鄭云鶴

市場經濟體制處于變革的關鍵時期，國有企業(yè)為迎合市場發(fā)展需求，調整自身人力資源管理模式，高度重視人力資源管理效能提升。但是，國有企業(yè)長期處于傳統(tǒng)人事管理理念的影響中，出現了人員素養(yǎng)與工作崗位不適配的問題。

新經濟時代，人力資源管理成為各個行業(yè)企業(yè)管理工作的主要內容，在企業(yè)管理中充分發(fā)揮出關鍵作用，不僅使企業(yè)人才配置更加科學合理，且?guī)椭髽I(yè)提升市場競爭力。為順應市場經濟形勢，國有企業(yè)積極落實人力資源管理制度，深化對人事、勞動以及分配制度的改革，將人力資源作為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。通常情況下，國有企業(yè)完善人力資源管理工作，能夠幫助自身改善人力資源結構，提升企業(yè)競爭力。

一、人力資源管理效能的概念及作用

所謂人力資源管理效能主要指企業(yè)所開展的人力資源管理工作有效性，也就是企業(yè)設定的人力資源管理部門能夠通過各項業(yè)務運作實現企業(yè)最初制定的人力資源管理目標。對人力資源管理效能進行評判，企業(yè)會開展有效評估工作，了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源管理規(guī)劃目標是否匹配，判定企業(yè)的發(fā)展愿景是否與員工的個人愿景保持一致。因此，企業(yè)需要不斷革新和完善自身人力資源管理模式，確保人力資源管理工作的效能隨之提升。

國有企業(yè)是我國經濟發(fā)展過程中的支柱，國有企業(yè)當中的員工數量相較于其他類型企業(yè)的數量也更多，國有企業(yè)的人力資源管理效能提升能夠對企業(yè)發(fā)展產生下述作用：第一，企業(yè)可以制定符合實際發(fā)展需求的人力資源改進措施，如此國有企業(yè)所實行的人事管理制度更加標準且科學，人事管理部門也能及時應對管理工作中所遭遇的各項人員問題。第二，國有企業(yè)改善自身人力資源管理結構，能夠強化人事管理工作評價效果，并根據評價結果改進現有的人事管理問題，為管理層及時準確地了解員工與部門之間的關系提供參考，為員工之間的交流與溝通營造條件。第三，國有企業(yè)提升人力資源管理效能，能夠制定更多科學合理的人員管理措施，做好內部人力資源投資工作，滿足員工長遠可持續(xù)發(fā)展的需求，使國有企業(yè)在未來制定人才發(fā)展戰(zhàn)略過程中占據有利地位，讓國有企業(yè)的業(yè)務發(fā)展能力隨之增強。

二、新時期國有企業(yè)人力資源管理效能現狀分析

目前，對我國部分企業(yè)來說，人力資源管理員工的文化水平和整體素質都相對較低，尤其是在國有企業(yè)中。很多國有企業(yè)的人力資源管理部門的部分人員，都是其他職業(yè)轉來的。由于沒有在人力資本管理領域的專門知識和經驗，也使得沒有企業(yè)管理公司人力資源的專家。因為一般都是行政職位或是其他職務調動的，所以基本上都沒有過人力資源管理的工作經歷，也沒有管理人才的能力，這導致了企業(yè)的人力資源管理人員更容易做些單純的貿易管理工作。很少顧及員工的個人成長，與企業(yè)的發(fā)展前景。由于企業(yè)相對安逸的環(huán)境，對人員的需求相對較少，使得企業(yè)人員上班的積極性下降，也缺乏學習的動機，企業(yè)人力資源管理的效率也就相應下降。對一個人力資源部門的專業(yè)技術人員來說，整體的工作能力和綜合素質的培養(yǎng)是非常關鍵的，所以說要想進一步提升我們國有企業(yè)的人才資源管理效率，就一定要提高一個部門專業(yè)技術人員的整體能力水平，在以后的企業(yè)人才管理部門當中才能起到更大的作用，來增強我們國有企業(yè)發(fā)展的能力，提高國家的整體發(fā)展能力，推動經濟社會的健康發(fā)展。

三、新時期國有企業(yè)人力資源管理效能低下的原因分析

（一）人崗匹配度不足

由于國有企業(yè)在聘用人員之前沒有對招聘的人員進行全面的分析或者對實際工作要求的安置沒有考慮到位，因此人事管理模式存在的漏洞仍然存在，不完善的人事制度使得現配人員不符合實際崗位需求的現象日益嚴重。具有技能的人不能在正確的地方證明自己的價值，但是不具有相應能力的人被安排到重要的崗位，這導致實際的工作效率低下。這不僅嚴重降低員工的積極性，而且為企業(yè)的未來發(fā)展帶來不良的影響。

（二）薪酬結構不合理

目前，我們企業(yè)的薪資一般分為固定基礎勞動報酬、薪金、資歷金、技術津貼、養(yǎng)老金等，而薪資的多寡則取決于企業(yè)薪級表等規(guī)定。確實，這樣的工資結構相對合理，但是企業(yè)職工待遇失衡的問題是不能回避的，這也造成對他們工作的主動性不能產生真正作用。

（三）人才重視程度不足

隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，人力資源已成為我國公司競爭力的關鍵保障，不少國企也具備了相應的人力資本。不過，國企也往往忽視了現實的人力資源培訓。實際上，由于某些國企極少關注人才培養(yǎng)過程，也沒有對人才培養(yǎng)工作的關注程度，從而造成了現階段經濟社會中的某些人才培養(yǎng)虧缺現象∶在經濟發(fā)展過程中，很多國企缺少人才培養(yǎng)，甚至無法確保有充足的人才資源來聘用新職工或培訓老職工的專業(yè)才能，這既不利于職工的個性發(fā)揮與提高，也嚴重影響了職工的正常工作。在嚴峻情形下，也直接影響了國企生產效率的整體提升和我國國有企業(yè)競爭力的提高。

（四）人力資源管理思想落后

在經濟全球化的高速發(fā)展下，隨著我國全面深化改革步伐的迅速深化，我國經濟綜合實力進一步提升，在國際上的地位也取得了很大提高，其中離不開我國各大企業(yè)的發(fā)展壯大。在現階段，政府在管理國有企業(yè)中并未注意人才方面的管理，而僅僅單純謀求市場開發(fā)和經營成長，加之部分公司仍然在沿襲以往的經營管理理念，與時代發(fā)展格格不入，在一定程度上也限制了國有企業(yè)的發(fā)展進步。近年來，我國市場經濟體制在改革開放后經歷了很大的變化，已逐步轉變成向社會主義市場蓬勃發(fā)展，而不再處在過去的社會主義計劃經濟年代，但很多國有企業(yè)的管理人員卻由于在此歷史背景下仍然堅持傳統(tǒng)守舊，這些思維問題也在國有企業(yè)發(fā)展中越來越突出，甚至有些人還以為加入國企后就有了“鐵飯碗”，由此可見國有企業(yè)管理問題的嚴重。長期以來，由于企業(yè)內部存在著一定的壟斷性，導致職工內心的思維較為安定，自以為進入企業(yè)后就不致再遭遇失業(yè)現象，充分體現了當時公司機制不完善，而職工在此思維的負面影響下，不僅會導致公司工作人員越來越懈怠，沒有工作積極性，而且還會導致管理水平不高，工作效率難以有效改善，并最后危害企業(yè)的發(fā)展。

（五）薪酬績效管理不科學

工作績效考核結果和薪酬業(yè)績管理之間的聯(lián)系相當密切，這是因為工作績效直接影響到人員的整體工資水平，所以最終考評結果也會受考評者個人主觀意志的直接影響，關系到平均主義、自身意愿、考評尺度等各方面。首先，平均主義所指被考評者接受工作績效人員所給出的中規(guī)中矩評分，但這樣平均主義就會導致其在公司中看不到升職希望，也使得其缺乏工作積極性，工作中也往往不在乎小錯誤。其次，考評尺度。現階段大多是按照規(guī)章制度來進行工資績效考核，而現實中卻在考評人員手里掌控著執(zhí)行力度的大權，如果超出考評區(qū)域，尺度不夠嚴格，也會影響到考評者的評價，導致工資過低，難以達到考評要求，直接侵犯了職工權益;而相反，評價過高，工資就會更高，而這樣會侵犯公司權益。

四、國有企業(yè)人力資源管理學效能提升建議

（一）強化人力資源開發(fā)力度

好的企業(yè)人才開發(fā)項目的實施，是提高國有企業(yè)人力資源管理品質的首要任務。一是通過提高企業(yè)人員招聘標準，提高企業(yè)人員的素質。企業(yè)在招聘人才時，將針對其長期發(fā)展的具體需求和企業(yè)的具體特點，通過增加對應聘者人才專業(yè)知識學習力量、教育程度和實踐才能的標準，來提高企業(yè)團隊人員的素質。二是通過提高企業(yè)管理者水平的提高，企業(yè)將從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的高度做好企業(yè)人才發(fā)展與管理工作，從而使得企業(yè)人才管理不但符合可持續(xù)發(fā)展全面成長的要求，同時也為企業(yè)人才的后期成長提供了良好的基礎，從而形成公司發(fā)展和人才共贏的良好局面。三是企業(yè)應精簡內部組織，提高合格或高級職員的數量，并集中培養(yǎng)技能人員。

（二）構建科學合理激勵機制

首先，企業(yè)應形成合理的激勵機制。一方面，國有企業(yè)中高層管理者要充分運用這一激勵機制，通過增進與部屬人員之間的交流，更有效地掌握員工的工作情況和生活狀況，并激勵員工積極提供能夠改善績效的意見，從而不斷增強雇員的工作激情和工作效率。另一方面，國有企業(yè)還應強化對員工職位管理才能的提升。企業(yè)為政府管理人員和信息技術等不同崗位的人員建立科學合理的職業(yè)規(guī)劃，使得每個崗位的人員都擁有額外的管理專業(yè)知識。然后，企業(yè)形成了具有獎勵制度的工資制度。企業(yè)利用公司文化、員工環(huán)境、發(fā)展前景、薪酬水平與待遇等方面引進了優(yōu)秀人才，按照馬斯洛需求分層理論，公司應優(yōu)先考慮雇員基本需求并給予員工安全感。同時，有必要設立一種具有競爭性的薪酬制度，使得國有企業(yè)的工資水平維持在最高水準，從而確保雇員能夠有效承擔各種義務。最后，可以設立專門技術人員薪酬分配制度，形成特殊人才薪酬制度，從而實現留住人才這一目的。

（三）加強員工能力素養(yǎng)培訓

不管人員多優(yōu)秀，他們也都是從基層開始就慢慢積累起來的。因此即便是最杰出的人員也必須持續(xù)對其加以培養(yǎng)，以保證其掌握企業(yè)最新的技術知識。人才也是企業(yè)蓬勃發(fā)展的主要動力，是企業(yè)提高中心企業(yè)競爭力的關鍵部分。對剛聘用的新人員，公司也應當進行對初學者人才的良好培養(yǎng)，包括公司文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，以便讓新的雇員可以對企業(yè)形象有個更全面的了解。對老雇員，公司有必要積極組織老員工進行培訓與溝通，因為這樣有利于老雇員進一步增強自身的技術知識與工作能力，并增強他們在企業(yè)工作中的民族自豪感。同時，也有必要定期對公司員工開展企業(yè)文化培訓活動，以增強員工在公司中的身份認同感，這樣就可以營造良好的工作氣氛，進一步提高企業(yè)人力資源管理效率，進而推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）培養(yǎng)人才創(chuàng)新意識

首先，培養(yǎng)人才競爭意識。首先，黨組織干部一貫以來都在大公司中起到了非常重要的教育作用，并對公司管理層有著相當正面的影響，從而培養(yǎng)企業(yè)對人才管理的意識，把資源更多地投入在企業(yè)人才方面。其二，廣為人知的，強將手下無弱兵，企業(yè)應該進行合理的“點將”，聘用“空降”員工以及公司內具備高素質人力管理能力的人才。前者則可以讓傳統(tǒng)企業(yè)注入新鮮血液，并融合外國僧人會念經的心態(tài);后者對公司狀況更加熟悉，制定的管理策略更適合公司發(fā)展。第三，人資經理應該主動探索其中的問題，進行定期總結，借助網絡和設備，減少公司培訓成本，吸取其他公司先進經驗。在總結工作中要引進專業(yè)化，并建立了評估模式，由公司專門負責人進行組建總結活動，既要對公司人力資源管理狀況進行匯總，又要總結公司的具體實施成效，要針對結果另辟蹊徑，并由此來形成更適合于公司發(fā)展的人力資源管理方法。其次，建立人力資源管理風險意識。第一，干部隊伍斷層問題，這個問題將削弱公司的核心實力，從而造成了公司內部人才隊伍的不穩(wěn)，甚至出現“蜀中無將，廖化為先鋒”的現象。第二，人員素質風險，涉及人員傷亡、損失等的風險，也就是人才流失所帶來的弊端。

（五）完善人力資源管理體系

人力資源管理系統(tǒng)一旦能夠更加合理，就可以使其在公司中的效率獲得很大的提升，同時會對公司中的企業(yè)績效與公司文化帶來很大的促進作用。而在一個公司中，只有具備健康積極向上的公司文化，才可以確保公司人員良好的工作熱情，所以，研究戰(zhàn)略性人力資源管理與公司文化的相互作用關系，是人力資源管理系統(tǒng)對公司績效提升作用的關鍵因素之一。為保證人力資源管理系統(tǒng)建立之后，能促進公司文化的提高，一定要確保在人力資本管理的流程中，讓人員能夠進一步理解公司文化，同時能夠盡可能遵循公司文化中的有關規(guī)范來進行實際的管理工作。因此，在當前如果一家公司中的企業(yè)文化建設是以產品質量為準則，而員工在實際工作流程中只能要求工作效率和減少工作時限，而不能嚴格地依據公司文化中的品質要求，來完成具體的工作過程，這將會嚴重地影響公司工作團隊效率提高。如果通過人力資源系統(tǒng)的設置，能夠使每一位人員都可以明確公司文化，同時根據公司文化中的相應規(guī)定來著手實際的管理工作，這不但可以高效地完成公司中的戰(zhàn)略性目標，還可以在一定程度上提高公司的組織效率。由于一些公司在企業(yè)文化的建立過程中，往往還會要求本公司的工作人員充分表達個人價值，因此假如缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的建設，公司工作人員很可能會因為缺乏有效監(jiān)督，而造成管理效率的降低，或者工作能力降低，進而使得自身的個人價值也不能完整表達。所以完善制度建設，不僅僅可以保障員工順利完成相應的工作任務，而且還可以保障員工更好地體現其個人價值，為國有企業(yè)的后期發(fā)展壯大以及公司文化的進一步完善，做出更大的努力。

結 語

國有企業(yè)現有的人力資源管理工作中還存在諸多弊端與不足，導致這些問題的原因在于國有企業(yè)目前所開展的人力資源管理工作還不能充分發(fā)揮出作用，且人員的配置出現問題以后，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略無法順利落實，該情況不僅限制國有企業(yè)未來發(fā)展，也會影響到國有企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展。為改善該種情況，國有企業(yè)需要調整自身人力資源管理模式，確保人力資源管理效能符合時代發(fā)展腳步。