摘要：在創(chuàng)新時代越軌創(chuàng)新行為非常普遍，國內(nèi)外有許多成功都是通過這種越軌創(chuàng)新行為得來的，但目前關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的研究仍有待發(fā)掘。本文在越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵等做簡單的梳理，對其前因和結(jié)果變量進行總結(jié)基礎(chǔ)上提出研究展望，以期豐富越軌創(chuàng)新行為理論研究。

關(guān)鍵詞：員工;越軌行為;創(chuàng)新;越軌創(chuàng)新行為

一、引言

基于時代的背景，經(jīng)濟迅速發(fā)展，特別是在網(wǎng)絡(luò)的催生之下，各種文化層出不從，其背后的本質(zhì)是時代要求創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能獲益。因此，在這種大家都把核心競爭力傾注在創(chuàng)新的時代背景下，員工能否提出具有前瞻性性和開拓性的創(chuàng)新想法并實踐，不斷進行優(yōu)化并提高績效，成為企業(yè)關(guān)注的一個命題。但是，由于創(chuàng)新總是包涵太多不穩(wěn)定因素和不確定性，員工本身能夠支配的資源也是有限的，領(lǐng)導會支持利益最大化的創(chuàng)新想法，這意味著某些員工的想法不一定能得到組織的支持。當員工的想法不被上級認可，但其本身不想擱置這個想法時，部分員工可能會從組織利益出發(fā)，不考慮后續(xù)的結(jié)果，假意服從領(lǐng)導者的命令卻秘密探索新想法，這種非常規(guī)行為就是越軌創(chuàng)新行為。

二、越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及測量

（一）越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)涵

越軌創(chuàng)新行為從字面上可以看出其是融合了越軌和創(chuàng)新兩種意義，存在于職場中，但是并不能將其與這兩者等同，20世紀90年代，Knight教授最早提出這個概念，并將越軌創(chuàng)新界定為一種非正式創(chuàng)新方式[1]，后續(xù)有學者對此進行了展開性深入性研究，但至今尚未完全達成共識。關(guān)于其內(nèi)涵和定義，不同的學者有不同的想法，以Augsdorfer為首的學者堅持將越軌創(chuàng)新行為的最大特點總結(jié)為隱蔽性，也就是在上級不知道的情況下員工自發(fā)的自下而上的秘密活動;以Mainemelis為首的學者更加強調(diào)該行為的對抗性和偏理性[2]，認為越軌創(chuàng)新行為是員工在明確得到領(lǐng)導拒絕實施的命令后仍堅持己見采取行動的行為。

綜上，本文中越軌創(chuàng)新行為的定義為當員工的創(chuàng)新想法被上級否定，但其本身不想擱置這個想法時，部分員工可能會從組織利益出發(fā)，不考慮后續(xù)的結(jié)果，假意服從上級領(lǐng)導者的命令而秘密探索新想法的違規(guī)行為。

（二） 越軌創(chuàng)新行為的測量

最早提出概念的Augsdorfer等人雖然開創(chuàng)了越軌創(chuàng)新行為相關(guān)的研究，但其更多的是駐扎在理論層面，進行論述或定性研究，較少進行實證研究對越軌創(chuàng)新行為的概念進行研究需要對其測量，不同學者從不同的理解出發(fā)，創(chuàng)造了不同的測量方法。Criscuolo等人編制了越軌創(chuàng)新行為問卷，行為研究開始進入定量研究階段。中國學術(shù)界對于越軌創(chuàng)新行為的研究是在西方基礎(chǔ)上進行的，由于存在文化差異，因此越軌創(chuàng)新行為問卷的中國化本土化很有必要。

三、越軌創(chuàng)新行為的前因變量

（一）組織變量

一方面，企業(yè)流程與組織制度程序化會阻礙員工的靈活性和創(chuàng)造性，降低創(chuàng)新的效能。另一方面，組織內(nèi)資源的有限也會阻礙創(chuàng)新，從而引發(fā)更多的越軌創(chuàng)新。組織會選擇性執(zhí)行某些創(chuàng)新想法，而資源的結(jié)構(gòu)性緊張加上如果不能有效地向員工做出解釋和說明，就會在一定程度上引發(fā)員工不滿，也越容易出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為。

（二）個體變量

人格特質(zhì)是個體行為具有重要預測依據(jù)，一般來說，五大人格特質(zhì)都可能影響越軌創(chuàng)新行為但是略有偏差。有研究表明，宜人性、盡責性和神經(jīng)質(zhì)與越軌行為關(guān)系顯著，而外傾性和開放性與越軌行為的關(guān)系并不顯著。

（三）領(lǐng)導變量

Lin等人認為領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)員工越軌創(chuàng)新后的反應會對員工乃至于整個企業(yè)中的越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，并探討了背后的機制[3]。發(fā)現(xiàn)員工的違規(guī)行為之后，如果領(lǐng)導者選擇原諒并勒令其停止，員工很可能會感激領(lǐng)導的“手下留情”，主動減少越軌創(chuàng)新;給予鼓勵和嘉獎會增加企業(yè)中的越軌創(chuàng)新;給予嚴厲懲罰，有可能會產(chǎn)生威懾效果，減少越軌創(chuàng)新，但也有可能產(chǎn)生逆反的效果。采取觀望策略或?qū)T工創(chuàng)新抱有功利態(tài)度的，根據(jù)結(jié)果是否有利，選擇介入或者懲罰或者忽略，將會減少越軌創(chuàng)新行為。

四、越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果變量

（一）越軌創(chuàng)新行為對員工的影響

一方面，員工可以滿足自己的創(chuàng)新需求，解決問題，提升創(chuàng)新效能。并且實施越軌創(chuàng)新行為的員工更少地遵守規(guī)則，關(guān)注于人際關(guān)系維護也能夠靈活地處理問題，清掃障礙，表現(xiàn)出更強大的問題探索和處理能力。并且因為其行為必須私下進行，要求其最大可能整合有限的資源，這對資源整合能力有更高的要求。另一方面，一旦被發(fā)現(xiàn)，員工很有可能會被懲罰，面臨解雇的風險，越是在管理嚴格，對越軌創(chuàng)新容忍度越低的組織中，員工的風險也就越大。

（二）越軌創(chuàng)新行為對組織的影響

越軌創(chuàng)新能夠帶來創(chuàng)新成果的同時，確實也違背了企業(yè)的規(guī)章制度，員工承擔一定風險，組織的有序管理同樣面臨風險。員工越軌創(chuàng)新行為的初衷是好的，也不會違反其他規(guī)定，但這種行為本身就樹立了不好的榜樣，動搖了其他員工對組織命令執(zhí)行力的認知，使管理層樹立的權(quán)威受到?jīng)_擊，甚至還會引發(fā)其他員工的反生產(chǎn)行為，影響公司整體績效。

五、研究展望

現(xiàn)有研究主要集中在越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵、測量、影響因素與作用機制方面，對于其拓展研究仍有待進行，如關(guān)于越軌創(chuàng)新行為量表的本土化、越軌創(chuàng)新行為的縱向研究。

參考文獻：

[1]Kenneth E. K. （1967）. A descriptive model of the intra-firm innovation process. The Journal of Business， 40（4）， 478-496.

[2]陳伍洋，葉茂林，陳宇帥，彭堅. （2017）.下屬越軌創(chuàng)新對主管阻抑的影響——地位威脅感和權(quán)威主義取向的作用. 心理科學， 40（03）， 670-677.

[3]Bilian L， Charalampos M & Ronit K . （2016）. Leaders' responses to creative deviance： Differential effects on subsequent creative deviance and creative performance. The Leadership Quarterly， 27（4）， 537-556.

作者簡介：賀卓（1996.04-），女，漢族，安徽省安慶市，碩士，湖南師范大學，研究方向：管理心理學