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論文《主觀性對(duì)于激勵(lì)契約風(fēng)險(xiǎn)的緩解作用》的評(píng)述

2022-08-07 03:09:10上海財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院黃繼章
管理會(huì)計(jì)研究 2022年4期
關(guān)鍵詞:主觀性業(yè)績(jī)薪酬

文 · 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 黃繼章

由The University of Melbourne(墨爾本大學(xué))的Anne Lillis、University of Colorado Denver(科羅拉多大學(xué)丹佛分校)的Mary Malina以及Un iversity of Greenwich(格林威治大學(xué))的Julia Mundy共同完成的論文“The Role of Subjectivity in Mitigating Incentive Contracting Risks(《主觀性對(duì)于激勵(lì)契約風(fēng)險(xiǎn)的緩解作用》)”,刊發(fā)于2022年第1 期的The Accounting Review。這篇文章探討了業(yè)績(jī)計(jì)量與獎(jiǎng)酬系統(tǒng)中的主觀性如何解決激勵(lì)契約在簽訂和執(zhí)行過程中存在的諸多問題。

主觀性是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)計(jì)量與獎(jiǎng)酬系統(tǒng)不可或缺的組成部分,意指企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)與激勵(lì)時(shí),需要結(jié)合上級(jí)考評(píng)者對(duì)于員工的主觀感知和判斷作為考評(píng)依據(jù)?,F(xiàn)有諸多文獻(xiàn)通過大樣本實(shí)證分析揭示了主觀性在業(yè)績(jī)計(jì)量系統(tǒng)中的具體表現(xiàn)形式(Gibbs et al.2004),并證實(shí)了主觀性在獎(jiǎng)酬分配和晉升決策中扮演著重要作用(Bol 2011; Grabner and Moers 2013)。然而,關(guān)于主觀性發(fā)揮作用的理論機(jī)制及其在提升業(yè)績(jī)考評(píng)與激勵(lì)效率中的具體功效,學(xué)術(shù)界尚未建立一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。

本研究選擇四家跨國(guó)公司開展了一項(xiàng)實(shí)地調(diào)研,通過“滾雪球”法則訪談了這些企業(yè)中的38位經(jīng)理人。被訪談對(duì)象包括作為考評(píng)者的上級(jí)經(jīng)理,以及作為被考評(píng)者的下級(jí)員工。通過對(duì)于訪談證據(jù)的結(jié)構(gòu)化分析,本研究旨在回答兩個(gè)問題。其一,主觀性在業(yè)績(jī)考評(píng)和獎(jiǎng)酬系統(tǒng)中發(fā)揮的主要功效體現(xiàn)在哪些方面?其二,主觀性的引入帶來哪些新的問題,以及公司如何才能防止這些問題阻礙主觀性功效的發(fā)揮?值得注意的是,本研究選擇的四家跨國(guó)公司分別來自四個(gè)不同行業(yè),包括機(jī)械制造、食品加工、專業(yè)服務(wù)以及資產(chǎn)管理,以期增強(qiáng)研究結(jié)論的可推廣性。

本文首先根據(jù)既有文獻(xiàn)歸納了主觀性在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)體系中可能發(fā)揮的三個(gè)功效:減輕激勵(lì)不兼容(mitigate incentive misalignment)、降低員工考核誤差(mitigate employee sorting error)以及緩解薪酬風(fēng)險(xiǎn)(reduce compensation risk)。激勵(lì)不兼容是指公司的客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)難以涵蓋員工行為的所有維度;此時(shí),若公司僅僅依據(jù)客觀指標(biāo)考核員工業(yè)績(jī),很可能導(dǎo)致員工專攻一項(xiàng)而偏廢其他的問題。員工考核誤差是指公司對(duì)員工的考核評(píng)分可能存在誤差,導(dǎo)致基于考核評(píng)分的員工去留、晉升或工作安排等決策出現(xiàn)問題。薪酬風(fēng)險(xiǎn)是指當(dāng)員工薪酬與某一客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)綁定時(shí),該業(yè)績(jī)指標(biāo)可能受到各種不可控因素的影響從而引起員工薪酬出現(xiàn)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn);代理理論認(rèn)為,公司需要為這一風(fēng)險(xiǎn)向員工支付溢價(jià)。

本文通過分析發(fā)現(xiàn),四家案例公司對(duì)于主觀性的應(yīng)用是廣泛而多樣的。它們大量使用了一些事后主觀性評(píng)估手段,以減輕激勵(lì)不兼容、降低員工考核誤差。這些事后主觀手段包括對(duì)于單項(xiàng)客觀指標(biāo)得分的人為調(diào)整(subjective overlay on objective measures)、對(duì)于不同客觀指標(biāo)間相對(duì)權(quán)重的主觀調(diào)整(subjectively weighting)以及對(duì)于最終員工得分的直接調(diào)整(subjective assessment)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),公司對(duì)于員工最終得分的主觀性調(diào)整主要是為了降低之前步驟中可能存在的寬容偏差(leniency bias)。換言之,在這一步驟中,公司傾向于采用嚴(yán)厲的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低員工獲得的最終評(píng)分。現(xiàn)有文獻(xiàn)大量聚焦于主觀性在緩解薪酬風(fēng)險(xiǎn)中所扮演的重要作用,然而這一點(diǎn)在本研究中并未得到驗(yàn)證:緩解薪酬風(fēng)險(xiǎn)并非四家案例公司使用主觀性的主要原因。

主觀性的使用在提升激勵(lì)契約效率的同時(shí),也會(huì)帶來一些問題,具體體現(xiàn)在上級(jí)評(píng)分者在主觀打分時(shí)可能欠缺做出準(zhǔn)確判斷的動(dòng)機(jī)或能力,導(dǎo)致最終評(píng)分出現(xiàn)偏差。本研究發(fā)現(xiàn),四家案例公司均會(huì)采用一些機(jī)制降低這種偏差發(fā)生的可能性。具體而言,會(huì)從員工的直接上級(jí)、團(tuán)隊(duì)同仁以及客戶等各個(gè)渠道廣泛搜集對(duì)該員工的評(píng)價(jià),以交叉驗(yàn)證最終評(píng)分的合理性。在這一過程中,年終考評(píng)會(huì)議(ca libration panel)往往扮演著重要作用。年終考核會(huì)議的參與者是同級(jí)別的評(píng)分者,這些經(jīng)理人在會(huì)議上可以相互檢視他人對(duì)于下級(jí)的評(píng)分是否合理,并提供增量信息以協(xié)助其對(duì)評(píng)分進(jìn)行最終調(diào)整。這一流程不僅可以進(jìn)一步提升主觀評(píng)分的合理性,而且能夠盡量保證不同評(píng)分者之間尺度一致,從而保障主觀性評(píng)價(jià)在整個(gè)公司層面的公平性。

本文的研究貢獻(xiàn)在于:第一,本文的研究表明,公司在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)懲體系中引入主觀性的主要原因是減輕激勵(lì)不兼容問題以及降低員工考核中的誤差,而非傳統(tǒng)認(rèn)為的薪酬風(fēng)險(xiǎn)緩解。這一發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)了現(xiàn)有文獻(xiàn)中的主流觀點(diǎn),為未來研究指明了方向。第二,本文詳細(xì)展示公司的各種信息渠道,尤其是年終考評(píng)會(huì)議,在降低業(yè)績(jī)考評(píng)偏差中扮演的重要作用。本文的證據(jù)豐富了現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于年終考評(píng)會(huì)議發(fā)揮作用機(jī)理的認(rèn)知。第三,本文的研究指出,主觀性能夠降低業(yè)績(jī)考評(píng)過程中的不確定性,尤其有助于減輕激勵(lì)不兼容、降低員工考核誤差。公司通過在業(yè)績(jī)考評(píng)的多個(gè)步驟中采納主觀性,能夠顯著提高(而非降低)最終業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性。

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