余娜 盧泳林 陳可楨

【摘要】本文針對(duì)當(dāng)前職業(yè)院校在教師評(píng)價(jià)中存在師德評(píng)價(jià)顯性工作評(píng)價(jià)與隱性工作評(píng)價(jià)難以有機(jī)統(tǒng)一、教師綜合能力評(píng)價(jià)“破五唯”與“怎么立”難以真正落地、教師綜合能力評(píng)價(jià)形成性評(píng)價(jià)與總結(jié)性評(píng)價(jià)難以精準(zhǔn)呈現(xiàn)等問題，探索“1+X”證書制度下“雙師型”教師綜合評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建方法，提出可建立“多維、精準(zhǔn)”的師德評(píng)價(jià)體系、“闖關(guān)式”人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系、“潛育人、重實(shí)績(jī)、多維度”的教師綜合評(píng)價(jià)體系、“重成效、多層次”的教師績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)體系、多維教師綜合評(píng)價(jià)模型和相應(yīng)的信息化管理平臺(tái)等方法，以構(gòu)建一套強(qiáng)師德、重實(shí)績(jī)、多維度、可操作和可借鑒的教師綜合改革評(píng)價(jià)體系。

【關(guān)鍵詞】“1+X”證書制度 教師評(píng)價(jià) 師德評(píng)價(jià) 破“五唯” 德爾菲法

【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2022）18-0080-04

為深入推進(jìn)國家職業(yè)教育改革，黨中央、國務(wù)院作出重要戰(zhàn)略部署，出臺(tái)了一系列重要文件加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育。2019年1月《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案的通知》指出，從2019年開始在職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校啟動(dòng)“1+X”證書制度試點(diǎn)工作?！?+X”證書制度試點(diǎn)的重要任務(wù)是深化“三教”改革，核心在于教師。如何在“1+X”證書制度下發(fā)揮教師評(píng)價(jià)“指揮棒”作用，引導(dǎo)教師潛心育人顯得尤為重要。2019年8月印發(fā)《四部門關(guān)于深化新時(shí)代職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)改革實(shí)施方案》指出，建設(shè)高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍是加快推進(jìn)職業(yè)教育現(xiàn)代化的基礎(chǔ)性工作，應(yīng)深化突出“雙師型”導(dǎo)向的教師考核評(píng)價(jià)改革。隨著“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的不斷加強(qiáng)，以及“1+X”證書制度的深入實(shí)施，對(duì)教師的師德師風(fēng)、教學(xué)水平、實(shí)踐能力等提出了更高的要求，對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)也相應(yīng)發(fā)生了改變。2020年10月中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》（以下簡(jiǎn)稱《總體方案》），提出要注重健全“雙師型”教師認(rèn)定、聘用、考核等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出實(shí)踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力。

在國家政策導(dǎo)向下，各職業(yè)院校深入探索教育評(píng)價(jià)改革辦法，并取得一定成績(jī)。但現(xiàn)階段教師評(píng)價(jià)中的“五唯”（唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子）現(xiàn)象仍然存在，這與教師評(píng)價(jià)的正確方向背道而馳，對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生不良影響，會(huì)嚴(yán)重阻礙職業(yè)教育的健康發(fā)展。而在“1+X”證書制度下進(jìn)行教師評(píng)價(jià)改革，構(gòu)建符合教師發(fā)展規(guī)律的評(píng)價(jià)機(jī)制，有助于深化“三教”改革，提升教師專業(yè)能力和水平。本文在“1+X”證書制度下積極探索與時(shí)代契合的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，力求克服“五唯”痼疾，破解制約人才發(fā)展的瓶頸問題，通過構(gòu)建多元化的評(píng)價(jià)機(jī)制，在職業(yè)院校中營造出良好的人才發(fā)展氛圍，助推高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。

一、現(xiàn)行教師評(píng)價(jià)機(jī)制中存在的問題

（一）師德評(píng)價(jià)中顯性工作評(píng)價(jià)與隱性工作評(píng)價(jià)難以有機(jī)統(tǒng)一

《總體方案》中提出“堅(jiān)持把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)”，明確要“堅(jiān)決克服重科研輕教學(xué)、重教書輕育人等現(xiàn)象”“把師德表現(xiàn)作為教師資格定期注冊(cè)、業(yè)績(jī)考核、職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)首要要求，強(qiáng)化教師思想政治素質(zhì)考察，推動(dòng)師德師風(fēng)建設(shè)常態(tài)化、長(zhǎng)效化”。教師綜合評(píng)價(jià)體系是一個(gè)有機(jī)整體，師德評(píng)價(jià)為第一標(biāo)準(zhǔn)。教師履行教書育人職責(zé)、進(jìn)行學(xué)術(shù)研究等方面的顯性工作是師德評(píng)價(jià)的基礎(chǔ);教師在培養(yǎng)學(xué)生的過程中，經(jīng)常以自身的表率作用帶給學(xué)生潛移默化的影響，為學(xué)生整體素質(zhì)提高所做的隱性工作，同樣是評(píng)價(jià)師德的重要內(nèi)容。而現(xiàn)階段的教師評(píng)價(jià)機(jī)制還無法科學(xué)考量教師的顯性工作和隱性工作因素，沒有制訂師德評(píng)價(jià)體系的KPI指標(biāo)，導(dǎo)致教師難以形成“內(nèi)化于心、外化于行”的內(nèi)生動(dòng)力源，無法達(dá)到喚醒教師主動(dòng)加強(qiáng)自身思想道德建設(shè)的目的。

（二）教師綜合能力評(píng)價(jià)中“破五唯”與“怎么立”難以真正落地

《總體方案》中提出要改革教師評(píng)價(jià)和改進(jìn)高校教師科研評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)“突出教育教學(xué)實(shí)績(jī)，把認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)作為評(píng)價(jià)教師的基本要求”“健全‘雙師型教師認(rèn)定、聘用、考核等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出實(shí)踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力”“規(guī)范高校教師聘用和職稱評(píng)聘條件設(shè)置”“推進(jìn)人才稱號(hào)回歸學(xué)術(shù)性、榮譽(yù)性”。當(dāng)前，高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)進(jìn)行了分類評(píng)價(jià)改革，分為以教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、教學(xué)服務(wù)型等，但“指揮棒”依然指向“五唯”，“破”而“不立”或是“立”得不規(guī)范、不科學(xué)、不徹底的情況依然存在。如：教師綜合評(píng)價(jià)機(jī)制未能充分調(diào)動(dòng)教師認(rèn)定“雙師型”教師的積極性，部分教師放松了對(duì)自己的要求，提高自身創(chuàng)新能力、教科研能力的積極性不高;教師考核指標(biāo)過于單一等。如果僅注重“破”，而不去解決教師綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全、指標(biāo)單一等痛點(diǎn)，那么導(dǎo)致的后果是在教師群體中仍會(huì)存在“吃大鍋飯”“安于現(xiàn)狀”“不思進(jìn)取”等頑瘴痼疾。

（三）教師綜合能力評(píng)價(jià)中形成性評(píng)價(jià)與總結(jié)性評(píng)價(jià)難以精準(zhǔn)呈現(xiàn)

《總體方案》中明確要求切實(shí)破除“五唯”頑疾，提出必須“改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)、強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)、探索增值評(píng)價(jià)、健全綜合評(píng)價(jià)”，這要求高校必須建立一整套教師評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)體系。當(dāng)新的教師綜合評(píng)價(jià)體系建立時(shí)，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)手段已經(jīng)不能適用。最好的教師綜合評(píng)價(jià)應(yīng)該是形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)相融合，既呈現(xiàn)教師工作的真實(shí)情況，反映教師行為的價(jià)值，又能為教師的工作績(jī)效提供判斷依據(jù)。如何科學(xué)設(shè)計(jì)教師綜合能力權(quán)重占比，把教師形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)有機(jī)銜接并進(jìn)行信息化管理，構(gòu)建教師能力科學(xué)評(píng)價(jià)模型，是教師評(píng)價(jià)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前，教師評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)模型，在教師評(píng)價(jià)體系中由于評(píng)價(jià)因子多，關(guān)系復(fù)雜，各參數(shù)權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，同時(shí)缺乏健全完善的信息管理平臺(tái)支撐，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作傳統(tǒng)單一，不夠便捷、精準(zhǔn)，導(dǎo)致綜合評(píng)價(jià)達(dá)不到最終的目的和效果。

二、多元化“雙師型”教師綜合評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）建立“多維、精準(zhǔn)”的師德評(píng)價(jià)體系

應(yīng)將師德評(píng)價(jià)放在首位，建立科學(xué)合理的師德評(píng)價(jià)體系，全面監(jiān)督、反饋、評(píng)價(jià)教師的品德情況，激發(fā)教師內(nèi)生動(dòng)力。可將愛崗敬業(yè)、教書育人、為人師表設(shè)為師德評(píng)價(jià)的三個(gè)核心維度，依托學(xué)院大數(shù)據(jù)中心，通過教師自評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教師互評(píng)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)的“四評(píng)價(jià)”方式，賦予不同的權(quán)重，形成架構(gòu)合理、權(quán)重得當(dāng)?shù)摹叭S四評(píng)”師德評(píng)價(jià)體系。應(yīng)以《新時(shí)代高校教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》為依據(jù)，梳理出“課堂言行舉止得當(dāng)”“課程思政落實(shí)到位”等質(zhì)控點(diǎn)，并制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，作為師德評(píng)價(jià)體系的KPI關(guān)鍵指標(biāo)，形成一套全面的師德質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，并構(gòu)建“評(píng)價(jià)—反饋—改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)預(yù)防監(jiān)督機(jī)制，引導(dǎo)教師自覺對(duì)照“好教師”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“偏差”校調(diào)。

（二）建立“闖關(guān)式”人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系

在教師“入口關(guān)”上，應(yīng)轉(zhuǎn)變“唯學(xué)歷”的用人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而更關(guān)注教師的企業(yè)工作經(jīng)歷，形成“不拘一格降人才”的良好局面。首先，設(shè)置入職門檻關(guān)。將入職門檻設(shè)置為四個(gè)核心維度：思想品德、專業(yè)能力、個(gè)人優(yōu)勢(shì)值、人崗相適度。改變以往“筆試+面試”或“實(shí)操+面試”的傳統(tǒng)招考模式，形成一套多維度的評(píng)價(jià)模式，突出以品德和能力為導(dǎo)向、以崗位需求為目的的良好局面。其次，設(shè)置工作實(shí)踐關(guān)。將引進(jìn)的人才置于工作情境中，拉長(zhǎng)人才引進(jìn)的“考察期”，對(duì)不同崗位、不同類型的人員設(shè)置不同的考察標(biāo)準(zhǔn)，如在考察期，對(duì)新入職的專任教師設(shè)置企業(yè)實(shí)踐期、跟班學(xué)習(xí)期和授課教學(xué)期，分階段考察其不同時(shí)期的工作表現(xiàn)，更為深入地了解引進(jìn)人才的情況，從而形成考察期考核結(jié)論。最后，設(shè)置同行評(píng)價(jià)關(guān)。由學(xué)校人事部門組織不同的評(píng)價(jià)主體，結(jié)合考察期考核結(jié)論，對(duì)引進(jìn)的人才開展定量與定性、綜合與單項(xiàng)、內(nèi)部與外部的多元化評(píng)價(jià)，形成全面多維的評(píng)價(jià)結(jié)論。最終運(yùn)用SWOT分析法原理，分析引進(jìn)人才的優(yōu)勢(shì)（長(zhǎng)處）、劣勢(shì)（不足）、機(jī)會(huì)（潛力值）、競(jìng)爭(zhēng)（發(fā)展值）。對(duì)分析結(jié)果為“≤不勝任”的定義為“與崗位不匹配”，改變以往人員“易進(jìn)難出”的局面;而對(duì)分析結(jié)果為“≥勝任”的則將分析情況形成SWOT矩陣，將對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展過程中直接的、重要的、緊迫的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的因素排列出來，為下一步的分類培養(yǎng)提供參考依據(jù)。

（三）構(gòu)建“潛育人、重實(shí)績(jī)、多維度”的教師綜合評(píng)價(jià)體系

注重教師縱向成長(zhǎng)發(fā)展評(píng)價(jià)，著力引導(dǎo)教師立足自身定位，提高專業(yè)水平和業(yè)績(jī)。在各高校原有教師考核體系的基礎(chǔ)上，把教科研、教學(xué)質(zhì)量、社會(huì)服務(wù)等要素納入教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，完善以“實(shí)際產(chǎn)出”為導(dǎo)向的教學(xué)、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)政策，將教師教學(xué)建設(shè)、教學(xué)改革、成果轉(zhuǎn)化及科研創(chuàng)新的業(yè)績(jī)納入評(píng)價(jià)考核范疇，激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。形成“五型五類”職稱晉升體系，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升體系將教學(xué)科研型和科研型兩種細(xì)化為教學(xué)科研型、教學(xué)為主型、科研為主型、實(shí)驗(yàn)教師型、專職輔導(dǎo)員五種類型;同時(shí)，科研為主型又細(xì)分為學(xué)術(shù)研究類、社會(huì)服務(wù)類，教學(xué)為主型則細(xì)分為課堂教學(xué)類、素質(zhì)教育類和思政課類，形成一套“破五唯、重實(shí)績(jī)”的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。將評(píng)價(jià)維度設(shè)為師德、教學(xué)、科研、育人、社會(huì)服務(wù)五個(gè)核心維度，設(shè)置與核心維度相對(duì)應(yīng)的數(shù)十個(gè)質(zhì)控點(diǎn)，并把“雙師型”教師的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)和質(zhì)控點(diǎn)也納入評(píng)價(jià)體系中，達(dá)到評(píng)價(jià)目標(biāo)明確、維度清晰、評(píng)價(jià)全面的效果。

（四）構(gòu)建“重成效、多層次”的教師績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)體系

根據(jù)教師個(gè)人的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果開展績(jī)效價(jià)值評(píng)估，區(qū)分教師個(gè)人的價(jià)值差異、能力差異和績(jī)效表現(xiàn)，將結(jié)果運(yùn)用于干部選拔、培育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪酬分配等多個(gè)方面，開展實(shí)踐運(yùn)用，以提升教師的價(jià)值感，使教師工作更主動(dòng)、更勤奮，也更有目標(biāo)。建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬分配制度，對(duì)教師個(gè)人層面，除設(shè)計(jì)日常教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)等工作目標(biāo)任務(wù)，還應(yīng)增加學(xué)校及二級(jí)院系的重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)，并設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效薪酬權(quán)重和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，鼓勵(lì)教師參與學(xué)校的重點(diǎn)工作任務(wù)，通過“多勞”獲得部分薪酬，這樣的方式有利于改變以往教師“獨(dú)善其身”而不“心系集體”的心態(tài)。此外，還可建立動(dòng)態(tài)工作積分制，對(duì)參與緊急突發(fā)事件處置、重大項(xiàng)目申報(bào)等非常態(tài)化工作的教師實(shí)行積分制管理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，助推學(xué)院重大工作的順利進(jìn)行。

（五）構(gòu)建多維教師綜合評(píng)價(jià)模型和相應(yīng)的信息化管理平臺(tái)

構(gòu)建多維教師綜合評(píng)價(jià)模型和相應(yīng)的信息化管理平臺(tái)，可全面反映教師在教科研、社會(huì)服務(wù)、育人成效等方面的綜合能力?？赏ㄟ^德爾菲法構(gòu)建教師能力評(píng)價(jià)質(zhì)控點(diǎn)權(quán)重集，突出參與學(xué)校重點(diǎn)工作任務(wù)、潛心育人的權(quán)重值，破除原有的“五唯”導(dǎo)向。運(yùn)用序關(guān)系分析法、模糊數(shù)學(xué)等先進(jìn)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)提供科學(xué)合理的評(píng)價(jià)報(bào)告。教師評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的思路為：第一步，根據(jù)教師綜合評(píng)價(jià)體系（2.0升級(jí)版）所構(gòu)建的質(zhì)控點(diǎn)，將其矩陣化;第二步，運(yùn)用德爾菲法就矩陣化的質(zhì)控點(diǎn)權(quán)重值向?qū)＜疫M(jìn)行意見征詢，以此得到科學(xué)合理的質(zhì)控點(diǎn)權(quán)重集，評(píng)價(jià)專家由職教名師、企業(yè)工匠、行業(yè)領(lǐng)軍人物共同組成，德爾菲法具有匿名性、反饋性、統(tǒng)計(jì)性等特點(diǎn)，專家們能獨(dú)立做出判斷，不受少數(shù)專家權(quán)威身份的影響，通過多輪匿名反饋討論，使專家的意見逐漸趨同并最終達(dá)成一致;第三步，在德爾菲法的基礎(chǔ)上，運(yùn)用序關(guān)系分析法衡量教師綜合能力得分值，從專家?guī)炖锍檫x若干合適的專家，組成專家意見團(tuán)，對(duì)教師質(zhì)控點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分，綜合專家的意見，對(duì)不同教師進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)，以此得出客觀、定量的教師評(píng)價(jià)最終結(jié)果;第四步，運(yùn)用教師評(píng)價(jià)結(jié)果，指導(dǎo)開展職稱評(píng)定、績(jī)效激勵(lì)、崗位晉升、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等工作。

假設(shè)某位教師X屬于“教學(xué)為主型”，那么借助德爾菲法規(guī)則下的專家團(tuán)，用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)X進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法如下。

先組建確定權(quán)重的專家團(tuán)，使用序關(guān)系分析法（參照文獻(xiàn)[2]、[4]），得到“教學(xué)為主型”指標(biāo)集U={師德師風(fēng)，科研，教學(xué)質(zhì)量，參與社會(huì)服務(wù)，職稱}的各因素權(quán)重矩陣A=（0.18，0.18，0.324，0.1，0.216），即教學(xué)質(zhì)量因素占的權(quán)重為32.4%，職稱占的權(quán)重為21.6%，師德師風(fēng)和科研占的權(quán)重均為18.0%，參與社會(huì)服務(wù)占的權(quán)重為10.0%。

定義五個(gè)因素的評(píng)語集V={優(yōu)秀，良好，合格，基本合格，不合格}，建議重新組團(tuán)，針對(duì)師德師風(fēng)、科研、教學(xué)質(zhì)量、參與社會(huì)服務(wù)、職稱，分別組建五個(gè)新的專家團(tuán)。假定各團(tuán)人數(shù)分別為50人、20人、30人、10人、20人，假設(shè)對(duì)教師X，師德師風(fēng)專家團(tuán)里有10人認(rèn)為其表現(xiàn)優(yōu)秀，有18人認(rèn)為其表現(xiàn)良好，有20人認(rèn)為其表現(xiàn)合格，有2人認(rèn)為其表現(xiàn)基本合格，可對(duì)其他因素作類似評(píng)價(jià)（見下表）：

對(duì)以上評(píng)判集的數(shù)表做逐行歸一化處理，即表里各數(shù)均除以該行的總評(píng)價(jià)數(shù)（相應(yīng)專家團(tuán)的人數(shù)），得到教師X的模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣：

此矩陣每行的和均為1（即逐行歸一化），各元素的數(shù)值表示相應(yīng)評(píng)價(jià)因素的專家團(tuán)有多少比例選擇了該評(píng)語，比如第1個(gè)元素0.2，表示師德師風(fēng)專家團(tuán)里有20.0%的人對(duì)教師X的評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。

最后教師X的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為（公式里的矩陣乘法可由計(jì)算軟件算出結(jié)果）：

以上帶有具體數(shù)值的例子均僅作參考，各變量的實(shí)際賦值以專家團(tuán)的結(jié)論為準(zhǔn)。對(duì)結(jié)果（矩陣B）的解釋：綜合各大專家團(tuán)的意見，對(duì)教師X，“優(yōu)秀檔”的贊成比例為22.42%，“良好檔”的贊成比例為33.50%，“合格檔”的贊成比例為37.66%，“基本合格檔”的贊成比例為5.42%，“不合格檔”的贊成比例為1.00%?！皟?yōu)秀”和“良好”這兩檔的總比例超過50.00%，可以認(rèn)為專家團(tuán)對(duì)教師X給予了優(yōu)良評(píng)價(jià)。

根據(jù)多維教師綜合能力評(píng)價(jià)模型，構(gòu)建信息化管理平臺(tái)，解決了評(píng)價(jià)工作煩瑣、不精準(zhǔn)等問題。

新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革是目的與方法的統(tǒng)一，也是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，遵循教育規(guī)律，系統(tǒng)推進(jìn)教育評(píng)價(jià)改革，培育德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的核心理念。本文旨在破除當(dāng)前“1+X”證書制度下職業(yè)院校在教師評(píng)價(jià)中存在的“唯文憑、唯論文、唯帽子”等問題，并解決“三個(gè)痛點(diǎn)”（師德評(píng)價(jià)難以衡量質(zhì)量的痛點(diǎn)、教師綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全的痛點(diǎn)、缺少信息平臺(tái)支撐的痛點(diǎn)）、打通“兩個(gè)難點(diǎn)”（師德評(píng)價(jià)不好量化的難點(diǎn)、教師學(xué)術(shù)功利化的難點(diǎn)）、疏通“一個(gè)堵點(diǎn)”（師德評(píng)價(jià)沒有充分運(yùn)用的堵點(diǎn)），以建立一套強(qiáng)師德、重實(shí)績(jī)、多維度、可操作和可借鑒的教師綜合改革評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的科學(xué)化、精準(zhǔn)化，提高評(píng)價(jià)工作的效率，引導(dǎo)教師在“1+X”證書制度下潛心育人。

參考文獻(xiàn)

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注：本文系職業(yè)教育改革創(chuàng)新課題“‘1+X證書試點(diǎn)理論與實(shí)踐研究”（HBKC214044）的研究成果。

作者簡(jiǎn)介：余娜（1981— ），廣西南寧人，講師，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、人力資源管理;盧泳林（1987— ），通訊作者，廣西岑溪人，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育、思想政治教育、行政管理;陳可楨（1987— ），廣西玉林人，講師，研究方向?yàn)楦叩葦?shù)學(xué)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)學(xué)建模。