吳路易

摘要：針對(duì)校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室人力資源“選、育、用、留”四個(gè)關(guān)鍵過(guò)程，文中分析了技術(shù)型事業(yè)單位人力資源管理關(guān)鍵過(guò)程需要進(jìn)一步完善的有關(guān)問(wèn)題，并提出提升此類(lèi)技術(shù)型事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;關(guān)鍵過(guò)程質(zhì)量;“選、育、用、留”

Discussion on Improving the Quality of Key Process of Human Resource Management in Calibration Laboratory

WU Lu-Yi

（ Fujian Provincial Metrology Institute， Fuzhou 350003， Fujian， China）

Abstract： Aiming at the four key processes of human resource selection， cultivation， use and retention in calibration laboratory， this paper analyzes the related problems that need to be further improved in the key process of human resource management in technical institutes， and puts forward countermeasures and suggestions for improving the quality of human resource management in such technical institutes.

Key Words：? Human resource management; Critical process quality; Selection， breeding， use and retention

1前言

人力資源是對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響的第一資源。隨著社會(huì)發(fā)展、科技進(jìn)步，人的知識(shí)成為第一生產(chǎn)力，一個(gè)組織要想生存、發(fā)展、壯大，必須重視人力資源管理，這對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。因此，正確識(shí)別和提升人力資源“選、育、用、留”各關(guān)鍵過(guò)程管理質(zhì)量，是實(shí)現(xiàn)這一最關(guān)鍵最重要資源發(fā)揮最大作用的基礎(chǔ)。其中，“選人”主要是對(duì)組織內(nèi)部工作崗位和職位科學(xué)分析以及人員招聘的管理過(guò)程，包括：崗位設(shè)置、員工職位分析與員工能力評(píng)價(jià)、人才需求分析、招聘渠道選擇、面試甄選錄用等內(nèi)容;“育人”主要是開(kāi)展對(duì)員工的教育培訓(xùn)與員工的職業(yè)規(guī)劃管理過(guò)程，包括：培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容;“用人”主要是對(duì)人員的績(jī)效考核與薪酬管理過(guò)程，包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)以及薪酬激勵(lì)等內(nèi)容;“留人”主要是員工權(quán)益保護(hù)與員工滿(mǎn)意度管理過(guò)程，包括：?jiǎn)T工權(quán)益保護(hù)、員工滿(mǎn)意度因素分析、員工滿(mǎn)意度測(cè)量評(píng)價(jià)、員工滿(mǎn)意度持續(xù)改進(jìn)等內(nèi)容。文中結(jié)合所從事的校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室人力資源管理工作，就提升校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室人力資源管理中上述四大關(guān)鍵過(guò)程的管理質(zhì)量提出對(duì)策建議。

2 提升“選人”過(guò)程質(zhì)量的準(zhǔn)確性

2.1 科學(xué)分析職位與員工能力評(píng)價(jià)，是

正確“選人”的依據(jù)

首先，必須對(duì)每個(gè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)開(kāi)展職位分析，根據(jù)該機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限，構(gòu)建《崗位勝任素質(zhì)模型》，設(shè)置所需崗位，明確每個(gè)崗位的職責(zé)權(quán)限，做到部門(mén)及崗位責(zé)任清晰、分工明確。其次，識(shí)別所需員工的特點(diǎn)和技能，提出公正、客觀、科學(xué)的員工勝任崗位要求，并形成《崗位職位說(shuō)明書(shū)》。對(duì)員工勝任崗位要求的確定，其確定方法應(yīng)以定量評(píng)價(jià)為主，定性評(píng)價(jià)為輔;確定的方式應(yīng)當(dāng)是多層次多方面;確定的角度既考慮學(xué)歷更關(guān)注應(yīng)當(dāng)具備的能力。

2.2提升員工招聘過(guò)程質(zhì)量，是實(shí)現(xiàn)“選

人”準(zhǔn)確的保證

首先，在確立組織架構(gòu)，建立職位分析與員工能力評(píng)價(jià)體系之后，應(yīng)先通過(guò)盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，再根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)，在人力資源年度計(jì)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃中確定組織近期和中長(zhǎng)期需要各類(lèi)人員的類(lèi)別、層次與數(shù)量。組織必須從戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，站在全局高度，統(tǒng)盤(pán)考慮，實(shí)行“整體盤(pán)點(diǎn)、飽和適度、數(shù)量合理、人均效能”的定崗定編原則。同時(shí)，明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求標(biāo)準(zhǔn)、崗位行為標(biāo)準(zhǔn)。使人力資源配置既滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需求，又不造成人力資源浪費(fèi)而增加人力成本;既為當(dāng)前發(fā)展配置急需人才，又為組織中長(zhǎng)期發(fā)展而貯備人才。其次，在確定各類(lèi)人員的類(lèi)別、層次與數(shù)量之后，要制定年度的員工招聘計(jì)劃，明確招聘流程。如用人部門(mén)提出人員需求、組織審核審批、多渠道招聘、筆試、面試、背景調(diào)查、OFFER面談、錄用等。招聘渠道應(yīng)是多元化、多渠道、多形式。目前主要通過(guò)人才招聘網(wǎng)、校園招聘、校企合作、內(nèi)外部推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭招聘等形式開(kāi)展招聘工作。這其中人才招聘網(wǎng)是目前最大的錄用渠道來(lái)源，因此，招聘信息化建設(shè)將是一個(gè)組織人力資源建設(shè)的創(chuàng)新之舉。

3提升“育人”過(guò)程質(zhì)量的有效性

3.1 有效開(kāi)展員工教育培訓(xùn)工作，是“育

人”的基礎(chǔ)

建立完善員工教育與培訓(xùn)管理體系，是人力資源管理中“育人”的基礎(chǔ)性工作。員工教育與培訓(xùn)體系的建立，能使員工的價(jià)值觀與組織的經(jīng)營(yíng)理念更匹配，員工的知識(shí)、技能、工作方法得到改善和提高，從而使員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)的達(dá)成相一致，使員工與組織同步成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

建立完善的員工教育與培訓(xùn)管理體系，要從制度層、資源層、運(yùn)營(yíng)層三個(gè)層面來(lái)構(gòu)建。在制度層：涉及課程開(kāi)發(fā)與管理制度、師資開(kāi)發(fā)與管理制度、教材開(kāi)發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理制度等;在資源層：涉及課程、教材、場(chǎng)地、師資、設(shè)備、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等;在運(yùn)營(yíng)層：涉及培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)有效實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與改進(jìn)等。做好員工的教育與培訓(xùn)工作，關(guān)鍵在于提升運(yùn)營(yíng)層的質(zhì)量。

3.1.1培訓(xùn)需求的調(diào)查

要做好培訓(xùn)需求的調(diào)查，在組織層面，要結(jié)合每年業(yè)務(wù)發(fā)展需求和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需求情況，來(lái)確定組織層級(jí)的培訓(xùn)內(nèi)容;在員工層面，應(yīng)全方位地征求和采納員工的培訓(xùn)需求信息，即根據(jù)員工的層級(jí)、類(lèi)別、崗位的不同采取差異化的征求培訓(xùn)需求信息，為制定和實(shí)施教育培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

3.1.2教育培訓(xùn)計(jì)劃制定

在制定教育培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程中，除了培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)自培訓(xùn)需求調(diào)查之外，其余涉及資源層所需的內(nèi)容必須在教育培訓(xùn)計(jì)劃中予以落實(shí)。同時(shí)，在計(jì)劃中要根據(jù)不同群體，制定有針對(duì)性的教育培訓(xùn)內(nèi)容。

3.1.3教育培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施

教育培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施，應(yīng)按照教育培訓(xùn)計(jì)劃的要求，落實(shí)每次培訓(xùn)的課程、教材、師資、場(chǎng)地、設(shè)備、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等。要根據(jù)不同的員工群體多方式地展開(kāi)，如按管理、技術(shù)、后勤服務(wù)類(lèi)別和按高層、中層、基層等不同層次實(shí)施教育培訓(xùn)工作。

3.1.4培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與改進(jìn)

組織要建立一個(gè)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的系統(tǒng)方法，對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。要結(jié)合不同的培訓(xùn)課程，提出不同的評(píng)估方式。如針對(duì)新員工入職培訓(xùn)，可采用課程反映評(píng)估（課后問(wèn)卷調(diào)查）和學(xué)習(xí)評(píng)估（課堂考試）;對(duì)管理類(lèi)的培訓(xùn)評(píng)估，可采用課程反映評(píng)估（課后問(wèn)卷調(diào)查）和行為評(píng)估（提出工作改善計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行跟蹤等），也可以結(jié)合員工和組織的績(jī)效改進(jìn)情況來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性。此外，隨著信息化水平的提高，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或利用組織內(nèi)部知識(shí)共享平臺(tái)學(xué)習(xí)，開(kāi)展線上培訓(xùn)，是教育培訓(xùn)工作改進(jìn)創(chuàng)新的方向。

3.2因人施策，助力員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

組織要對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效的管理，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并給予幫助，建立多種發(fā)展渠道，鼓勵(lì)、幫助各層次核心員工和繼任者制定和實(shí)施有針對(duì)性、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)，提高組織的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力。作為校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室這類(lèi)技術(shù)機(jī)構(gòu)，筆者認(rèn)為可為員工設(shè)置管理系列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列和后勤服務(wù)系列等職業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)，針對(duì)不同員工群體的職業(yè)發(fā)展提出針對(duì)性、個(gè)性化的支持意見(jiàn)，建立階梯式、多渠道發(fā)展的人才培養(yǎng)晉升機(jī)制，為員工提供順暢的縱橫向的發(fā)展空間。如針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，幫助他們提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，實(shí)行導(dǎo)師制、培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人、晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、配置科研資源等;對(duì)中層管理人員，提供提升管理能力和技術(shù)能力的外出培訓(xùn)，如到國(guó)家級(jí)校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室中期培訓(xùn)、崗位輪換、課題項(xiàng)目負(fù)責(zé)制等;針對(duì)高層人員，開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、實(shí)施價(jià)值觀宣導(dǎo)、改進(jìn)溝通方式、營(yíng)造合作氛圍等。此外，建立人才繼任、晉升與退出動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核、職稱(chēng)動(dòng)態(tài)競(jìng)聘、崗位競(jìng)聘調(diào)整等，形成愛(ài)崗敬業(yè)、鉆研技術(shù)、積極向上的人才成長(zhǎng)機(jī)制。

4 提升“用人”過(guò)程質(zhì)量的適宜性

4.1完善績(jī)效考核閉環(huán)管理，是“用人”管理的核心

建立員工績(jī)效管理體系，是人力資源“用人”管理的核心內(nèi)容。組織要構(gòu)建一套能客觀、公正、合理地衡量員工績(jī)效、評(píng)價(jià)員工能力、激勵(lì)員工進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的管理模式，以提高組織及其成員的工作績(jī)效，從而提高組織的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終促進(jìn)組織穩(wěn)步健康發(fā)展。組織的績(jī)效管理從績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效評(píng)估——績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效信息化管理，形成績(jī)效管理過(guò)程的閉環(huán)管理。

4.1.1績(jī)效計(jì)劃

組織應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略部署協(xié)調(diào)一致的整合的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、分析和評(píng)價(jià)體系。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)涵蓋各個(gè)層次以及所有部門(mén)和過(guò)程及崗位。以本單位為例，績(jī)效計(jì)劃若以過(guò)程為模塊，可包括市場(chǎng)業(yè)務(wù)管理、樣品管理、檢定校準(zhǔn)過(guò)程、研發(fā)過(guò)程、質(zhì)量控制、資質(zhì)管理、采購(gòu)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源、黨務(wù)紀(jì)檢、后勤保障等過(guò)程。上述過(guò)程要根據(jù)“五大相關(guān)方”的要求分別提出各過(guò)程的考核指標(biāo)（KPI指標(biāo)）。這些指標(biāo)必須是明確的、可考核的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)合理的、有時(shí)限的。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定，明確各部門(mén)及其成員履行職責(zé)優(yōu)劣的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.2績(jī)效實(shí)施

績(jī)效溝通并確認(rèn)后，應(yīng)簽訂各層級(jí)各崗位的績(jī)效合約，形成目標(biāo)責(zé)任制。筆者認(rèn)為，作為檢定校準(zhǔn)技術(shù)機(jī)構(gòu)，可以把以下方面作為相應(yīng)部門(mén)或員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容：

（1）人員管理（為保證檢定校準(zhǔn)工作的公正性，相關(guān)人員應(yīng)有相應(yīng)資質(zhì)并持證上崗）;

（2）樣品管理（樣品驗(yàn)收、標(biāo)識(shí)、流轉(zhuǎn)、檢定校準(zhǔn)、存放及處置等過(guò)程管理）;

（3）儀器設(shè)備設(shè)施管理[儀器設(shè)備的驗(yàn)收、建檔、量值溯源、使用、維護(hù)、標(biāo)識(shí)、儀器（標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)）的期間核查、量值溯源后的確認(rèn)等儀器設(shè)備管理];

（4）實(shí)驗(yàn)室環(huán)境管理（實(shí)驗(yàn)室環(huán)境條件的控制，防火、防塵、防震條件的維持等）;

（5）方法的應(yīng)用（正確選擇適用的檢定或校準(zhǔn)方法以及檢定規(guī)程，且按照規(guī)定的方法準(zhǔn)確使用）;

（6）檢定或校準(zhǔn)工作（證書(shū)）及時(shí)性（檢定或校準(zhǔn)應(yīng)按協(xié)議書(shū)約定的期限完成）;

（7）實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部質(zhì)量控制（開(kāi)展內(nèi)外部質(zhì)量控制活動(dòng)，如利用能力驗(yàn)證、實(shí)驗(yàn)室間比對(duì)、內(nèi)部技術(shù)校核活動(dòng)，按計(jì)劃完成內(nèi)審、管理評(píng)審和日常監(jiān)督中提出的不符合項(xiàng)的整改等）;

（8）檢定或校準(zhǔn)工作（證書(shū)）及記錄的質(zhì)量（按規(guī)定抽查證書(shū)及相應(yīng)的原始記錄，確保證書(shū)的真實(shí)性、客觀性、公正性、準(zhǔn)確性、唯一性）;

（9）綜合管理（包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、文明單位建設(shè)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、實(shí)驗(yàn)室內(nèi)務(wù)管理、實(shí)驗(yàn)室安全管理、文件檔案管理、外部檢查、檢驗(yàn)事故、供應(yīng)商管理、后勤保障、公共衛(wèi)生防疫等）;

（10）工作量或工作業(yè)績(jī)以及服務(wù)質(zhì)量包括客戶(hù)滿(mǎn)意度等考核。

將上述考核內(nèi)容形成相應(yīng)的KPI指標(biāo)，編制成既有定性又有定量的《考核細(xì)則》，作為考核的依據(jù)?？己诵〗M基于前期制定并達(dá)成共識(shí)的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)各部門(mén)及員工的工作實(shí)際完成情況定期進(jìn)行考核與評(píng)估。每個(gè)考核周期，管理者與員工比對(duì)工作目標(biāo)和職位要求，評(píng)估員工的實(shí)際工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量以及工作業(yè)績(jī)，并與目標(biāo)責(zé)任所確定的KPI指標(biāo)進(jìn)行比較，以確定各部門(mén)和員工個(gè)人的工作績(jī)效。

4.1.3績(jī)效的評(píng)估

在對(duì)各層次人員或部門(mén)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，實(shí)施個(gè)人績(jī)效評(píng)估、部門(mén)績(jī)效評(píng)估、組織績(jī)效評(píng)估和溝通共識(shí)，其考核結(jié)果作為個(gè)人或單位目標(biāo)責(zé)任完成情況的評(píng)價(jià)以及任期考核、年度考核的結(jié)果，同時(shí)也作為年度考核定級(jí)的依據(jù)。

4.1.4績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)建立以績(jī)效輔導(dǎo)、能力提升相結(jié)合的績(jī)效反饋機(jī)制。考評(píng)結(jié)束后，上級(jí)將績(jī)效結(jié)果反饋給員工，最好以面談方式進(jìn)行，其目的在于肯定成績(jī)、指出問(wèn)題、交流看法，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，聽(tīng)取員工合理建議，探討雙方今后績(jī)效改善與努力的方向。同時(shí)，提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施，形成新一輪的績(jī)效指標(biāo)，落實(shí)在新一年的工作計(jì)劃中。在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用上，可結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的建立予以體現(xiàn)。

4.1.5績(jī)效管理體系改進(jìn)

績(jī)效管理體系也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，人力資源部門(mén)應(yīng)定期分析、評(píng)審績(jī)效管理體系的適宜性及有效性，并提出相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)置、量化績(jī)效考核方案，以及溝通改進(jìn)、考核結(jié)果應(yīng)用、實(shí)踐推廣等改進(jìn)舉措。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效信息化管理，使組織的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)全員考核、在線考核、全方位考核、標(biāo)準(zhǔn)化考核、透明化考核、及時(shí)性考核，使各被考核對(duì)象可以依照系統(tǒng)權(quán)限范圍，隨時(shí)查詢(xún)考核結(jié)果和存在問(wèn)題并加以改進(jìn)。

4.2構(gòu)建薪酬福利激勵(lì)機(jī)制

作為國(guó)有事業(yè)單位，員工的工資水平與職稱(chēng)或職務(wù)掛鉤，而福利待遇國(guó)家有嚴(yán)格的規(guī)定，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行人員定額包干管理。在這種體制機(jī)制下，如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理工作的重大課題。因此建立一套將員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬福利相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)制度尤為重要。必須制定和實(shí)施適宜的激勵(lì)政策和措施，包括與年度經(jīng)濟(jì)效益、職業(yè)發(fā)展、職稱(chēng)評(píng)聘、崗位晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪、培訓(xùn)、評(píng)選星級(jí)員工、科技項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、各種獎(jiǎng)懲等物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)政策和措施，形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

5 提升“留人”過(guò)程質(zhì)量的實(shí)效性

5.1強(qiáng)化員工權(quán)益保護(hù)，是“留人”的關(guān)鍵

員工權(quán)益的保護(hù)是人力資源管理中“留人”的關(guān)鍵。首先，組織要為全體員工提供安全、穩(wěn)定和健康的工作環(huán)境，保證和不斷改善員工的職業(yè)健康安全;其次，針對(duì)不同的員工群體，提供有針對(duì)性、個(gè)性化和多樣化的支持，保障員工的合法權(quán)益;第三，要制定有關(guān)員工服務(wù)和福利的制度，根據(jù)不同員工群體的關(guān)鍵需求和期望，在不違反國(guó)家相關(guān)規(guī)定的情況下，為員工提供相應(yīng)的服務(wù)、福利等方面的支持，并遵循《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》等法律法規(guī)保障員工的合法權(quán)益;第四，在不違反相關(guān)規(guī)定的前提下，通過(guò)黨組織、工會(huì)、婦委會(huì)、共青團(tuán)、班組開(kāi)展一些有教育意義、富有樂(lè)趣的文體活動(dòng)。如生日祝福、結(jié)婚祝福、住院慰問(wèn)、入職紀(jì)念日、孕期和哺乳期關(guān)懷，提供健身器械、球類(lèi)、棋類(lèi)、游戲等文體娛樂(lè)活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，提升員工歸屬感、榮譽(yù)感和凝聚力。

5.2提升員工滿(mǎn)意程度，是“留人”的

決定性因素

員工滿(mǎn)意程度反映了一個(gè)組織凝聚力的大小，也體現(xiàn)了組織對(duì)員工的關(guān)愛(ài)程度。因此一個(gè)成功的組織，都十分關(guān)注員工的滿(mǎn)意程度。組織在了解員工滿(mǎn)意程度過(guò)程中，首先要確定影響員工滿(mǎn)意程度積極性的關(guān)鍵因素以及這些因素對(duì)不同員工群體的影響，如薪酬福利、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、職位提升機(jī)會(huì)等。在開(kāi)展員工滿(mǎn)意調(diào)查時(shí)，一定要定期調(diào)查不同類(lèi)別、不同層次、不同崗位員工滿(mǎn)意程度，如針對(duì)高層管理人員，主要涉及發(fā)展前景、福利薪資水平、工作時(shí)間、和諧人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、職位升遷等;針對(duì)中層管理人員，主要涉及發(fā)展前景、福利薪資水平、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展、公平績(jī)效、工作時(shí)間、和諧人際關(guān)系、適當(dāng)?shù)墓ぷ髁康?針對(duì)基層人員，主要涉及福利薪資水平、工作環(huán)境、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展、工作時(shí)間、公平績(jī)效、適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?、團(tuán)隊(duì)管理氛圍等。同時(shí)，還可以通過(guò)員工流失、缺勤、反饋、安全及生產(chǎn)效率等其它指標(biāo)評(píng)價(jià)員工的滿(mǎn)意程度和工作積極性。

6 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，提升人力資源四大關(guān)鍵過(guò)程的質(zhì)量，可促使組織形成一個(gè)具有激勵(lì)向上的組織文化、提升個(gè)人素質(zhì)的學(xué)習(xí)氛圍、順暢的職業(yè)發(fā)展空間、吸引人才的薪酬待遇、良好的工作環(huán)境的人才資源管理機(jī)制，由此吸引、留住一大批骨干人才，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

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