王紅芳

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,山西 太原 030006)

0 引言

黨的十八大以來(lái)，隨著國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，中國(guó)社會(huì)對(duì)“創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展”逐漸達(dá)成共識(shí)。就微觀組織而言，創(chuàng)新的結(jié)果是由個(gè)人延伸到團(tuán)隊(duì)再延伸到組織的，個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是組織在動(dòng)態(tài)商業(yè)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,因而與以往強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新不同，管理者越來(lái)越重視個(gè)體創(chuàng)新，對(duì)員工創(chuàng)新行為給予高度贊賞。而創(chuàng)新行為在很大程度上又是個(gè)體有意識(shí)的選擇，如何有效激發(fā)員工創(chuàng)新就成為一個(gè)熱點(diǎn)議題[1]。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，學(xué)者們主要探討了人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。Seeck和Diehl[2]梳理已有人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新關(guān)系的文獻(xiàn)后倡導(dǎo)探討連接二者的中間機(jī)制。近年來(lái)，學(xué)界將注意力聚焦于人力資源管理實(shí)踐最常用的激勵(lì)方式——報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)新的影響，但至今，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)報(bào)酬和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系尚未達(dá)成共識(shí)。劉寧和張惠康[3]認(rèn)為內(nèi)外報(bào)酬顯著促進(jìn)員工創(chuàng)新，Andreeva等[4]指出報(bào)酬在知識(shí)行為評(píng)價(jià)頻率較低的情況下能促進(jìn)員工創(chuàng)新。相對(duì)地，Ederer和Manso[5]發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效報(bào)酬可能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙，Sanders等[6]卻匯報(bào)績(jī)效報(bào)酬和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系不顯著。由此可見，報(bào)酬和員工創(chuàng)新行為間的確切關(guān)系及作用機(jī)制是一個(gè)亟待解決的研究問(wèn)題。

隨著報(bào)酬管理實(shí)踐的發(fā)展和對(duì)報(bào)酬理解的深入，有學(xué)者提出在探討報(bào)酬和員工創(chuàng)新的關(guān)系時(shí)，要考慮報(bào)酬的種類、內(nèi)涵和復(fù)雜性，不同種類報(bào)酬的組合與實(shí)施會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同的影響[7]。最近的綜述性文獻(xiàn)指出，雖然人們傾向于認(rèn)為報(bào)酬正向影響員工創(chuàng)新，但這種關(guān)系因?yàn)閳?bào)酬的不同內(nèi)涵和創(chuàng)新的不同階段而變得非常復(fù)雜[8]；已有的文獻(xiàn)大多基于動(dòng)機(jī)視角探討報(bào)酬影響創(chuàng)新的機(jī)制[9]，很少涉及報(bào)酬觸發(fā)個(gè)體創(chuàng)新行為的心理狀態(tài)和認(rèn)知過(guò)程，有必要從動(dòng)機(jī)以外的認(rèn)知或情感機(jī)制來(lái)解釋報(bào)酬與員工創(chuàng)新的關(guān)系[10]。此外，個(gè)人特征、工作特征和環(huán)境因素都可能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[11]，報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為的作用可能存在邊界條件，但有關(guān)報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為影響的傾向性與情境調(diào)節(jié)的研究十分稀少且缺乏理論基礎(chǔ)，相關(guān)研究討論的調(diào)節(jié)變量?jī)H限于報(bào)酬的性質(zhì)、框架、重要性和偶然性等與報(bào)酬相關(guān)的因素，忽視了報(bào)酬獲得者的個(gè)性特征，有必要從人與環(huán)境交互的視角深入探討內(nèi)外報(bào)酬共同影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制[12]。

綜上，本文基于報(bào)酬的信息性和控制性特征[9]，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論，從員工的綜合心理狀態(tài)變量組織自尊入手，引入相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)變量工作投入[13]，探討總體報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其情感認(rèn)知機(jī)制和邊界條件。本文的創(chuàng)新之處在于：一是基于總體報(bào)酬的最新內(nèi)涵，應(yīng)用中國(guó)情境下的總體報(bào)酬測(cè)量工具，驗(yàn)證總體報(bào)酬與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，證實(shí)總體報(bào)酬在中國(guó)管理實(shí)踐中的有效性；二是將社會(huì)信息加工理論引入總體報(bào)酬與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究中，從員工與環(huán)境互動(dòng)產(chǎn)生的自我認(rèn)知角度，探討組織自尊在總報(bào)酬影響員工創(chuàng)新行為過(guò)程中的傳導(dǎo)作用，揭開總體報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為作用機(jī)制的“黑匣子”；三是論證工作投入對(duì)總報(bào)酬影響員工創(chuàng)新行為機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，表明報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為的影響因人而異，深化總體報(bào)酬機(jī)制的情境研究。研究結(jié)論對(duì)中國(guó)企業(yè)有效運(yùn)用總體報(bào)酬工具激發(fā)員工創(chuàng)新行為具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 社會(huì)信息加工理論概述

社會(huì)信息加工理論主要用于解釋員工如何理解和加工工作場(chǎng)所的要素信息，并進(jìn)一步建構(gòu)工作場(chǎng)所的主觀世界，尋求適合工作中的社會(huì)規(guī)范與他人期望的恰當(dāng)工作行為[14]。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體具有適應(yīng)性，能夠根據(jù)社會(huì)環(huán)境調(diào)整自己的態(tài)度、行為和信念，并發(fā)展適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和行為適應(yīng)所處的環(huán)境，個(gè)體對(duì)信息的加工、處理和反應(yīng)受到承諾過(guò)程、信息的凸顯性和相關(guān)性、以及社會(huì)規(guī)則的影響[15]。這就表明：(1)社會(huì)環(huán)境提供了影響個(gè)體態(tài)度和行為的各種信息；(2)個(gè)體特征會(huì)影響其對(duì)社會(huì)信息顯著性和相關(guān)性的判斷；(3)個(gè)體利用自身經(jīng)驗(yàn)綜合分析、判斷和加工顯著信息，構(gòu)建自己在組織中的觀念和態(tài)度，進(jìn)而調(diào)整和指導(dǎo)自身的行為與決策。

1.2 總體報(bào)酬與員工創(chuàng)新行為

20世紀(jì)80年代以來(lái),人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工需求多樣化與傳統(tǒng)薪酬體系單一化的矛盾凸顯，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的互補(bǔ)與整合成為解決這一矛盾的關(guān)鍵。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)綜合薪酬領(lǐng)域的研究成果，首先提出了總體報(bào)酬的概念與模型，將其定義為“雇傭關(guān)系中用來(lái)交換員工的時(shí)間、才能、努力和成果而提供給員工的所有貨幣和非貨幣形式的回報(bào)”，包括薪酬、福利、工作-生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)五要素[16]。但適應(yīng)西方商業(yè)實(shí)踐的總體報(bào)酬模型未必適合中國(guó)國(guó)情，王紅芳[17]在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，采取較為規(guī)范的量表開發(fā)步驟確定我國(guó)企業(yè)員工的總體報(bào)酬包括“薪酬、福利、工作條件、自主與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展和工作關(guān)系”6個(gè)維度，本研究采用了這一總體報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

員工創(chuàng)新指?jìng)€(gè)體在工作中有意識(shí)地產(chǎn)生、引入和實(shí)現(xiàn)新思想而使相關(guān)的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織受益的一系列身體和認(rèn)知活動(dòng)的總和，通常分為四個(gè)階段：①發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題；②提出解決問(wèn)題的新思路；③積極向他人推廣新思想；④尋求資源支持新想法，使新想法“產(chǎn)品化”與“制度化”[18]?？梢姡瑔T工創(chuàng)新行為是動(dòng)態(tài)且受情境約束的，是一種超越規(guī)定角色期望的自由裁量行為，依賴于員工在工作中提供有益新成果的有意努力。Hennessey的創(chuàng)新系統(tǒng)模型強(qiáng)調(diào)，個(gè)體創(chuàng)新行為受個(gè)體本身及其對(duì)環(huán)境的感知、工作特征、社會(huì)文化等多種因素的綜合影響,探究不同文化背景下，如何運(yùn)用管理工具培育創(chuàng)新氛圍、支持和激勵(lì)員工創(chuàng)新意義重大[11]。

總體報(bào)酬是以員工需求為導(dǎo)向、以激勵(lì)和保留員工為核心、以提高績(jī)效和有效降低人工成本為目的的新報(bào)酬理念，代表了組織滿足員工獲取回報(bào)的意愿和能力[16]，將通過(guò)三種途徑激發(fā)員工創(chuàng)新行為：①雇傭關(guān)系中，報(bào)酬和績(jī)效是組織與員工的對(duì)等承諾，報(bào)酬不僅體現(xiàn)了組織對(duì)員工績(jī)效的反饋，還向員工明確傳遞了組織的報(bào)酬理念和行為規(guī)范，對(duì)員工具有引導(dǎo)作用[19]，員工通過(guò)對(duì)總體報(bào)酬這一工作場(chǎng)所重要信息的加工，發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境倡導(dǎo)新想法，則會(huì)調(diào)整自身以創(chuàng)新行為回報(bào)組織[3]，以便未來(lái)獲得更理想的報(bào)酬；②良好的總體報(bào)酬向員工傳遞了組織對(duì)其之前工作行為的肯定與尊重，這些信息往往會(huì)激發(fā)員工強(qiáng)烈的成長(zhǎng)感知和能量感知，使員工更愿意努力達(dá)到組織的期望，甚至超出工作職責(zé)做出有益于組織績(jī)效的創(chuàng)新行為[8]；③良好的總體報(bào)酬表明組織認(rèn)可了員工的能力，使員工體驗(yàn)到成就感并產(chǎn)生創(chuàng)造力效能感，更愿意接受工作中的挑戰(zhàn)而做出創(chuàng)新等角色外行為[20]。因此提出假設(shè)：

H1總體報(bào)酬正向影響員工創(chuàng)新行為。

1.3 組織自尊的中介作用

組織自尊是組織成員對(duì)自身在組織中的價(jià)值、意義和勝任力的總體評(píng)價(jià)，其形成源于兩個(gè)方面：一是個(gè)體的自我效能感知；二是從主管和同事等重要他人處收集和解釋自己對(duì)組織影響的信息[21]。組織自尊是員工在工作過(guò)程中逐漸形成的，帶有強(qiáng)烈的情感色彩，影響員工的態(tài)度和行為。

總體報(bào)酬是工作成果的重要表征，不僅代表了組織對(duì)員工工作成果的評(píng)價(jià)，具有凸顯性，而且代表了員工與組織交換過(guò)程中的獲得與收入，直接影響員工的生活質(zhì)量，具有相關(guān)性。因而員工傾向于通過(guò)解讀總體報(bào)酬而形成自我評(píng)價(jià)。較好的總體報(bào)酬，既體現(xiàn)了組織對(duì)員工利用自身知識(shí)、技能和潛力完成工作任務(wù)、為組織做出貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也表明員工接受了組織對(duì)其工作行為和工作結(jié)果的肯定，這些信息將融入員工的自我認(rèn)知，使其形成自身對(duì)組織具有價(jià)值和能力的積極評(píng)價(jià)，進(jìn)而產(chǎn)生高水平的組織自尊[15]。因此提出假設(shè)：

H2總體報(bào)酬正向影響員工組織自尊。

組織自尊較高的員工，自我效能感也較強(qiáng)，往往相信自己具備從事創(chuàng)新工作的能力和影響力，擁有更強(qiáng)烈的任務(wù)動(dòng)機(jī)，傾向于主動(dòng)整合各種資源克服障礙把創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果[22]。同時(shí)，社會(huì)環(huán)境提供給個(gè)體解釋事件和調(diào)整行為的社會(huì)規(guī)范與準(zhǔn)則[15]，組織自尊較高的員工, 普遍認(rèn)為自己具有較高的組織價(jià)值和地位，更愿意將組織的使命和愿景內(nèi)化，因而更可能積極響應(yīng)組織號(hào)召，花費(fèi)額外努力做出有利于組織的創(chuàng)新行為，使組織受益[21]。此外，中國(guó)高集體主義文化的組織情境通常使組織自尊高的員工具有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)、認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)促進(jìn)組織發(fā)展，因而工作積極主動(dòng)，愿意承擔(dān)創(chuàng)新中的潛在風(fēng)險(xiǎn)。由此提出假設(shè)：

H3員工的組織自尊積極影響其創(chuàng)新行為。

進(jìn)一步地，社會(huì)信息加工理論所建構(gòu)的個(gè)體工作態(tài)度和行為的反應(yīng)范式：社會(huì)信息源→信息加工(心理感知)→反應(yīng)(工作態(tài)度和行為)[14],為探究總體報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制提供了分析框架。總體報(bào)酬與員工的切身利益相關(guān)，是員工在工作場(chǎng)所中最為關(guān)注的重要線索，這些線索被員工收集加工后，將影響員工的心理狀態(tài)和行為。良好的總體報(bào)酬，傳達(dá)了組織對(duì)員工的支持和重視程度。隨著時(shí)間的推移，獲得良好總體報(bào)酬的員工開始相信他們對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有能力和價(jià)值，該信息逐漸被其植入自我信念中，形成較高水平的組織自尊。而較高的組織自尊，又使員工更為自信，更愿意遵照組織創(chuàng)新規(guī)范，以組織目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行創(chuàng)新[21]。相反，較低的總體報(bào)酬，象征員工先前的工作行為和成果未得到組織肯定，員工可能因此沮喪，并對(duì)自身在組織中的能力、價(jià)值與意義形成消極評(píng)價(jià)，對(duì)憑借自己能力在組織中獲得成功的信心不足，形成低水平的組織自尊，進(jìn)而可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿，減少與任務(wù)相關(guān)行動(dòng)的努力。據(jù)此提出假設(shè)：

H4組織自尊中介了總體報(bào)酬與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

1.4 工作投入的調(diào)節(jié)作用

工作投入是員工將自我與工作角色相結(jié)合的狀態(tài)，反映了員工對(duì)工作角色投入的體力、認(rèn)知和情感，是一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，具有活力、奉獻(xiàn)和專注的特點(diǎn)，影響員工的工作認(rèn)知和行為[13]。報(bào)酬的效果不僅取決于報(bào)酬的性質(zhì)和提供的環(huán)境，還取決于接受報(bào)酬者的人格特征,個(gè)人傾向是決定報(bào)酬影響創(chuàng)新的“附加因素”之一[10]。工作投入作為個(gè)體在工作角色中“自我傾向”的重要應(yīng)用和體現(xiàn)[15],將可能影響個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所信息的篩選和加工，進(jìn)而影響總體報(bào)酬作用的發(fā)揮。

首先，工作投入較高時(shí)，員工對(duì)工作高度專注，傾向于持續(xù)收集、篩選、加工與工作相關(guān)的信息[23]，將會(huì)對(duì)總體報(bào)酬這類與工作成果評(píng)價(jià)有關(guān)的信息更敏感，從而強(qiáng)化了總體報(bào)酬在個(gè)體加工社會(huì)信息過(guò)程中的顯著性，放大了總體報(bào)酬的作用效果，使得總體報(bào)酬與組織自尊間的正向關(guān)系得到進(jìn)一步加強(qiáng)。而且，工作投入高的員工通常對(duì)工作懷有積極的情感，會(huì)投入認(rèn)知、情感和行為上的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)與工作相關(guān)的目標(biāo)[24]，傾向于把較高的總體報(bào)酬歸因于自身以往付出的努力，從而放大了總體報(bào)酬與自身能力及價(jià)值的相關(guān)性，形成更高水平的組織自尊。已有研究表明，個(gè)人特質(zhì)能夠調(diào)節(jié)工作因素與組織自尊的關(guān)系[25]。因此提出假設(shè)：

H5工作投入正向調(diào)節(jié)了總體報(bào)酬與組織自尊的關(guān)系，工作投入越高，總體報(bào)酬對(duì)組織自尊的正向影響越強(qiáng)。

其次，個(gè)體因素不僅影響其對(duì)社會(huì)信息的選擇性加工，還會(huì)影響其加工信息后的態(tài)度和后續(xù)行為反應(yīng)[14]。組織自尊有助于員工形成積極的工作情感，但創(chuàng)新行為可能伴隨潛在風(fēng)險(xiǎn)，員工能否將這種積極情感轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，還受到評(píng)估/選擇過(guò)程因素的調(diào)節(jié)[17]。高工作投入往往意味著工作效率高，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)強(qiáng)，傾向于低估創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，有助于高組織自尊的員工克服畏懼心理，實(shí)施冒險(xiǎn)與收益并存的創(chuàng)新行為[24]。而且，工作投入預(yù)示著員工在工作中的選擇傾向和資源使用方向，工作投入高表明員工具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)特征，對(duì)工作具有高度的認(rèn)同感，能夠從工作中體驗(yàn)到意義與自豪，使得高組織自尊的員工更愿意直面并接受工作中的挑戰(zhàn)性創(chuàng)新任務(wù)，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[15]。因此提出假設(shè)：

H6工作投入正向調(diào)節(jié)了組織自尊與創(chuàng)新行為的關(guān)系，工作投入越高，組織自尊與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強(qiáng)。

綜上，組織中的個(gè)體有能力通過(guò)選擇性地感知和解釋所處的社會(huì)環(huán)境來(lái)建構(gòu)自己的工作態(tài)度和行為[15]。員工將總體報(bào)酬作為組織對(duì)自身貢獻(xiàn)和價(jià)值確認(rèn)的重要信息進(jìn)行解讀，良好的總體報(bào)酬使員工產(chǎn)生較高的組織自尊，而工作投入較高的員工更為關(guān)注總體報(bào)酬這一與工作進(jìn)程和結(jié)果相關(guān)聯(lián)的核心信息，對(duì)總體報(bào)酬更為敏感，當(dāng)他們意識(shí)到自身在組織中具有較高的價(jià)值和影響力時(shí)，通常認(rèn)為自己能夠很好地應(yīng)對(duì)創(chuàng)新工作帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，更有可能激活頭腦中的應(yīng)對(duì)策略迎接超越常規(guī)工作的挑戰(zhàn)性任務(wù)，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此推斷工作投入放大了總體報(bào)酬通過(guò)組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響，并提出假設(shè)：

H7工作投入正向調(diào)節(jié)總體報(bào)酬通過(guò)組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接影響，即員工工作投入程度越高，這種間接影響作用越強(qiáng)。

根據(jù)以上假設(shè)，構(gòu)建了如圖1所示的研究模型：

圖1 研究的理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

為了獲得多地區(qū)、多行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，研究者征集志愿者搜尋那些有意實(shí)施總體報(bào)酬計(jì)劃并倡導(dǎo)員工創(chuàng)新的潛在公司中愿意參與調(diào)查的高層管理者或人力資源主管。志愿者是研究者所在大學(xué)的學(xué)生，他們來(lái)自全國(guó)各地，能夠聯(lián)系家鄉(xiāng)的公司參與調(diào)查獲得數(shù)據(jù)。為了排除員工因?qū)Ｂ殑?chuàng)新工作而帶來(lái)的工作創(chuàng)新要求這一外在因素對(duì)其創(chuàng)新行為的影響[26]，本研究的調(diào)查對(duì)象為企業(yè)非研發(fā)部門的員工。

本研究邀請(qǐng)到分布在云南、陜西、山西等25個(gè)省、市、自治區(qū)的149家企業(yè)非研發(fā)部門的管理者及其下屬參與調(diào)查，這些企業(yè)涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)。采用時(shí)滯法三次收集員工及其直接主管的配對(duì)數(shù)據(jù)以減少“共同工具效應(yīng)”、避免社會(huì)贊許性等問(wèn)題。時(shí)間點(diǎn)1，由人力資源部經(jīng)理填寫公司基本情況，員工報(bào)告自己的總體報(bào)酬和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，員工的直接主管評(píng)估員工的工作投入；一個(gè)月后的時(shí)間點(diǎn)2，員工報(bào)告自己的組織自尊；再過(guò)一個(gè)月后的時(shí)間點(diǎn)3，直接主管報(bào)告下屬的創(chuàng)新行為。共發(fā)出750套問(wèn)卷，最終收回130家企業(yè)“員工-主管”匹配的有效問(wèn)卷470套，綜合有效回收率62.67%。樣本中，男性占52.60%；年齡在18～35歲占82.80%；未婚員工占51.90%；生產(chǎn)工人占51.30%、營(yíng)銷人員占20.40%、后勤人員占28.30%；基層工作人員占72.60%；本科以上學(xué)歷占58.50%，職業(yè)學(xué)校學(xué)歷占30.40%，高中及以下學(xué)歷占11.1%。

2.2 變量測(cè)量

總體報(bào)酬采用王紅芳[17]開發(fā)的六維度32題項(xiàng)量表，組織自尊采用De Cremer等[27]開發(fā)的4題項(xiàng)簡(jiǎn)版量表，工作投入采用Christian等[13]開發(fā)的3題項(xiàng)簡(jiǎn)版量表，創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce[18]開發(fā)的6題項(xiàng)量表。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。依據(jù)以往研究，把性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況作為控制變量[22]。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

對(duì)總體報(bào)酬、組織自尊、工作投入和創(chuàng)新行為四個(gè)主要變量可能組成的所有備選模型進(jìn)行比較，四因子模型的擬合效果最好，且擬合度可接受(χ2/df=2.07，CFI=0.9,TLI=0.9,SRMR=0.06,RMSEA=0.05),表明四個(gè)主要變量間的區(qū)分效度良好。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1是四個(gè)主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和Cronbach’sα值?？梢钥闯?，總體報(bào)酬與創(chuàng)新行為、組織自尊顯著正相關(guān)，組織自尊與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，為所提出的研究假設(shè)H1、H2和H3提供了初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

如表2所示，在控制了性別、年齡、工齡、學(xué)歷和婚姻狀況等變量后，總體報(bào)酬顯著正向影響創(chuàng)新行為(模型2)，假設(shè)H1得到支持；總體報(bào)酬對(duì)組織自尊有顯著正向影響(模型7)，假設(shè)H2得到支持；組織自尊顯著正向影響創(chuàng)新行為(模型3)，假設(shè)H3得到支持；模型4表明，加入組織自尊后，總體報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響不再顯著，假設(shè)H4得到支持。為得到相對(duì)穩(wěn)定的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，再采用bootstrapping方法檢驗(yàn)，間接效應(yīng)值為0.19, 95%的置信區(qū)間為[0.14,0.25]，不包含0，進(jìn)一步驗(yàn)證了組織自尊在總體報(bào)酬和創(chuàng)新行為間的中介作用，假設(shè)H4得到強(qiáng)化。

表2 線性回歸模型的分析結(jié)果(N=470)

模型8表明，總體報(bào)酬與工作投入的乘積交互項(xiàng)對(duì)組織自尊的正向影響顯著，斜率圖也顯示(參見圖2)，當(dāng)工作投入高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，總體報(bào)酬與組織自尊間的正向關(guān)系成立(Bsimple=0.30,se=0.05,t=5.56,p<0.001)；當(dāng)工作投入低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，總體報(bào)酬和組織自尊間的正向關(guān)系不再成立(Bsimple=0.02,se=0.06,t=0.33,p>0.05)，假設(shè)H5得到支持。模型5表明，組織自尊和工作投入的乘積交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的積極影響，斜率圖也顯示(參見圖3)，當(dāng)工作投入高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，組織自尊和創(chuàng)新行為間的正向關(guān)系較強(qiáng)(Bsimple=0.59,se=0.07,t=8.74,p<0.001)；當(dāng)工作投入低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，組織自尊和創(chuàng)新行為間的正向關(guān)系較弱(Bsimple=0.33,se=0.07,t=4.59,p<0.001)，假設(shè)H6得到支持。

圖2 工作投入對(duì)總體報(bào)酬和組織自尊間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 工作投入對(duì)組織自尊和創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

最后，采用Macro PROCESS方法驗(yàn)證兩階段調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，當(dāng)工作投入低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，總體報(bào)酬通過(guò)組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)不再成立(Bindirect=0.01,se=0.02),95%偏差校正置信區(qū)間為[-0.03,0.05]，包含0；當(dāng)工作投入高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平時(shí)，總體報(bào)酬通過(guò)組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)成立(Bindirect=0.17,se=0.04),95%偏差校正置信區(qū)間為[0.11,0.26]，不包含0，表明當(dāng)工作投入作為調(diào)節(jié)變量分別處于高、低水平時(shí)，總體報(bào)酬通過(guò)組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)差異顯著，假設(shè)H7得到支持。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，證實(shí)總體報(bào)酬積極影響員工的組織自尊和創(chuàng)新行為，組織自尊完全中介了總體報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為的作用。工作投入強(qiáng)化了總體報(bào)酬對(duì)員工組織自尊及創(chuàng)新行為的影響，以及組織自尊的中介效應(yīng)，意味著總體報(bào)酬通過(guò)提升員工組織自尊兩階段調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

本文的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)為四個(gè)方面：(1)采用適合中國(guó)情境的六維度總體報(bào)酬模型，進(jìn)一步探討了中國(guó)企業(yè)普通員工的總體報(bào)酬對(duì)其創(chuàng)新行為具有正向影響，豐富了總體報(bào)酬知識(shí)體系，為中國(guó)本土情境總體報(bào)酬理論的建構(gòu)提供了參考；(2)響應(yīng)學(xué)者們提出的將內(nèi)外報(bào)酬作為一個(gè)整體采用新理論進(jìn)行研究的建議[12]，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論從認(rèn)知與情感的角度識(shí)別總體報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響，不僅為調(diào)和以往關(guān)于報(bào)酬能否激發(fā)員工創(chuàng)新行為的矛盾觀點(diǎn)提供了初步證據(jù)，也為報(bào)酬激發(fā)創(chuàng)新行為的研究提供了新的理論視角。(3)遵循“社會(huì)信息源”反應(yīng)范式，論證了組織自尊對(duì)總體報(bào)酬影響創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)，揭示了總體報(bào)酬引發(fā)創(chuàng)新行為的認(rèn)知心理過(guò)程，回應(yīng)了關(guān)于建立報(bào)酬與創(chuàng)新行為聯(lián)系新機(jī)制的呼聲[10]，拓展了報(bào)酬影響創(chuàng)新行為的理論基礎(chǔ)，為報(bào)酬有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制提供了不同于動(dòng)機(jī)視角研究的新證據(jù)。(4)證實(shí)工作投入調(diào)節(jié)了總體報(bào)酬作用發(fā)揮的強(qiáng)度，佐證了個(gè)體特征是環(huán)境信息影響其行為的邊界條件的觀點(diǎn)，驗(yàn)證了報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用可能因人而異的預(yù)測(cè)[11]，深化了總體報(bào)酬影響機(jī)制的情境研究。此外，本文還驗(yàn)證了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，更為系統(tǒng)地分析了總體報(bào)酬這一環(huán)境信息與個(gè)體內(nèi)在特征對(duì)創(chuàng)新行為的綜合作用過(guò)程，揭示了總體報(bào)酬發(fā)揮作用的路徑機(jī)制與邊界條件。

4.2 管理啟示

(1)對(duì)于倡導(dǎo)員工創(chuàng)新的組織來(lái)說(shuō)，可以運(yùn)用總體報(bào)酬工具解決對(duì)員工創(chuàng)新行為激勵(lì)不足與激勵(lì)失效的問(wèn)題。建議組織樹立以員工需求為導(dǎo)向的總體報(bào)酬理念，在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，以組織目標(biāo)為指引，設(shè)計(jì)并實(shí)施兼顧員工需求與組織發(fā)展的總體報(bào)酬方案，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。(2)重視組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響。建議組織采用中期干預(yù)措施，指導(dǎo)員工在工作中有效發(fā)揮和利用自己的優(yōu)勢(shì)，幫助員工構(gòu)建個(gè)人資源，提升員工的組織自尊[22]。(3)有效提高員工工作投入。工作投入受到自身健康、工作特征、工作環(huán)境、工作資源、組織氛圍等因素影響,組織可以在甄選、工作流程優(yōu)化、授權(quán)、針對(duì)性心理行為訓(xùn)練等方面采取干預(yù)措施提升個(gè)體的工作投入水平[23]。

4.3 研究局限與展望

(1)雖然本研究三個(gè)時(shí)段數(shù)據(jù)分別間隔一個(gè)月，符合檢驗(yàn)因果關(guān)系的必要條件之一。但有研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊與工作績(jī)效的監(jiān)督評(píng)分間有8個(gè)月的滯后相關(guān)性[22]。建議未來(lái)的研究使用實(shí)驗(yàn)或/和延長(zhǎng)時(shí)間間隔的縱向研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步確認(rèn)組織自尊和創(chuàng)新行為間的因果關(guān)系。(2)本研究在中國(guó)單一的文化背景下進(jìn)行，可能會(huì)有文化的局限性[11]，將來(lái)可以考慮跨文化比較研究來(lái)提高結(jié)論的普遍性。(3)未來(lái)研究可以運(yùn)用情感事件理論、目標(biāo)設(shè)定理論、特質(zhì)激活理論等分別探討工作滿意度、目標(biāo)定向的中介作用和人格傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以進(jìn)一步豐富和深化總體報(bào)酬影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件。