晏凡英

摘要：財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心（Financial Shared Service Center，簡稱FSSC）作為一種新的財(cái)務(wù)管理模式，近年來得到很多大型企業(yè)的推崇和使用，定位為提供高質(zhì)量的服務(wù)，但隨著信息的高度集中，財(cái)務(wù)人員與公司業(yè)務(wù)部門的接觸會(huì)產(chǎn)生一定的距離，面對(duì)的是一堆冰冷的數(shù)據(jù)，如何提升中心內(nèi)部員工的參與感、榮譽(yù)感及價(jià)值提升，最終提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，成為眾多中心越來越關(guān)心的問題，文章主要從實(shí)際操作的角度探討下如何建立內(nèi)部績效考核指標(biāo)，提升員工的積極性、主動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核指標(biāo)

一、目標(biāo)

為有效發(fā)揮績效考評(píng)牽引作用，深化激勵(lì)約束，持續(xù)加大激勵(lì)導(dǎo)向下的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣力度，形成按勞分配、多勞多得的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，總體原則應(yīng)當(dāng)具備以下要點(diǎn)：

（一）效率、公平

績效考核既要合理拉開分配差距，也要實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)銜接，減少短期內(nèi)員工績效起伏過大，逐步到位。

（二）公正、透明

堅(jiān)持規(guī)則透明、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

（三）獎(jiǎng)優(yōu)、罰劣

績效考核要能體現(xiàn)員工工作量、專業(yè)能力和工作結(jié)果，又能引導(dǎo)員工不斷挖潛提升，能者多勞，多勞多得。

二、考核體系的建立

從員工的日?？己梭w系來講，主要分為月度考核和年度考核兩部分，月度考核指標(biāo)體系的建立主要是為了體現(xiàn)日常工作的工作表現(xiàn)用于發(fā)放日常的工資薪金，年度績效則是為了體現(xiàn)員工的全年貢獻(xiàn)程度，用于年度員工工資薪金的清算和年度考評(píng)評(píng)級(jí)的確定。

（一）月度考評(píng)項(xiàng)目組成

1. 基本績效：基準(zhǔn)分95分，滿分100分。按照工作完成情況，因中心一般人員比較多，分工較細(xì)，由部門領(lǐng)導(dǎo)來考評(píng)每位員工的業(yè)績不能保證全面了解員工表現(xiàn)，因此本項(xiàng)指標(biāo)則主要由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考評(píng)，各個(gè)分組內(nèi)評(píng)分嚴(yán)格按照2：7：1的比例進(jìn)行分布，嚴(yán)禁平均主義。其中評(píng)分為97（不含）～100分的人員占比控制在20%，評(píng)分為93（不含）～97分的人員占比控制在70%，評(píng)分為90～93分的人員占比控制在10%，室內(nèi)平均分控制在95分。

2. 獎(jiǎng)罰績效：按照員工收到的表彰、內(nèi)外部檢查、審計(jì)檢查等通報(bào)的事件或者發(fā)現(xiàn)的問題納入獎(jiǎng)罰。該類獎(jiǎng)罰通過績效金額的加扣直接體現(xiàn)，原則上不再納入月度基本績效考評(píng)，但對(duì)于重大影響事件，經(jīng)中心績效委員會(huì)討論后決定是否同時(shí)納入月度考評(píng)打分。

3. 專項(xiàng)績效：以承接集團(tuán)級(jí)、省公司級(jí)、中心級(jí)重點(diǎn)工作且需跨室協(xié)同的事項(xiàng)作為專項(xiàng)工作，單獨(dú)設(shè)置績效包，及階段性重點(diǎn)工作作為專項(xiàng)工作，專項(xiàng)工作單獨(dú)設(shè)置績效包，不納入月度基本績效考評(píng)打分。項(xiàng)目牽頭人和團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)職責(zé)和能力最佳匹配原則，通過“指定+招募”方式確定，激發(fā)員工主動(dòng)作為、能者多勞，多勞多得。

（二）月度考核各項(xiàng)目考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

1. 基本績效，主要用來考評(píng)員工本職工作的完成情況。按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)每一個(gè)崗位工作內(nèi)容，由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)估后設(shè)置，作為月度考核依據(jù)，次月一一對(duì)應(yīng)完成檢查考核。

對(duì)于中心內(nèi)部的考勤等基本工作都應(yīng)當(dāng)作為考量的依據(jù)之一，如對(duì)無故出現(xiàn)遲到、早退、曠工等行為酌情進(jìn)行談話、通報(bào)和批評(píng)，結(jié)果作為員工績效考核依據(jù)，也可通過各單內(nèi)部關(guān)心的其他重要事項(xiàng)設(shè)定為必定考核內(nèi)容之一。

2. 獎(jiǎng)罰績效，用于考評(píng)受到的員工獎(jiǎng)罰事項(xiàng)，主要分為以下幾類：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)：因工作業(yè)績突出，獲得表彰（文件通報(bào)、會(huì)議通報(bào)），屬于項(xiàng)目型工作的，當(dāng)月給予項(xiàng)目牽頭人一次性獎(jiǎng)勵(lì)，其他項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員按照貢獻(xiàn)大小，由牽頭人按照每人100～500元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）扣罰事項(xiàng)：因個(gè)人工作失誤被通報(bào)批評(píng)、有理由投訴、外部專項(xiàng)檢查等對(duì)中心造成不良影響的，經(jīng)績效委員會(huì)討論公布后扣罰。

3. 專項(xiàng)績效，用于考評(píng)公司、中心確定的重點(diǎn)專項(xiàng)工作。主要情況如下：

（1）專項(xiàng)工作的分類：按其重要程度進(jìn)行分類分級(jí)管理，根據(jù)不同的級(jí)別確定不同的專項(xiàng)等級(jí)，年度專項(xiàng)項(xiàng)目由各室根據(jù)集團(tuán)、省、SSC本年重點(diǎn)工作任務(wù)提出，經(jīng)中心績效委員會(huì)評(píng)定后確定并公布;臨時(shí)型重點(diǎn)專項(xiàng)也可按需追加。

（2）專項(xiàng)績效的組成：按照專項(xiàng)工作等級(jí)及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)規(guī)模，經(jīng)中心績效委員會(huì)討論后確定，由項(xiàng)目牽頭人根據(jù)專項(xiàng)工作階段性進(jìn)展申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)中心績效委員會(huì)審核通過后兌現(xiàn)。

（3）專項(xiàng)考評(píng)機(jī)制：為了激勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)、多勞多得、能者多勞，項(xiàng)目工作團(tuán)隊(duì)成員的考評(píng)由項(xiàng)目牽頭人按照貢獻(xiàn)多少進(jìn)行分配，分配計(jì)算方法為考核得分/項(xiàng)目工作總得分*專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

在設(shè)定項(xiàng)目工作是為了避免員工避重就輕，影響日常本職工作，在項(xiàng)目工作的完成不得影響本職工作。所以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的牽頭人，因其一般來說本職工作就承擔(dān)了專項(xiàng)工作的事項(xiàng)，所有團(tuán)隊(duì)牽頭人的獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)在本職工作考評(píng)中進(jìn)行加扣分。

（三）月度績效的分配

為了體現(xiàn)員工歷史成績的作用以及保持基本穩(wěn)定，在月度績效的分配過程中擬定一定的剛性比例，此比例可視各單位實(shí)際情況而定，一般來說，設(shè)定為50%對(duì)員工的影響較?。?/p>

員工績效工資=員工基準(zhǔn)值*50%+全體員工基準(zhǔn)值*50%*（員工考核得分/全體員工考核得分總額）+獎(jiǎng)罰績效+專項(xiàng)績效

（四）年度績效考評(píng)

為做到年終績效考評(píng)與績效評(píng)價(jià)結(jié)果有效掛鉤，年度考評(píng)分?jǐn)?shù)按照月度績效考核平均分占比80%，員工互評(píng)占比10%和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占比10%計(jì)算后形成年度綜合考評(píng)得分。

員工年終績效=員工基準(zhǔn)績效*85%+全體員工基準(zhǔn)績效*15%*員工年度綜合考評(píng)得分/全體員工年度考評(píng)得分總額）

三、考評(píng)其他要求

1. 考評(píng)的程序和分工。各室負(fù)責(zé)人對(duì)其室內(nèi)員工進(jìn)行考核打分，中心負(fù)責(zé)人對(duì)各室負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)。

2. 考評(píng)結(jié)果的溝通機(jī)制?？己巳艘獙?duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促、檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核完成之后，考核人根據(jù)需要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

（作者單位：中國電信股份有限公司浙江分公司）