摘 要：近年來，信息技術(shù)水平持續(xù)提高，相應(yīng)的體系逐漸建設(shè)完善，大數(shù)據(jù)這個詞語已經(jīng)用在了各大行業(yè)和領(lǐng)域中，逐漸成為社會變革的推動力，對于傳統(tǒng)的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了極大的挑戰(zhàn)和影響，人力資源管理作為管理學(xué)科中極其重要的組成，不管是管理的理念還是管理的方法，都需要順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，滿足社會發(fā)展需求。而在這種社會大變革的整體環(huán)境下，怎樣才能夠發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展管理工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，則是人力資源管理的專業(yè)人員需要深入思考的問題和內(nèi)容。本文結(jié)合實際情況分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的方向和體系，希望可以為人力資源管理工作的順利有序開展提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;大數(shù)據(jù)時代

大數(shù)據(jù)所涉及的社會價值以及經(jīng)濟(jì)價值相對來說比較高，會對整個產(chǎn)業(yè)的變革和創(chuàng)新產(chǎn)生極大的影響，更會導(dǎo)致國家的管理和企業(yè)的決策產(chǎn)生變化。對于一個企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)的時代印記會深深滲透在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，而在我國市場經(jīng)濟(jì)背景環(huán)境下，企業(yè)的市場競爭核心就是人力資源管理水平的競爭。企業(yè)只有在人力資源管理水平提高的背景下，才能夠促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提升，幫助企業(yè)實現(xiàn)更加平穩(wěn)的發(fā)展，因此有必要對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革問題進(jìn)行認(rèn)真研究。

一、正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代

大數(shù)據(jù)會涉及多元化的資料，因此通過主流的軟件很難在固定的時間對于數(shù)據(jù)資料進(jìn)行妥善的管理和處理，也沒有任何辦法對于企業(yè)的管理產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用，同時在大數(shù)據(jù)時代下還會有著豐富多樣、容易變化的特征，首先是數(shù)據(jù)的增長速度比較快，產(chǎn)生的來源比較多。在未來的幾年間，數(shù)據(jù)增長的形式會不斷產(chǎn)生變化，而大數(shù)據(jù)多樣性的特征主要原因也正是由于數(shù)據(jù)來源的廣泛以及信息內(nèi)容的復(fù)雜。其次是大數(shù)據(jù)具有高速化的特征，在當(dāng)前社會數(shù)據(jù)的變化過程中，數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和移動都是極其頻繁和快速的，通過電腦軟件的使用和優(yōu)化，數(shù)據(jù)的使用效率能夠得到大幅的提升，這就需要企業(yè)能夠?qū)?shù)據(jù)的創(chuàng)建和使用途徑加以明確，也能夠了解數(shù)據(jù)處理的有效方式，確保用戶的需求能夠從中得到滿足。大數(shù)據(jù)時代要求傳統(tǒng)的企業(yè)以及行業(yè)能夠適應(yīng)時代的發(fā)展變化特點(diǎn)，對原本的思想理念進(jìn)行創(chuàng)新和變革，努力發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢。

大數(shù)據(jù)時代對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式是一種極大的沖擊和影響，在大數(shù)據(jù)時代下，數(shù)據(jù)的內(nèi)容極其豐富，傳統(tǒng)的企業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)加的爭奪戰(zhàn)已經(jīng)進(jìn)入了更加激烈的時期。如今以BAT作為代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在大數(shù)據(jù)應(yīng)用的過程中處于領(lǐng)先的地位，為其他的企業(yè)提供了參考的依據(jù)，而包括海爾企業(yè)以及格力企業(yè)的傳統(tǒng)企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中仍然處于起步的階段。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，使用先進(jìn)的數(shù)據(jù)信息技術(shù)手段處理各方面的數(shù)據(jù)信息，體現(xiàn)出了更加關(guān)鍵和重要的特點(diǎn)，以前的統(tǒng)計學(xué)方法可能只能處理一些相對來說比較細(xì)微的數(shù)據(jù)。在未來企業(yè)的發(fā)展過程中，必須要創(chuàng)建新型的人力資源管理模式，適當(dāng)調(diào)整變量間的關(guān)系，為后續(xù)工作的開展創(chuàng)造有利的條件。

二、大數(shù)據(jù)的來源和分類

我國企業(yè)最為關(guān)鍵的數(shù)據(jù)就是人力資源，在當(dāng)前信息化發(fā)展的背景下，人力資源部門已經(jīng)可以使用信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行搜集、整理、分析，從而保證數(shù)據(jù)全面性效果。

第一，針對人口學(xué)數(shù)據(jù)開展的分析。人口學(xué)數(shù)據(jù)是對于企業(yè)的員工姓名，包括員工的年齡、員工的入職信息等一系列的基本數(shù)據(jù)信息進(jìn)行的全面整理和記錄，企業(yè)中的管理層必須要通過這些多元化的要素對企業(yè)中的員工進(jìn)行合理的區(qū)分，并反映出員工的基本素質(zhì)差異情況。要認(rèn)識到人口學(xué)數(shù)據(jù)本身就是一種靜態(tài)的，相對來說比較穩(wěn)定的數(shù)據(jù)，它在人力資源管理的過程中具有極其重要的意義，能夠作為企業(yè)管理層開展管理工作以及實施人力資源調(diào)配的重要依據(jù)。

第二，對于發(fā)展性的數(shù)據(jù)開展的分析工作。發(fā)展性的數(shù)據(jù)所涉及的內(nèi)容豐富，范圍廣泛，包括員工的文化水平、員工掌握的基本技能、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、工作經(jīng)歷、社會實踐信息等不同的內(nèi)容，通過這種發(fā)展性的數(shù)據(jù)也可以區(qū)分員工的基本數(shù)據(jù)，有很多的年輕人通過網(wǎng)絡(luò)手段對于政治信息進(jìn)行搜集者整理和分析之后，對于企業(yè)、行業(yè)運(yùn)行以及可持續(xù)發(fā)展提高了重視，更加對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行了密切的關(guān)注，制定出了相應(yīng)的規(guī)劃，這會帶來更加嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。由于發(fā)展性的數(shù)據(jù)是一些動態(tài)的數(shù)據(jù)，它對于員工進(jìn)行區(qū)分時的區(qū)分度可能比較低，因此在對發(fā)展性數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的過程中，可以提供員工晉升的參考依據(jù)，更能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的整體方向。

第三，對于環(huán)境數(shù)據(jù)開展的分析工作。環(huán)境數(shù)據(jù)是非人力資源的數(shù)據(jù)，這種數(shù)據(jù)不但記錄了企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)信息，同時也獲得了企業(yè)的外部數(shù)據(jù)信息，這種環(huán)境方面的數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源產(chǎn)生的影響也絕對不容忽視，主要是由于通過記錄的環(huán)境數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，如果出現(xiàn)企業(yè)虧損現(xiàn)象嚴(yán)重，會導(dǎo)致企業(yè)裁員或者是員工薪酬的降低，我國的政策法規(guī)對于員工之間的利益關(guān)系也產(chǎn)生了影響，只有充分考慮到內(nèi)外部分的各項因素，才能夠?qū)τ谌肆Y源管理工作的開展做好鋪墊。

第四，針對日常數(shù)據(jù)開展的分析工作。企業(yè)中的日常數(shù)據(jù)會和員工的日常工作之間建立緊密的關(guān)聯(lián)性，由于這些數(shù)據(jù)通常表現(xiàn)為非結(jié)構(gòu)化的動態(tài)性數(shù)據(jù)，其中涉及員工的考勤情況、員工的加班情況以及員工的不同工作行為，因此整體的數(shù)據(jù)量是比較大的，人力資源數(shù)據(jù)中最為關(guān)鍵的組成部分可能就是日常數(shù)據(jù)，但是在日常數(shù)據(jù)的收集環(huán)節(jié)度又比較大，這些日常的數(shù)據(jù)可能來自員工日常工作的不同環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)所記錄的內(nèi)容來自不同的部門，之后再對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分析。

第五，針對績效數(shù)據(jù)開展的分析工作。我國企業(yè)中開展人力資源管理最為關(guān)鍵的目標(biāo)就是要讓員工取得優(yōu)秀的成績，并且為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。績效數(shù)據(jù)通常是對于員工的實際工作情況進(jìn)行的一項反映，通過企業(yè)的績效考核來產(chǎn)生績效的數(shù)據(jù)，而由于不同的企業(yè)所具有的考核方式并不完全相同，工作人員又需要對各部分的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)和認(rèn)真的記錄，最終保證數(shù)據(jù)所具有的準(zhǔn)確性效果。

三、企業(yè)人力資源管理變革的理論基礎(chǔ)分析

1.企業(yè)的思維方式產(chǎn)生的變化

在傳統(tǒng)的企業(yè)中開展人力資源管理時主要是對員工的預(yù)期期望薪金產(chǎn)生了解，并且針對同類的崗位產(chǎn)生認(rèn)識，進(jìn)而對于一個崗位的工資進(jìn)行確定和調(diào)整。在企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要先做出大膽的假設(shè)，之后對于他們假設(shè)的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化，如果覺得現(xiàn)如今對于企業(yè)的員工制定出的工資結(jié)構(gòu)以及工資的水平不合理，就會對相關(guān)的崗位或者是同工作強(qiáng)度的人員的工資水平進(jìn)行對比，進(jìn)而得出具體的結(jié)論，這整個過程相對來說更加復(fù)雜，最終獲得的結(jié)果可能并不正確，因此可能不容易讓企業(yè)的員工滿意。但是通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用好相應(yīng)的軟件數(shù)據(jù)信息的流程，就可以針對大數(shù)據(jù)中所有的同崗位工資進(jìn)行對比，更能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確了解工資的水平和狀態(tài)，確保自己企業(yè)為員工提供的工資結(jié)構(gòu)和水平能夠和社會中同類公司的工資水平保持一致。完全可以說大數(shù)據(jù)的使用已經(jīng)為企業(yè)的管理人員提供了一個更加真實的可以參考的信息化平臺，在這樣的模式下，企業(yè)招聘人才時能夠更加容易展現(xiàn)自己的市場競爭力。

在此基礎(chǔ)上，通過對大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中存儲的海量數(shù)據(jù)信息內(nèi)容進(jìn)行對比分析，來為企業(yè)的人力資源管理提供方便，包括企業(yè)中工人的工資以及管理人員的管理支出等指標(biāo)的創(chuàng)建，都能夠通過大數(shù)據(jù)的直接對比來獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。

2.工作內(nèi)容方面產(chǎn)生的變化

現(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)對于人們的日常生活產(chǎn)生了極大的影響，人們進(jìn)入了更加快捷方便的社會發(fā)展新時期，對于互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)知也不再是傳統(tǒng)意義上的網(wǎng)上上網(wǎng)的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)本身作為一種高新科學(xué)技術(shù)，作為一種新的生活方式，完全可以說是一種更新的開放性資源、在互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)上的大數(shù)據(jù)能夠讓企業(yè)開展的人力資源管理不僅僅局限在個人，而是可以推動整個社會的進(jìn)步，也正是這種數(shù)據(jù)的開發(fā)模式已經(jīng)讓社會中整體的工資薪金方向得到了進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化，實現(xiàn)了人力資源公平競爭的要求。完全可以說大數(shù)據(jù)的到來推動了社會發(fā)展的腳步，對于整個社會造成了影響，也改變了企業(yè)的組織形式，確保企業(yè)中不同的層級之間建立的連接更加緊密，優(yōu)化了企業(yè)的組織框架結(jié)構(gòu)，使企業(yè)中崗位的設(shè)置更加清晰。但數(shù)據(jù)時代的到來，已經(jīng)讓企業(yè)中不同層級之間的聯(lián)系成為一個網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，這些職位之間的關(guān)聯(lián)性也越來越清晰和獨(dú)立，這本身就是人力資源管理中極其重要的突破點(diǎn)，因此必須要求人力資源管理的重點(diǎn)產(chǎn)生變化，切實提高企業(yè)的核心競爭力。

四、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

1.陳舊落后的人力資源管理思想對于企業(yè)的發(fā)展造成了限制和阻礙

大數(shù)據(jù)實際上是近些年社會發(fā)展過程中所產(chǎn)生的一種新型管理技術(shù)模式，而針對很多企業(yè)來說，組織開展人力資源管理工作仍然遵循傳統(tǒng)的管理思路，使用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理思想在企業(yè)中深深滲透融合，同時又難以在短期內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。也正因如此，在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理系統(tǒng)會和傳統(tǒng)的人力資源管理模式之間產(chǎn)生沖突，對于很多企業(yè)實施的人力資源管理模式來說，都會停留在最為傳統(tǒng)的管理方式上，他們會使用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行規(guī)范，要求員工在工作的過程中做出各自的努力和貢獻(xiàn)，并且為員工提供適當(dāng)?shù)睦?。但是隨著現(xiàn)如今社會的不斷發(fā)展，這種傳統(tǒng)管理方式體現(xiàn)出了落后性，在對員工開展的管理中體現(xiàn)出了較大的問題。

2.企業(yè)資深對于人力資源的更新?lián)Q代問題不夠關(guān)注

雖然當(dāng)前的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對于企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了較大影響，但在實際應(yīng)用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的過程中，很多企業(yè)的管理層了解不夠充分，更加沒有真正認(rèn)識到大數(shù)據(jù)對于企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，因此而導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用范圍相對比較局限。也正是由于構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)要消耗很多的成本，有一些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險，仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，由于這些方面問題的存在，企業(yè)的管理層對于大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理模式并不重視，因此而導(dǎo)致人力資源管理模式的變革工作開展相對來說比較困難。

3.企業(yè)中人力資源的綜合素質(zhì)水平存在局限

人力資源是企業(yè)中最為寶貴和優(yōu)秀的財富，尤其是在進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代以后，很多企業(yè)的人才體現(xiàn)出缺乏性，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的管理模式已經(jīng)產(chǎn)生了變化，也受到了沖擊和影響，使用傳統(tǒng)的管理模式會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理效率難以得到提高，其中的主要原因就是企業(yè)的專業(yè)人員缺乏。如今很多企業(yè)中的人力資源管理人員由企業(yè)中的行政工作人員兼任，而這些人員又缺乏相對應(yīng)的技能培訓(xùn)，導(dǎo)致其在人力資源管理的過程中難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，尤其是一些技術(shù)型企業(yè)，負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員可能缺乏專業(yè)的技術(shù)和認(rèn)知因素，導(dǎo)致這些企業(yè)在實際發(fā)展環(huán)節(jié)受到了阻礙和限制。

五、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理變革的措施

在現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)環(huán)境背景下，必須要改善和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理方式，優(yōu)化管理的模式，明確管理的流程和目標(biāo)，以便于滿足當(dāng)前社會發(fā)展的個性化以及差異化需求，但是在企業(yè)人力資源管理實踐者的眼中，他們都會認(rèn)為大數(shù)據(jù)和人力資源管理之間存在著特殊的距離，而將人力資源管理實現(xiàn)信息化和數(shù)據(jù)化的發(fā)展才是當(dāng)前社會中最為重要的工作內(nèi)容。為了實現(xiàn)人力資源管理在業(yè)務(wù)辦理中的完美融入，必須要發(fā)揮信息化技術(shù)以及數(shù)據(jù)化的重要作用，只有這樣才能夠?qū)τ谌肆Y源的定義產(chǎn)生明確，為后續(xù)工作的開展創(chuàng)造有利的條件。

1.要適當(dāng)更新企業(yè)的人力資源管理思想理念

要促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的變革，首先就需要從管理層開展改革工作，要針對企業(yè)管理層的管理理念進(jìn)行革新宣傳，將當(dāng)前大數(shù)據(jù)環(huán)境背景下新型人力資源管理模式所具有的重要意義加以明確，其次還應(yīng)當(dāng)鼓勵企業(yè)的管理層從更加長遠(yuǎn)的角度對于新型人力資源管理模式所產(chǎn)生的影響和為企業(yè)發(fā)展帶來的好處加以了解，比如說企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在認(rèn)識到人力資源變革工作的重要意義之后，要帶頭配合以及支持企業(yè)的改革工作，為企業(yè)中所有的員工做好榜樣，最后也需要使用新的管理理念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理理念，要認(rèn)識到對于企業(yè)來說開展任何改革工作都可能會遇到阻力和限制。這就需要企業(yè)中的管理人員在實際改革工作中堅守自己的本心，了解改革的目標(biāo)和改革的途徑，貫徹落實人力資源改革的工作內(nèi)容，通過創(chuàng)新人力資源管理的思想來促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的

實現(xiàn)。

2.組織形成綜合素質(zhì)水平更高的企業(yè)人力資源管理隊伍

現(xiàn)如今有很多企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理工作的是由企業(yè)中的行政專員來兼任，但是卻并沒有針對這些人力資源管理的工作人員進(jìn)行資源管理方面的技能培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)需要對傳統(tǒng)的人力資源管理團(tuán)隊進(jìn)行技能的培訓(xùn)，不僅要為其普及知識，還需要灌輸先進(jìn)的思想理念，更需要切實提高其在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景環(huán)境下的人力資源管理水平，同時企業(yè)也需要挖掘一些既懂技術(shù)又懂得管理的復(fù)合型人才，使之參與到管理的隊伍中，還可以向社會進(jìn)行人才的招聘，為企業(yè)帶來一批更加專業(yè)的人才，促進(jìn)企業(yè)管理團(tuán)隊實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

3.要進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理模式

一些企業(yè)中使用的傳統(tǒng)人力資源管理模式，對于企業(yè)員工的信息、應(yīng)聘的信息以及企業(yè)的薪酬待遇信息都會采取靜態(tài)管理方法，雖然這種靜態(tài)的管理工作具有機(jī)密性，可以有效避免企業(yè)中的信息外泄，但是面對復(fù)雜多變的市場變化情況，靜態(tài)的信息管理模式會導(dǎo)致信息的更新?lián)Q代速度變慢，也會導(dǎo)致出現(xiàn)信息的斷層。對于企業(yè)人力資源管理工作來說，這種信息斷層的存在就表明企業(yè)失去了人才的吸引力以及企業(yè)的核心地位，企業(yè)的管理層必須要對傳統(tǒng)的管理模式中存在的不足產(chǎn)生正確的認(rèn)知和清晰的理解，根據(jù)企業(yè)自己的發(fā)展特點(diǎn)來開展大數(shù)據(jù)的建設(shè)工作，通過提高信息的更新速度為企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)造更好的條件，真正意義上達(dá)到企業(yè)中信息從動靜態(tài)化向動態(tài)化的轉(zhuǎn)變要求。也就是說，在行業(yè)中保證企業(yè)實現(xiàn)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，必須要使用更加科學(xué)合理、行之有效，且具有人性化的制度，對員工進(jìn)行約束和管理，要為員工提供關(guān)懷和鼓勵，促進(jìn)員工之間的交流，增進(jìn)員工和企業(yè)之間的感情，切實提高企業(yè)管理的水平。比如說企業(yè)在優(yōu)化自身人力資源管理模式的環(huán)節(jié)，需要正確認(rèn)信息對于企業(yè)人力資源建設(shè)以及發(fā)展所產(chǎn)生的重要影響，并清晰地了解到人力資源才是企業(yè)中最寶貴也是最核心的財富，在此背景下通過使用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)系統(tǒng)對企業(yè)內(nèi)部所有員工的信息、員工的薪酬待遇以及同行業(yè)的薪酬信息進(jìn)行分析對比，了解當(dāng)前企業(yè)中存在的不足，完善人力資源管理的體系，切實提高企業(yè)的整體管理水平。

4.發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的改革目標(biāo)實現(xiàn)

在當(dāng)前數(shù)據(jù)背景下開展的企業(yè)人力資源管理工作以及實施的人力資源模式改革，并不是簡單利用大數(shù)據(jù)的理念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的理念，而是通過引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理設(shè)備和系統(tǒng)，提高企業(yè)人力資源管理的效率，這種管理模式和傳統(tǒng)簡單的電腦表格處理方式體現(xiàn)出差異性，它主要是可以通過對各部分信息的分析來了解不同員工的特殊偏好以及員工的擅長領(lǐng)域，實現(xiàn)對于信息數(shù)據(jù)高效處理以及最大化利用的目標(biāo)，幫助企業(yè)更順利地實現(xiàn)人力資源的安排和配置，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的步伐。

六、結(jié)語

總而言之，對于大數(shù)據(jù)時代開展企業(yè)人力資源管理變革是比較復(fù)雜的問題，其中需要涉及的內(nèi)容比較廣泛，在此基礎(chǔ)上需要進(jìn)一步對于大數(shù)據(jù)產(chǎn)生正確清晰的認(rèn)知，完善企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃安排，達(dá)到企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)和體系，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊建設(shè)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善人力資源管理的體系。與此同時，企業(yè)更需要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況以及大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)提供的機(jī)遇，順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展潮流，對企業(yè)自身的人才管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和變革，在其中融入更新的思想理念，完善人員的責(zé)任機(jī)制，實現(xiàn)人才和崗位的適配性目標(biāo)，更要求企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重要意義產(chǎn)生了解，明確人力資源才是企業(yè)競爭的核心，為企業(yè)中的員工制定合理完善的人才晉升方案，提高人才的積極性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

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作者簡介：鄭愛霞（1979.06- ），女，漢族，籍貫：山東省臨沂市，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源