王宣華　王德麗　胡岸柳

摘要：現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展過程中企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源對于自身發(fā)展成本控制的重要性，在日常工作中開始不斷提升對于人力資源成本工作的重視度。而實現(xiàn)對人力資源管理工作的優(yōu)化，控制投資，提升企業(yè)運營能力，就能實現(xiàn)提高企業(yè)效益的目的。文章以人力資源成本控制為著手點，分析人力資源成本控制過程中存在的主要問題，聯(lián)系實際情況給出提高人力資源成本控制實效性的措施，切實發(fā)揮企業(yè)人力資源控制的優(yōu)勢，助力企業(yè)經(jīng)濟長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源成本;控制問題;優(yōu)化措施

近年來國家不斷調(diào)整工資、社保及繳稅等內(nèi)容，如調(diào)整最低工資、降低企業(yè)社保負(fù)擔(dān)等，直接影響到勞動者與企業(yè)。政府希望通過采取各種行之有效的措施，對國內(nèi)稅制進(jìn)行完善，實現(xiàn)優(yōu)化收入分配格局的目的，降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，提高市場的活力。這些措施影響到企業(yè)人力資源成本，表明政府也在關(guān)注企業(yè)發(fā)展。企業(yè)要想有效控制成本，就需要提高對人力資源成本控制的重要性，制定科學(xué)管理方案，構(gòu)建良好的員工管理制度，主動建設(shè)企業(yè)文化，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提升，實現(xiàn)提高企業(yè)市場競爭力的目的。

一、人力資源成本控制存在的問題分析

（一）工作培訓(xùn)不到位

目前為止，大多數(shù)企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)工作的形式過于單一化，有些甚至一直沿用傳統(tǒng)培訓(xùn)措施，僅對員工個人能力、綜合知識以及崗位需求等進(jìn)行簡單講解。導(dǎo)致培訓(xùn)需求定位錯誤，沒有實現(xiàn)員工培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，而且浪費時間和精力。另外，在整個培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)理念跟不上員工思想以及企業(yè)發(fā)展實際，阻礙培訓(xùn)效果，限制培訓(xùn)方式。且培訓(xùn)內(nèi)容以及理念設(shè)置缺乏長期性和針對性，不能將其與員工素質(zhì)教育相聯(lián)系。

此外，很多企業(yè)之所以組織員工進(jìn)行培訓(xùn)完全是看別的企業(yè)開展而開展，不僅沒有計劃和目標(biāo)，也沒有針對自身發(fā)展的具體培訓(xùn)規(guī)劃，而且整個培訓(xùn)連貫性不足，對員工個人專業(yè)素養(yǎng)毫無任何幫助和提升，屬于對資源的浪費和時間的消遣，對企業(yè)發(fā)展沒有任何幫助。

（二）組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理

由于企業(yè)自身的特殊性，導(dǎo)致其整個發(fā)展體系龐大。所以一般情況下，企業(yè)會按照需求將內(nèi)部組織架構(gòu)會被分成人事管理體系和人本管理體系兩種。企業(yè)的最基層通過履行自身的職責(zé)進(jìn)行管理工作，包括勞動報酬、檔案管理以及人事變動等，但由于人員的結(jié)構(gòu)復(fù)雜，因此工作效率也會受到一定的影響。

就當(dāng)前而言，部分企業(yè)的管理體制都存在一定的問題，這些問題影響企業(yè)社會職能的發(fā)揮。不管是在用人方面還是在行政方面，都或多或少影響企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。究其原因，還是跟傳統(tǒng)的管理體制存在很大關(guān)聯(lián)。大部分管理人員依然采用傳統(tǒng)的管理方式，難以與現(xiàn)實市場發(fā)展接軌，因此影響工作人員的積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）招聘工作存在問題

如在考核形式上，主要采用學(xué)年成績參考以及開放式面試兩種。在面試過程中，很多問題的設(shè)置并無針對性，而且這種單向的、簡短的交流形式對于應(yīng)聘者的實際能力、性格、學(xué)識的考察并不全面，很難做出全面有效的評價。

同時，參與招聘的考官大多是企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)、招聘主管以及部分技術(shù)人員，各自之間能力、水平以及側(cè)重點各不相同，難以保證整個招聘質(zhì)量。且通過郵箱進(jìn)行的網(wǎng)上簡歷投遞缺乏互動性，而線下資格審核時間又過于倉促，導(dǎo)致彼此間缺乏交流和了解，因此針對人才的考察不夠全面有效。

（四）激勵機制不到位

首先，激勵決策的基礎(chǔ)就是激勵機制，只有健全的激勵機制才能保證激勵決策的合理性。但在實際操作中，很多企業(yè)激勵機制設(shè)置不完善，只針對企業(yè)某些特定崗位或環(huán)節(jié)，有些甚至含糊而過，無法準(zhǔn)確判斷何種行為應(yīng)當(dāng)激勵。此外，部分企業(yè)存在懲罰激勵高于獎勵激勵的情況，導(dǎo)致員工積極性遭受打擊。

其次，激勵機制的一大特點就是長遠(yuǎn)性，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展融合起來。但很多企業(yè)管理者缺少長遠(yuǎn)眼光，造成激勵決策長遠(yuǎn)性不足，只考慮短期內(nèi)如何激勵員工高效工作，因此激勵決策以物質(zhì)激勵為主，忽視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。雖然短期內(nèi)可以取得成效，但進(jìn)階性不足，激勵效果長效性不足，無法培養(yǎng)員工的歸屬感。

最后，激勵決策科學(xué)性不足，側(cè)重強調(diào)激勵效果，不考慮激勵決策的可行性，影響到激勵效果實現(xiàn)。在實際工作中，很多企業(yè)管理者并未意識到激勵機制對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性，完全是根據(jù)自己喜好，隨心所欲設(shè)置和調(diào)整激勵機制，導(dǎo)致激勵效果不佳，無法激發(fā)員工工作熱情。

二、人力資源成本控制問題的解決措施

（一）做好人力資源培訓(xùn)工作

在企業(yè)運行中，需要設(shè)置一個規(guī)范且科學(xué)的人力資源規(guī)劃作為一切工作開展的基礎(chǔ)。同時，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人需要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展以及員工需求等，針對各項工作的開展進(jìn)行科學(xué)分析和預(yù)測，針對企業(yè)人力資源管理的實際發(fā)展需求進(jìn)行深入了解，保證各項規(guī)劃措施的科學(xué)性以及合理性，從而根據(jù)規(guī)劃安排開展人力資源管理相關(guān)工作。而針對人力資源規(guī)劃，在滿足用人需求的前提下，還需針對員工招聘以及供需平衡展開科學(xué)規(guī)劃，針對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃等等，通過各種手段，提高崗位和員工之間的匹配性，全面提高員工工作效率和水平。

要實現(xiàn)該目標(biāo)，首先需要對企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行綜合分析，設(shè)置培訓(xùn)計劃。結(jié)合培訓(xùn)管理，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上針對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行定位，結(jié)合員工實際需求，確定合理的培訓(xùn)計劃;其次，根據(jù)實際，設(shè)置符合實際的培訓(xùn)方案。企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展需求以及員工實際能力需求，針對不同部門、崗位的員工設(shè)置不同的培訓(xùn)方案，針對資源進(jìn)行合理配置。最后，針對培訓(xùn)形式進(jìn)行盡可能的豐富。在現(xiàn)代培訓(xùn)中，之所以培訓(xùn)效果遲遲得不到提升，關(guān)鍵在于形式過于單一且缺乏互動性，不能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性和熱情，所以，人力資源培訓(xùn)的形式一定要盡可能豐富多樣，不僅要設(shè)置合理，而且手法幽默，能最大限度調(diào)動培訓(xùn)熱情。另外，對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)而言，不僅關(guān)系到企業(yè)投入，同時還牽扯到戰(zhàn)略決策。作為企業(yè)管理者，一定要正確意識到在人力資源培訓(xùn)方面的投入并不是單方面的投入，只要經(jīng)營得好，在提升員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，其產(chǎn)出和回報更不可想象，甚至對于企業(yè)發(fā)展而言意義深遠(yuǎn)。

（二）搭建人力資源配置相關(guān)的體系

在實踐操作中，企業(yè)需要建立專門的人力資源管理部門，同時要加強對相關(guān)負(fù)責(zé)人的管理，對其思想和行為進(jìn)行必要約束和指導(dǎo)。在加強人力資源隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)其各項綜合職能的發(fā)揮，通過專業(yè)人員的管理和指導(dǎo)，特別是對員工薪酬管理和績效管理，不僅要增加管理人員的數(shù)量，還需提升其管理能力，確保各項工作高效開展。此外，針對人力資源管理工作者的個人能力進(jìn)行培養(yǎng)和加強，通過專業(yè)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)和鼓勵自我提升等，促進(jìn)其能力的全面增長。

在技術(shù)保障方面，隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)完全就可以借助現(xiàn)代信息化技術(shù)為基礎(chǔ)，針對人力資源管理體系進(jìn)行建設(shè)和完善，促進(jìn)人力資源管理工作的開展，為各項決策的制定提供科學(xué)依據(jù)。同時，借助高效的信息管理系統(tǒng)，在幫助人力資源工作者減輕工作負(fù)擔(dān)，降低工作難度的同時，全面提升工作效率，促進(jìn)人力資源職能規(guī)劃工作的開展，確保人力資源配置合理性的同時，還能提升項目管理的綜合水平。

（三）促進(jìn)人力資源招聘質(zhì)量的提升

1. 創(chuàng)新測評模式，提升招聘有效性

要結(jié)合崗位實際需求，設(shè)置多樣性考核。通過對測評模式的創(chuàng)新，針對面試、考核的內(nèi)容進(jìn)行深化，提升招聘效率。比如，可以采取組隊模式，通過和一些專業(yè)團隊的合作，在考核過程中加入心理測驗、情景模擬、人格測試以及職位匹配度考核等內(nèi)容，方便用人企業(yè)在最短時間內(nèi)對應(yīng)聘者有一個全面綜合的認(rèn)識和了解。

2. 加強隊伍建設(shè)，提高招聘專業(yè)度

提高考核官的專業(yè)性，突出其權(quán)威性?？梢砸劳行袠I(yè)主管，針對不同部門、專業(yè)等，建立不同面試官隊伍，強化對各面試官專業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，同時通過開設(shè)心理學(xué)、人力資源管理學(xué)以及提問技巧學(xué)等專業(yè)學(xué)科，幫助各面試官提升個人綜合評判能力。

3.搭建信息平臺，促進(jìn)招聘精準(zhǔn)度

各企業(yè)可以聯(lián)合各高校以及網(wǎng)絡(luò)平臺，搭建一個專門用于雙向信息溝通的招聘平臺，可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)招聘單位和應(yīng)聘人員的直接交流，在加強了解，獲取需求的同時，提升招聘效率，確保人才招聘的精準(zhǔn)度。另外，在完善網(wǎng)絡(luò)測評渠道的基礎(chǔ)上，還可借助遠(yuǎn)程視頻裝置進(jìn)行前期面試，在符合要求后再進(jìn)行現(xiàn)場面試，提升招聘效率。

（四）激勵制度的優(yōu)化措施

1. 完善員工激勵制度

在企業(yè)開展經(jīng)營管理活動時，合理的激勵制度能幫助員工提升工作熱情和積極性。但要注意，企業(yè)在制定員工激勵政策時，必須提前對企業(yè)員工各項特征進(jìn)行全面探究，了解其最大需求，從而制定出最符合員工期望的激勵制度。

比如，提前對員工當(dāng)前工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查，了解其目前經(jīng)濟狀態(tài)、生活現(xiàn)狀，未來職業(yè)規(guī)劃等，進(jìn)而對員工類型進(jìn)行分類，如經(jīng)濟型員工和自我實現(xiàn)型員工。針對經(jīng)濟型員工，該類人員對于工作的熱情有限，所以最好的激勵方式就是物質(zhì)獎勵，可以通過增加報酬或者增發(fā)獎金的形式來刺激其提升工作熱情;而對于自我實現(xiàn)型員工，其更加在意同事的關(guān)注和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，因此可以適當(dāng)擴展該類員工的工作范圍，通過目標(biāo)激勵和榮譽激勵的方式，肯定其在工作中的付出和努力，使其感受到自身對于企業(yè)的價值，從而對其自身潛力進(jìn)行進(jìn)一步挖掘，使其自愿自發(fā)地投入更多精力到日常工作中。

2. 完善企業(yè)薪酬激勵制度

針對目前企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)單一化問題導(dǎo)致員工工作散漫，無法對其進(jìn)行差異化獎勵以及有效的福利激勵的問題。為改變當(dāng)前這種刻板、呆滯的工作模式，需要針對企業(yè)針對員工薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效優(yōu)化和設(shè)計，通過系統(tǒng)性研究和改良設(shè)計，保證企業(yè)現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的完整性和完善性，明確其制定標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放依據(jù)。在符合企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，滿足員工對于自身基本物質(zhì)的需求。同時針對員工技能表現(xiàn)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行有效的激勵和獎勵，拉開彼此之間的距離，使優(yōu)秀的員工獲得應(yīng)有的待遇，激勵各員工不斷努力奮進(jìn)，提升自己，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

首先，適當(dāng)利用全面薪酬理念。企業(yè)需要在傳統(tǒng)經(jīng)濟報酬基礎(chǔ)，引入全面薪酬理念，根據(jù)員工實際表現(xiàn)設(shè)置彈性工資、項目獎勵以及談判工資制度等新的激勵方式，實現(xiàn)對員工個體與職業(yè)生涯的激勵，為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的后備人才。

其次，推行崗位評估制。在企業(yè)發(fā)展中，一般會推行同工同酬與按勞取酬兩種績效模式。而為提升員工工作熱情，提高對崗位評估價值的重視度，可以通過這種方式實現(xiàn)對關(guān)鍵崗位的準(zhǔn)確定價，制定具有競爭力的崗位報酬，提高對人才吸引力與員工流失率。

最后，搭建績效溝通機制。既能提高績效考核的結(jié)果，又能提升企業(yè)內(nèi)部競爭氛圍，打破傳統(tǒng)平均主義。每次考核后，針對結(jié)果進(jìn)行及時公布，使員工意識到自己的不足，從而不斷學(xué)習(xí)和提升。

3. 搭建科學(xué)績效工資結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，企業(yè)針對員工績效考核評定的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容過于簡單化，無法針對員工個人綜合素質(zhì)及能力進(jìn)行科學(xué)考核和評估，并以此評定標(biāo)準(zhǔn)來量化員工個人工作能力。因此，當(dāng)前的關(guān)鍵是需要針對員工績效考核的模式和內(nèi)容進(jìn)行重新規(guī)定，全面優(yōu)化，通過對員工崗位職能的明確以及日常實際工作表現(xiàn)的考核，確定其薪酬設(shè)計的有效范圍，保證績效考核內(nèi)容設(shè)計的合理性以及有效性，并以此作為評定員工個人能力的基礎(chǔ)和依據(jù)，通過有效措施，保證考核內(nèi)容在設(shè)計上的精細(xì)化以及事實上的差異化，保證其在人才管理過程中激勵作用的有效發(fā)揮。

企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)主要分成三部分：基本工資+績效工資+津補貼，通過工資一般可以體現(xiàn)出一個地區(qū)的物價水平、經(jīng)濟現(xiàn)狀及崗位性質(zhì)。通過員工的獎勵績效可以體現(xiàn)出其工作業(yè)績與對單位的實際貢獻(xiàn)，因此需要保證績效考核與獎勵性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈活的一部分。當(dāng)然，新的績效工資結(jié)構(gòu)確定后，需要全體員工表決通過才可執(zhí)行。同時作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，需要在大會上為員工詳細(xì)講解各崗位的薪資結(jié)構(gòu)，包括獎金設(shè)置，只有全體員工表決同意后才可執(zhí)行。

對于后勤、行政人員，需要結(jié)合其工作內(nèi)容充分考慮企業(yè)的總體效益，全面落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理過程中，需要全面落實各項規(guī)章制度，嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行考核，對于考核過程中出現(xiàn)的新問題，應(yīng)該及時進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

（五）加強人才機制的建立

人力資源管理創(chuàng)新的對象是對企業(yè)人才的管理。因此對于國有企業(yè)內(nèi)部的人才而言，需要明確其差異，對不同類型的人才選擇不同的管理方式，從而提升管理制度的人性化標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，這種管理方式的變化依然要遵循企業(yè)的規(guī)章制度以及相應(yīng)的政策標(biāo)準(zhǔn)。對于國有企業(yè)而言，為了進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的作用，需要做好引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才兩項工作。

第一，對于人才的引進(jìn)應(yīng)該充分依靠社會力量和高校，及時通過招聘的方式，補充人力資源。對此，國有企業(yè)應(yīng)該成立自身的人才招聘機構(gòu)，企業(yè)對于人才的需求情況應(yīng)該做到明確具體，從而在招聘過程中更好地對相關(guān)人員進(jìn)行篩選。除了關(guān)注人才的專業(yè)水平之外，還應(yīng)該注重人才的核心素養(yǎng)與發(fā)展?jié)摿?，有效的人才補充是提升企業(yè)競爭力的重要方式。

第二，在企業(yè)的日常管理過程中，還需要根據(jù)實際情況做好人才的培養(yǎng)工作。通過明確制度的方式、工作標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作情況進(jìn)行及時有效的評價，并借助相應(yīng)的激勵政策，充分發(fā)揮榜樣的作用，調(diào)動員工工作的積極性。還應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)，在技術(shù)和設(shè)備不斷發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)該為員工的學(xué)習(xí)提供良好的平臺，通過講座培訓(xùn)以及外出學(xué)習(xí)等方式，擴充員工的專業(yè)知識，提升自身的綜合素質(zhì)。最后，企業(yè)還應(yīng)該借助企業(yè)文化營造良好的工作氛圍，增強歸屬感，充分激發(fā)員工的潛能，為員工的個人發(fā)展提供良好的空間。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源成本控制時，要從多方面著手，制定合適的人力資源管理方案，創(chuàng)新招聘模式，完善激勵措施等，通過各種行之有效的方法調(diào)高人力資源管理的實效性。

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（作者單位：鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院）