杜若依 紀晶華

【摘 要】在國家政策支持下，小微企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟體系中最具活力的發(fā)展群體。然而，東北地區(qū)的小微企業(yè)受自身和地域等因素的影響，其發(fā)展還存在巨大挑戰(zhàn)，其中最為突出的問題就是小微企業(yè)人員流失較大。激勵機制一直在人力資源管理中發(fā)揮著相當顯著的作用。文章介紹了東北地區(qū)小微企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀，分析了人才流失的原因及激勵機制存在的不足，為東北地區(qū)小微企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè);人才需求;激勵機制

【中圖分類號】F272.92;F276.3【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2022）04-0103-03

1 小微企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

小微企業(yè)作為我國經(jīng)濟體系中一支活躍的組織，主要包括小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)和個體工商戶，其規(guī)模小、投資成本低，具有強大的吸收就業(yè)能力及培養(yǎng)專業(yè)服務(wù)的能力[1]。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前中國已注冊登記的小微企業(yè)超過7 000萬家，占我國全部注冊企業(yè)總數(shù)的90%左右，貢獻了我國GDP的60%左右，稅收的55%左右;此外，小微企業(yè)提供的就業(yè)崗位占全國就業(yè)崗位總數(shù)的75%左右。由此可見，小微企業(yè)成為解決就業(yè)難問題的重要力量。

近年來，小微企業(yè)對東北地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況也注入了不容小覷的活力。但是東北地區(qū)的一些小微企業(yè)起步較晚，發(fā)展觀念比較落后，導(dǎo)致管理方式相對滯后，很多專業(yè)人才在本地區(qū)無用武之地。為了追尋更好的發(fā)展前景，東北地區(qū)人才出現(xiàn)了“孔雀東南飛”、奔向大中企業(yè)的現(xiàn)象。大量的人才外流致使東北地區(qū)小微企業(yè)很難在本地尋找到相應(yīng)的人才進行技術(shù)和管理方面的創(chuàng)新提升，導(dǎo)致本土小微企業(yè)發(fā)展緩慢。如何減少人才外流現(xiàn)象，是東北地區(qū)發(fā)展小微企業(yè)亟待解決的問題。

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，東北地區(qū)小微企業(yè)在推進企業(yè)國際化進程中，最缺乏的首先是高級管理人員，其次是專業(yè)的銷售人員，再次是技術(shù)人員。要想使小微企業(yè)做到真正“走出去”，就必須擁有一些了解國際的政策形勢、市場需求及擁有專業(yè)知識的人才?？萍紕?chuàng)新是提高綜合國力的保障，是經(jīng)濟長遠發(fā)展的動力基礎(chǔ)，是第一生產(chǎn)力。有著傳統(tǒng)工業(yè)基地基礎(chǔ)的東北地區(qū)，應(yīng)借助優(yōu)勢、抓住科技創(chuàng)新的機遇，正確認識科技和人才培養(yǎng)在小微企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并積極培養(yǎng)高科技創(chuàng)新人才，支撐東北地區(qū)企業(yè)完成經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，推動“數(shù)字城市”的建設(shè)和發(fā)展。

2 東北地區(qū)小微企業(yè)人才流失問題的外部原因

2.1 社會保障和社會福利制度缺乏競爭力

在引進人才方面，東北地區(qū)與發(fā)達地區(qū)相比，仍有較大差距。東北地區(qū)高端及專業(yè)技術(shù)人才依舊呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀態(tài)，小微企業(yè)社會保障和社會福利制度缺乏競爭力。對于人才的優(yōu)惠政策，不僅是物質(zhì)生活上的優(yōu)惠，也要兼顧戶籍、住房、工作、科研環(huán)境、子女教育等方面的優(yōu)惠。但東北地區(qū)的薪資待遇、科研經(jīng)費等方面遠低于沿海城市的水平，缺乏競爭力[2]。并且，在人才優(yōu)惠政策上給出的定義較為模糊。例如，在社會保險方面，只是提到給予員工相關(guān)保險，而為員工辦理和繳納保險是我國所有企業(yè)應(yīng)當履行的一項義務(wù)，那么這個政策的提出沒有任何新意，也不具備吸引力。在住房、醫(yī)療保險等方面所制定的補貼政策中，沒有看到具體的補貼額度。相比發(fā)達的城市，例如浙江省對人才引進后的激勵政策則從簽證、居留、女子入學(xué)、住房等多方面均做了具體規(guī)劃，這樣不僅能吸引外來的人才落地，也能減少內(nèi)部人才的流失[3]。

2.2 人們就業(yè)需求改變

首先，在激烈的人才競爭市場中，大中型企業(yè)發(fā)展迅速，有實力提供更高的薪酬和更優(yōu)于小微企業(yè)的各項福利，甚至在同等條件下，根據(jù)大中企業(yè)抵御風險能力強、經(jīng)濟狀況更為穩(wěn)定的特點，人才也更易于傾向選擇大中型企業(yè)，社會上人才整體的就業(yè)觀念和價值觀對大中型企業(yè)有著絕對的傾向力[4]。其次，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，根據(jù)馬斯洛需求理論，人們對生活質(zhì)量的要求也有所改變，在生理需求的驅(qū)使下，人們可能會放棄知名度不高的東北地區(qū)小微企業(yè)，導(dǎo)致人才流失。此外，很多年輕人才就業(yè)觀念改變，會將初期工作單位當成培訓(xùn)自己技能和能力的跳板，在具備一定的經(jīng)驗后，可能會選擇創(chuàng)業(yè)或者其他就業(yè)模式，由于就業(yè)需求隨著時代的改變，這在一定程度上也會導(dǎo)致人才流失。

3 東北地區(qū)小微企業(yè)激勵機制存在的問題

由上述分析可知，東北地區(qū)小微企業(yè)在應(yīng)對人才流失問題上做得并不好，而企業(yè)的激勵機制對防治人才外流有著顯著的作用。所謂企業(yè)激勵機制，就是借助相應(yīng)的管理手段和管理方法把員工報酬和經(jīng)營效益形成與利益有關(guān)的一種模式[5]。但東北地區(qū)在增強人才吸引力，強化員工激勵機制上存在一定的問題。

3.1 激勵內(nèi)容不全面

物質(zhì)激勵是企業(yè)最常用的吸引人才的一種方式，大多數(shù)企業(yè)管理者認為，物質(zhì)上的激勵足以調(diào)動員工的工作積極性及留住人才，但事實上隨著教育程度的加深，尤其是現(xiàn)在的小微企業(yè)多為信息技術(shù)人才，自身素質(zhì)、人文素養(yǎng)較高，他們需要適度的精神激勵以實現(xiàn)自身價值，這可能就造成需求與給予的不對等。缺乏間接的物質(zhì)激勵致使東北地區(qū)小微企業(yè)與南方沿海城市相比缺乏吸引力，無法留住人才。例如福利政策、住房、保險、教育等。東北地區(qū)小微企業(yè)一般采用根據(jù)績效發(fā)放獎金的方式激勵員工，很少運用股票期權(quán)等長期激勵手段，不考慮企業(yè)的長遠利益，這樣持續(xù)下去對企業(yè)的健康發(fā)展十分不利。

3.2 激勵方式缺乏針對性

企業(yè)員工存在差異性，不能對所有人采用相同的激勵方式。每個人的需求不同，需要的激勵機制也就不同，因此激勵方式要有針對性。東北地區(qū)小微企業(yè)照搬大中企業(yè)的激勵機制、南方沿海城市企業(yè)激勵機制，沒有形成具有針對性、差異化的激勵方式?？释麑崿F(xiàn)自我價值、期待在工作中創(chuàng)造出一番業(yè)績，這成為當下東北地區(qū)人才的主要需求。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景和繼續(xù)培訓(xùn)途徑成為留住人才的重要指標。但是，東北地區(qū)小微企業(yè)對這種人力資本再投資、不可貨幣化的內(nèi)在激勵缺乏重視。企業(yè)忽視人才的繼續(xù)培養(yǎng)和教育，技術(shù)的廣度和深度都無法得到相應(yīng)的提升，人才日漸失去興趣和動力，企業(yè)的員工很可能離職，選擇更能滿足自己需求的企業(yè)。小微企業(yè)管理者認為激勵方式可以長期不變，但實際上需要因人而異，有針對性地進行激勵。

3.3 激勵機制缺乏民主性

所謂民主性，是指小微企業(yè)制定的企業(yè)激勵機制是否滿足大多數(shù)人的意愿。在東北地區(qū)絕大多數(shù)小微企業(yè)中，員工民主參與管理程度較低。一般來說，激勵機制在制定時應(yīng)該通過職工代表大會的商討通過之后才能執(zhí)行，但是在小微企業(yè)中是很難做到的。領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿強烈，沒有規(guī)范的客觀標準，對年輕技術(shù)人才的個人發(fā)展缺乏有效的指導(dǎo)，這對人才不但沒有激勵作用，還可能使他們喪失對企業(yè)的歸屬感從而外流。小微企業(yè)多為家族企業(yè)，普通員工不能表達自己的意愿，小微企業(yè)激勵機制的民主性并沒有得到落實。

3.4 激勵機制缺乏適配度

東北地區(qū)小微企業(yè)在薪酬和績效考核評估機制的設(shè)置與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀并不匹配。例如，現(xiàn)在東北地區(qū)小微企業(yè)想要轉(zhuǎn)型成為科技型企業(yè)，在成長期內(nèi)工作人員較少、任務(wù)量大，許多技術(shù)型人才被迫承擔一人多崗、一人多勞的工作壓力，但企業(yè)沒有視實際情況改變員工薪酬，仍然按照本崗位的職責進行發(fā)放，薪酬與工作強度不匹配。此外，小微企業(yè)存在加班加點工作的可能性較大，但很多企業(yè)沒有相應(yīng)的加班獎勵或補貼機制。相應(yīng)的考核制度也多重視結(jié)果，而缺少對過程的追蹤。這將會降低許多技術(shù)人才心理滿足感、公平感、責任感，甚至對當下的工作產(chǎn)生厭惡情緒，隨之而來的就是辭職、人才流失。

3.5 激勵機制的施行缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是軟實力，是增強員工歸屬感和責任感的重要依據(jù)。東北地區(qū)的小微企業(yè)絕大多數(shù)缺乏良好的企業(yè)文化，更談不上對員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)制度、管理理念、群體意識、團隊精神、行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)質(zhì)量等方面的教育。既然員工對企業(yè)的一系列的事情都缺乏興趣，那么激勵機制的施行將寸步難行。由于企業(yè)文化宣揚不到位，導(dǎo)致可能在發(fā)展中出現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和經(jīng)營理念與個人的發(fā)展目標和經(jīng)營理念不一致甚至相悖，小微企業(yè)的發(fā)展自然步履維艱。

4 東北地區(qū)強化小微企業(yè)激勵機制對策

4.1 激勵機制多元化

4.1.1 要兼顧精神激勵

精神激勵是一種高層次的調(diào)動員工勞動積極性的方式，具體包括情感激勵、理想激勵、榜樣激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵等。培養(yǎng)員工的合作共贏意識是精神激勵重點關(guān)注的內(nèi)容，企業(yè)要尊重員工和讓員工實現(xiàn)自身價值。管理者要關(guān)心員工生活，做到真正愛護、培養(yǎng)人才，不僅以物質(zhì)留人，更要以情感留人。注重與人才之間的溝通，對于離職員工要進行面談，征求和詢問離職員工對企業(yè)的意見和看法。

4.1.2 兼顧個體激勵與集體激勵

企業(yè)中優(yōu)秀的員工必須予以獎勵，這就是個體激勵。但是，只有個體激勵是遠遠不夠的，因為在一個企業(yè)中，如果一直表彰個人，那么他很有可能受到其他人的排擠，這樣并不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，必須兼顧集體激勵，這樣不僅肯定了優(yōu)秀員工的貢獻，也不搞個人主義，把他們與集體聯(lián)系在一起，激勵集體的勞動積極性。

4.1.3 兼顧短期激勵與長期激勵

東北地區(qū)小微企業(yè)要多利用升職、培訓(xùn)、紅利、業(yè)績股票、股票期權(quán)、延期支付等長期激勵手段，使員工與企業(yè)的命運聯(lián)系起來，讓員工更注重企業(yè)的發(fā)展進程和情況，當個人與企業(yè)緊密聯(lián)系時，員工的積極性就會被極大地調(diào)動，從而促進小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2 激勵手段差異化

小微企業(yè)內(nèi)部不同的人員需要采取不同的激勵手段。高管人員肩負著企業(yè)存亡和發(fā)展的重要使命，可以考慮讓其作為經(jīng)營者入股，也可以采用在職消費的激勵手段，包括分配更好的物質(zhì)等。讓他們更加依賴這個職位，進而留住高管?？萍既藛T作為一個特殊的群體，應(yīng)該采用更加具體的激勵手段。例如，增加科研經(jīng)費，提供更好的科研器械，還可以設(shè)計一些科研成果獎項，激發(fā)他們的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。針對這些高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工，更應(yīng)該注重對其進行精神激勵，他們也更加在意自己能夠創(chuàng)造的價值和滿足自己的成就感。東北地區(qū)小微企業(yè)占大部分的還是普通員工，對于他們要先在滿足物質(zhì)激勵的前提下，對其進行進一步的教育培養(yǎng)，學(xué)習(xí)新知識、新技能，讓他們感受到企業(yè)對他們的認同和信任，并讓他們找到歸屬感和實現(xiàn)自身的價值。

4.3 重視員工個體成長激勵

成長激勵重視員工的個人發(fā)展和前景，東北地區(qū)小微企業(yè)急需留住的科技型人才最注重的就是這種激勵。首先，當有足夠優(yōu)秀的員工出現(xiàn)時，給予其相應(yīng)水準的工作崗位和薪資報酬。對于無法進一步晉升的崗位，可以適度地擴大崗位職務(wù)行權(quán)范圍，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對員工的信任，也是一種良好的激勵方式。其次，企業(yè)內(nèi)部可以可以舉辦一些知識競賽、創(chuàng)新競賽、體能比賽等。通過表彰獲獎的員工，讓大家都參與，發(fā)揮員工的主觀能動性，讓員工對企業(yè)的決定有參與感。只用而不培訓(xùn)，那么員工現(xiàn)有的知識一定會落后于時代發(fā)展，人才也會由優(yōu)秀變?yōu)槠接?，企業(yè)原有的優(yōu)勢就不復(fù)存在。因此，東北地區(qū)應(yīng)該注意定期進行人員培訓(xùn)，注重專業(yè)技能知識更新?lián)Q代。

4.4 營造良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略有著決定性作用，為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行提供了有利的精神支撐。隨著企業(yè)戰(zhàn)略不斷完善，企業(yè)文化也需要在這個過程中更新調(diào)整，不斷為企業(yè)戰(zhàn)略提供力量[6]。因此，企業(yè)文化的塑造是小微企業(yè)進行激勵的重要手段。東北地區(qū)小微企業(yè)應(yīng)該將自己的企業(yè)形象進行系統(tǒng)的定位，樹立以人為本的理念，通過企業(yè)文化能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、重視企業(yè)榮辱、更愿意為企業(yè)付出努力。要營造團結(jié)友好的企業(yè)文化氛圍，對新員工施行“一帶一”的政策，老員工幫助新員工更快地融入企業(yè)。可以定期舉辦企業(yè)文化理念宣傳和分享活動，培養(yǎng)員工團隊精神。只有當員工對企業(yè)有正向的認知，意識到東北地區(qū)小微企業(yè)的優(yōu)勢和其特有的競爭力，才可以有效減少人才流失。

5 結(jié)束語

綜上所述，在信息技術(shù)時代，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要，已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中獲取優(yōu)勢的有利手段，東北地區(qū)小微企業(yè)必須在人才激勵機制方面引起重視。如何優(yōu)化企業(yè)激勵機制也需要進一步在實踐中進行探索。完善東北地區(qū)小微企業(yè)的激勵機制，將是控制地區(qū)性人才外流，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要之舉;也為其他地區(qū)處于成長期的小微企業(yè)中的人才流失問題提供參考，保證小微企業(yè)群體健康平穩(wěn)地向前發(fā)展。

參 考 文 獻

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