張輝華 王明輝 梁春蘭

（1 上海師范大學人力資源管理系，上海 200234；2 河南大學心理學院，開封 475004；3 上海對外經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院，上海 201620）

1 引言

情緒智力（emotional intelligence）是情緒和管理研 究 的 熱 點 （Ashkanasy， Humphrey， ＆ Huy，2017）。 然而，學者們對它的研究主要聚焦于個體和團隊這兩個層次（C?té， 2014； Joseph， Jin， Newman， ＆ O’Boyle， 2015； 張輝華，2021）。 現(xiàn)實生活中，除了獨處（如個體）和群居（如團隊），人們很多時候還處于兩人（配對）世界里面。 僅從個體和團隊這兩個層次進行研究不足以揭示社會現(xiàn)實中情緒智力現(xiàn)象的全貌（張輝華，2021）。兩人世界情境對情緒智力的具體要求和主要關(guān)注點與個體或團隊聚焦的情境有明顯區(qū)別。 忽視配對層次的情緒智力研究是有理論缺陷的， 而這種缺陷又會進一步阻礙情緒智力應(yīng)用價值的深入開發(fā)。

為此，本研究在現(xiàn)有成果基礎(chǔ)上，聚焦于配對層次，探討兩人世界情景下的情緒智力相關(guān)問題，以期豐富現(xiàn)有情緒智力理論體系， 并服務(wù)于組織管理實踐。為了更好地理解配對層次的情緒智力，本研究把更廣泛的情境設(shè)置為團隊， 主要探討團隊內(nèi)的配對情緒智力問題。具體來說，我們在現(xiàn)有能力模型情緒智力定義基礎(chǔ)上先提出配對情緒智力的概念及其結(jié)構(gòu)模型， 進而運用實證的方法開發(fā)并檢驗建立在以上概念基礎(chǔ)上的配對情緒智力測量工具的信效度，同時還探討團隊背景下配對情緒智力對工作績效的影響及其過程。

2 概念背景和研究假設(shè)

2.1 配對情緒智力概念提出的理論基礎(chǔ)

情緒智力是在人際關(guān)系處理基礎(chǔ)上發(fā)展起來，并針對社會關(guān)系紐帶中“情緒”這一核心成分而提出的一個重要概念 （Mayer， Roberts， ＆ Barsade，2008）。當前，存在兩種典型的情緒智力模型：狹義的能力模型和廣義的特質(zhì) （混合） 模型（Zeidner，Matthews， ＆ Roberts， 2004）。本研究以狹義的能力模型為基礎(chǔ)， 通過對情緒智力發(fā)揮作用的情境進行細分，聚焦于“一對一”的情形，以提出配對情緒智力概念。

能力模型的情緒智力主要包括四個能力分支：情緒感知、 情緒使用、 情緒理解和情緒調(diào)控（Mayer＆ Salovey， 1997）。 從其分類看，它并沒有明確以上能力過程是針對自我層面的還是關(guān)系層面的情緒。我們認為， 自我層面和關(guān)系層面的情緒過程存在較大差異， 這些差異決定了對情緒智力的關(guān)注點和要求也不一樣。就自我層面而言，人們普遍關(guān)注情緒智力各能力分支得分的高低， 以及這些具有不同得分的能力分支怎樣組合才能發(fā)揮出情緒智力的最優(yōu)功能。 在關(guān)系層面，比如兩人情景下，人們往往更關(guān)注此兩人之間的關(guān)系處理， 此時重點則看情緒智力整體，即兩個人的情緒智力。高情緒智力者一般都能容忍并與低情緒智力者和諧相處。此時，關(guān)系體一方的整體情緒智力可彌補另一方的不足?？梢?，層面不同對情緒智力的關(guān)注角度和重點也不一樣。自我層面，重點看情緒智力的具體能力分支及這些分支內(nèi)在的相互作用過程， 此時強調(diào)的是個人有多少情緒智力資源可用。 而關(guān)系層面則突出個體間整體的情緒智力及這些整體情緒智力之間總體的相互影響過程，此時強調(diào)的是有多少聯(lián)合的情緒智力資源可以運用。

另一方面， 能力模型的情緒智力雖然在具體內(nèi)容上區(qū)分了自我和他人的情緒感知和調(diào)控（Salovey＆ Mayer， 1990； Schutte et al.， 1998）， 但是無論是最初的還是后來修正的概念， 它們都沒有對 “他人”做進一步的細分。 我們認為，這里的他人實際上隱含著“一人”和“多人”（指兩人或兩人以上）兩種情況。 “一對一”與“一對多”的情境存在明顯區(qū)別。多人情境下， 情緒既有基于群體的共性也有基于單一成員的差異性， 還有基于群體身份的個人體驗到的情緒， 而且以上情緒還會因群體成員間的互動進一步演化出更為復(fù)雜的情緒 （Menges ＆ Kilduff，2015）。 相對于多人情境，對單一他人情緒的準確認知、理解和適應(yīng)性調(diào)控就簡單很多。一個人也許善于處理“一對一”情境下情緒相關(guān)的問題，但不一定能處理好“一對多”情境下情緒相關(guān)的問題。 “一對一”與“一對多”的情境對情緒智力的要求顯然不一樣。以上不同暗含著對“他人”加以細分并深入研究的可行性和必要性。

配對涉及一對一關(guān)系中的兩個人， 主要聚焦于發(fā)生在兩個人身上的行為。從以上分析看，配對情境對情緒智力的要求與基于單獨個體或團隊整體的情境有明顯區(qū)別。然而，這方面尚沒有引起研究者足夠的重視?；谝陨戏治?，本研究以能力模型的情緒智力概念為基礎(chǔ)， 聚焦于關(guān)系層面的情緒， 通過鎖定“一個他人”的情形，延伸能力模型的情緒智力研究到“一對一”的情境之下，提出配對情緒智力概念，并對它進行探討。

組織行為學中有很多配對概念，如教練、談判、沖突、領(lǐng)導－成員交易等。 配對概念意味著成員間會發(fā)生互動和交換（Krasikova ＆ LeBreton， 2012）。 社會交換理論提供了組織研究者用于解釋這類行為的一個重要框架 （Mitchell， Cropanzano， ＆ Quisenberry， 2012）。 我們認為，社會交換這一理論的解釋也可以運用到配對背景下具有不同情緒智力水平的個體間行為互動。 情緒智力不僅是一系列情緒相關(guān)的勝任能力，同時也是個人擁有的獨特資源。在配對情境下， 如果一方對另一方的情緒實施了合適的行動，則意味著為對方提供了有益的資源。結(jié)合情緒智力的這一特性，配對情境下的互動實質(zhì)上是“成員間針對彼此情緒實施行動的過程”，也就是說，針對兩人互動過程中出現(xiàn)的具體情緒， 一方對另一方采取合適的行動，或者說實施具體情緒智力行為，可視為一方提供資源給對方。根據(jù)社會交換理論，這種資源提供會激發(fā)被提供方產(chǎn)生加以回報的義務(wù)感（Mitchell et al.， 2012）。在配對互動過程中，這種義務(wù)感使被提供方會以自己的資源去回報提供方，從而促成互惠性資源交換。從這一點看，配對成員間實際上存在基于“情緒智力” 資源的交換行為。 因此，我們從社會交換視角探討配對情緒智力問題。

2.2 配對情緒智力的概念、結(jié)構(gòu)及測量

基于以上“為什么提出配對情緒智力概念”以及“怎樣對它進行探討”兩方面的分析，結(jié)合現(xiàn)有情緒智力研究成果， 我們聚焦于能力情緒智力最高層次且最為復(fù)雜的對他人實施情緒調(diào)控／管理的能力分支， 通過關(guān)注情緒智力概念中最核心和最能反映社會交往技能的領(lǐng)域 （Kluemper， DeGroot， ＆ Choi，2013； Mayer ＆ Salovey， 1997）， 突出互動情境中被影響者的感受，把配對情緒智力定義為“配對層次上行動者（actor）對目標者（target）的情緒實施適應(yīng)性影響的能力”。 從定義看，配對情緒智力關(guān)注配對成員間的關(guān)系行為，而不是獨立實體的行為，這一點與個體情緒智力或團隊情緒智力有明顯不同。 根據(jù)社會交換理論，在理想狀態(tài)下，配對成員間會基于自身的“情緒智力”資源而進行互惠性交換。也就是說，在多次互動過程中， 行動者和目標者雙方可能變換角色相互實施情緒智力行為。現(xiàn)實中，雖然會由于行動者和目標者本身情緒智力水平存在差異進而導致這種資源交換可能是單向的或非對稱的， 但這并不妨礙我們從社會交換視角探討配對情緒智力。相反，這種單向或非對稱的交換， 為進一步基于社會交換視角探討配對情緒智力相關(guān)問題提供了空間。 比如這種不平衡的情緒智力資源交換會通過哪些替代性資源加以彌補， 從而促使維持雙方互惠性的社會交換。由于本研究是初次探討配對情緒智力，因此我們聚焦于探討單向行為，即“行動者對目標者實施的情緒智力行為”，也就是行動者的配對情緒智力。

為進一步認清配對情緒智力問題， 本研究把情境設(shè)置為團隊， 即探討團隊背景下的配對情緒智力問題。在團隊背景下，行動者對目標者的情緒究竟會實施怎樣的行動，取決于多個因素及其組合。 比如，配對成員各自的情緒智力水平， 配對成員間的熟悉程度，行動者是否善于把握住采取行動的時機等。以上問題有待未來多項研究加以解決。 本研究的主要目標是解決最基礎(chǔ)的問題， 即行動者針對目標者的情緒究竟會采取哪些主要的行動， 也就是會實施哪些典型類型的情緒智力行為， 即配對情緒智力的因素結(jié)構(gòu)問題。

最近一篇整合情緒調(diào)控和情緒智力的元分析研究認為，情緒調(diào)控可從調(diào)節(jié)的方向（向上或向下）與情緒的類別（積極或消極）這兩個維度，進一步劃分為上調(diào)積極情緒、上調(diào)消極情緒、下調(diào)積極情緒和下調(diào)消極情緒四個方面 （Pe?a－Sarrionandia， Mikolajczak， ＆ Gross， 2015）。在實證方面，沈其泰等人通過研究發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導者的團隊情緒領(lǐng)導行為可以清晰地區(qū)分為四類，即增加正情緒，降低正情緒，增加負情緒和降低負情緒 （沈其泰， 黃涓容， 姜定宇，2014）。現(xiàn)實生活中，針對目標者出現(xiàn)的情緒，行動者有可能做一些類似于“錦上添花、落井下石、潑冷水或雪中送炭”的行為反應(yīng)。通過借鑒以上個體層次的情緒調(diào)控分類和團隊層次的實證研究成果， 結(jié)合現(xiàn)實生活中人們普遍的行為反應(yīng)， 我們認為在配對層次上， 行動者對目標者的情緒存在采取以下四類行動的可能：增加目標者的積極體驗，減少目標者的積極體驗、 增加目標者的消極體驗和減少目標者的消極體驗。 因此，我們從行動者的行動方向（包括增加和減少兩個方向）與目標者的情緒狀態(tài)（包括消極和積極兩種狀態(tài)）兩個維度探索配對情緒智力的結(jié)構(gòu)，并提出配對情緒智力構(gòu)成的四因素模型： 增加正能量、增加負能量、減少正能量和減少負能量（張輝華，2021）。

從定義看， 配對情緒智力的最小觀察單元是關(guān)系行為，這種行為是以目標者為對象，由行動者發(fā)出的。 它與個體或團隊情緒智力主要評估獨立實體本身不同。 而且，從前文描述的此概念提出的背景看，它強調(diào)和突出的是受影響者（即目標者）的感受。 因此，在測量和評判配對情緒智力方面，我們主張采取不同的方法。

配對情緒智力有明顯的實施對象， 存在具體的目標人群，它是針對單個目標人實施的行動。我們認為， 由目標者去評估行動者的配對情緒智力是比較好的選擇。也就是說，行動者對目標者實施了怎樣的情緒智力行為，基于目標者的感知和觀察，采用他評的方式進行評估更能體現(xiàn)出配對情緒智力對目標者所產(chǎn)生的實際影響。 同時，由于是基于團隊背景，這為多個人評估行動者的配對情緒智力提供了條件。假如是三人的團隊， 每個行動者都有兩人對其配對情緒智力進行評估， 而多人感知能更精確地反映行動者真實運用情緒智力的程度。另外，還有一點不同在于， 每個行動者也許對不同目標者實施不同的行為。這種行為是針對具體目標者個人的，而不是一般性的。嚴格意義上說，這種配對情緒智力并不是行動者固有的情緒智力，而是在特定情境下，行動者情緒智力的運用程度。綜上所述，這里所指的團隊內(nèi)行動者的配對情緒智力， 實際上是多個目標者感受到行動者的情緒智力在其身上運用程度的平均水平。

建立在以上因素結(jié)構(gòu)和測量方式選取的基礎(chǔ)上， 本研究將按照心理測量學量表開發(fā)遵循的常規(guī)程序，開發(fā)配對情緒智力的測量量表，并用內(nèi)在一致性系數(shù)檢驗量表信度。在效度方面，主要通過團隊背景下收集的問卷數(shù)據(jù)對量表的結(jié)構(gòu)效度、聚合效度、效標關(guān)聯(lián)效度和增值效度等進行檢驗。其中，結(jié)構(gòu)效度主要以配對情緒智力因素結(jié)構(gòu)探索性和驗證性因素分析結(jié)果來判斷。 關(guān)系能量是指人際交往過程中產(chǎn)生的能夠提高工作能力的心理資源， 這些資源包括動力、熱情、活力和精力等，它們是人際交往產(chǎn)生的 結(jié) 果 （Owens， Baker， Sumpter， ＆ Cameron，2016）。 從概念看，關(guān)系能量是人際交往過程中影響并激發(fā)正能量的重要體現(xiàn)， 而配對情緒智力是影響目標者情緒的能力，它們之間應(yīng)該存在相關(guān)。 因此，我們通過它們之間的相關(guān)程度來判斷配對情緒智力量表的聚合效度。 創(chuàng)新和任務(wù)績效是工作場所重要的行為變量， 我們通過配對情緒智力與創(chuàng)新行為及任務(wù)績效的相關(guān)來判斷量表的效標關(guān)聯(lián)效度。 增值效度則主要考察在控制關(guān)系能量基礎(chǔ)上， 配對情緒智力是否對創(chuàng)新行為或任務(wù)績效產(chǎn)生增值效應(yīng)。 我們推測基于以上過程開發(fā)的量表將達到心理測量學要求，因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1： 基于四因素結(jié)構(gòu)模型開發(fā)的配對情緒智力量表具有良好的信度和效度。

2.3 配對情緒智力對績效的影響及其過程

近二十年的研究表明， 個體情緒智力對工作績效有明顯的影響（Joseph ＆ Newman， 2010； Joseph et al.， 2015）。 但是，這種影響的大小一方面取決于是以哪類概念為基礎(chǔ)（能力模型或特質(zhì)模型），另一方面取決于工作特點和工作背景?？傮w上，研究結(jié)果表明， 特質(zhì)情緒智力比能力情緒智力對工作績效的影響更為明顯， 而越需要與人打交道的工作背景它們之間的關(guān)系更為突出（Paik， Seo， ＆ Jin， 2019；Schlegel ＆ Mortillaro， 2019）。 在團隊層次，學者們主要基于兩種視角探討了團隊情緒智力對團隊的影響。 其中，基于資源視角的研究認為，具有不同情緒智力的個體通過把情緒智力資源帶入團隊， 從而產(chǎn)生了團隊情緒智力（Jordan ＆ Troth， 2004）。而基于互動視角的研究認為， 團隊成員在互動過程中運用情緒智力解決實際問題， 進而會產(chǎn)生團隊整體有效處理情緒相關(guān)問題的規(guī)范， 這就是團隊情緒智力（Druskat ＆ Wolff， 2001； Elfenbein， 2006）。 元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 以上兩種視角下的團隊情緒智力均對團隊績效有顯著影響（Bell， 2007； 張輝華， 2012，2021）。

工作績效是組織行為學研究中最有代表性而且最為典型的結(jié)果變量。 本研究主要探討配對情緒智力對工作績效的影響， 并在此基礎(chǔ)上探討其影響績效的機制。 團隊內(nèi)的配對情緒智力既是個體情緒智力的延伸， 同時也是構(gòu)成團隊整體情緒智力的重要單元。然而，我們并不清楚它對工作績效會產(chǎn)生怎樣的影響。從概念看，配對情緒智力是以個體情緒智力為基礎(chǔ)的， 它主要關(guān)注個體情緒智力在配對情境下的運用程度，而且此時的情境就是與人互動。根據(jù)現(xiàn)有個體情緒智力元分析得到的結(jié)論， 我們推測配對情緒智力也會對工作績效產(chǎn)生重要影響。另一方面，在團隊內(nèi)，行動者的配對情緒智力既是一種資源，同時也是有效運用情緒智力于他人身上的體現(xiàn)。 只不過這種運用不是基于整體， 而是基于兩人之間的互動?？梢?，配對情緒智力沒有完全脫離現(xiàn)有資源或互動視角的團隊情緒智力， 它在一定程度上體現(xiàn)了這兩種視角的結(jié)合。 基于已有團隊層次的情緒智力研究成果， 我們認為配對情緒智力也會對工作績效產(chǎn)生影響。根據(jù)以上分析，結(jié)合當前元分析發(fā)現(xiàn)在個體層次和團隊層次情緒智力對工作績效都具有重要影響的結(jié)果，我們提出以下有待檢驗的假設(shè)：

假設(shè)2： 團隊內(nèi)行動者的配對情緒智力顯著影響其本人的工作績效。

在解釋情緒智力影響績效的機制方面， 近年來有學者從社會網(wǎng)絡(luò)的角度對它的作用過程進行了闡述 （Zhang， Ding， Schutte， ＆ Li， 2020； 張輝華，2014）。在團隊背景下，張輝華等的實證研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力越高越容易感知到團隊內(nèi)信任， 進而在與團隊成員建立朋友關(guān)系時更主動， 并越容易被他人選擇做朋友，從而越有可能占領(lǐng)朋友網(wǎng)絡(luò)中心位置，最終通過嵌入在朋友網(wǎng)絡(luò)的信息和資源以幫助自己取得更好的工作績效（張輝華， 黃婷婷， 2015）。 以上研究為基于團隊成員資源交換角度探討情緒智力的功能提供了重要的實證基礎(chǔ)。我們知道，朋友網(wǎng)絡(luò)只是團隊內(nèi)網(wǎng)絡(luò)類型之一。 團隊內(nèi)與朋友網(wǎng)絡(luò)相當?shù)牧硗庖环N重要網(wǎng)絡(luò)是咨詢網(wǎng)絡(luò)， 它主要是指團隊成員相互之間提供與工作任務(wù)直接相關(guān)信息和資源的網(wǎng)絡(luò)。 這種網(wǎng)絡(luò)被認為對有效完成團隊工作有著更為 直 接 的 影 響 （Sparrowe， Liden， Wayne， ＆Kraimer， 2001）。 到目前為止，僅有一項研究探討了情緒智力對咨詢網(wǎng)絡(luò)的影響（Miners， 2008）。結(jié)果表明，情緒智力顯著影響咨詢網(wǎng)絡(luò)中心。 配對情緒智力是行動者針對目標者而采取的情緒行動，它體現(xiàn)的是情緒智力的運用。 根據(jù)社會交換理論 （Mitchell et al.， 2012），被感知到的配對情緒智力越高，表明行動者提供了更多有益資源給目標者， 此時目標者會產(chǎn)生回報這種恩惠的義務(wù)， 進而在接下來的團隊過程中會促成雙方發(fā)生互惠性的資源交換。 一旦基于以上互惠性資源交換得到強化， 行動者和目標者之間便會形成良好的社會關(guān)系， 這種社會關(guān)系反過來會促進目標者更愿意從行動者那里獲得支持， 包括詢問工作相關(guān)的問題， 進而影響行動者的咨詢網(wǎng)絡(luò)入度。因此，我們認為，配對情境下，情緒智力作為一種資源，能促進配對雙方社會關(guān)系的發(fā)展，從而產(chǎn)生連帶效應(yīng)。也就是說，目標者從行動者那里獲得情緒智力資源的同時， 也更愿意交流導致情緒產(chǎn)生的一系列工作任務(wù)問題， 這樣便促使被感知到具有高配對情緒智力的行動者更容易發(fā)展成為目標者咨詢工作問題的對象， 從而導致行動者越有可能成為咨詢網(wǎng)絡(luò)的入度中心。 基于以上分析， 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3： 團隊內(nèi)行動者的配對情緒智力顯著影響其本人的咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心。

社會網(wǎng)絡(luò)實證研究表明， 工作中形成的不同網(wǎng)絡(luò)（如咨詢網(wǎng)絡(luò)，朋友網(wǎng)絡(luò)）對工作結(jié)果會產(chǎn)生重要影響 （Carpenter， Li， ＆ Jiang， 2012； Sparrowe et al.， 2001）。 咨詢網(wǎng)絡(luò)，作為一種重要的非正式工作網(wǎng)絡(luò)， 由于工作相關(guān)信息和工作所需要的資源都嵌入在其中， 因此它對工作績效會產(chǎn)生直接且重要的影響。 實證研究表明，咨詢網(wǎng)絡(luò)的入度中心（衡量工作相關(guān)信息和資源越集中程度的指標之一） 與工作績 效 顯 著 相 關(guān) （Baldwin， Bedell， ＆ Joheson，1997； Sparrowe et al.， 2001 ）。 建立在假設(shè) 2 和 3的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有社會網(wǎng)絡(luò)研究結(jié)果，我們進一步提出以下假設(shè)：

假設(shè)4： 咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心在配對情緒智力與其本人工作績效之間起到中介作用。

3 研究1

研究目的是探索配對情緒智力的因素結(jié)構(gòu)，同時建立在此基礎(chǔ)上開發(fā)并檢驗配對情緒智力測量量表的信效度，即主要驗證假設(shè)1。

3.1 研究方法

3.1.1 研究步驟與取樣

首先，訪談。 運用事先準備好的訪談提綱，對1名企業(yè)員工和3 名碩士生進行了個別訪談。 主要對配對情緒智力的概念界定、 研究范疇和用于收集反映配對情緒智力條目的初始開放式問卷等征求了意見并進行了討論。

其次，開放式問卷調(diào)查。在訪談基礎(chǔ)上編制了正式的開放式問卷，通過電子郵件和紙質(zhì)問卷的方式，對來自上海和北京等地區(qū)的高校本科生、 研究生和企事業(yè)單位員工進行了調(diào)查， 回收有效開放式問卷51 份?？偣?51 名被試，男性 19 位，女性 32 位。被試的年齡范圍在19 到29 歲之間。

第三， 正式調(diào)查。 在開放式問卷條目收集基礎(chǔ)上， 對回收條目進行合并歸類并參考現(xiàn)有文獻研究成果（沈其泰 等， 2014），最終編制了 24 個條目的配對情緒智力初始問卷。同時，加入用于檢驗新開發(fā)量表效度的相關(guān)問卷，編制了正式調(diào)查問卷。對來自上海、天津、浙江等多家企業(yè)和機構(gòu)的60 個團隊實施調(diào)查，最終回收了30 個團隊的有效問卷（131 份個人有效問卷）。 團隊規(guī)模在 3－6 人之間 （Mean＝4.4， SD＝0.72）。

3.1.2 測量

配對情緒智力行為： 采用自編的開放式問卷收集反映配對情緒智力的典型行為。 問卷的指導語如下：“在您參與的團隊活動中， 團隊成員的言行舉止是怎樣影響您的情緒、心情和感受的？請回憶并寫下團隊成員對您影響的典型表現(xiàn)。主要從增加正能量、減少負能量、減少正能量、增加負能量這四個角度進行思考，爭取每個角度提供2－3 條典型行為。 ”為便于被試理解和提供高質(zhì)量的典型行為， 問卷同時還列舉了四個與以上角度分別對應(yīng)的行為。比如“減少負能量”的行為是“當我遇到阻礙而情緒低落時，他會伸出援手”。 通過51 份有效開放式問卷共收集到400 多條反映正（增加正能量和減少負能量）反（減少正能量和增加負能量） 兩方面配對情緒智力的典型行為。

配對情緒智力： 在配對情緒智力初始問卷 （共24 個條目）基礎(chǔ)上，開發(fā)了四個維度16 個條目的配對情緒智力測量問卷（四個維度分別為增加正能量、減少正能量、增加負能量、減少負能量，每個維度4個條目）， 并用它測量配對情緒智力。 典型條目如：“當我因提出建設(shè)性意見而興奮時，他會覺得這是正常表現(xiàn)”（減少正能量）。 采用6 點評分法，從1 到6分別表示很不符合到很符合。問卷填寫過程中，被試需對團隊中除自己以外的團隊內(nèi)每個其他成員進行評價。由于在實際團隊工作時有些行為表現(xiàn)不明顯，因此每個條目都設(shè)有“無法判斷”的選項，在統(tǒng)計時將“無法判斷”作為缺失值處理。 組內(nèi)成員對配對情緒智力的評價具有較強的一致性（平均 rwg＝0.90），我們以組內(nèi)成員評價的均值作為行動者的配對情緒智力得分。 基于以上均值的配對情緒智力量表的整體信度為 0.73。

關(guān)系能量：運用Owne 等人（2016）開發(fā)的量表測關(guān)系能量。 此量表包含5 個題項。 代表性條目如“與他交談后， 你工作起來更有積極性”、“當你需要打氣時，你會去找他”。評分方法、評估過程及最終得分計算與配對情緒智力類似。 組內(nèi)成員對關(guān)系能量的評價具有較強的一致性（平均rwg＝0.95）?；诰档年P(guān)系能量量表的整體信度為0.92。

創(chuàng)新行為：采用Farmer 等人（2003）使用過的問卷測創(chuàng)新行為。 該問卷包含4 個題項。 代表性題目如：“他首先嘗試新的想法或方法”、“他尋求新的思路和方法來解決問題”。 評分方法、評估過程及最終得分計算與配對情緒智力類似。 組內(nèi)成員對創(chuàng)新行為的評價具有較強的一致性（平均rwg＝0.90）?；诰档膭?chuàng)新行為量表的整體信度為0.91。

任務(wù)績效：采用Lam 等人（2002）用過的量表測任務(wù)績效。此量表共3 個條目。 代表性條目如“這個人非常有效地完成他的任務(wù)”、“這個人能把任務(wù)完成得很好”。 評分方法、評估過程及最終得分計算與配對情緒智力類似。 組內(nèi)成員對任務(wù)績效的評價有較強的一致性（平均 rwg＝0.84）。基于均值的任務(wù)績效量表的整體信度為0.90。

3.2 研究結(jié)果

3.2.1 配對情緒智力的因素結(jié)構(gòu)

配對情緒智力因素結(jié)構(gòu)的探索和驗證主要運用來自30 個團隊共131 份有效個人問卷的數(shù)據(jù)進行分析。 因為1 份有效個人問卷會涉及到對多名團隊成員的評估， 因此131 份個人問卷一共產(chǎn)生了422條有效數(shù)據(jù)。 研究中先以團隊為單位對422 條數(shù)據(jù)按順序進行編號。偶數(shù)項編號為一組，奇數(shù)項編號為一組， 分別用于配對情緒智力因素構(gòu)成的探索性和驗證性因素分析。

首先，探索性因素分析結(jié)果。 對211 條偶數(shù)組數(shù)據(jù)進行探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，24 個題項的配對情緒智力被抽取四個特征根大于1 的因子，而且這四個因子的題項分布與研究假設(shè)基本吻合。 繼而，根據(jù)因素分析常規(guī)程序，逐項刪除與理論不相符合的條目和交叉負荷條目，最終保留了16 個條目。 表1 是16 個條目探索性因素分析的結(jié)果 （分析選項： 主成分分析、Promax 旋轉(zhuǎn)、 因素負載大于 0.40）。 其中，KMO 值為0.87， 而 Bartells 球形檢驗值是 2008.73 （df＝120，p＜0.001）。 四個因子的解釋方差分別是 38.73%（增加負能量）、22.96%（增加正能量）、8.50%（減少負能量）和6.28%（減少正能量），累計解釋方差為 76.45%。 結(jié)果表明：配對情緒智力表現(xiàn)出清晰的四因素結(jié)構(gòu)。

表1 配對情緒智力因素結(jié)構(gòu)的探索性分析結(jié)果（n＝211）

其次，驗證性因素分析結(jié)果。以奇數(shù)組數(shù)據(jù)為樣本（n＝211），采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)運用 Mplus 軟件進行驗證性因素分析。分析前構(gòu)建出四個假設(shè)模型，分別為單因素、二因素（增加正能量＋減少負能量一個因素，減少正能量＋增加負能量一個因素）、三因素（增加正能量；減少負能量；減少正能量＋增加負能量）和四因素模型（增加正能量、減少正能量、增加負能量和減少負能量）。 表2 是四個假設(shè)模型分析結(jié)果。 從結(jié)果看，只有四因素模型的擬合指標達到要求，而且各項指標都較優(yōu)。 這說明配對情緒智力模型的四因素結(jié)構(gòu)是合理的，探索的結(jié)果得到驗證。

表2 配對情緒智力因素結(jié)構(gòu)四種假設(shè)模型的擬合指標（n＝211）

綜合探索性和驗證性因素分析結(jié)果， 我們認為配對情緒智力包括四個因素，即增加正能量、減少正能量、增加負能量和減少負能量。

3.2.2 配對情緒智力量表的信度和效度

建立在以上配對情緒智力四因素結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上，我們開發(fā)并檢驗配對情緒智力量表的信效度。下面是16 個條目的配對情緒智力量表信效度情況。

首先是信度。使用內(nèi)部一致性Cronbach α 系數(shù)作為信度檢驗指標。 運用探索性因素分析部分的數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，基于16 個條目的四個因子（增加負能量、增加正能量、減少負能量、減少正能量）的內(nèi)部一致性 Cronbachα 系數(shù)分別是 0.94、0.87、0.89 和0.87，量表的總體信度為 0.75。 對驗證性因素分析部分的數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，基于16 個條目的四個因子（增加負能量、增加正能量、減少負能量、減少正能量）的信度分別為：0.93、0.84、0.84 和 0.89，量表的總體信度為0.74。 以上兩批數(shù)據(jù)說明開發(fā)的量表具有較好的信度。

其次是效度。 主要采用相關(guān)分析檢驗聚合效度和校標關(guān)聯(lián)效度。表3 是主要變量的平均數(shù)、標準差和相關(guān)系數(shù)。從表3 的結(jié)果看，配對情緒智力與關(guān)系能量有較高的相關(guān)（r＝0.63），這表明配對情緒智力量表的聚合效度較好。同時，配對情緒智力與團隊內(nèi)的創(chuàng)新行為（r＝0.42）和任務(wù)績效（r＝0.55）分別顯著相關(guān)， 這表明配對情緒智力量表具有較好的校標關(guān)聯(lián)效度。

表3 研究1 中各變量平均數(shù)、標準差和相關(guān)系數(shù)（n＝131）

接下來用回歸分析檢驗增值效度。 表4 是回歸分析結(jié)果。從結(jié)果看，控制性別、年齡、工作年限和學歷等人口統(tǒng)計學變量以及關(guān)系能量后， 配對情緒智力對創(chuàng)新行為沒有表現(xiàn)出增值效應(yīng) （△R2＝0.01），但是對任務(wù)績效卻有增值效應(yīng)（△R2＝0.06）。

表4 配對情緒智力量表增值效度檢驗結(jié)果（n＝131）

總體而言，基于不同類型的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)開發(fā)的16 個條目的配對情緒智力量表具有較好的信度。在效度方面，除了結(jié)構(gòu)效度較好外（探索和驗證性因素分析過程中，配對情緒智力表現(xiàn)出清晰的結(jié)構(gòu)，表明具有較好的結(jié)構(gòu)效度）， 還具有較好的聚合效度、校標關(guān)聯(lián)效度和增值效度。綜合以上所有結(jié)果，我們認為假設(shè)1 得到驗證。

3.3 研究討論

我們基于能力模型的情緒智力和社會交換理論提出了配對情緒智力的概念。并且，通過實證研究探討了配對情緒智力的因素構(gòu)成， 同時開發(fā)了測量配對情緒智力的量表。結(jié)果表明，配對情緒智力包括四個方面的內(nèi)容， 建立在以上內(nèi)容基礎(chǔ)上開發(fā)的量表具有較好的信效度，基本達到測量學的要求。

盡管總體結(jié)果比較好， 但是研究過程中發(fā)現(xiàn)配對情緒智力在控制人口統(tǒng)計學變量和關(guān)系能量基礎(chǔ)上對創(chuàng)新行為并沒有產(chǎn)生增值效應(yīng)。 造成此問題的原因也許跟樣本量不充足有關(guān)， 也可能是受到其他因素的影響，比如工作任務(wù)本身對創(chuàng)新的要求低，從而導致創(chuàng)新行為體現(xiàn)不出來。另外，就研究1 整體而言，也存在一些不足。 比如，以上研究結(jié)果是建立在一次性調(diào)查的基礎(chǔ)上，可能存在共同方法論偏差。還有在效度檢驗時， 只考慮了為數(shù)不多的幾個校標變量。 以上不足給研究結(jié)果的精確性和推廣性帶來了挑戰(zhàn)。為了在一定程度上彌補以上不足，并進一步了解配對情緒智力的影響效果， 我們開展了第二項研究。

4 研究2

研究目的是進一步檢驗配對情緒智力量表的結(jié)構(gòu)效度， 并了解團隊內(nèi)配對情緒智力對工作績效的影響。 主要驗證假設(shè) 2、3 和 4，同時對假設(shè) 1 進行部分的重復(fù)驗證。

4.1 研究方法

4.1.1 被試

被試為華東地區(qū)某高校大三商科本科生。 所有被試參與專業(yè)基礎(chǔ)課《統(tǒng)計學》課程一個學期的學習（共 16 個教學周）。 被試來自兩個平行班級。 兩個班級由同一位老師采用同樣的方式組織實施教學。 一個班級13 個團隊，另外一個班12 個團隊。每個班級都有一個6 人規(guī)模的團隊，其他團隊均為4 人規(guī)模。在課程開始的第二周， 由授課教師對被試進行隨機分組。 所有被試在學習過程中需要以團隊為單位完成5 次課程作業(yè)（部分作業(yè)需要課后完成）。 每個團隊最終需要提交一份團隊報告作為課程期末考試成績的一部分。總共25 個團隊，有效被試為102 人，他們的人口統(tǒng)計學變量情況見表5。

4.1.2 測量

配對情緒智力：采用研究1 開發(fā)的16 個條目的量表測配對情緒智力。 采用5 點量表進行評估，1＝非常不同意，5＝非常同意。 每個成員對團隊內(nèi)的其他成員進行評估。 對來自102 個被試共323 條有效配對情緒智力行為數(shù)據(jù)進行了驗證性因素分析。 分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 配對情緒智力四因素結(jié)構(gòu)模型主要指標擬合值如下：χ2（98）＝222.78，χ2／df＝2.27，RMSEA＝0.065，CFI＝0.94。 以上結(jié)果再次表明，配對情緒智力量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。 組內(nèi)成員對配對情緒智力評價的一致性較強（平均 rwg＝0.92），我們以組內(nèi)成員評價的均值作為行動者的配對情緒智力得分。 基于均值得分的配對情緒智力量表信度系數(shù)是0.74。

咨詢網(wǎng)絡(luò)中心： 本研究咨詢網(wǎng)絡(luò)中心指的是入度中心。咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心的計算方式如下：先算出給定團隊內(nèi)，某人被別人尋求建議的數(shù)量，然后再把該成員被他人尋求建議的總數(shù)除以理想狀態(tài)下最大總數(shù)得到比值， 即為咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心（Scott，2000）。本研究中每個被試要對所在小組的其他成員就“這門課程學習過程中，你會向他尋求建議嗎”這個問題進行作答，答案分為“是”和“否”兩個選項，回答“是”表示連線存在，回答“否”表示連線不存在（Klein， Lim， Saltz， ＆ Mayer， 2004）。 由于每個成員都需要對其他成員進行“是”或“否”的回答，在給定團隊如果用帶箭頭的連線表示成員間的關(guān)系，以某個成員為例，箭頭指向自己則為入度。

工作績效：采用Smith 等人（2005）使用的量表測量工作績效。此量表從四個方面衡量績效：出席情況、團隊成員角色、具體貢獻和工作質(zhì)量。 每個方面都采用5 點量表進行評估。 每個方面都有定性的描述。 比如具體貢獻：5＝就產(chǎn)出而言，對團隊的貢獻最高；4＝工作效率和產(chǎn)出良好；3＝有時候沒有及時完成需要準備的工作；2＝通常不能及時完成需要準備的工作；1＝做的工作很少，其他人不得不填補空缺。每個成員對團隊內(nèi)的其他成員進行評估， 最終取他人評分的平均作為個人的工作績效。 組內(nèi)成員對工作績效評價的平均rwg 值是0.92。 基于均值得分的工作績效量表的信度系數(shù)是0.94。

控制變量?？刂谱兞堪ㄈ丝诮y(tǒng)計學變量以及個性。 其中，個性運用Zhang 等人使用過的量表進行測量（Zhang， Li， ＆ Schutte， 2020），此量表是國際性格題庫（IPIP）的縮減（Goldberg， 1992）。 五個維度的個性分別為外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性、責任心和經(jīng)驗開放性，每個維度有4 個條目，共20 個條目。 測量時從“非常不準確”到“非常準確”，采用 5 點量表。 以上各維度的信度分別為 0.85、0.80、0.84、0.77 和 0.86。

4.1.3 數(shù)據(jù)收集過程

數(shù)據(jù)收集分三次而且都是在課堂時間完成的。第一次數(shù)據(jù)收集是第4 周，即被試隨機分組后，團隊正式合作完成任務(wù)前，采用自我報告的方式，主要填寫背景信息和個性問卷。 第二次是第16 周，收集配對情緒智力和咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心的數(shù)據(jù)。 采用互評方式， 每個成員需對項目團隊內(nèi)除自己外的所有成員按照相關(guān)問題進行評估。 最后一次數(shù)據(jù)收集嵌入在課程期末考試之中（第18 周），要求所有成員對照工作績效量表對團隊內(nèi)其他成員進行打分， 打分的真實客觀和認真程度計入課程成績。

4.2 研究結(jié)果

表5 是研究中主要變量的平均值、 標準差和相關(guān)系數(shù)。從結(jié)果看，配對情緒智力不僅與咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心（r＝0.52）顯著相關(guān)，而且與工作績效（r＝0.48）顯著相關(guān)。另外，咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心也與工作績效存在顯著相關(guān)（r＝0.53）。 以上三個變量相互之間的顯著相關(guān)為研究假設(shè)提供了初始支持。

表5 研究2 各變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)（n＝102）

4.2.1 主效應(yīng)檢驗

運用Mplus 軟件檢驗假設(shè)2 和3。 表6 是統(tǒng)計分析輸出的結(jié)果。從結(jié)果看，在控制性別、年齡、團隊規(guī)模和個性等變量后， 配對情緒智力影響工作績效的系數(shù) β 為 0.49（p＜0.01），影響咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心的系數(shù) β 為 0.47（p＜0.01）。 結(jié)果表明，配對情緒智力越高越有可能取得更好的工作績效， 配對情緒智力越高越有可能占領(lǐng)咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心位置。 假設(shè)2和3 得到驗證。

表6 配對情緒智力主效應(yīng)檢驗結(jié)果（n＝102）

4.2.2 中介效應(yīng)檢驗

運用Mplus 軟件檢驗假設(shè)4。因為Monte Carlo simulation procedure 能夠克服間接效應(yīng)取樣分布非對稱的問題， 因此用它進行中介效應(yīng)檢驗（Bauer，Preacher， ＆ Gil， 2006； Preacher， Zyphur， ＆Zhang， 2010）。 統(tǒng)計結(jié)果表明 （運用 Monte Carlo replications 抽樣 5000 次），在控制性別、年齡、團隊規(guī)模和個性等變量后， 配對情緒智力通過咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心作用于工作績效的間接效應(yīng)值為0.43（SE＝0.13，p＝0.001），95%水平上的置信區(qū)間 CI 為（0.22， 0.75），不含 0，說明中介效應(yīng)顯著。 假設(shè) 4 得到驗證。

4.3 研究討論

本研究以本科生項目團隊為對象， 對配對情緒智力的因素結(jié)構(gòu)做了進一步的檢驗。 驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，配對情緒智力呈現(xiàn)出清晰的四因素結(jié)構(gòu)。這表明，假設(shè)1 的結(jié)構(gòu)效度較好得到再次證明。 同時，在研究1 的基礎(chǔ)上， 本研究對配對情緒智力作用效果進行了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，配對情緒智力對咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心，以及工作績效都有顯著的預(yù)測作用。而且， 配對情緒智力對工作績效的作用效果間接通過咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心實現(xiàn)。總體上，研究假設(shè)2、3 和4 都得到驗證，假設(shè)1 得到部分重復(fù)驗證。 這些結(jié)果表明，研究配對情緒智力是有價值的。

5 研究總體討論

配對是團隊的重要基礎(chǔ)單元。 現(xiàn)有研究探討了團隊內(nèi)個體和團隊整體兩個層面的情緒智力問題。然而， 很少有研究關(guān)注團隊內(nèi)配對層次的情緒智力問題。本研究通過延伸能力模型情緒智力概念，基于社會交換視角，聚焦于“一對一”（即配對）的具體情境，通過突出互動情境中被影響者（即目標者）的感受，首次正式提出配對情緒智力概念，并對它進行了探索。主要探討了配對情緒智力的因素結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)并檢驗了基于以上因素結(jié)構(gòu)的配對情緒智力量表的信效度， 同時還探討了配對情緒智力對工作績效的影響。

實證研究結(jié)果表明， 團隊內(nèi)行動者的配對情緒智力主要可通過以下四個類別的行為來體現(xiàn)： 增加正能量、減少負能量、增加負能量和減少正能量。 我們把以上四類行為組成的模型稱為配對情緒智力的四因素結(jié)構(gòu)模型。建立在以上模型基礎(chǔ)上，本研究開發(fā)了配對情緒智力的測量量表。 運用兩批獨立的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，以上量表具有較好的信度，以及良好的效度，包括結(jié)構(gòu)效度、聚合效度、校標關(guān)聯(lián)效度和增值效度等。這些結(jié)果表明，本研究開發(fā)的量表達到了心理測量學的要求，可以用于配對情緒智力的測量。同時， 運用學生團隊樣本初步探討了配對情緒智力對工作績效的影響及其機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，配對情緒智力不僅直接影響其本人的工作績效而且還通過咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心間接作用于工作績效。 團隊中行動者的配對情緒智力被別人評價的越高， 其本人的工作績效也越好， 而且這種工作績效受益于占領(lǐng)咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心位置。總體上，本研究提出的假設(shè)除個別沒有得到驗證外 （即配對情緒智力在關(guān)系能量基礎(chǔ)上對創(chuàng)新行為的增值效應(yīng)沒得到驗證），其他都得到驗證。

5.1 理論貢獻和實踐啟示

研究的理論貢獻主要表現(xiàn)在：（1）首次正式提出了配對情緒智力概念。情緒智力研究已有三十多年，但是先前的研究主要集中在個體和團隊層次。 通過對情緒智力發(fā)生的情境進行細分， 并聚焦于兩個人之間的互動情形，基于現(xiàn)有研究成果，我們提出了配對情緒智力的概念，并對它進行了定義，即行動者針對目標者的情緒實施適應(yīng)性影響的能力。 這一概念不同于現(xiàn)有個體或團隊層次的研究， 它主要關(guān)注兩個個體之間的關(guān)系行為。 此概念的提出是對現(xiàn)有研究的拓展和發(fā)展， 它為情緒智力研究增加了新的主題。（2）開發(fā)了配對情緒智力測量工具。 建立在以上概念的基礎(chǔ)上， 我們提出了配對情緒智力的四因素結(jié)構(gòu)模型， 并基于此模型開發(fā)了配對情緒智力的測量量表。 配對情緒智力結(jié)構(gòu)模型概括了現(xiàn)實中四類典型行為，測量時既關(guān)注到配對成員間的正面行為，也關(guān)注了負面行為， 這與現(xiàn)有研究僅關(guān)注情緒智力積極面不同?；谡磧蓚€方面開發(fā)的量表，為更全面評價配對成員間情緒智力行為互動及其所帶來的影響提供了量化的手段。（3）解釋了配對情緒智力如何影響工作績效的具體過程。 現(xiàn)有研究基于社會網(wǎng)絡(luò)對情緒智力為什么會影響績效進行了解釋。 在此基礎(chǔ)上， 我們從社會交換視角進一步提出了基于資源交換的配對情緒智力作用機制的觀點。 這一觀點是對現(xiàn)有情緒智力作用機制解釋理論的豐富。同時，基于社會交換視角能為更深入研究情緒智力的跨層跨界現(xiàn)象及其導致的結(jié)果提供思路。

本研究對實踐有以下幾點啟示：（1）從一個新角度認識團隊有效性。 團隊目標的實現(xiàn)取決于多個因素。 情緒智力對促進團隊成員關(guān)系處理和達到團隊有效起到重要作用。 以往研究主要探討了單個人和團隊整體的情緒智力， 并沒有考慮配對層次的情緒智力。配對是團隊成員互動的基本單元。配對情緒智力能為組織尋求基于兩兩互動的團隊有效性策略提供方向。 （2）為人力資源配置和團隊建設(shè)提供指導。情緒智力是促進團隊和諧高效工作的潤滑劑。 當組織越來越多地將來自不同區(qū)域，具有不同背景，處于不同年齡階段的個體組織起來共同完成工作時，情緒智力顯得尤為重要。配對情緒智力研究告訴我們，在高情緒智力人才缺乏的情況下， 采用高低情緒智力混合搭配的團隊建制也許有助于緩解高情緒智力人才不足的困境。（3）促進組織充分開發(fā)情緒智力的使用價值。情緒智力是依附于個人的潛在資源。這種資源主要能產(chǎn)生兩個層面的作用，一是自我層面的，二是關(guān)系層面的。對于組織或團隊來說，更重要的是發(fā)揮情緒智力在關(guān)系層面的作用。 關(guān)系層面暗含著一對多和一對一兩種情景。 配對情緒智力主要針對“一對一”的情景而提出的，因此它對組織如何有效發(fā)揮情緒智力這方面的功能具有重要現(xiàn)實意義。

5.2 研究不足與展望

本研究存在如下主要不足：（1）樣本問題。 盡管我們進行了兩項研究 （一項研究的數(shù)據(jù)取自于實地調(diào)研，一項取自于情境實驗），但是兩項研究的樣本主要是全日制本科生和研究生組成的團隊， 企業(yè)團隊比較少。學生團隊雖然有它的優(yōu)勢，比如能較全面地觀察和了解團隊的互動狀態(tài)， 問卷的回收率有保障，但是它也有缺點，比如團隊存續(xù)時間相對較短，與工作場所的真實團隊存在差異。因此，如果想要得到更貼近工作場所的研究結(jié)果最好是從現(xiàn)實組織取樣。（2）研究變量的選擇。 一個新概念及其作用效果的了解需要通過多項研究得以實現(xiàn)， 這是一個長期的過程。本研究在這方面只是作一個初步的嘗試，無論是在效標變量， 還是重要結(jié)果變量方面只考慮了幾個典型。 未來需要深入廣泛檢驗配對情緒智力與其他重要變量之間的關(guān)系。（3）雖然基于現(xiàn)有研究提出了配對情緒智力的四因素結(jié)構(gòu)模型， 但是我們并沒有在因素層面探討它們各自對團隊結(jié)果影響的細微差別， 尤其是正面行為 （增加正能量和減少負能量）和反面行為（增加負能量和減少正能量）各自的具體影響， 以及在哪些條件下它們各自能起到關(guān)鍵作用。

除了克服以上不足， 未來研究還可在如下方面進一步拓展：（1） 優(yōu)化配對情緒智力模型及其測量。本研究以能力模型情緒智力為基礎(chǔ)， 從社會交換視角初次正式提出了配對情緒智力概念。 未來可以此為基礎(chǔ)上進一步豐富配對情緒智力理論模型， 比如從行動者輸出和目標者接收，探討雙方的互動感受，而不是僅聚焦于目標者的感受， 并開發(fā)出更優(yōu)的測量工具，從而促進配對情緒智力問題的研究。 （2）圍繞配對情緒智力， 一方面探討個體情緒智力對它會產(chǎn)生怎樣的影響， 另一方面把它延伸到團隊層次進行研究。具體來說，可以探討從個體到配對的中間過程， 找出從個體固有的情緒智力到配對情境下情緒智力的運用這個過程會受到哪些因素影響。 在團隊層次， 進一步分析以配對情緒智力為最小單元構(gòu)成的團隊情緒智力對團隊會產(chǎn)生怎樣的影響等。（3）探討配對情緒智力的跨界影響。當前情緒智力的研究，尤其是個體層的研究， 主要探討的是情緒智力對個人自身的影響。 很少有研究探討情緒智力的跨界影響。 配對情緒智力概念的提出為擴展現(xiàn)有情緒智力研究奠定了理論基礎(chǔ)。 未來可以探討行動者的配對情緒智力對目標者身心理狀況和工作行為的影響。

6 結(jié)論

總體上， 本研究以能力模型的情緒智力研究為基礎(chǔ)， 從社會交換視角提出了配對情緒智力這一新概念，并對它進行了初步探討。 通過兩項研究，驗證了我們提出的配對情緒智力的四因素結(jié)構(gòu)模型。 同時，初步證據(jù)表明：基于以上模型開發(fā)的配對情緒智力量表具有較好的信效度。實證研究同時還發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)行動者的配對情緒智力既直接也通過咨詢網(wǎng)絡(luò)入度中心間接影響其本人的工作績效。