沈健 吳浪 王可欣

摘? 要：國家政策層面大力倡導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)類型高校轉(zhuǎn)型，要求教師素質(zhì)從理論型向“雙師型”轉(zhuǎn)變。中青年教師是進(jìn)行“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的主要力量，研究其對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的積極性影響因素，對(duì)改進(jìn)高校專任教師實(shí)踐能力，培養(yǎng)造就創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量人才有重要意義。本研究基于雙因素激勵(lì)理論，按最大差異的信息飽和法，對(duì)66名地方高校中青年教師進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響中青年教師對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)積極性的保健因素分別在于工資福利和工作環(huán)境，激勵(lì)因素則是對(duì)成就感和認(rèn)可度的追求。高校應(yīng)充分發(fā)揮保健因素和激勵(lì)因素的核心優(yōu)勢，綜合施策以激勵(lì)廣大一線教師對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的積極性。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;影響因素;“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)

中圖分類號(hào)：G645? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ? 文章編號(hào)：2096-000X（2022）20-0164-05

Abstract： National policies strongly advocate the transformation of a number of ordinary universities into application-oriented universities， which requires the transition of teachers from a theoretical type to a double-qualified type. Since young and middle-aged teachers are the main force in the construction of a double-qualified faculty team， it is of great significance to study the factors influencing their motivation for the construction to cultivate high-quality talents to meet the needs of economic and social development by improving the practical ability and innovation ability of full-time teachers in universities. Based on the dual-factor theory， this study， by using the Maximum Difference and Information Saturation Sampling Strategy， conducted a questionnaire survey and interview to 66 young and middle-aged teachers in local universities， and found the factors that affect the motivation of young and middle-aged teachers for the double-qualified faculty team construction， respectively， guarantee factors and incentive factors. Guarantee factors are salary， welfare and working environment， while incentive factors fall into the pursuit of a sense of achievement and recognition. It is recommended that universities should give full play to the core advantages of guarantee factors and incentive factors， and adopt comprehensive measures to stimulate the motivation of front-line teachers for the double-qualified faculty team construction.

Keywords： dual-factor theory; influence factors; the "double-qualified" faculty team construction

現(xiàn)階段教育的實(shí)踐性成為國際關(guān)注焦點(diǎn)，我國政策層面也高度重視實(shí)踐教學(xué)，強(qiáng)調(diào)高校教師提升實(shí)踐教學(xué)能力的重要性。教育部多次提出促進(jìn)工程教育回歸工程，培養(yǎng)造就創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略服務(wù)[1-2]?！敖讨驹趲煛?，要遵循國家教育政策，培養(yǎng)出實(shí)踐能力較強(qiáng)的學(xué)生，必須切實(shí)提高專業(yè)教師自身的工程知識(shí)、專業(yè)技能和工程素養(yǎng)，其實(shí)踐教學(xué)能力才有可能提高。隨著實(shí)踐性教學(xué)要求的不斷提高，地方應(yīng)用型高校急需構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的“雙師型”教師隊(duì)伍?？伞半p師型”教師的來源何在？教師，尤其是中青年教師對(duì)“雙師型”建設(shè)是否熱衷？如何激勵(lì)中青年教師的相關(guān)積極性以便有利于“雙師型”教師的穩(wěn)定發(fā)展？這些都是現(xiàn)在需要解決的具體問題。

一、“雙師型”教師建設(shè)的政策背景

“雙師型”教師最早是作為高職教育教師隊(duì)伍建設(shè)的特色和重點(diǎn)而提出的。1995年我國印發(fā)《關(guān)于開展建設(shè)示范性職業(yè)大學(xué)工作的通知》的建設(shè)目標(biāo)要求中“師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，水平較高，專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師基本達(dá)到‘雙師型’要求”，最早提出了建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍的概念。2014年5月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，明確提出引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)類型高校轉(zhuǎn)型，重點(diǎn)關(guān)注本科職業(yè)教育?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)開始由職業(yè)院校向地方本科高校輻射，“雙師型”教師的需求量也隨之激增。2015年6月，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中指出，要引導(dǎo)部分地方本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變。辦學(xué)思路要轉(zhuǎn)到服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展上，以產(chǎn)教融合、校企合作為基礎(chǔ)，培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)技能型人才。同年，教育部、國家發(fā)展改革委、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》提出加強(qiáng)“雙師雙能型”教師隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)整教師結(jié)構(gòu)，改革教師聘任制度和評(píng)價(jià)辦法。2016年3月5日，政府工作報(bào)告明確提出“推動(dòng)具備條件的普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變”，在人才培養(yǎng)模式改革、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、雙師型師資建設(shè)等方面深化改革，與中高職有機(jī)銜接，教師素質(zhì)從理論型向“雙師”“雙能”型轉(zhuǎn)變。

二、“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀

當(dāng)前我國對(duì)高等教育提出的新要求是培養(yǎng)高質(zhì)量的應(yīng)用型人才?！半p師型”教師隊(duì)伍的壯大，是完成這項(xiàng)新要求的決定性環(huán)節(jié)?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，必須把握兩個(gè)基本要素。一要有“量”，高等教育已普及化，必須有足夠數(shù)量的“雙師型”教師才能滿足應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要;二要有“質(zhì)”，質(zhì)是量的結(jié)晶，也是對(duì)量的約束，不能單純?yōu)榱肆康闹笜?biāo)而忽視質(zhì)。量是質(zhì)的基本保證，質(zhì)是量的實(shí)質(zhì)要求?？墒桥c國家政策層面大刀闊斧的改革方針舉措相比，“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展不管是從“量”上還是從“質(zhì)”上來看，都顯得不盡如人意。

從“量”上來看，根據(jù)教育部發(fā)展規(guī)劃司所公布的近年教師崗位分類情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，自2007年10月到2018年8月近11年的時(shí)間里，全國各類公辦高校中專業(yè)課授課的專任教師中“雙師型”教師所占比例由14.46%提高到26.99%，外聘教師中“雙師型”教師所占比例由16.07%提高到22.68%（具體專任教師、聘請(qǐng)教師總?cè)藬?shù)及“雙師型”教師人數(shù)見表1）。單單從統(tǒng)計(jì)數(shù)字上看，“雙師型”教師數(shù)量的確有所增長，專任、外聘專業(yè)課教師中“雙師型”教師的增幅分別為86.7%和41.4%?？伤急壤齾s只有26.99%和22.68%，和教育部預(yù)期中50%的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

再從“質(zhì)”上來說，各院校為響應(yīng)國家政策，對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想是“先達(dá)到比例標(biāo)準(zhǔn)再說”，加上當(dāng)前普遍采用的“雙師型”教師認(rèn)定條件較為寬泛，容易使部分高校產(chǎn)生“走捷徑”的念頭，通過最有利自己的操作，成為“雙師型”教師比例達(dá)標(biāo)的院校[3]，但缺少應(yīng)有后續(xù)動(dòng)態(tài)培養(yǎng)。筆者通過對(duì)3個(gè)省份里7所院校中的14個(gè)二級(jí)學(xué)院加以調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，所有被調(diào)查院校都設(shè)有規(guī)定的“雙師型”教師資格有效期年限，在規(guī)定年限內(nèi)有諸如生產(chǎn)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)踐若干時(shí)間以上、參加企業(yè)培訓(xùn)、指導(dǎo)學(xué)生參加工程實(shí)踐活動(dòng)等相關(guān)考核要求，但考核要求往往“有文無實(shí)”，并沒有落到實(shí)處。部分院校會(huì)采取停發(fā)未達(dá)到考核要求教師當(dāng)年的“雙師型”教師津貼的懲罰措施，可是在調(diào)查過程中并沒有發(fā)現(xiàn)任何一位教師因?yàn)檫_(dá)不到考核要求而被取消“雙師型”教師資格。更為尷尬的是，已取得“雙師型”教師資格的教師中，還有一部分教師（14/66）并不看好自己“雙師型”教師資格的含金量。

三、激勵(lì)制度

（一）激勵(lì)的雙因素理論及可行性分析

國家一系列政策的出臺(tái)，使我國應(yīng)用型人才培養(yǎng)中“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)迎來發(fā)展黃金期，但從教育部的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和相關(guān)調(diào)查訪談，可以發(fā)現(xiàn)“雙師型”教師的建設(shè)不管是質(zhì)還是量，目前的實(shí)際情況卻不太理想。說明一線教師，尤其是在教學(xué)中充當(dāng)骨干的中青年教師，作為“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的主力軍，積極性還沒有充分調(diào)動(dòng)，光靠政策指令還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相關(guān)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面還存在一定問題。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在吸收喬治·埃爾頓·梅奧的“霍桑效應(yīng)”與亞伯拉罕·馬斯洛的“需求層次理論”精髓，并對(duì)匹茨堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行深入調(diào)查后，提出激勵(lì)的“雙因素理論”。激勵(lì)的雙因素指保健因素與激勵(lì)因素。其中保健因素為基本保障，包括工資福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、公司政策等方面，這些因素達(dá)不到員工要求時(shí)會(huì)造成不滿意的心理，無法維持正常工作，達(dá)到預(yù)期時(shí)可以消除不滿意的心理狀態(tài)，但卻無法形成強(qiáng)烈的激勵(lì)，難以調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)因素為工作成就、社會(huì)認(rèn)同、承擔(dān)責(zé)任、成長發(fā)展等，這些因素缺失時(shí)，不會(huì)造成不滿意的心理狀態(tài)，正常工作可以進(jìn)行，但如果對(duì)這些因素能善加應(yīng)用，就可以很好地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性。最近幾年，雙因素理論被廣泛應(yīng)用于教育教學(xué)制度管理優(yōu)化中，比如高校宣傳媒體管理[4]、研究生獎(jiǎng)助體系選擇[5]、學(xué)院教師激勵(lì)制度[6]和教育管理工作機(jī)制改善等[7-8]。

（二）研究方法

本研究基于雙因素激勵(lì)理論的研究視角出發(fā)，根據(jù)潘綏銘教授提出的“最大差異的信息飽和法”[9]，對(duì)來自7所不同院校的教師進(jìn)行了訪談、問卷調(diào)查和相關(guān)統(tǒng)計(jì)，以期發(fā)現(xiàn)中青年教師對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)所持的態(tài)度。為了調(diào)查工作的有效性和效率性，同時(shí)保證調(diào)查信息總量的可信性與豐富性，在選擇調(diào)查對(duì)象時(shí)，考慮選擇不同年齡段、教齡、學(xué)位、職稱、工作經(jīng)歷來確保調(diào)研結(jié)果具有普遍適應(yīng)性。同時(shí)通過深入訪談，了解中青年教師對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的態(tài)度，以及影響他們態(tài)度的保健因素和激勵(lì)因素，從而提出具有現(xiàn)實(shí)性和針對(duì)性的改進(jìn)建議。

本次調(diào)研接受訪談的中青年教師共66人，年齡從25歲到45歲。其中“雙師型”教師30人，非“雙師型”教師36人。博士學(xué)位27人，碩士學(xué)位26人，學(xué)士及以下學(xué)位13人。有相關(guān)專業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)歷15人，無相關(guān)專業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)歷51人。教齡5年以下19人，教齡5至10年31人，教齡10年以上16人。

四、結(jié)果分析

通過對(duì)部分中青年教師的訪談過程發(fā)現(xiàn)，大部分中青年教師對(duì)成為“雙師型”教師的積極性還不夠高，甚至有一部分教師態(tài)度消極。影響中青年教師對(duì)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)積極性的主要因素含兩大保健類因素和兩大激勵(lì)類因素。具體分析結(jié)果如下。

（一）保健因素

保健因素激勵(lì)效果不明顯，當(dāng)保健因素不足或缺失時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生明顯不滿或抵觸情緒，極大影響工作的正常開展。在“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)中，保健因素的不足主要集中在工資福利與工作環(huán)境上。而且對(duì)這兩種因素的不滿，不同年齡段的教師有著明顯的偏差。

1. 工資福利——青年教師在現(xiàn)實(shí)壓力下的被動(dòng)選擇

在當(dāng)前的消費(fèi)型社會(huì)環(huán)境中，房、車等高額消費(fèi)品成為一股巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。而超前消費(fèi)、借貸消費(fèi)模式的流行，不可能給年輕人更多的時(shí)間消化壓力，而是會(huì)形成環(huán)環(huán)相扣的壓力疊加。剛參加工作不久的青年教師為了成家立業(yè)，房、車都是剛需，而經(jīng)濟(jì)力量又相對(duì)不足，因此只能在社會(huì)的“指揮棒”下做出“現(xiàn)實(shí)性的”選擇。而從教師的福利待遇來看，“雙師型”教師與普通教師相比，薪酬并無顯著差異。按所調(diào)查的院校來看，對(duì)“雙師型”教師的福利普遍以單獨(dú)列出津貼的方式發(fā)放。而與同職稱同級(jí)別的非“雙師型”教師相比，“雙師型”教師津貼最高的是2400元/年，最低的則沒有任何額外待遇。青年教師出于維持生計(jì)的剛需考慮，不太可能主動(dòng)將時(shí)間精力投到“‘雙師型’教師資格獲取或是實(shí)踐能力培養(yǎng)”上去，而是更熱衷于發(fā)表科研論文、申報(bào)科研項(xiàng)目以獲取短期收益的“績效獎(jiǎng)勵(lì)工資”或是獲評(píng)專業(yè)職稱后長期收益的“崗位工資和薪級(jí)工資”。從訪談結(jié)果看，青年教師中非“雙師型”的教師在自己今后的職業(yè)規(guī)劃中，只有極少數(shù)（2/22）將成為“雙師型”教師列為發(fā)展目標(biāo)。雖然當(dāng)前具有“雙師型”教師資格中，青年教師所占比例不低（17/30），但已經(jīng)成為“雙師型”教師的青年教師中，持有“相關(guān)職業(yè)資格證”是成為“雙師型”教師的大主流，而且在訪談中發(fā)現(xiàn)，其中絕大部分人（14/17）考證的初衷是為增加就業(yè)選擇面和競爭力或?yàn)檫M(jìn)行兼職工作，并不是為了成為“雙師型”教師。并且在進(jìn)入高校工作之后，也都沒有或短期內(nèi)沒有再進(jìn)行后續(xù)學(xué)習(xí)的打算。

2. 工作環(huán)境——中年教師需要有效的環(huán)境與途徑

相比青年教師，中年教師在經(jīng)濟(jì)上、家庭生活上相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)專業(yè)職稱基本上已經(jīng)解決，短期內(nèi)也很難有太大的變動(dòng)。所以經(jīng)濟(jì)收益或許不再是首要考慮對(duì)象，已獲“雙師型”教師資格或計(jì)劃獲得資格的中年教師，更關(guān)心的問題是：是否會(huì)影響正常的教學(xué)計(jì)劃和家庭生活？是否有更為方便的培養(yǎng)鍛煉途徑？以及對(duì)今后的教學(xué)工作改善是否明顯有效？與青年教師主要以考相關(guān)職業(yè)資格證獲得“雙師型”教師資格不同，中年教師更多是通過參加相關(guān)企業(yè)實(shí)訓(xùn)實(shí)踐（7/13）和指導(dǎo)學(xué)生競賽（4/13）來取得“雙師型”教師資格。同時(shí)由于年齡和家庭瑣事限制，對(duì)成為“雙師型”教師之類的短期類實(shí)踐有一定積極性，而不愿接受三個(gè)月以上的中長期培訓(xùn)活動(dòng)。受訪者中35歲以上中年教師中，已取得“雙師型”教師，目標(biāo)明確積極主動(dòng)獲得資格的占比不高（5/13），未取得“雙師型”教師也有相當(dāng)一部分（6/14）表示有意愿將取得“雙師型”教師資格作為當(dāng)務(wù)之急并為之努力。同時(shí)在受訪非“雙師型”中年教師中，對(duì)未獲得“雙師型”資格的原因自我剖析中，有相當(dāng)一部分（8/14）表示是因?yàn)闆]有良好的實(shí)踐環(huán)境或成熟的實(shí)踐途徑，其次是教學(xué)計(jì)劃教學(xué)任務(wù)難以協(xié)調(diào)（5/14）。未獲得“雙師型”教師資格的中年教師中，大多（11/14）認(rèn)為獲得“雙師型”教師資格的過程，有助于自己改善教學(xué)質(zhì)量。但是也有部分（4/13）已取得“雙師型”教師資格的中年教師，也反映由于實(shí)踐過程不盡如人意，感覺會(huì)影響自己“雙師型”教師資格的含金量，或者說感覺對(duì)教學(xué)質(zhì)量促進(jìn)作用不大。

（二）激勵(lì)因素：成就感與認(rèn)可度——中、青年教師殊途同歸的潛在精神選擇

激勵(lì)因素中的成就感和認(rèn)可度是使人感到滿意的內(nèi)在因素，側(cè)重于精神追求。當(dāng)激勵(lì)因素有所改善時(shí)，相比保健因素，能很好地調(diào)動(dòng)積極性，促使進(jìn)取，提高效率。加之教師屬于特別注重“慎獨(dú)”精神的工作崗位，精神追求、內(nèi)在激勵(lì)更為長久有效。

在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為，人總是在自己所處的特定環(huán)境中，對(duì)物質(zhì)價(jià)值與精神價(jià)值中進(jìn)行選擇。但在具體環(huán)境中，精神價(jià)值常常有集體行為偏好。尤其是如果犧牲較小的物質(zhì)價(jià)值就能使個(gè)人達(dá)到成就感或認(rèn)可度，則精神價(jià)值將會(huì)獲得普遍的追求。

經(jīng)過深入的訪談研究，中青年教師在選擇自己的發(fā)展方式時(shí)，除了顯性的教學(xué)改進(jìn)和工資待遇外，都有同樣的潛在隱性需求——追求成就感與認(rèn)可度，只是各自采用了自己更為擅長的方式，去追求自己感覺更能獲取成就感與認(rèn)可度的項(xiàng)目。

現(xiàn)今高校年輕的專任教師，其來源絕大多數(shù)為應(yīng)屆畢業(yè)生。在開始教學(xué)工作前的研究生階段，特定的成長環(huán)境決定了其主要任務(wù)是發(fā)表跟自己從事專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文、著作和發(fā)明專利等。大部分青年教師更加趨向于完成科研任務(wù)來體現(xiàn)自己的價(jià)值。特別是學(xué)歷高、教齡短的青年教師們普遍（31/39）認(rèn)為做科研才是發(fā)揮自己特長體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

而教齡較長、學(xué)歷相對(duì)較低的中年教師則普遍是從教學(xué)崗位一路“摸爬滾打”過來的，教學(xué)內(nèi)容熟悉，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富。加上現(xiàn)在教育部對(duì)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高度重視，大力舉辦各類各級(jí)的精品課程或相關(guān)比賽。而申報(bào)完成精品課程與輔導(dǎo)學(xué)生參加競賽的中堅(jiān)力量，正是這批作為教學(xué)骨干的中年教師。在受訪的中年教師中，近半數(shù)（13/27）認(rèn)為完成優(yōu)質(zhì)的課堂教學(xué)任務(wù)、建設(shè)各級(jí)精品課程才是發(fā)揮自己才華的途徑，還有一部分（9/27）覺得指導(dǎo)學(xué)生競賽獲獎(jiǎng)是獲得工作成就感的有效方式。因此他們對(duì)提高專業(yè)實(shí)踐操作能力，改進(jìn)教學(xué)效果的熱情則普遍較高。

五、政策建議

（一）改善經(jīng)濟(jì)條件（保健因素1）

按經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來說，如果實(shí)現(xiàn)精神類價(jià)值總是以犧牲個(gè)人物質(zhì)類價(jià)值為代價(jià)，則精神類價(jià)值追求對(duì)人類行為的影響會(huì)極大弱化。大學(xué)教師是特殊的工作群體，不管是工作性質(zhì)還是社會(huì)期望，都凝聚著特殊的大學(xué)精神和大學(xué)文化。但是大學(xué)教師在具體發(fā)展過程中，在物質(zhì)財(cái)富的激勵(lì)和精神財(cái)富的激勵(lì)上理應(yīng)形成合力，而不是互相否定。應(yīng)當(dāng)確保廣大一線教師在踐行大學(xué)精神和大學(xué)文化時(shí)，其正常收入不會(huì)受到損害而是有所收益。

在調(diào)查的7所地方高校中，關(guān)于“雙師型”教師相關(guān)福利方面，“雙師型”教師津貼最高的是2400元/年（1/7），其次是2000元/年（2/7）和1000元/年（1/7），最低的則沒有任何額外待遇（3/7）。在現(xiàn)今巨大的生活壓力下，如果可以選擇發(fā)展方向的前提下，增加收入是最重的砝碼。大學(xué)教師也不會(huì)例外，中國教師文化追求奉獻(xiàn)精神，可畢竟生存才是奉獻(xiàn)的基礎(chǔ)。受訪的非“雙師型”青年教師中，相當(dāng)一部分（17/22）坦言，“雙師型”教師“性價(jià)比”過低，不會(huì)考慮或短期內(nèi)不會(huì)考慮。成為合格的“雙師型”教師，必然要為之付出一定的時(shí)間與心血，適當(dāng)增加“雙師型”教師的待遇，加大保健因素的投入，是促進(jìn)教師對(duì)“雙師型”教師建設(shè)積極性的物質(zhì)保障，同時(shí)也符合社會(huì)主義按勞分配的基本原則。

（二）創(chuàng)造工作環(huán)境（保健因素2）

一個(gè)良好的工作環(huán)境，包括“有進(jìn)行實(shí)踐的學(xué)習(xí)的場所”“有進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)的時(shí)間”“實(shí)踐學(xué)習(xí)的成果要有相應(yīng)的認(rèn)可”。改進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的工作環(huán)境是一個(gè)系統(tǒng)化的工程，需要地方政府、企業(yè)單位、學(xué)校等各部門協(xié)調(diào)進(jìn)行，單單依靠教師個(gè)人是難以完成的。在具體形式上，可以是相對(duì)穩(wěn)定的特定發(fā)展項(xiàng)目，也可以是持續(xù)性的政策支持與后繼服務(wù)。

工作重點(diǎn)應(yīng)是探索建立校地校企深度融合的辦學(xué)機(jī)制，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)和“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。各地、各有關(guān)部門要出臺(tái)政策，鼓勵(lì)高校與專業(yè)對(duì)口企事業(yè)單位的深度融合，鼓勵(lì)開展校企合作，在企業(yè)建立一批專業(yè)對(duì)口的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地。從高校方面來說，需要支持教師同時(shí)成為對(duì)口行業(yè)企業(yè)的工程師，建立教師與企業(yè)間長期的技術(shù)服務(wù)關(guān)系，提升教師的專業(yè)素質(zhì)。對(duì)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)的教師，課堂教學(xué)工作量要求要有相應(yīng)的減免政策，或是進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)可以沖抵部分教學(xué)工作量。同時(shí)應(yīng)適當(dāng)轉(zhuǎn)變當(dāng)前橫向課題相對(duì)不受重視的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)專業(yè)教師參與企業(yè)橫向課題的研究，加大在評(píng)職稱及評(píng)優(yōu)評(píng)先中對(duì)于橫向項(xiàng)目的認(rèn)可程度。

（三）加強(qiáng)榮譽(yù)影響（激勵(lì)因素）

從管理學(xué)角度來說，激勵(lì)是積極發(fā)揮主體主動(dòng)性，使主體按預(yù)期要求前進(jìn)的有效方法。人類的社會(huì)屬性使得個(gè)人在決定自己的行為時(shí)，很大程度上會(huì)受制于各種文化框架或信念體系。只有在個(gè)人的行為選擇與其所處主流文化取向一致時(shí)，才能感到自己的成就感與認(rèn)可度。對(duì)于強(qiáng)調(diào)“慎獨(dú)”精神的大學(xué)教師，這種感覺就會(huì)更為強(qiáng)烈。大學(xué)教師所處的文化氛圍，也就是對(duì)教師成果認(rèn)可性將會(huì)無形中決定教師的行為選擇和發(fā)展方向。

調(diào)動(dòng)教師對(duì)“雙師型”教師建設(shè)的積極性，激勵(lì)教師主動(dòng)發(fā)展需要強(qiáng)化“雙師型”教師的榮譽(yù)感。而強(qiáng)化榮譽(yù)感的最直截了當(dāng)?shù)霓k法就是“推上臺(tái)面”——到高校教師主流認(rèn)可的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)方式上去。高校應(yīng)當(dāng)在職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、嘉獎(jiǎng)表彰等各個(gè)方面向“雙師型”教師有一定的傾斜，使教師在致力于“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)中獲得精神滿足，也讓其他教師行動(dòng)時(shí)有榜樣可學(xué)。

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