摘要：全媒體時代，隨著經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展，生產(chǎn)力水平不斷提高，報業(yè)媒體員工的個性化需求呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性特點，薪酬激勵的局限性日漸顯現(xiàn)。文章通過分析報媒人才結(jié)構(gòu)、特點及員工激勵難點問題，深入探討全媒體時代報媒非薪酬激勵的人本管理手段。

關(guān)鍵詞：全媒體時代；媒體融合；人才結(jié)構(gòu)；非薪酬激勵；人本管理

中圖分類號：G211 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2022）11-0235-04

面對新媒體的巨大沖擊，傳統(tǒng)媒體持續(xù)調(diào)整結(jié)構(gòu)，將資源更多匯聚到移動端，全力轉(zhuǎn)型挺進互聯(lián)網(wǎng)主戰(zhàn)場。近幾年，文化企業(yè)實行“雙效”掛鉤工資決定機制和正常增長機制，實行“效益增工資增，效益降工資降”的同向聯(lián)動，主管部門嚴格工資總額預(yù)算和工效聯(lián)動監(jiān)管。經(jīng)營業(yè)績不理想，推進媒體深度融合發(fā)展又亟須輸入新鮮血液，導(dǎo)致部分傳統(tǒng)媒體陷入人力成本剛性增加，效益和工資總額下降的困局。但從另一層面看，薪酬激勵能力的減弱，使一些非薪酬激勵手段得到重視和運用，對吸引人才、留住人才、用好人才發(fā)揮了不容小覷的積極作用。

一、人才結(jié)構(gòu)及特點

報業(yè)媒體屬于知識型企業(yè)，大體按7︰2︰1結(jié)構(gòu)比例設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位。知識型員工，是指具備專業(yè)化的知識和技能，追求工作自主和自我價值增值的員工個體[1]。隨著媒體深度融合發(fā)展，報業(yè)深化管理體制改革，從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和需求等均發(fā)生了顯著變化。

（一）人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

1.人才專業(yè)背景多元化。媒體融合時代，報媒人才結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)均發(fā)生了較大變化。主要體現(xiàn)在以下幾方面：

一是入職門檻提升。如今，新聞報道要求越來越專業(yè)化、精細化，采編崗位競爭日趨激烈，采編人員必須具備扎實的文化功底和較強的新聞敏感性，同時還要在專業(yè)方向、學(xué)歷層次等方面不斷提升自我。

二是傳播渠道和形式不斷拓展。傳統(tǒng)媒體由單一報紙單向式、點對面?zhèn)鞑ィD(zhuǎn)變?yōu)閳?、網(wǎng)、端、微等多種渠道點對點、社交化傳播，傳播形式不僅有文字、圖片，還有視頻、海報、H5等。這要求采編人員必須掌握且擅長多方式表達、多媒體應(yīng)用。

三是技術(shù)迭代加快。當(dāng)前，報媒不斷優(yōu)化深度融合技術(shù)支撐平臺、媒體云應(yīng)用功能等，要求相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員不僅要具備較強的科技研發(fā)能力和應(yīng)用技能，還要熟悉新聞傳播流程，掌握和運用技術(shù)手段。

2.復(fù)合型人才稀缺。報業(yè)媒體既作為公共服務(wù)平臺，承擔(dān)精神文化產(chǎn)品的創(chuàng)作與生產(chǎn)，又作為市場競爭主體，面向市場創(chuàng)造物質(zhì)財富，追求社會效益和經(jīng)濟效益最大化。

隨著經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)企改制和媒體深度融合發(fā)展，傳媒業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程不斷加快，報媒不再單純辦報紙，而是越來越重視經(jīng)營發(fā)展。新的傳媒生態(tài)對從業(yè)人員的綜合素質(zhì)提出了更高要求，即從業(yè)人員既要懂采編，又要善經(jīng)營。但現(xiàn)實情況是，這樣的復(fù)合型人才十分緊缺。

3.新生代員工成為融媒體骨干力量。媒體深度融合發(fā)展的背景下，新聞從業(yè)人員新老更替加快，00后逐漸步入職場。90后經(jīng)歷多年實踐鍛煉，成為融媒體骨干力量。這批新生代員工視野開闊，個性鮮明，受過良好教育，具有較強的競爭意識和開拓精神，對新事物敏感，更愿意接受多元文化，勇于創(chuàng)新報道形式。他們大多活躍在新聞采編一線，擔(dān)當(dāng)重要角色的骨干越來越多，撐起了融媒體的一片天。

4.女記者占比越來越高。當(dāng)前，移動新媒體、都市類媒體中女記者的占比持續(xù)升高。女性從事采編工作的優(yōu)勢明顯，主要體現(xiàn)在工作認真、細致，對時尚感知能力和對網(wǎng)絡(luò)工具的學(xué)習(xí)能力強，對新媒體的接受程度高，情感豐富、細膩，易與采訪對象溝通，社會交際能力和文字共情能力強。

（二）人才特點

1.有知識。普遍受過高等教育，個人素養(yǎng)較高；學(xué)習(xí)欲望強烈，能夠緊跟時代步伐，堅持不懈提升自我，運用專業(yè)技術(shù)和知識創(chuàng)造價值；能夠適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境。

2.有創(chuàng)意。知識儲備豐富，創(chuàng)新意識強和創(chuàng)新能力強[2]；善于研究總結(jié)，對事物有自己的獨特見解，能夠把握事物發(fā)展規(guī)律和發(fā)展方向；富有活力，熱衷于挑戰(zhàn)，執(zhí)著高價值、創(chuàng)造性的勞動，不斷運用自身掌握的知識和技術(shù)資源，進行創(chuàng)造性再生產(chǎn)，追求高層次的需要和價值。

3.有擔(dān)當(dāng)。具有強烈的社會責(zé)任感，積極傳播黨的政策主張，記錄時代風(fēng)云，守護公平正義，不斷用有價值的新聞服務(wù)群眾，用正確的輿論引導(dǎo)群眾，用公正的監(jiān)督激勵群眾，用優(yōu)秀的報道感染群眾，成就事業(yè)發(fā)展和人生價值追求。

4.有個性。由于媒體工作并非簡單的重復(fù)勞動，從業(yè)人員的靈感和思路受情緒、環(huán)境影響很大，因而他們對工作場所、工作時間的自由度期望更高。并且，其對自身價值充滿自信，渴望得到社會的認可與尊重，有時過于自信和個性化，給人一種恃才傲物、自命清高的感覺。

二、員工激勵的難點和問題

隨著社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，知識和技術(shù)成為主要生產(chǎn)要素和社會財富的主要源泉，人們的欲望逐漸從對物質(zhì)財富的占有發(fā)展到對知識和技術(shù)的占有。報媒員工的激勵工作面臨重重困難。薪酬激勵受諸多因素制約，難以實現(xiàn)長期激勵效果。

（一）激勵與需求不對稱，激勵差異性缺失

需求產(chǎn)生行為動機，是激發(fā)積極性和創(chuàng)造性的源泉。不同人群在人生不同階段的需求不盡相同。有些單位的制度設(shè)計存在缺陷，員工激勵制度對接不同類型崗位、不同人群需求差異性不足，設(shè)置獎勵的項目不多、方式方法單一，缺乏創(chuàng)新和激勵彈性，措施流于形式，對年輕人激勵不足，對部分人才激勵過度，沒有產(chǎn)生預(yù)期的激勵效果等。

年輕人正處于事業(yè)的起步階段，職稱、崗位級別低，待遇也偏低，評先評獎往往因論資排輩較難排得上號，加之人才培養(yǎng)機制不配套，無法適應(yīng)新媒體發(fā)展要求，對優(yōu)秀青年骨干的吸引力不強，導(dǎo)致人才流失，影響其事業(yè)發(fā)展后勁。此外，少數(shù)優(yōu)秀人才往往受“馬太效應(yīng)”影響，在評先評獎中始終處于優(yōu)勢，獲了大獎獲小獎，得到過許多榮譽和豐厚的薪酬待遇，不利于青年人才的培養(yǎng)，且在一定程度上影響了公平公正的競爭環(huán)境。

（二）物質(zhì)獎勵與精神激勵失衡，精神激勵不足

獎勵是一個動態(tài)的促進過程，需正確把握媒體行業(yè)特點和員工心理特征，結(jié)合單位和員工實際，堅持物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，把握好獎勵的方式、時機和力度，促使員工不斷產(chǎn)生行為動機，不斷努力實現(xiàn)目標追求。

當(dāng)前，許多媒體單位注重物質(zhì)獎勵，甚至物化榮譽性獎勵，價值和精神激勵不足，忽視并淡化了精神激勵，助長了急功近利、功利思想風(fēng)氣，獎勵的激勵作用改變，邊際效應(yīng)遞減。

（三）目標與績效管理不規(guī)范，激勵機制不合理

公平的績效考核制度、合理的薪酬體系，對穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升媒體傳播力和影響力至關(guān)重要。部分媒體單位因人力成本不斷增加，導(dǎo)致員工的效益、工資總額下降，員工激勵成了“無源之水”，高層次人才、關(guān)鍵崗位人員與一般崗位員工的薪酬分配未能拉開差距，干多與干少、干好與干差的差別不大，甚至直接以職位、職稱為依據(jù)計發(fā)績效工資，未能形成動態(tài)競爭機制，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。這嚴重削弱了員工的成就感和獲得感，難以有效發(fā)揮激勵作用。

（四）傳統(tǒng)與現(xiàn)代方法不融通，管理手段不得法

新生代員工具有初生牛犢不怕虎的沖勁，他們敢于發(fā)揮特長、展現(xiàn)潛力，渴望得到社會認可，并且喜愛通過各種社交平臺進行互動分享和二次創(chuàng)造文化社區(qū)虛擬交際，線上線下兩個狀態(tài)，生活方式比較“宅”，主動與同事、領(lǐng)導(dǎo)交流少，不喜歡他人說教，一旦對自我價值或工作環(huán)境不滿意，很可能直接離職或跳槽。

隨著新生代員工逐漸成為媒體主力軍，主流思想文化面臨復(fù)雜多變的挑戰(zhàn)，各種思想文化相互交流、交融、交鋒，導(dǎo)致媒體單位與新生代員工思想融通、凝聚共識難度加大，老一套說教方法不管用，一些創(chuàng)新舉措又不到位、不得法，進而造成人才流失，影響團隊工作效率。

（五）制度與執(zhí)行不協(xié)同，激勵制度落實不到位

一些媒體單位選人用人，雖在制度層面無男女差別，但實際上并未真正體現(xiàn)男女平等，從長遠看這極不利于媒體科學(xué)發(fā)展。一是女性員工晉升通道受限，目前從業(yè)人員中女性比例呈現(xiàn)超過男性的趨勢，但管理團隊中女性占比明顯偏低?？陀^上，女性的家庭負擔(dān)較重，生育子女后時間、精力不夠，導(dǎo)致其工作投入度略低。同時，單位給她們提供的進修、晉升機會少，也導(dǎo)致其職業(yè)興趣、事業(yè)進取心減退。二是女性員工薪酬水平整體低于男性，收入和社會地位與自我期許有差距，少數(shù)部門男女比例相差過大，使男性更受重視，部分女性員工產(chǎn)生迷茫，不利于提高其工作積極性。

三、非薪酬激勵方法與優(yōu)點

非薪酬激勵方法多種多樣，應(yīng)積極探索，建立動力與壓力并存、激勵與約束兼顧機制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，強化主人翁責(zé)任感。

（一）非薪酬激勵方法

1.情感激勵。管理者應(yīng)把激勵建立在尊重員工的基礎(chǔ)上，以高尚品格、寬闊胸懷、公平態(tài)度對待員工，拋開個人喜好，貼近員工內(nèi)心，真誠關(guān)愛、贊美和鼓勵，真正替員工著想，實現(xiàn)平等溝通，讓員工獲得心理認同和價值認同，感受到自己受到尊重與重視，進而以主人翁的姿態(tài)實現(xiàn)自我管理。此外，還要針對員工的個體特點和不同群體的年齡、文化層次等差異，積極開展有益的文娛、體育活動，陶冶情操，豐富文化生活。

2.晉升激勵。媒體單位應(yīng)把員工個人職業(yè)發(fā)展需求與單位需要有機統(tǒng)一起來，讓每個員工都能看到自己的發(fā)展空間。并且，針對工作業(yè)績突出、做出突出貢獻的員工，應(yīng)提供脫穎而出的機遇，及時給予職位提升、職稱晉升的機會，激發(fā)員工強烈的使命感和責(zé)任感。

3.榮譽激勵。榮譽象征貢獻。通過榮譽表彰增強員工的榮譽感和獲得感，讓業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀、具有代表性的先進員工受尊重，獲得認可，有強烈的歸屬感，感受到自己的價值和力量，從而進一步激發(fā)其自信心和干事激情。

4.職業(yè)培訓(xùn)激勵。適時為員工提供各種進修、技能培訓(xùn)的機會，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自我培訓(xùn)等，幫助員工更新知識體系，挖掘自身潛力，提高能力，展示才華，進而實現(xiàn)人生理想。這種激勵方法實則比高薪更具吸引力。

5.融入式激勵。積極創(chuàng)造和提供機會、條件，讓員工融入與自己工作、利益相關(guān)事務(wù)的管理，參與重大事項決策，提供發(fā)表意見的機會和渠道，使其感受到組織的重視和信任，進而增強員工的忠誠度和決策的代表性，提升組織的凝聚力。

6.負激勵。與正向激勵同等重要的，是負激勵。根據(jù)實際情況開展批評和思想教育，相當(dāng)必要。通過集中講評解決共性問題，通過個別談心談話、批評與自我批評，幫助員工分析存在的問題、原因、后果，研究改正的措施，并積極鼓勵其克服缺點，引導(dǎo)其規(guī)范自身行為。

（二）非薪酬激勵優(yōu)點

1.激勵方式靈活。在管理過程中，采取非薪酬激勵方法對員工進行情感激勵、表率激勵的激勵方式不受制度約束，不受時間、地點限制，方式多樣且靈活，高層、中層、基層管理者，以及作為示范引領(lǐng)者的先進模范人物，都可結(jié)合具體情況、即時場景靈活運用。

2.激勵效果持久。通過各種形式不定時、有針對性地進行榮譽激勵、職業(yè)培訓(xùn)激勵、晉升激勵、情感激勵、融入式激勵、負激勵等，如同建立起一種條件反射機制，形成獨特的企業(yè)文化與價值觀，把激勵的理念在員工群體中契約化、習(xí)慣化，讓員工廣泛接受，從而建立起長效的內(nèi)在激勵機制。

3.激勵成本較低。雖然榮譽激勵、職業(yè)培訓(xùn)激勵需要花費一定成本，但相比薪酬激勵，其成本優(yōu)勢明顯。管理者站在員工角度思考問題，理解員工需求，用誠摯的情感打動和征服員工，所產(chǎn)生的激勵成本幾乎為零。

四、人本管理手段

（一）關(guān)注員工“獲取”

1.重視職業(yè)生涯中不同階段的需求差異。青年員工注重自身成長、工作自主、事業(yè)成就，往往有明確的奮斗目標。因此，應(yīng)注重為其提供業(yè)務(wù)交流和培訓(xùn)機會，支持他們承擔(dān)重點采訪報道任務(wù)，積極幫助他們解決子女入學(xué)等方面的后顧之憂，讓他們能夠潛心創(chuàng)業(yè)、早出成果、多出成果。對于高層次人才，應(yīng)注重實現(xiàn)和體現(xiàn)他們的個人價值，弱化物質(zhì)激勵，以榮譽性表彰激勵為主，提高他們的知名度，激勵其追求更高目標、做出更大貢獻。

2.區(qū)別對待新生代員工。新生代員工非常關(guān)注個人發(fā)展前途，以及從工作中得到的經(jīng)驗、提升的能力，其工作需求首先取決于興趣，其次是薪酬。新生代員工富有創(chuàng)意，思維發(fā)散點子多，對信息敏感，能熟練運用互聯(lián)網(wǎng)等各種信息渠道。因此，對其工作安排應(yīng)盡量與其個性特長匹配，引導(dǎo)他們立足崗位勤勉盡責(zé)。根據(jù)新生代員工的價值取向、性格特質(zhì)、性別、年齡、受教育程度的不同，幫助他們制定個人目標，合理規(guī)劃職業(yè)生涯，同時提供定期培訓(xùn)進修機會，促使他們不斷拓寬知識面，滿足個人成長需求，提升綜合素質(zhì)。

（二）關(guān)注員工“奉獻”

1.建立獎勵激勵規(guī)范。有針對性且適當(dāng)多地設(shè)置獎勵項目，提高獎勵層次，增加含金量。如建立月（季、年）度優(yōu)稿、優(yōu)標題、優(yōu)版面、總編輯獎項，除常規(guī)的優(yōu)秀黨務(wù)工作者、優(yōu)秀黨員等之外，可每年評選崗位明星、技術(shù)能手、青年文明獎等，給予年度優(yōu)秀員工嘉獎、記功，以及給予五好家庭等非績效獎勵，取消不合時宜、華而不實的獎項。

2.重點關(guān)注一線崗位員工獎勵評選。對榮譽等次高的員工給予一次性物質(zhì)獎勵，減少重復(fù)獎勵，保障基層員工評獎比例和名額。同時，在確保評比指標科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，對獲獎員工進行大會表彰、頒發(fā)證書、內(nèi)刊表揚，在外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)、人才選拔使用時享有優(yōu)先權(quán)利等。

3.加大團隊激勵力度。對項目業(yè)績好、工作績效優(yōu)、團結(jié)和諧，以及在各種比賽競賽中優(yōu)勝的團隊，及時給予表彰和獎勵，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，增強團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力，帶動不同層級員工一起成長、共同進步，同時感受團隊的榮光，加深員工之間的交流與了解，增進團結(jié)與友誼。

（三）關(guān)注員工“歸屬”

1.以真情實感凝聚人。情感要真。對于員工的優(yōu)點和成績，應(yīng)在適當(dāng)場合及時給予贊美和表揚，但絕不是一味討好，不是簡單、空洞的贊美。語言要發(fā)自肺腑，充分肯定和體現(xiàn)員工的價值，如此才能達到精神激勵的效果。此外，在安排工作任務(wù)時，應(yīng)因人而異給員工加擔(dān)子，讓他們在壓力中了解自己、鍛煉自己、培養(yǎng)自己、增長才干。同時，要注意做好拴心留人工作，引導(dǎo)員工正確認識人才招聘、人才激勵措施，避免盲目攀比，防止出現(xiàn)獵頭公司強挖人才的情況。

2.及時發(fā)現(xiàn)和解決員工的思想問題。以誠相待，相互尊重，像尊重親人一樣尊重員工，實現(xiàn)有效溝通。

一是要在政治上關(guān)心。引導(dǎo)其正確認識各種社會現(xiàn)象，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

二是要在思想上交心。緊密結(jié)合媒體實際，抓住熱門話題，捕捉員工思想動態(tài)，把握思想脈搏，有的放矢把思想溝通滲透至業(yè)務(wù)工作的每個環(huán)節(jié)。

三是要在生活上貼心。當(dāng)員工遇到困難時，找準問題癥結(jié)，把解決思想問題同解決實際問題、實際困難結(jié)合起來，設(shè)身處地消除其后顧之憂。

（四）關(guān)注員工“成長”

1.包容人才個性。對個性鮮明獨特、有創(chuàng)造潛能的人才，要用其所長，提供舒展個性的寬松環(huán)境和自由空間，輪崗交流，提供體驗新環(huán)境、新業(yè)務(wù)的機會，增加挑戰(zhàn)性，減少枯燥感，消除職業(yè)懈怠情緒，使其保持旺盛的工作勁頭，發(fā)揮聰明才智和創(chuàng)造才能。

2.重視新生代員工培養(yǎng)。新生代員工接受教育時間長，理論知識豐富，適應(yīng)能力強，但職場經(jīng)驗不足，可采取“傳、幫、帶”和跟班學(xué)習(xí)的方式，有針對性地進行崗位培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、崗位輪換等，豐富實踐鍛煉經(jīng)歷，鼓勵他們探索創(chuàng)新，大膽開展工作，拓寬視野，夯實基礎(chǔ)，盡快成為業(yè)務(wù)行家里手。

3.利用典型示范引領(lǐng)。通過帶班、帶徒弟、作報告等方式，充分發(fā)揮先進模范人物的示范引領(lǐng)作用。在堅持黨性原則、開拓創(chuàng)新、敬業(yè)奉獻、清正廉潔、遵紀守法等方面做示范、當(dāng)表率。

（五）關(guān)注員工“需要”

1.實行彈性工作制。尊重知識型員工獨立性、自主性特點，在不違背原則的前提下，按照工作任務(wù)授權(quán)，并轉(zhuǎn)化為信任資源，允許其自主選擇有一定張力的工作安排，弱化工作時間及地點統(tǒng)一性，為員工提供必要支持，激發(fā)員工創(chuàng)造性，推動工作目標實現(xiàn)。

2.尊重新生代員工的個性。要想得到新生代員工的信任和尊重，就必須尊重他們的個性。

一是新生代員工自尊心較強，要多從正面鼓勵和引導(dǎo)，站在平等角度進行交流，就具體問題共同探討，充分理解他們的想法。批評和否定可能會引起下意識的、攻擊性的防御，使其自信心和自尊心受打擊。同時，也不能一本正經(jīng)地說教，切忌以自身經(jīng)驗作為正確判斷依據(jù)，以領(lǐng)導(dǎo)者自居表達立場與觀點。

二是新生代員工不迷信權(quán)威，往往按規(guī)矩辦事，不屑于、不擅長察言觀色及揣摩領(lǐng)導(dǎo)心思。所以，布置工作應(yīng)提出明確要求，既要交代清楚做什么、做到何種程度，又要避免重復(fù)哆嗦，或故作高深繞彎子。

三是新生代員工注重心理感受，對他們的工作進展應(yīng)保持關(guān)注，但不能事無巨細地監(jiān)管，應(yīng)在一定范圍實行彈性管理，靈活施策，提高工作效率和工作滿意度，使無形的激勵更加有效。

3.重視女性員工激勵。新聞媒體工作快節(jié)奏、高效率、競爭壓力大，在同等條件下應(yīng)給予女性員工更多人文關(guān)懷，職業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)方面給予更多關(guān)注，加強與女性員工的溝通與交流，及時疏導(dǎo)心情，排解壓力，使女性員工身心健康、愉悅，展現(xiàn)出良好的精神風(fēng)貌，增強其歸屬感。

（六）關(guān)注“生態(tài)環(huán)境”

1.建立以崗位職責(zé)為導(dǎo)向的評價激勵機制。完善績效考核和激勵制度，破除平均主義，切實發(fā)揮與績效評價相匹配的獎勵激勵作用。在評價評比決策中，破除論資排輩，突出行政權(quán)力的服務(wù)性，給予基層和普通員工充分的自主權(quán)和話語權(quán)，提高績效考核結(jié)果和獎勵的公正性、權(quán)威性。

2.營造風(fēng)清氣正人文環(huán)境。建立談心談話制度，慰問患病員工，走訪困難家庭，虛心聽取意見和建議，及時掌握員工思想動態(tài)、工作狀態(tài)和家庭情況，重視分析員工想法與需求，有的放矢排憂解難，千方百計解決實際問題，真心關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間保持關(guān)系清明，不拉拉扯扯、親親疏疏，建立融洽的人際關(guān)系，滿足員工的情感歸屬。

3.鍛造團結(jié)奮進的優(yōu)秀團隊。團隊作戰(zhàn)需要全體成員共同努力，相互支持配合。因此，應(yīng)充分發(fā)揮團隊核心成員的引領(lǐng)作用，組織員工共同參與制定團隊目標，通過樹立榜樣、設(shè)立目標、培訓(xùn)鍛煉、表揚獎勵、活動拓展等激勵手段，滿足團隊成員的需求和愿望，激發(fā)每個人的潛能，凝心聚力，心往一處想，勁往一處使，高效實現(xiàn)團隊目標。

五、結(jié)語

薪酬是保障員工基本生活與工作的物質(zhì)條件，薪酬激勵與非薪酬激勵相輔相成，相得益彰。新的時代背景下，報媒應(yīng)不斷創(chuàng)新非薪酬激勵方法和人本管理手段，凝聚團隊，充分激發(fā)人才活力，以推動自身長足發(fā)展。

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作者簡介？胡希華，本科，高級政工師，研究方向：人事人才與思想政治工作。