蔡蕾

【摘? 要】由于當(dāng)前時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)呈現(xiàn)出知識(shí)技術(shù)成果的大量轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，因此這一時(shí)代被稱作知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。論文以激勵(lì)機(jī)制的概念作為切入點(diǎn)，對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用方向進(jìn)行了辨析，通過分析當(dāng)前人力資源管理在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)普遍存在的問題及問題造成的影響，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確應(yīng)用策略進(jìn)行了相關(guān)探討，望能為廣大人力資源管理同行提供理論層面的參考與支持。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制;管理模式;人力資源管理

【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）06-0034-03

1 引言

改革開放之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迎來了大量前所未有的發(fā)展機(jī)遇，并抓住時(shí)機(jī)進(jìn)入世界貿(mào)易組織，積極參與到經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展進(jìn)程中。這一舉措雖然確實(shí)為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機(jī)遇，并使國(guó)內(nèi)企業(yè)能夠接觸到世界龍頭企業(yè)，學(xué)習(xí)對(duì)方更具先進(jìn)性、合理性與靈活性的管理理念及管理模式，但同時(shí)也導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的壓力激增。這種壓力不僅僅來自市場(chǎng)，同時(shí)也來自環(huán)境及同行之間的競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，用人單位就需要認(rèn)識(shí)到當(dāng)今社會(huì)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，并由此充分重視人力資源管理工作的重要性，通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深層次分析，找出激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，并結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的缺陷善用激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)職員工作質(zhì)量及工作效率的提升，進(jìn)而確保企業(yè)獲得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

2 激勵(lì)機(jī)制模式概述

激勵(lì)機(jī)制模式的核心在于機(jī)制而非模式，從字面意義上可以看出這一機(jī)制具有鼓勵(lì)性的特征，而企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)職員的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使職員在工作過程中實(shí)現(xiàn)更高的工作效率，并創(chuàng)造更多的價(jià)值。通常情況下，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)與各種策略及規(guī)則有關(guān)，所有內(nèi)容基本都是圍繞如何激發(fā)職員潛能執(zhí)行，在激勵(lì)的層面上則分為物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，物質(zhì)方面的激勵(lì)往往能給予職員更加實(shí)際的行動(dòng)力支持，而精神方面的激勵(lì)更多是對(duì)職員個(gè)人價(jià)值的肯定。

結(jié)合當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的普遍應(yīng)用情況來看，其原則表現(xiàn)出公平性、針對(duì)性、即時(shí)性及統(tǒng)一性幾種特性[1]。首先，公平性是激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)遵守的準(zhǔn)則，這是保障所有職員在同一環(huán)境下獲得應(yīng)有安全感的關(guān)鍵，也是培養(yǎng)職員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可及對(duì)企業(yè)歸屬感的重要前提;其次，針對(duì)性意味著激勵(lì)機(jī)制需要具有實(shí)效性，無論是物質(zhì)層面的激勵(lì)或是精神層面的激勵(lì)，都需要能夠準(zhǔn)確切入職員的真實(shí)需求，找準(zhǔn)職員的痛點(diǎn)，這是確保激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮其作用、深層次激發(fā)職員創(chuàng)造力的關(guān)鍵;再次，即時(shí)性同樣是保障激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性的關(guān)鍵內(nèi)容，在職員達(dá)成機(jī)制中既定的要求之后，只有在盡快落實(shí)機(jī)制中承諾的獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，職員才能獲得應(yīng)有的認(rèn)同感，并在后續(xù)工作中以更盡職盡責(zé)的態(tài)度發(fā)揮自身的價(jià)值;最后，統(tǒng)一性則意味著激勵(lì)機(jī)制在對(duì)職員進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分重視方向及目標(biāo)上的一致性，幫助職員在工作過程中對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)建立起相應(yīng)認(rèn)可，并尋找企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)重合的內(nèi)容，使職員在長(zhǎng)效為企業(yè)貢獻(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也獲得更多有助于個(gè)人成長(zhǎng)的內(nèi)容。

3 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用方向

實(shí)際上人力資源管理在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需明確的方向與激勵(lì)機(jī)制本身能夠產(chǎn)生作用的層面是一致的，即就物質(zhì)和精神兩方面內(nèi)容進(jìn)行激勵(lì)[2]。但如何有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制、辨明在不同層面上的應(yīng)用程度及應(yīng)用力度，是人力資源管理相關(guān)工作人員需要慎重考慮的內(nèi)容。

3.1 物質(zhì)激勵(lì)

在馬斯洛的需求理論中對(duì)人類在物質(zhì)層面的需求進(jìn)行了明確定義：人類對(duì)物質(zhì)內(nèi)容的需求往往以滿足基礎(chǔ)生活需求為基準(zhǔn)，當(dāng)這一基準(zhǔn)得到滿足之后，人類的需求會(huì)出現(xiàn)“升高—獲得滿足—繼續(xù)升高”這樣的一個(gè)循環(huán)過程。這是因人的本性決定的，同時(shí)也是企業(yè)在確定物質(zhì)激勵(lì)力度及方向時(shí)的重要參考依據(jù)。在此理論上，單位在為職員適配物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制之前，需充分考慮到職員的基本需求，通過對(duì)人類需求發(fā)展過程進(jìn)行等級(jí)劃分，來明確職工在基本需求得到滿足之后，于不同階段出現(xiàn)的不同需求層次，并以此為基礎(chǔ)為其配置更高層次的物質(zhì)需求資源。而這種資源將作為職員在達(dá)成更高任務(wù)指標(biāo)、獲取更高層次需求時(shí)的重要參考內(nèi)容[3]。從本質(zhì)上而言，人無法脫離物質(zhì)生活，也就是說物質(zhì)是支撐人正常生產(chǎn)生活及各類活動(dòng)的必然條件和必需品，因此企業(yè)在確定物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容時(shí)，也需要考慮到職員對(duì)物質(zhì)資源的普遍性需求及針對(duì)性需求，且在考慮的同時(shí)還要立足實(shí)際，結(jié)合人才在不同崗位上表現(xiàn)出的不同工作性質(zhì)及特征，以此為基礎(chǔ)確定物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)辦公室來說，物質(zhì)激勵(lì)中最常見的無外乎各類福利、漲薪、獎(jiǎng)金及各種實(shí)質(zhì)性的補(bǔ)貼。

3.2 精神激勵(lì)

初入職場(chǎng)的年輕人很容易產(chǎn)生一種誤解，即精神激勵(lì)是沒有實(shí)際意義的，認(rèn)為精神激勵(lì)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于物質(zhì)激勵(lì)，其本質(zhì)無限接近于“畫大餅”。實(shí)際上這種認(rèn)知不僅只在年輕人身上出現(xiàn)，一些久經(jīng)職場(chǎng)的人才同樣會(huì)產(chǎn)生這種想法，進(jìn)而否定精神激勵(lì)的價(jià)值。實(shí)際上精神激勵(lì)的價(jià)值遠(yuǎn)非物質(zhì)激勵(lì)可以取代，且人才只有在多次完成具有一定難度任務(wù)的前提下，才能在企業(yè)中獲得精神激勵(lì)。而從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，精神激勵(lì)為人才創(chuàng)造的可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)，這是由精神激勵(lì)的內(nèi)容決定的。最常見的精神激勵(lì)就是升職，縱然這是對(duì)人才工作能力的肯定及更高難度的挑戰(zhàn)，但同樣意味著人才能夠獲得比之前更多的資源，同時(shí)還能滿足人才在權(quán)力層面的需求。另一種精神激勵(lì)的方式是榮譽(yù)確認(rèn)，這通常是對(duì)人才工作能力及職業(yè)素養(yǎng)的公開認(rèn)可，能在極大程度上賦予人才相應(yīng)的榮譽(yù)感，同時(shí)榮譽(yù)感又會(huì)成為人才持續(xù)奮斗的精神動(dòng)力。還有一種精神激勵(lì)是為職員創(chuàng)造培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，這也是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上為人才創(chuàng)造最多自我提升價(jià)值的機(jī)會(huì)，通過為人才創(chuàng)造能力成長(zhǎng)的途徑，對(duì)人才日后的發(fā)展有著不可磨滅的作用[4]。對(duì)于企業(yè)而言，落實(shí)精神激勵(lì)最積極的意義在于提升人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，但同樣需要注意激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合人才的實(shí)際發(fā)展需求，而非使人才獲得某些能力來作用于企業(yè)的發(fā)展，明辨這層主次關(guān)系，是確保企業(yè)精神激勵(lì)制度行之有效的關(guān)鍵。

4 人力資源管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在的問題

人力資源管理并非意識(shí)不到應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制模式的重要性，但在過往應(yīng)用該模式的過程中出現(xiàn)了一些問題，這些問題制約著激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，使得運(yùn)作效率并沒有因?yàn)閼?yīng)用了激勵(lì)機(jī)制而獲得有效的增長(zhǎng)。在經(jīng)過相關(guān)調(diào)查之后，發(fā)現(xiàn)在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)出現(xiàn)的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

4.1 考評(píng)方式單一化

考評(píng)方式單一化最重要的體現(xiàn)，在于單位執(zhí)行人力資源管理工作時(shí)對(duì)職員評(píng)價(jià)的單一化，多數(shù)僅僅將是否獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作為評(píng)價(jià)職員工作成效的決定性內(nèi)容，并將這種評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，這就意味著激勵(lì)機(jī)制中提到的激勵(lì)內(nèi)容很難落到實(shí)處。這是因?yàn)閷?dǎo)致企業(yè)未能獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素是多方面的，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、原材料、銷售渠道、社會(huì)輿論及政策變動(dòng)都會(huì)影響到經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，在這種情況下將企業(yè)未能獲得短期利益的原因僅僅歸咎于職員個(gè)人，無疑是缺乏客觀程度的做法，同時(shí)也不符合激勵(lì)機(jī)制在公平性上的要求。而且這種情況也凸顯出人力資源管理人員在管理策略及視野上的不足，僅僅將單位短期盈利狀態(tài)作為衡量企業(yè)是否獲取收益的標(biāo)準(zhǔn)。而在現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的角度上來看，將盈利與否作為評(píng)價(jià)職員工作能力及待遇標(biāo)準(zhǔn)的方法也缺乏科學(xué)性，同時(shí)也沒有相應(yīng)的說服力。但遺憾的是，時(shí)至今日依然有相當(dāng)一部分企業(yè)將短期盈利作為評(píng)價(jià)職員工作能力的關(guān)鍵依據(jù)，同時(shí)也將這部分內(nèi)容直接與職員的薪資結(jié)構(gòu)掛鉤，這種情況在中小型企業(yè)中尤甚[5]。這種片面且缺乏合理性的認(rèn)知導(dǎo)致人力資源管理人員面臨企業(yè)人才出現(xiàn)強(qiáng)流動(dòng)性的局面，造成企業(yè)無法對(duì)人才產(chǎn)生長(zhǎng)效的吸引力與向心力，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行的項(xiàng)目極易在短時(shí)間內(nèi)經(jīng)歷多次換人，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目本身的企劃與發(fā)展方向，而這也是造成企業(yè)短期內(nèi)難以獲得理想收益的重要因素之一。

4.2 激勵(lì)機(jī)制難以得到有效落實(shí)

國(guó)內(nèi)企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)通常采取將其與績(jī)效考評(píng)相關(guān)聯(lián)的策略，這種做法本沒有錯(cuò)，問題出在績(jī)效考評(píng)本身。相當(dāng)一部分單位在制定績(jī)效考評(píng)體系時(shí)存在單一化的情況，這在上一部分內(nèi)容中就有充分說明，這種考評(píng)單一化所導(dǎo)致的后果，是評(píng)價(jià)結(jié)果中無法客觀呈現(xiàn)職員的工作狀態(tài)、工作能力及在工作中的表現(xiàn)，因而也就不具有說服力及可信度。而對(duì)于績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)同樣缺乏合理性，存在明顯的激勵(lì)內(nèi)容與職員實(shí)際付出價(jià)值嚴(yán)重不對(duì)等的情況，即激勵(lì)機(jī)制中用作物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)的生產(chǎn)資料及同類型內(nèi)容，在價(jià)值上遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于職員應(yīng)當(dāng)獲得的部分。在落實(shí)獎(jiǎng)懲工作時(shí)也存在非常明顯的落實(shí)程度不足的情況，通常單位領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)職員進(jìn)行懲戒時(shí)表現(xiàn)得非常及時(shí)，但在落實(shí)對(duì)職員的嘉獎(jiǎng)時(shí)則出現(xiàn)能省且省的情況，加之對(duì)設(shè)定為激勵(lì)機(jī)制標(biāo)的物的獎(jiǎng)金、加薪、升職培訓(xùn)機(jī)會(huì)存在嚴(yán)重的不合理規(guī)劃現(xiàn)象，且領(lǐng)導(dǎo)常常擁有激勵(lì)內(nèi)容的最終解釋權(quán)，這就給領(lǐng)導(dǎo)很多操作空間[6]。最常見的一種現(xiàn)象，是對(duì)職員設(shè)置的物質(zhì)激勵(lì)通常額度較低且分級(jí)并不明顯，無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用;另一些企業(yè)雖然會(huì)設(shè)置上升渠道及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但當(dāng)職員真的完成相應(yīng)工作內(nèi)容時(shí)，主管人事的管理人員及職員直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)又會(huì)以上層職位滿員或培訓(xùn)機(jī)會(huì)當(dāng)前條件不成熟為理由，將原本的上升渠道與培訓(xùn)機(jī)會(huì)替換為“同等價(jià)值”的物質(zhì)激勵(lì)，殊不知職員努力工作的目的原本就不是這些物質(zhì)激勵(lì)，這自然造成企業(yè)向心力嚴(yán)重下降，導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)性及職員離職率大幅上升，對(duì)企業(yè)的發(fā)展同樣造成了不良影響。

5 人力資源管理正確應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的辦法

對(duì)激勵(lì)機(jī)制不合理利用的根源，在于單位領(lǐng)導(dǎo)及人事管理人員未能充分站在職員的視角上對(duì)待問題，在工作過程中沒有做到想職員所想。因此無論要采用任何辦法，最重要的前提是確保領(lǐng)導(dǎo)及人事管理人員在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，秉持著先進(jìn)的管理理念和以人為本的工作態(tài)度。

5.1 優(yōu)化管理理念

管理理念的優(yōu)化是確保激勵(lì)機(jī)制有效性必不可少的內(nèi)容及前提，其關(guān)鍵在于準(zhǔn)確把握職員的真實(shí)需求，深入研究馬斯洛的需求理論，結(jié)合職員的生存狀態(tài)明確職員在物質(zhì)及精神層面迫切需要解決的問題，并以此為基礎(chǔ)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容及標(biāo)的物。而對(duì)于機(jī)制中其他內(nèi)容，如觸發(fā)激勵(lì)機(jī)制的工作達(dá)成條件，可結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)椴煌块T進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。只有在充分優(yōu)化管理理念，能夠做到以職員為出發(fā)點(diǎn)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，并確保激勵(lì)機(jī)制得到有效落實(shí)的前提下，激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)辦公室人力資源管理工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

5.2 落實(shí)激勵(lì)內(nèi)容

激勵(lì)內(nèi)容的落實(shí)是一項(xiàng)體量龐大的工作，涉及激勵(lì)內(nèi)容的設(shè)置、職員績(jī)效考核及堅(jiān)實(shí)有效的執(zhí)行力度等多方面內(nèi)容。首先激勵(lì)內(nèi)容的設(shè)置需要立足于職員的實(shí)際需求，在機(jī)制上將職員的這種需求與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，且需要保證激勵(lì)內(nèi)容在體量上與職員的付出對(duì)等，如果依然沿用千元以內(nèi)這種達(dá)不到職員月薪三分之一的物質(zhì)激勵(lì)，顯然不可能激發(fā)職員的創(chuàng)造力與在工作上的積極性，從相對(duì)簡(jiǎn)單的角度理解，企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)內(nèi)容時(shí)需要秉持著“重賞之下必有勇夫”的概念，即使是對(duì)于難度較大的目標(biāo)，只要激勵(lì)內(nèi)容標(biāo)的物合理且在分量上能夠充分匹配，自然會(huì)激發(fā)職員奮斗的源動(dòng)力，在具體的細(xì)則上則需同時(shí)提供物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)，使職員能夠根據(jù)自己的真實(shí)需求做出考量。對(duì)于職員績(jī)效的考核應(yīng)參考多樣化內(nèi)容，同時(shí)考量市場(chǎng)環(huán)境因素并對(duì)比其他職員及其他企業(yè)職員的表現(xiàn)來為職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，進(jìn)而確?？?jī)效考核工作具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性，保證其結(jié)果能夠?yàn)槁殕T信服，增強(qiáng)職員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。最后關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度，是激勵(lì)機(jī)制中最難實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容，這就需要在管理規(guī)則上作出明確規(guī)定，且企業(yè)應(yīng)自發(fā)接受全體職員的監(jiān)督，對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的內(nèi)容進(jìn)行明確定義，避免領(lǐng)導(dǎo)插手任意更改激勵(lì)標(biāo)的物的情況出現(xiàn)，對(duì)于激勵(lì)內(nèi)容的落實(shí)應(yīng)保證其即時(shí)性，在職員達(dá)成工作指標(biāo)的兩個(gè)工作日內(nèi)即下放到具體部門或個(gè)人，以強(qiáng)化企業(yè)在職員心目中的信譽(yù)水準(zhǔn)。

5.3 重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化是企業(yè)工作風(fēng)格的集大成者，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能吸引優(yōu)秀的人才前往企業(yè)就業(yè)，同時(shí)企業(yè)文化與人才之間同樣能實(shí)現(xiàn)互相成就，前者可以幫助后者發(fā)現(xiàn)性格中的缺陷，后者則能夠?yàn)榍罢叩耐晟萍把莼峁└拍钪С帧＿@就意味著企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用，通過規(guī)范化企業(yè)的管理內(nèi)容，并采取各種措施落實(shí)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，來在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。在企業(yè)文化的具體內(nèi)容上可不做約束，但需要具有明顯的作風(fēng)及個(gè)性，關(guān)鍵是還要保障企業(yè)在處理激勵(lì)機(jī)制時(shí)能夠秉持公正、統(tǒng)一、即時(shí)、針對(duì)性幾方面原則，營(yíng)造出獎(jiǎng)懲分明、一言九鼎的企業(yè)文化及企業(yè)形象，來使企業(yè)在公眾及社會(huì)眼中擁有明顯的可取之處。此外，企業(yè)文化在被完全營(yíng)造出之后還需要落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，來使其對(duì)職員產(chǎn)生持續(xù)性的影響，不斷激勵(lì)職員為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

6 結(jié)語

企業(yè)辦公室在執(zhí)行人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)充分意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值與作用，并強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用的有效性與可靠性，借助激勵(lì)機(jī)制有效完成企業(yè)的人力資源管理工作，在使企業(yè)為職員創(chuàng)造出企業(yè)的向心力與凝聚力的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

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