待遇。其四，個人因素。與個人的性格有關(guān)。自信、積極以及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知的概率可能要比自卑、消極以及初入職場的員工低，好比有人將自己的失敗歸于自身因素，而有的人歸于外部因素。綜上，資質(zhì)過剩感的消極影響對組織與員工績效都極為不利，其多元化的產(chǎn)生因素讓工作退縮行為發(fā)生的可能性也更加多元化，這無疑加大了企業(yè)人力資源管理的難度。

第二，延遲滿足特質(zhì)對工作退縮行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。也就是說延遲滿足特質(zhì)作為一項心理特質(zhì)，對于工作退縮行為具有明顯的抑制作用。如今社交媒體發(fā)達(dá)，“上班焦慮”在網(wǎng)絡(luò)之間廣為流傳，在工作退縮行為已經(jīng)較為嚴(yán)重的情況下，能夠嚴(yán)守崗位、努力工作的人，心理素質(zhì)一定是更為堅定而強(qiáng)大的，其表現(xiàn)出的忍耐特質(zhì)支撐著他們工作的進(jìn)行。這就體現(xiàn)出延遲滿足對于工作退縮的抑制作用是由內(nèi)而發(fā)且具有隱忍性。與此同時，作為心理特質(zhì)，延遲滿足在許多方面都具備調(diào)節(jié)作用。如在資質(zhì)過剩與創(chuàng)新績效的關(guān)系間起到調(diào)節(jié)作用[30]，在挑戰(zhàn)性壓力源與員工情緒耗竭上升速度之間也具有調(diào)節(jié)作用。[31]值得注意的是，在本研究中，延遲滿足特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用得到證偽。本研究認(rèn)為存在兩方面的原因。一方面，工作退縮行為產(chǎn)生的原因也是多元的?；谇拔?，資質(zhì)過剩多元化的產(chǎn)生因素讓工作退縮行為發(fā)生的可能性也更加多元化了。除了個體、組織還有領(lǐng)導(dǎo)等方面，職場環(huán)境也影響工作退縮。如同事無禮行為阻礙員工組織歸屬感的建立，從而導(dǎo)致員工的工作退縮行為。[32]這意味著在復(fù)雜的職場環(huán)境下，單靠心理特質(zhì)難以有效調(diào)節(jié)因人崗不匹配而出現(xiàn)的工作退縮。另一方面，延遲滿足特質(zhì)具有內(nèi)隱性，是個體所獨(dú)有的特質(zhì)，因此，不能保證所有的人都具備該特質(zhì)，于是存在即使個體具備延遲滿足特質(zhì)，也有高低之分的情況。實(shí)際上，在職場環(huán)境中，對于員工而言，大多數(shù)人會選擇隱藏自己的個性特征，并且表現(xiàn)出“只要不出錯”“只要不是最后一名”“只要錯的不是我一個人”等心態(tài)，因此，即使心理感知到不平衡，也會由于績效評估、領(lǐng)導(dǎo)壓力等因素，選擇默不作聲。此類情況難以進(jìn)行準(zhǔn)確的估量，在問卷調(diào)查中也會成為一大挑戰(zhàn)。綜上，延遲滿足特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用得到證偽的情況能夠得以解釋。

（二）管理建議

本研究揭示的資質(zhì)過剩感對員工工作退縮行為的影響及作用機(jī)制，為企業(yè)采取有效措施減少員工的工作退縮行為提供了以下借鑒。

1.預(yù)防措施

為了防止員工產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知、消極情緒、不良行為等，組織應(yīng)當(dāng)有針對性地采取預(yù)防措施。首先，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。降低員工資質(zhì)過剩感的根本途徑是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。[22]在人員錄用的過程中，企業(yè)應(yīng)遵循滿意原則，挑選“最合適”人才，而不是“最優(yōu)秀”人才，必須嚴(yán)格地按照崗位要求，完善工作說明書，優(yōu)化招聘過程，明確招聘目的，在根本上預(yù)防資質(zhì)過剩的現(xiàn)象產(chǎn)生。其次，建立招聘團(tuán)隊。為了保證人崗匹配能夠順利實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須要提高招聘團(tuán)隊的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，制訂招聘計劃書，明確崗位需求，嚴(yán)格把控招聘過程中的每一個環(huán)節(jié)，確保招聘工作的有效性，避免人力資本浪費(fèi)。最后，加強(qiáng)上下溝通。企業(yè)的管理者要積極主動進(jìn)行溝通，了解員工真實(shí)的需求和想法，當(dāng)員工產(chǎn)生消極情緒或消極行為時，能夠?qū)ΠY下藥及時采取措施，緩解員工的不良情緒。尤其是要加強(qiáng)對新員工的溝通工作，管理者要讓新員工在正式入職之前，就清晰了解到自己的工作內(nèi)容，減少職場新人對未來工作認(rèn)知的不確定性。

2.激勵手段

當(dāng)組織對員工個體期望值很高時，組織應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)募畲胧畲蟪潭劝l(fā)掘和利用員工的才能。[12]其一，增加難度。資質(zhì)過剩感高的員工認(rèn)為自己“懷才不遇”，那么，通過增加其工作難度、加大工作任務(wù)的方式，加大其工作的復(fù)雜程度，以適配其自身所認(rèn)為的“才能”，在很大程度上是對這類員工的鼓勵與支持。其二，小組工作。對企業(yè)中的員工進(jìn)行分組，讓資質(zhì)過剩感高的員工在各自的工作小組中充當(dāng)“小組長”的角色，通過小組長來幫助、培訓(xùn)其他能力不足的員工，以此激發(fā)其工作積極性，降低工作退縮行為，還能有效提高工作績效，一舉兩得。其三，工作授權(quán)。管理者下放權(quán)力，適當(dāng)授予具有資質(zhì)過剩感的員工一些管理決策權(quán)，這樣不僅可以減輕管理者自身的負(fù)擔(dān)，還能在一定程度上防止資質(zhì)過剩的員工出現(xiàn)負(fù)面思想，激發(fā)員工的成就感和愉悅感，發(fā)揮積極主動性，提高組織績效。其四，崗位輪換。具有資質(zhì)過剩的員工認(rèn)為自己的能力在當(dāng)前工作中得不到發(fā)展的空間，認(rèn)為自己的工作了無生趣，因此，管理者可以采取崗位輪換制度，使員工在輪換工作的過程中，受到新工作的刺激，激發(fā)工作興趣。

3．改善途徑

降低資質(zhì)過剩員工的消極工作行為，要注重員工利益是否被員工合理感知，提升工作興趣，減少退縮行為，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。首先，規(guī)劃職業(yè)生涯。若缺乏顯著的激勵獎勵措施，會讓員工看不到自己的美好未來，因此要做好人力資源規(guī)劃工作，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行有彈性的規(guī)劃，創(chuàng)造一切條件幫助其自我實(shí)現(xiàn)，讓員工樹立自我理想，提升工作動力，朝著光明的未來努力奮斗。其次，福利津貼發(fā)放。在員工的薪資福利方面，要依照勞動法有關(guān)條例以及勞動合同的約定按時發(fā)放工資福利，完善薪酬體系，為員工的辛勤勞動與付出提供合法、合理的物質(zhì)保障。最后，優(yōu)化工作環(huán)境。要為員工提供整潔、舒適、溫馨的辦公環(huán)境，如定期更新辦公桌椅，建立午間休息站、加班休息室以及休閑娛樂的空間，配備咖啡、茶點(diǎn)使員工工作之余能夠身心放松，緩解壓力。

七、研究局限與展望

本研究本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)研究態(tài)度進(jìn)行調(diào)查、分析和撰寫工作，但仍然存在一些主客觀因素制約，影響研究結(jié)果的完整性。第一，測量工具有待改進(jìn)。本研究對變量量表進(jìn)行了系統(tǒng)的收集與整理，所運(yùn)用的量表皆具可信度、權(quán)威性，但是，如果能夠優(yōu)化為以我國實(shí)際情況為基準(zhǔn)的測量量表，則更能夠提高研究的代表性與真實(shí)性，因此，未來的研究可以在量表的設(shè)計上再做優(yōu)化，如考慮領(lǐng)導(dǎo)壓力、同事競爭等因素對工作退縮行為的影響，同時增加自測與他測相結(jié)合的測量方法，避免主觀性的發(fā)生。第二，資質(zhì)過剩的影響機(jī)制討論不夠充分。本文著重探究資質(zhì)過剩帶來的消極影響。實(shí)際上，資質(zhì)過剩是一把雙刃劍，也存在積極影響，因此，未來的研究可以在資質(zhì)過剩的影響機(jī)制方面多作討論，如高資質(zhì)容易出現(xiàn)過剩，還是有余？第三，對延遲滿足特質(zhì)的研究不足。本研究將延遲滿足特質(zhì)作為一項心理特質(zhì)進(jìn)行探討，實(shí)際上對于資質(zhì)過剩與工作退縮行為的關(guān)系而言，存在一定的主觀性，因此，在未來的研究中，要積極回應(yīng)延遲滿足特質(zhì)的影響機(jī)制。