周利民　朱廣嬌　曾樹峰

摘要：人力資源作為第一資源，目前是各地區(qū)、企業(yè)“爭奪”的焦點，為了吸引留住人才，企業(yè)在傳統(tǒng)短期薪酬激勵模式外，紛紛探索建設(shè)自身中長期激勵機制。中長期激勵機制將骨干員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展深度綁定，形成價值鏈上的利益共同體，有效激活內(nèi)生動力、激發(fā)企業(yè)活力，推動企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展。文章根據(jù)國家陸續(xù)出臺的政策文件和已有文獻，對常見的激勵方式進行了適用性分析，以期為企業(yè)開展中長期激勵提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工持股;股權(quán)激勵

一、國有企業(yè)實施股權(quán)激勵和員工持股政策背景

隨著改革向縱深推進，股權(quán)激勵和員工持股在參與國有企業(yè)股份制改造、承接國有資本退出、員工集資入股解決資金短缺問題、作為員工福利制度安排及調(diào)動核心骨干積極性方面，發(fā)揮了重要的作用。國家在這方面陸續(xù)出臺了規(guī)范性政策文件?，F(xiàn)將這些政策文件梳理成四個階段。

第一階段（2003～2005年），為了貫徹國有經(jīng)濟有進有退、有所為有所不為的方針，確保國有企業(yè)改制工作健康發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)做了詳細規(guī)定，要嚴格控制企業(yè)管理層通過增資擴股持有企業(yè)股份，防止國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓中國有資產(chǎn)流失。第二階段（2006～2008年），主要是對員工持股的框架進行規(guī)定，包括對員工持股人員范圍、資金來源等進行了約定，同時對國有企業(yè)股權(quán)激勵的操作進行了更明確的規(guī)定。第三階段（2008年5月～2009年），對國有控制的上市公司激勵力度問題方面進行了明確的約束，業(yè)績目標條件的規(guī)定更加剛性。第四階段（2009年4月到現(xiàn)在），對員工持股人員范圍更加拓寬，科技人員確有必要經(jīng)審批可持有下屬公司股權(quán)，鼓勵企業(yè)用好用足中長期激勵工具，建立員工與企業(yè)共享改革發(fā)展的成果、共擔(dān)市場競爭風(fēng)險的長效激勵約束機制。

二、國有上市企業(yè)實施股權(quán)激勵和員工持股情況

在國家政策方針及其配套措施的指引下，股權(quán)激勵與員工持股已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)偏愛的工具，下面就wind數(shù)據(jù)庫中所實施的股權(quán)激勵與員工持股的數(shù)據(jù)做了統(tǒng)計。

（一）實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量情況

境內(nèi)上市公司可實施的股權(quán)激勵為限制性股票與股票期權(quán)。在實施數(shù)量方面，自2006年試行的辦法頒布以后至2020年的一季度末，共有1409家公司在滬深兩市的交易所公告實施股權(quán)激勵的行動，其中完全實施成功的有925家。在股權(quán)激勵方式選擇方面， 2012年出現(xiàn)了分水嶺，2012年以前，大多數(shù)企業(yè)實施股票期權(quán)，2012年以后，實施股權(quán)激勵的公司更偏愛于限制性股票，值得注意的是近三年實施股票期權(quán)與限制性股權(quán)激勵的復(fù)合模式從24%上升到51%。在行業(yè)分類方面，根據(jù)證監(jiān)會的一級行業(yè)分類，占比最多的是制造業(yè)218家。近幾年，政府相關(guān)部門相繼出臺了多項中長期激勵政策，國有企業(yè)可選擇的激勵工具更加豐富，引發(fā)了企業(yè)對中長期激勵方式選擇的深度思考，企業(yè)更傾向于綜合運用多種激勵工具，達到靈活高效的激勵效果，傳統(tǒng)成熟的激勵方式在實施方面反而有所減少，根據(jù)wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2019年除了停止實施的6家外，有326家實施了股權(quán)激勵方案，比2018年的數(shù)量有所下降。

（二）實施員工持股計劃的企業(yè)數(shù)量情況

對外公布員工持股計劃成功實施的企業(yè)中，據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計，實施員工持股的數(shù)量從2014年的3家發(fā)展到2019年的101家，分別是3、126、159、147、119、101家，2014～2019年上市公司實施員工持股計劃的有655家。在行業(yè)分類方面，排在首位的是制造業(yè)共有428家，排在第二的是信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)行業(yè)有68家公司，其他的行業(yè)數(shù)量都在40家以下。在企業(yè)性質(zhì)方面，非國企實施員工持股計劃的較多有570家，國企實施的只有85家。在實施數(shù)量的趨勢方面，企業(yè)實施員工持股自2016年以后呈現(xiàn)出平穩(wěn)下降的趨勢。受中長期激勵工具的豐富，加之員工持股傳統(tǒng)實施模式對業(yè)績激勵效果提升的局限性，可見員工持股已經(jīng)成為治理公司常態(tài)化的工具了。這些年實施員工持股的企業(yè)在陸續(xù)增長。這說明了員工持股是當(dāng)今發(fā)展中的企業(yè)所歡迎的。

三、股權(quán)激勵與員工持股兩種激勵方式比較

股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對公司的特定的核心骨干人才進行的中長期激勵。員工持股是指公司根據(jù)員工的意愿，通過合法方式使核心骨干員工獲得本公司股票并長期持有，股份的權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。目前對于股權(quán)激勵與員工持股的研究主要是從企業(yè)層面和激勵對象層面進行分析的。

（一）公司實施層面

股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)，但并不是一項義務(wù)，持有者在股票價格低于行權(quán)價的時候可以放棄權(quán)利。限制性股票達到服務(wù)期限后或是完成特定的業(yè)績目標時才能出售股票收益，否則公司有權(quán)將授予的股票收回。在業(yè)績激勵效果方面，股權(quán)激勵解除限售有明確的業(yè)績目標，激勵對象為促使條件達到，必然會盡力提高公司業(yè)績使公司股票價值不斷上升，進而提高投資者信心。但是受股權(quán)激勵有效期的限制，激勵對象可能存在為了自身利益采用不法手段來達到抬高股價的風(fēng)險，委托代理成本增加。因此限制性股票更適用于處于產(chǎn)業(yè)調(diào)整、快速發(fā)展，對應(yīng)業(yè)績增長要求較高的上市公司，股票期權(quán)行權(quán)與否還受到未來股價的影響，更有助于引導(dǎo)激勵對象提高公司市值。

員工持股計劃一般是以自有資金來認購本公司的部分股份并委托公司進行集中管理的股權(quán)激勵方式，公司可直接管理也可委托專業(yè)平臺管理。員工持股計劃更突出的是持股人員的一致行動性與對持股人員的投資約束性，持股人員會關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，也增強了企業(yè)的凝聚力與競爭力，進一步調(diào)動了員工的積極性，另外，員工還承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險，同時公司也能夠起到了抵御敵意收購的作用。他的缺陷就是員工要認購股份價格沒有優(yōu)惠，出資壓力較大，并且員工所持股權(quán)在轉(zhuǎn)讓、交易、繼承方面有一定的限制，在一定程度上調(diào)動員工的積極性有限，適用于發(fā)展比較穩(wěn)定，所處行業(yè)比較成熟的公司。

（二）激勵對象層面

在以往的研究認為激勵對象選擇激勵方式時受入股價格、稅收成本與激勵強度等因素的影響較多，但現(xiàn)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)激勵對象個人的風(fēng)險承受程度、學(xué)歷等也是重要影響因素。由于權(quán)利與義務(wù)的對等性，實施限制性股票激勵對激勵對象有懲罰性，實施股票期權(quán)相對而言沒有很高的懲罰性。徐經(jīng)長等研究認為不同的激勵工具可以調(diào)節(jié)高管的風(fēng)險承擔(dān)程度，限制性股票能夠起到降低高管愿意承擔(dān)高風(fēng)險的意愿，相反，實施股票期權(quán)可以促使一些不愿意承擔(dān)高風(fēng)險的高管為了達到自己的收益去追求風(fēng)險，運用股權(quán)激勵各種工具來調(diào)節(jié)股東與管理者的風(fēng)險承擔(dān)一致，進而達到提升公司價值的目的。另外，李苗等從風(fēng)險承擔(dān)、對公司的熟悉程度、價值觀與認知能力的角度研究認為年紀比較大的高管、任期比較長、學(xué)歷高的更適合限制性股票激勵，股票期權(quán)比較適用于學(xué)歷低、任期短、年紀小的高管。

在創(chuàng)新型企業(yè)激勵對象更偏向選擇員工持股。根據(jù)創(chuàng)新有著周期與風(fēng)險的特點來看，靳杰榮認為可以改善高管的自利行為，從而提高企業(yè)的承擔(dān)風(fēng)險能力，進一步來講，也是提高了激勵對象的承擔(dān)風(fēng)險能力。從員工持股的實質(zhì)來看，員工持股計劃能夠起到把員工利益與公司利益捆綁的作用。在高風(fēng)險高收益的邏輯下，周冬華等認為員工持股計劃的實施仍然可以起到增強激勵對象的風(fēng)險承擔(dān)能力。另外，員工持股計劃在激勵對象的學(xué)歷層次方面，孟慶斌等認為當(dāng)企業(yè)激勵對象的學(xué)歷是研究生及以上比重占據(jù)較高時，員工持股的效果會更加的明顯，特別是在對企業(yè)的創(chuàng)新方面的貢獻會更強一點。

綜上，股權(quán)激勵在提升公司業(yè)績與個人風(fēng)險承擔(dān)方面更具優(yōu)勢，股權(quán)激勵對公司業(yè)績設(shè)有最低要求，員工持股除激勵性外還兼具投資性，對企業(yè)沒有業(yè)績要求;股權(quán)激勵入股價格在市場公允價基礎(chǔ)上有折扣優(yōu)惠，而員工持股入股價格一般無優(yōu)惠，員工持股激勵對象需承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑的風(fēng)險更大。員工持股在員工與企業(yè)的綁定性和個人稅收方面更具優(yōu)勢，員工持股計劃的有效期一般較長，通過平臺間接持股，激勵對象一致行動性更高，對促進創(chuàng)新型企業(yè)長期發(fā)展效果更加明顯;員工持股屬于投資回報，股權(quán)激勵是薪酬體系一部分，屬于員工勞動報酬，員工持股個人稅收成本較低。

四、股權(quán)激勵與員工持股路徑設(shè)計中存在的問題及解決辦法

（一）國有企業(yè)開展股權(quán)激勵與員工持股存在的問題

1. 激勵方式跟風(fēng)

盲目跟風(fēng)會給企業(yè)的發(fā)展帶來后患。激勵方式選擇方面，未結(jié)合企業(yè)自身實際情況，充分研究論證各項激勵工具的適用性，盲目跟風(fēng)優(yōu)秀企業(yè)案例或政策。股權(quán)激勵與員工持股計劃具有各自的優(yōu)勢與局限性，縱觀已實施激勵計劃的企業(yè)，楊金元認為在華為實施員工持股取得一定的成效之后其他公司也爭相效仿。此外王允娟認為不要盲目根據(jù)政策出臺的利好來引進不適合公司的激勵政策。

2. 激勵力度不夠

眾所周知，創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是技術(shù)人員的創(chuàng)新。核心技術(shù)人員的存在是支撐企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵。在實際調(diào)研之后，王新紅、李婷婷根據(jù)公司治理的五個方面的創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工的股權(quán)激勵的激勵強度不如薪酬的激勵強度。企業(yè)在實際的操作中股權(quán)激勵的強度并沒有引起真正的重視。扶青、謝作為通過調(diào)研A股市場的數(shù)據(jù)進行回歸分析得出，股權(quán)激勵的強度與公司的業(yè)績成正相關(guān)。毛蘊詩等基于對實際的案例分析認為激勵強度偏向技術(shù)人員，激勵的效果會更佳。

3. 業(yè)績指標固化

在實踐中，業(yè)績考核指標設(shè)置較為單一或目標值設(shè)置脫離實際。業(yè)績指標選擇方面，大多數(shù)企業(yè)的業(yè)績考核都是簡單以凈利潤與凈資產(chǎn)收益率為考核指標，這兩個指標很好地衡量了財務(wù)指標，但是在企業(yè)的非財務(wù)指標方面并沒有很好地衡量。周瑩、鮑在山通過對深市公司統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)行權(quán)條件的指標對公司的價值以及市場競爭力等方面沒有顯著表現(xiàn)。在指標目標值設(shè)置方面，既要避免目標過低造成的福利性問題，也要避免要求過高企業(yè)員工沒有信心完成。魏春燕對創(chuàng)業(yè)板的公司為研究對象發(fā)現(xiàn)，這類公司的業(yè)績考核目標值合理剛性，真正發(fā)揮了股權(quán)激勵的作用，也實現(xiàn)了留住公司核心人才的愿望。

4. 持續(xù)吸引不足

對于快速成型企業(yè)，要在未來吸引新人才，需要有一個持續(xù)長效激勵機制，實施多期激勵或是預(yù)留足夠股份。長短期相結(jié)合和多期的激勵方式會使得企業(yè)未來在吸引人才方面更有競爭力，能夠繼續(xù)激勵存量的核心骨干，讓員工有看得見的回報，但是在大多企業(yè)都是實施單一或者一期的股權(quán)激勵方案，楊金元認為企業(yè)在實施股權(quán)激勵的時候不能單一使用一種方式。實施股權(quán)激勵或員工持股是預(yù)留股份可有效提升對未來人才的吸引力，但是有些企業(yè)在實際操作中只把預(yù)留股份的額度設(shè)置到5%左右，與政策規(guī)定的預(yù)留股份20%還有差距。

（二）國有企業(yè)實施股權(quán)激勵與員工持股的建議

1. 加強激勵方式適用性分析

員工持股與股權(quán)激勵計劃是中長期激勵約束方式的重要組成部分，激勵方式的選擇是建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的中長期激勵機制建設(shè)的關(guān)鍵。因此，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點，開展論證分析，用好用足各項激勵政策，探究不同激勵方式的優(yōu)勢與不足，選擇適用于企業(yè)實際的一種或多種激勵方式。中長期激勵約束機制建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬體系定位密切相關(guān)，并且根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計近三年來復(fù)合型激勵工具的占比在逐年上升。

2. 提升激勵方式激勵力度

不同激勵方式的激勵效果與激勵強度有很大的相關(guān)性。陳勝軍、呂思瑩通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的強度與公司的業(yè)績成倒“U”型關(guān)系，為了提高股權(quán)激勵的效果，公司可以適當(dāng)提升股權(quán)激勵額度。通過調(diào)查，實施股權(quán)激勵的企業(yè)激勵份額徘徊在股本的5%以下，與政策規(guī)定的10%差距很大，在不超過政策規(guī)定的情況與公司可承受范圍內(nèi)，應(yīng)盡量提升激勵份額，增強股權(quán)激勵強度。此外，對核心技術(shù)人員的激勵力度要強于公司其他人員。

3. 拓寬激勵方式業(yè)績指標

科學(xué)的評價公司的整體情況，不能只用某一個指標或者某一維度的指標來判定。大多數(shù)企業(yè)用的凈利潤指標只是反映短期內(nèi)公司的盈利情況，衡量公司長期高質(zhì)量發(fā)展指標并未體現(xiàn)。企業(yè)在設(shè)置業(yè)績指標時應(yīng)綜合考慮盈利能力、償債能力、發(fā)展能力等相關(guān)財務(wù)指標，客戶滿意度、市場占有率等非財務(wù)指標也是必不可少的。此外，可將市場條件也作為行權(quán)條件的指標之一，將股價融入評判標準中去，對提升市值、增強投資信心更具推動力。

4. 增強激勵機制持續(xù)性

為了做好公司激勵工具的可持續(xù)性發(fā)展。既要考慮股權(quán)激勵計劃中預(yù)留權(quán)益比例也要考慮根據(jù)公司特點實施多期股權(quán)激勵，用于公司日后可持續(xù)性激勵。雖然陳維政，蔣云波等通過實證研究認為股權(quán)激勵預(yù)留股份在設(shè)計初期沒有行權(quán)條件、業(yè)績考核目標等因素重要，但是胡偉認為設(shè)置一定的預(yù)留股份對公司未來吸引人才方面是有必要的。要根據(jù)公司的實際情況來設(shè)置預(yù)留股份。此外，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，多期股權(quán)激勵的公告相對于以往年度在大幅度提高，公司可以根據(jù)發(fā)展階段來設(shè)計實施多期股權(quán)激勵。

五、結(jié)語

根據(jù)我國的發(fā)展現(xiàn)狀，股權(quán)激勵與員工持股已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)偏愛的激勵工具。首先，根據(jù)股權(quán)激勵與員工持股的發(fā)展歷程，將國家出臺的政策梳理為四個階段。其次根據(jù)股權(quán)激勵與員工持股的特點在企業(yè)與激勵對象兩個層面進行分析，員工持股相對于股權(quán)激勵不僅有激勵性特點還有潛在的投資行為。從激勵對象愿意承擔(dān)風(fēng)險的角度對股權(quán)激勵與員工持股的特點進行分析。最后對實施過程中出現(xiàn)的常見問題進行歸納并給出了建議，以期能夠?qū)σ_展股權(quán)激勵的企業(yè)有所啟發(fā)。

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*基金項目：科技型企業(yè)人才素質(zhì)模型構(gòu)建與績效激勵研究（13020155）。

（作者單位：周利民、朱廣嬌，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院;曾樹峰，貴研鉑業(yè)股份有限公司）