摘要：在現(xiàn)代管理學(xué)中，激勵理論是一個十分重要的分支，在企業(yè)的管理實(shí)踐中至關(guān)重要。如果企業(yè)管理能夠科學(xué)地利用激勵理論，不僅可以最大限度地發(fā)揮出員工潛能，促使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時積極實(shí)現(xiàn)個人追求，做到發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一和趨同，同時還能讓企業(yè)的經(jīng)營管理質(zhì)量得到飛躍性發(fā)展，這對于提高企業(yè)的核心競爭力大有裨益?；诖?，本文將主要闡述激勵理論的概念和內(nèi)容，并具體分析激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，然后提出完善的對策建議，希望可以促使激勵理論能夠更在企業(yè)管理中發(fā)揮出更大價值。

關(guān)鍵詞：激勵理論? 企業(yè)管理? 應(yīng)用現(xiàn)狀? 對策建議

在全球經(jīng)濟(jì)一體化建設(shè)的背景中，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心資源，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，能夠利用有限的資源成本創(chuàng)造出更大的價值，幫助企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。然而若想充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢，企業(yè)就必須以完善的激勵機(jī)制為手段，不斷激發(fā)員工潛能，通過強(qiáng)化人才建設(shè)讓他們成為企業(yè)向前發(fā)展的源源動力。因此，本文基于新時期背景，探討激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用策略十分重要的意義。

1 激勵理論的概念和幾種主要理論

1.1 激勵的概念

激勵這一詞匯來源于心理學(xué)，是指通過一定的手段來激發(fā)人的內(nèi)在動力，讓人們的心理狀態(tài)能夠時刻保持在一個亢奮的過程中，并鼓勵人們采取一定行動朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。動機(jī)、需要、外部刺激和行為是構(gòu)成激勵的主要要素，其中動機(jī)是激勵的核心要素，外部刺激是激勵的條件，需要則是激勵的基礎(chǔ)，行為是激勵的最終目的，只有這4個要素相互配合，才能真正形成激勵效應(yīng)。將激勵理論應(yīng)用在企業(yè)管理中，是指企業(yè)管理者能夠利用一定的管理手段，激發(fā)起被管理者的內(nèi)在需求，并利用這種客觀性的需求調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵人們用具體的行為為滿足需要而努力[1]。

1.2 幾種主要的激勵理論

不僅是在管理學(xué)中，激勵理論同樣是社會學(xué)和心理學(xué)的研究熱門，不同領(lǐng)域的學(xué)者從不同角度對激勵理論進(jìn)行了概述，按照研究方向的不同，激勵理論主要可以包括以下3種類型。

1.2.1 內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論主要是對員工的心理需要和性質(zhì)進(jìn)行考察，將人的內(nèi)心需要和心理動機(jī)作為研究對象。內(nèi)容型激勵理論以赫茲伯格的激勵——保健雙因素論與馬斯洛的需要層次理論為代表。馬斯洛認(rèn)為人的需求分為不同層次，在滿足低層次需求后，人們就會產(chǎn)生追求上一層次需求的愿望;赫茲伯格在此基礎(chǔ)上提出了雙因式理論，將激勵因素具體劃分為保健因素和激勵因素兩種，其中保健因素對應(yīng)著馬斯洛理論中的低層次需求，只有滿足了員工的低層次需求，才能充分發(fā)揮出激勵因素的積極作用，才能讓員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中[2]?？傮w來講，內(nèi)容型激勵理論需要企業(yè)管理者能夠明確員工的需求層次，并對他們進(jìn)行有針對性的激勵，如此才能起到事半功倍的效果。

1.2.2 過程型激勵理論

過程型激勵理論是以動態(tài)的過程為研究對象，主要包括人的心理過程和行為過程。弗魯姆的期望效價理論、亞當(dāng)斯的公平理論是過程型激勵理論的主要代表。詹姆斯認(rèn)為激勵行為之所以能夠?qū)θ藗儺a(chǎn)生一定影響，主要是因?yàn)樵撔袨槟軌蛟谝欢ǔ潭壬蠞M足人們的需要，所以人們才會借助這種行為來達(dá)到某種結(jié)果;亞當(dāng)斯則提出公平理論，認(rèn)為報酬的多寡并不是影響人們工作積極性的唯一因素，還取決于報酬是否公平，也就是我國古話所說的“不患寡而患不均”[3]?？傮w來講，過程型激勵理論需要企業(yè)管理者能夠結(jié)合實(shí)際，明確員工的興趣和需求，選擇適合的激勵方法，并強(qiáng)調(diào)激勵手段的公平。

1.2.3 行為改造型激勵理論

被管理者的行為修正是行為改造型激勵理論的主要研究對象，斯金納的強(qiáng)化理論是行為改造型激勵理論的代表。斯金納認(rèn)為人的行為是一種對刺激的反應(yīng)，如果刺激是有利的，那么這一行為會反復(fù)出現(xiàn)，如果刺激對自己無利，那么人的行為就會逐漸減弱[4]，即行為改造型激勵理論需要企業(yè)管理者采用獎懲結(jié)合的激勵手段，強(qiáng)化對員工積極行為的引導(dǎo)，弱化對員工消極行為的影響。

2 激勵理論在企業(yè)管理中的作用

杰克·韋爾奇曾經(jīng)做出這樣的比喻：員工好比種子，企業(yè)好比土壤，激勵手段就是灌溉和澆水，只有在有效激勵的作用下，員工才能茁壯成長，才能為企業(yè)結(jié)出累累碩果。

2.1 提高企業(yè)績效

創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益是每個企業(yè)的發(fā)展目的，只有可觀的績效才能推動企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，能力和激勵兩個變量是決定企業(yè)績效的主要因素，雖然不同的員工有著不同的能力和天賦，但是在能力水平趨同的前提下，有效的激勵措施能夠進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，促使他們創(chuàng)造出更大的價值。所以，企業(yè)若想在日趨激烈的競爭中占據(jù)一席之地，不僅要強(qiáng)化對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和教育，同時也要采取一定的激勵手段，對員工的工作動機(jī)進(jìn)行正確誘導(dǎo)，激勵員工能夠時刻處于飽滿的工作狀態(tài)中，更加強(qiáng)調(diào)工作的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，有效的激勵手段還能促使員工自身實(shí)力的不斷提高，有助于讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的同時達(dá)到預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。

2.2 提高員工素質(zhì)

有效的激勵手段還能在一定程度上提高員工的整體素質(zhì)，因?yàn)榧钍侄文軌蛘{(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向。例如，對于能力突出、業(yè)績突出的員工進(jìn)行相應(yīng)獎勵，可以在一定程度上滿足他們的內(nèi)心需求，并激發(fā)他們源源不斷的奮斗動力;而對那些安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的員工采取一定的懲罰措施，也能讓他們產(chǎn)生一定的壓迫感和危機(jī)感，進(jìn)而通過更好的自我約束激發(fā)起投身于工作的內(nèi)驅(qū)動力，這有助于實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，并最終成為推動企業(yè)向前發(fā)展的前進(jìn)動力。

2.3 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)若想長遠(yuǎn)發(fā)展就必須有著極強(qiáng)的凝聚力和向心力，將企業(yè)上下所有員工擰成一股繩，才能確保企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)更加合理和高效，才能讓企業(yè)和員工之間的聯(lián)系更加緊密，才更容易實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)。企業(yè)管理者在應(yīng)用激勵理論時，可以將企業(yè)的核心理念與員工的價值觀統(tǒng)一起來，確保員工的個人目標(biāo)能夠高度吻合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，讓企業(yè)上下都能夠朝著統(tǒng)一的目標(biāo)而前進(jìn)，最終形成強(qiáng)大的組織合力，推動企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

2.4 挖掘員工潛能

現(xiàn)如今，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，只有合理利用人力資源價值才能讓企業(yè)時刻保持充足活力，才能讓人才在適合的崗位上發(fā)揮出最大價值，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力。所以，企業(yè)管理者在管理企業(yè)時一定要充分落實(shí)激勵理論，利用完善的激勵政策對員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，不斷激發(fā)員工潛能，促使他們能夠在公平的發(fā)展環(huán)境中得到最大限度地發(fā)展和成長。只要員工付出相應(yīng)努力就能獲得相應(yīng)回報，如此一來，員工才能充分感受到工作的樂趣，才能勤于工作、樂于工作，才能積極主動地對工作進(jìn)行創(chuàng)新和完善。

2.5 促進(jìn)共同發(fā)展

只有員工的基本需求得到滿足，他們才會為企業(yè)創(chuàng)造最大化利益而努力，即企業(yè)管理者必須要滿足員工的實(shí)際需求，才能充分調(diào)動他們的工作積極性。因此，企業(yè)管理者需要利用激勵理論，找到企業(yè)和員工之間的最佳平衡點(diǎn)，將激勵理論轉(zhuǎn)化為員工和企業(yè)之間的紐帶，建立起企業(yè)利益和員工利益之間的聯(lián)系，同時企業(yè)管理者也要真正站在員工的角度思考問題，能夠真正明確他們的內(nèi)心需求，并采取相應(yīng)的激勵措施，確保員工能夠通過自身作為獲得需求滿足，最終實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同成長。[5]

3 激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 激勵形式過于單一

很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，他們在選擇激勵形式時，通常以物質(zhì)激勵為主，對利益導(dǎo)向進(jìn)行了過分強(qiáng)調(diào)，并沒有主動了解員工關(guān)心和關(guān)注的問題，這也就無法充分挖掘員工的內(nèi)在精神動力，也就不能充分滿足員工的成就、自我價值實(shí)現(xiàn)、尊嚴(yán)等較高層次的精神需求，因此也就無法充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。由此可見，單一的激勵形式不僅無法充分發(fā)揮出激勵制度的應(yīng)有價值，甚至還會在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。

3.2 過于偏重短期激勵

現(xiàn)如今，很多企業(yè)管理者都存在著急功近利的思想，更加偏向于使用短期的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情，如提成、加薪等，一些長期的激勵手段，如員工持股或者是工齡工資普遍應(yīng)用較少，這雖然會在短期內(nèi)收到一定效果，但是站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，這種短期的激勵手段并不能夠充分激發(fā)員工的需求動機(jī)，而且激勵影響也會隨著時間的流逝而減退，那么員工就會重復(fù)出現(xiàn)消極怠工的情緒，這無疑并未充分發(fā)揮出激勵體制的應(yīng)有價值。

3.3 激勵過程不能得到有效反饋

經(jīng)過查閱大量資料可知，很多企業(yè)雖然能夠在企業(yè)管理過程中對激勵機(jī)制引起足夠關(guān)注，但是關(guān)注點(diǎn)卻普遍放在了激勵手段的實(shí)施過程，并沒有充分結(jié)合具體的激勵反饋對現(xiàn)行的激勵政策進(jìn)行總結(jié)和分析。明確的激勵反饋能夠讓企業(yè)員工更加明確獲得嘉獎的原因，而且及時的激勵反饋也能讓員工明確自身在企業(yè)中存在的價值和意義，這不僅有利于員工的自身定位和發(fā)展，同時還能幫助企業(yè)制定更加完善的激勵政策，能夠更加清晰員工的具體需求，最終對激勵政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

4 完善企業(yè)管理中的激勵機(jī)制的對策建議

4.1 構(gòu)建公平環(huán)境

基于亞當(dāng)斯的公平理論，可認(rèn)為員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，需要對自己付出和所得之間的比例關(guān)系進(jìn)行認(rèn)可，同時也會對自己的付出所得與別人的付出所得進(jìn)行比較，即企業(yè)管理者必須員要為員工營造一個公平的環(huán)境，確保員工只要付出努力就會獲得相應(yīng)回報，并且這一回報與其他人的回報標(biāo)準(zhǔn)相一致，也就是做到公平的按勞分配。對于絕大多數(shù)企業(yè)員工來講，薪酬是他們最主要的生活來源之一，所以員工對薪酬標(biāo)準(zhǔn)都較為關(guān)注，但是有些同崗位的員工薪酬往往存在著一定的差異，這種差異也引起了很多員工的不滿。之所以會產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，就是因?yàn)槲覈芏嗥髽I(yè)的薪酬體系都不完善，現(xiàn)有的薪酬體系不僅不能對員工起到一定的激勵作用，甚至無法保證員工之間的公平，這里所說的公平不單單指企業(yè)員工的薪酬待遇，同時也指企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平[2]。內(nèi)部公平就是企業(yè)必須能夠在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保同崗位員工之間不存在過大的薪酬差異，并且能夠結(jié)合員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)調(diào)整薪酬;外部公平就是企業(yè)必須能夠保證本企業(yè)員工的薪資待遇與外部同行業(yè)發(fā)展水平保持一致。由此不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)必須要為員工構(gòu)建更加公平的工作環(huán)境，只有公平的激勵手段，才能激發(fā)起員工積極奮斗的精神，才能真正發(fā)揮出激勵制度的應(yīng)有價值，否則將會嚴(yán)重降低員工的工作積極性。因此，公平在企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要，只有以公平為前提，企業(yè)的激勵政策才能具體落實(shí)，才能成為企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要保障。

4.2 物質(zhì)激勵和精神激勵相互滲透

人類的生存一定離不開物質(zhì)的支持，所以物質(zhì)激勵是最本質(zhì)，也是最有效的激勵方式，企業(yè)可以采取一定的激勵手段來滿足員工的物質(zhì)需求，如獎金、增長薪酬等，用實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)來激發(fā)員工的工作熱情。在馬斯洛的需求層次理論中，他認(rèn)為人們只要滿足了最基本的物質(zhì)需求，就會產(chǎn)生其他方面的精神與社會需求[6]。所以企業(yè)也要注重對員工的精神激勵，也就是能夠?qū)T工的精神需求加以滿足，讓員工明確自身在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用，對員工進(jìn)行肯定和鼓勵，快并提供給他們一定的晉升空間，同時配合相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，這才能充分發(fā)揮出人才潛能，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果，這也就說明企業(yè)在進(jìn)行管理時，一定要采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，全面滿足員工的具體需求，如此才能充分調(diào)動員工工作積極性，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值。

4.3 激勵政策因人而異

在進(jìn)行企業(yè)管理時應(yīng)用激勵理論，最主要的目的就是希望可以激發(fā)員工的最大潛能，促使他們能夠積極主動地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值。但是能夠影響員工積極性的因素因人而異，同一因素的影響程度也各不相同，所以企業(yè)在制定激勵政策時一定要充分考慮員工之間的個體差異，切忌“一刀切”，要能結(jié)合員工的實(shí)際情況對影響員工積極性的因素進(jìn)行深入分析，在保證公平的前提下做到激勵政策的因人而異，采用更加靈活多變的激勵手段，如此才能將激勵效果最大化。

4.4 開展多層次、多跑道的激勵舉措

企業(yè)所制定的激勵制度絕不是一成不變的，它需要隨著企業(yè)的發(fā)展而適當(dāng)調(diào)整和變化，也就是說激勵體制是一個靈活機(jī)動的系統(tǒng)。企業(yè)在不斷發(fā)展變化過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也要充分考慮員工需求的變化性和多樣性，對員工進(jìn)行多層次、多跑道的激勵。一方面，企業(yè)管理者要明確員工在企業(yè)發(fā)展過程中所扮演的具體角色，并對他們的心理需求和行為動機(jī)進(jìn)行深入分析，最終選擇切實(shí)可行的激勵手段，進(jìn)一步提高員工與企業(yè)之間的粘合力，讓員工能夠更加忠誠地為企業(yè)服務(wù);另一方面，對于不同工作性質(zhì)的員工，企業(yè)也要因地制宜，能夠采用不同的激勵政策來滿足員工的個體需求，進(jìn)一步提高員工的歸屬感。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)管理中，激勵制度已經(jīng)成為不可或缺的重要管理手段，激勵理論也在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)管理者一定要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，采取適合的激勵手段激發(fā)出員工最大潛能，為企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供源源不斷的動力支持。

參考文獻(xiàn)

[1]楊莉娜.企業(yè)管理模式與企業(yè)管理現(xiàn)代化的發(fā)展與探索[J].中國商論，2020（1）：122-123.

[2]夏雪梅.現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的運(yùn)用策略分析[J].企業(yè)改革與管理，2021（19）：98-99.

[3]楊建飛.國有能源企業(yè)T公司人力資源的激勵管理機(jī)制及對策研究[D].南昌：江西財經(jīng)大學(xué)，2017.

[4]王子龍.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].中國中小企業(yè)，2021（5）：140-141.

[5]商麗莉.探析激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用效果[J].時代金融，2017（30）：103.

[6]牙韓司.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2021（8）：32-33.

作者簡介：章志杰（1976—），男，碩士，講師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。