劉曉琴 楊盈盈

(廣東外語外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東 廣州 510006)

0 引言

過去40余年，我國經(jīng)濟(jì)、科技、文化，通過創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。創(chuàng)新一直伴隨著改革開放，可以說沒有創(chuàng)新就沒有改革開放。同樣，創(chuàng)新是企業(yè)和個人適應(yīng)時代發(fā)展、作出變革的重要標(biāo)準(zhǔn)。提高組織和員工的創(chuàng)新能力已引起了企業(yè)的廣泛重視。創(chuàng)新行為是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的重要前提[1]，而員工的個人創(chuàng)新行為是組織提升創(chuàng)新能力的基石。

員工個體特征和外部情境是影響員工職場創(chuàng)新行為的兩大因素。其中個體因素包括人格、認(rèn)知水平和內(nèi)外動機(jī)等；外部情境因素包括個人工作水平(如任務(wù)復(fù)雜性、創(chuàng)新工作要求、工作完成時限)、團(tuán)隊水平(如創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式、上下級關(guān)系、知識共享)、組織水平(如組織體制、組織文化)等[2]。員工個體特征形成需要一個很長的過程，對于企業(yè)組織來說，想要在較短時間促使員工個體特征變化有一定的困難，基于可行性考慮，本文將從外部環(huán)境因素角度，對員工職場創(chuàng)新行為進(jìn)行探索。

領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位是毋庸置疑的。領(lǐng)導(dǎo)與員工日常交往的言行舉止會不知不覺地影響員工。研究表明，員工的創(chuàng)新行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。但是以往研究更多注重的是領(lǐng)導(dǎo)為促進(jìn)員工創(chuàng)新行為所使用的一些方式方法，例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過精神鼓勵，交易型領(lǐng)導(dǎo)則通過物質(zhì)激勵[3]。很少有人會關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)本身創(chuàng)新行為對員工職場創(chuàng)新行為的影響。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為擁有創(chuàng)新行為特征的管理者，對于員工的創(chuàng)新行為有兩重的作用力：一是領(lǐng)導(dǎo)作為管理者能夠?yàn)閱T工的創(chuàng)新行為提供所需的外在幫助，二是領(lǐng)導(dǎo)本身的創(chuàng)新行為可以在實(shí)際的工作中為員工提供精確的協(xié)助，帶領(lǐng)員工一起創(chuàng)新。通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者在組織創(chuàng)新氛圍中也具有重要的指導(dǎo)作用[4]，而創(chuàng)新氛圍是影響員工職場創(chuàng)新行為的要素之一。根據(jù)社會認(rèn)知理論，當(dāng)員工感受到工作中的創(chuàng)新氛圍時，更容易促使自己做出一些與常規(guī)有別的行為。本文從外部情境角度出發(fā)，以創(chuàng)新氛圍為中介探究創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的自身創(chuàng)新行為特征如何影響員工的職場創(chuàng)新行為，并將員工職場創(chuàng)新行為分為突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為，進(jìn)一步研究創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新氛圍的中介作用下對員工職場創(chuàng)新行為的影響程度。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式，注重領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造性維度，既具有領(lǐng)導(dǎo)性又具有創(chuàng)新性。因此，有學(xué)者分別從創(chuàng)新行為和領(lǐng)導(dǎo)力兩個方面定義創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)[5]。從創(chuàng)新行為方面來看，Basadur[6]認(rèn)為創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)員工處理工作問題的過程。這一定義強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者本身的創(chuàng)新行為在引導(dǎo)員工處理工作問題過程中所發(fā)揮的作用。從領(lǐng)導(dǎo)力方面來看，Reiter-Palmm等[7]認(rèn)為創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供一系列的支持，幫助他們創(chuàng)造性地處理工作事務(wù)。這一定義強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)閱T工提供支持性環(huán)境，從而激發(fā)員工創(chuàng)新。因此，本文認(rèn)為，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新過程中發(fā)揮自身對員工職場創(chuàng)新行為的影響。

社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人們會通過觀察他人好的言行舉止用以模仿學(xué)習(xí)，從而表現(xiàn)出類似的行為[8]。領(lǐng)導(dǎo)的言行在日常工作交流中不同程度地影響著員工的工作行為。尤其是在講究尊卑的中國社會文化背景下，如員工對領(lǐng)導(dǎo)有一種崇拜和敬仰，則更愿意去學(xué)習(xí)，因此，員工可以通過向創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)來提升自身。Zhou和Shalley[9]提出，觀察、學(xué)習(xí)或模仿有助于促進(jìn)人們創(chuàng)新行為。已有研究表明，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)會積極影響員工創(chuàng)新行為。潘靜洲等[2]在《領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對下屬創(chuàng)新行為的影響》一文中指出，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)有助于促進(jìn)員工在工作中的創(chuàng)新行為；溫利群等[1]基于員工個體和團(tuán)隊層面的研究表明，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工個體的創(chuàng)新行為積極相關(guān)，并且通過員工自我創(chuàng)新感知的中介作用，員工的創(chuàng)新行為會更為凸顯。但是此研究的不足之處是其針對的都是科研人員，即對創(chuàng)新行為要求較高的一類工作人員，而創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響是否具備普遍性需要繼續(xù)探究。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，同一領(lǐng)導(dǎo)的行為對不同員工的行為可能會有不同的影響，它受到領(lǐng)導(dǎo)和員工之間關(guān)系的影響：一是由于時間和資源的限制，領(lǐng)導(dǎo)會將員工劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”[10]；二是因?yàn)閱T工本身對領(lǐng)導(dǎo)也有自己的想法，這也會影響他們的關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工比較親近時，一方面，員工可以近距離觀察領(lǐng)導(dǎo)的言行并從中領(lǐng)悟到一些東西，并且領(lǐng)導(dǎo)者也會非常樂意對他們進(jìn)行指導(dǎo)。當(dāng)他們犯錯時，領(lǐng)導(dǎo)者會采取較輕的處罰方式，這降低了員工的試錯成本，使得員工會去嘗試做一些突破性的工作和挑戰(zhàn)。另一方面，工作中的創(chuàng)新并不是工作要求所必需的，這是一種角色外的工作，員工愿意嘗試創(chuàng)新，部分原因可能是人格，部分原因是他人的影響。因此，在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工愿意冒險進(jìn)行創(chuàng)造。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工比較疏遠(yuǎn)時，員工對領(lǐng)導(dǎo)的觀察不夠全面細(xì)致，較少能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的指點(diǎn)。當(dāng)他們犯錯時，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于按照既定的規(guī)章制度進(jìn)行懲罰，所以當(dāng)員工想要嘗試突破性的挑戰(zhàn)或創(chuàng)造時，會顧慮到試錯成本太高，但是，為了能夠拉近與創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，保持自身的競爭力，他們會傾向于進(jìn)行一些試錯成本低、風(fēng)險較小的漸進(jìn)性創(chuàng)造。由此本文提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為有正向影響；

H1a：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場突破性創(chuàng)新行為有正向影響；

H1b：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為有正向影響。

1.2 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氛圍的影響

學(xué)者們普遍認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過打造良好的氣氛或環(huán)境來增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性行為。Wang和Casimir[11]認(rèn)為，營造創(chuàng)新氛圍和增強(qiáng)組織創(chuàng)新行為的最重要因素來自于領(lǐng)導(dǎo)。目前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氛圍影響的研究主要集中在兩個方面：變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)。李銳和凌文銓[12]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過向員工傳遞積極向上的信息，形成積極的創(chuàng)新情境并激發(fā)下屬去探索和嘗試。關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新氛圍的關(guān)系，學(xué)者們各有各的看法，有的學(xué)者認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新氛圍正相關(guān)，有的學(xué)者則認(rèn)為負(fù)相關(guān)[13]。這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是站在管理者的角度去影響創(chuàng)新氛圍，卻沒有關(guān)注到管理者本身行為對創(chuàng)新氛圍的影響。所以，本研究將更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身的創(chuàng)新行為對創(chuàng)新氛圍的影響。由此本文提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氛圍有正向影響。

1.3 創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為的影響

創(chuàng)新氛圍是影響員工職場創(chuàng)新行為的重要因素之一，已有研究表明，創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新有著正向影響。例如，Amabile&Conti[14]將組織、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊的協(xié)助當(dāng)作很重要的激勵因素；連欣等[15]發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新氛圍通過內(nèi)部動機(jī)的部分中介，顯著促進(jìn)了個體創(chuàng)新行為；劉金平[16]基于組織內(nèi)互相學(xué)習(xí)，探究創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，結(jié)果表明，創(chuàng)新氛圍及其子維度對員工創(chuàng)新行為具有明顯的影響。創(chuàng)新氛圍代表了工作環(huán)境對創(chuàng)新的支持，有利的創(chuàng)新氣氛有助于員工開展創(chuàng)新，提高創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高工作效率。根據(jù)社會認(rèn)知理論，當(dāng)員工感知到組織對于創(chuàng)新較重視，能夠提供較好的資源、機(jī)會，就會在創(chuàng)新氛圍的感知下進(jìn)行突破性的創(chuàng)造；反之，當(dāng)員工感覺不到組織對創(chuàng)新的關(guān)注，為了能夠早點(diǎn)完成工作，在工作中會選擇進(jìn)行一些保守的細(xì)微的改變。由此本文提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為有正向影響；

H3a：創(chuàng)新氛圍對員工職場突破性創(chuàng)新行為有正向影響；

H3b：創(chuàng)新氛圍對員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為有正向影響。

1.4 創(chuàng)新氛圍的中介作用

創(chuàng)新氛圍作為影響員工職場創(chuàng)新行為的要素之一，對于員工的創(chuàng)新行為有著不可忽視的作用。張馨予[17]以變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)為基礎(chǔ)，探究了領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新表現(xiàn)之間的關(guān)系，提出創(chuàng)新氛圍對協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式和創(chuàng)新表現(xiàn)起著重要作用；劉磊[18]以團(tuán)隊氛圍作為中介對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)既能夠直接對團(tuán)隊創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，又能夠通過團(tuán)隊氣氛這一中介變量作用于團(tuán)隊創(chuàng)新。因此，本研究以創(chuàng)新氛圍為中介來討論創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新氛圍與員工職場創(chuàng)新行為之間的關(guān)聯(lián)，由此提出如下假設(shè)：

H4：創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響中起中介作用；

H4a：創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場突破性創(chuàng)新行為的影響中起中介作用；

H4b：創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 量表選擇

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力的測量采用溫利群等[1]開發(fā)的量表，由員工根據(jù)自己的實(shí)際感受和體會評價和判斷。該量表的代表題項(xiàng)為“我的領(lǐng)導(dǎo)對問題總有新鮮的解決辦法”，α系數(shù)為0.95。員工職場創(chuàng)新行為的測量使用Jaussi和Randel[19]使用的量表，代表題項(xiàng)為“我可以在新進(jìn)程中識別出機(jī)會”，α系數(shù)為0.916。創(chuàng)新氛圍的測量采用張振剛等[20]研究中所使用的量表，該量表共12個題項(xiàng)，代表題項(xiàng)為“我的主管是一個很好的創(chuàng)新典范”。

2.2 數(shù)據(jù)收集方法

本研究的數(shù)據(jù)收集方法主要是填寫問卷。通過問卷星平臺，將設(shè)計好的題項(xiàng)導(dǎo)入，形成電子版問卷，然后通過微信、QQ等交際軟件進(jìn)行問卷發(fā)放和傳播。

2.3 數(shù)據(jù)處理方法

運(yùn)用SPSS22.0統(tǒng)計軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行一系列數(shù)據(jù)分析，主要包括對人口學(xué)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析；對問卷各量表的有效性和一致性進(jìn)行信效度分析、相關(guān)分析和回歸分析。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究共收到問卷267份，剔除無效樣本57份，最終得到有效樣本210份，樣本有效率為78.65%。其中，從性別來看，男性占2/5，女性占3/5；從年齡來看，以25～35歲的年輕人為主；從受教育程度來看，以本科學(xué)歷為主；從所在單位性質(zhì)來看，人數(shù)分布較均勻，民營企業(yè)和國有企業(yè)較多；從職位類別來看，以職能和銷售等崗位為主，這符合本文以大多數(shù)較普通的工作崗位為研究對象，探討創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為影響的初衷。與此同時，共同方法偏差結(jié)果顯示,單因子模型擬合不太理想(χ2/df=3.829、GFI=0.671、RMSEA=0.073、CFI=0.833、NFI=0.777、AGFI=0.643),與原模型相較甚遠(yuǎn)，所以不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

3.2 相關(guān)分析

為了探究創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新氛圍、員工職場創(chuàng)新行為及子維度之間的關(guān)系，本文采用皮爾遜相關(guān)分析法的分析結(jié)果表明：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新氛圍以及員工職場創(chuàng)新行為存在顯著的相關(guān)關(guān)系。其中，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.383，p<0.01)，創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)與員工職場創(chuàng)新行為子維度突破性創(chuàng)新行為(r=0.309，p<0.01)和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為(r=0.313，p<0.01)也顯著正相關(guān)；創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新氛圍之間顯著正相關(guān)(r=0.518，p<0.01)；創(chuàng)新氛圍與員工職場創(chuàng)新行為(r=0.447，p<0.01)及其子維度突破性創(chuàng)新行為(r=0.373，p<0.01)和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為(r=0.353，p<0.01)顯著正相關(guān)。綜上所述，各變量之間的相關(guān)關(guān)系得到驗(yàn)證。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

通過前面的相關(guān)分析，得出了創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新氛圍和員工職場創(chuàng)新行為及其子維度間顯著相關(guān)的結(jié)論，以下將對變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行回歸分析。

3.3.1 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響

為了探究創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的因果關(guān)系，以創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以員工職場創(chuàng)新行為及子維度為因變量，建立3個一元線性回歸模型，具體的回歸結(jié)果如表1所示。

從表1的回歸結(jié)果可知，3個模型的擬合優(yōu)度均通過了顯著性檢驗(yàn)(F值對應(yīng)的P<0.001)，說明3個回歸模型擬合良好。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.383，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為5.977，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，即創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力越高，其對員工提高職場創(chuàng)新行為影響越大，假設(shè)H1成立。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場突破性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.309，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為4.681，也在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對突破性創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)H1a成立；創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.313，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為4.760，同樣在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對漸進(jìn)性創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)H1b成立。

表1 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果

3.3.2 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新氛圍的影響

以創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以創(chuàng)新氛圍及其維度為因變量建立一個一元線性回歸模型，具體的回歸結(jié)果如表2所示。

表2 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氛圍的回歸分析結(jié)果

從表2的回歸結(jié)果可知，模型1的擬合優(yōu)度通過了顯著性檢驗(yàn)(F值對應(yīng)的P<0.001)，說明回歸模型擬合較好。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造氛圍的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.518，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為8.725，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氛圍具有顯著的正向影響，即在一個組織中創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力越高，創(chuàng)新氛圍越好，假設(shè)H2成立。

3.3.3 組織創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為的影響

以創(chuàng)新氛圍及其維度為自變量，以員工職場創(chuàng)新行為及其維度為因變量分別建立一元線性回歸模型進(jìn)行回歸分析，具體回歸結(jié)果如表3所示。

表3 創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為的回歸分析

從表3的回歸結(jié)果可知，3個模型中的擬合優(yōu)度通過了顯著性檢驗(yàn)(F值對應(yīng)的P<0.001)。創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.447，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為7.205，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，即組織中員工感知到的創(chuàng)新氛圍越好，員工職場創(chuàng)新行為越高，假設(shè)H3成立。創(chuàng)新氛圍對員工突破性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.373，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為5.791，也在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新氛圍對突破性創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)H3a成立；創(chuàng)新氛圍對員工漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.353，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為5.445，同樣在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新氛圍對漸進(jìn)性創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設(shè)H3b成立。

3.3.4 創(chuàng)新氛圍的中介作用檢驗(yàn)

依據(jù)研究內(nèi)容，檢驗(yàn)創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，分層回歸結(jié)果如表4所示。

表4的回歸分析結(jié)果表明，3個模型的擬合優(yōu)度都通過了顯著性檢驗(yàn)(F值對應(yīng)的P<0.001)。模型1中，自變量創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對因變量員工職場創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.207，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為2.906，在0.01的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)依然顯著地正向影響員工職場創(chuàng)新行為。但其回歸系數(shù)已經(jīng)從中介檢驗(yàn)第一步得出的0.383降低至0.207，創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.340，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為4.770，也通過了顯著性檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為也具有顯著的正向影響，中介檢驗(yàn)第三步得到驗(yàn)證。因此，可判斷創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場創(chuàng)新行為之間起中介作用，且是部分中介作用，假設(shè)H4成立。

表4 創(chuàng)新氛圍的中介作用檢驗(yàn)

模型2中，自變量創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對因變量員工職場突破性創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.158，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為2.122，在0.05的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，這說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)依然正向影響員工突破性創(chuàng)新行為。但其回歸系數(shù)已經(jīng)從中介檢驗(yàn)第一步得出的0.309降低至0.158，創(chuàng)新氛圍對員工職場突破性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.291，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為3.899，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新氛圍對員工職場突破性創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，中介檢驗(yàn)第三步通過驗(yàn)證。因此，可判斷創(chuàng)造氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場突破性創(chuàng)新行為之間起中介作用，且是部分中介作用，假設(shè)H4a成立。

模型3中，自變量創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對因變量員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為依然具有顯著的正向影響。但其影響系數(shù)從中介檢驗(yàn)第一步得出的0.313降低至0.178，創(chuàng)新氛圍對員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.261，對應(yīng)的T統(tǒng)計量為3.479，在0.01的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，說明創(chuàng)新氛圍顯著正向影響員工漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。因此，可判斷創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場漸進(jìn)性創(chuàng)新行為之間起中介作用，且是部分中介作用，假設(shè)H4b成立。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究主要探究了創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響以及創(chuàng)新氛圍的中介作用，通過實(shí)證檢驗(yàn)與分析，得出以下結(jié)論：

第一，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工職場創(chuàng)新行為及其子維度。通過對創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工職場創(chuàng)新行為及其維度進(jìn)行回歸分析，驗(yàn)證前文的理論假設(shè)，結(jié)果表明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工的職場創(chuàng)新行為及其子維度突破性創(chuàng)新行為、漸進(jìn)性創(chuàng)新行為均具有積極的正向關(guān)系，這與前文的理論假設(shè)完全一致。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)將起到引導(dǎo)員工開展創(chuàng)新的作用；當(dāng)員工觀察到領(lǐng)導(dǎo)的一系列行為時，會從中學(xué)習(xí)，并表現(xiàn)出類似的行為。也就是說，在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工會主動向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)自己的突破性創(chuàng)新或漸進(jìn)性創(chuàng)新。

第二，創(chuàng)新氛圍有助于促進(jìn)員工的職場創(chuàng)新行為。通過對創(chuàng)新氛圍和員工職場創(chuàng)新行為及子維度進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為及子維度均有正向影響，這和本文的理論假設(shè)還有以往眾多學(xué)者的研究結(jié)論一致。

第三，創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工職場創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。通過前文的回歸分析檢驗(yàn)，證實(shí)了創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工職場創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用。這說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)會通過創(chuàng)新氛圍影響員工職場創(chuàng)新行為，或者還有其它中介變量間接影響。

4.2 管理建議

本文從實(shí)證研究的結(jié)論出發(fā)，為企業(yè)管理實(shí)踐提出以下兩條建議：

首先，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為的示范作用。企業(yè)必須要不斷地推陳出新才能夠獲得生存取得利益。而創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)中每一位員工的努力。企業(yè)不僅需要有創(chuàng)新行為的員工，也同樣需要有創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)不僅是企業(yè)的事務(wù)的掌管者，也是企業(yè)中普通員工的標(biāo)桿。因此，要提高員工的職場創(chuàng)新行為，首先要從增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的創(chuàng)新行為入手，為員工樹立一個良好的模范。

其次，積極營造有助于員工增進(jìn)創(chuàng)新行為的創(chuàng)新氛圍。本研究證實(shí)了創(chuàng)新氛圍對員工職場創(chuàng)新行為有積極影響。因此，在管理過程中，企業(yè)要加強(qiáng)對創(chuàng)新氛圍的營造，通過鼓勵員工提供具有新穎或者實(shí)用的新想法，肯定員工的新做法，并當(dāng)員工的新做法為公司產(chǎn)生效益后對員工給予一定的獎勵，讓員工感受到企業(yè)對創(chuàng)造創(chuàng)新的重視和支持，從而極大地激發(fā)自己的主觀能動性，增強(qiáng)創(chuàng)新行為。

4.3 不足與展望

本研究的目的是探究創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響，并經(jīng)過實(shí)證研究得出了相應(yīng)的結(jié)論，這對企業(yè)管理有一定的啟發(fā)。但由于個人時間、精力和資源的限制，本研究存在以下不足：

第一，在對員工職場創(chuàng)新行為的測量上，本應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)和員工雙向評價，考慮到實(shí)施的可行性不高、難度較大，只設(shè)計了員工角度的問卷，在填寫問卷的過程中可能由于員工個人的主觀評價使最終的測量結(jié)果有所偏差。在今后的研究中，可讓員工和領(lǐng)導(dǎo)互相評價以減少偏差。

第二，本研究是從外部情境角度分析創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響，但影響員工職場創(chuàng)新行為的因素不僅來自外部環(huán)境，而且取決員工個體，包括外在動機(jī)(例如：獎勵、績效薪酬等)、內(nèi)在動機(jī)(例如：創(chuàng)新自我感知)等因素。今后可以從兩個層面的交互作用出發(fā)，探索創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響。

第三，創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，這說明創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過其它方面的因素影響員工的職場創(chuàng)新行為。

第四，本研究將員工的創(chuàng)新行為分為突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為，那么創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新行為是否也可以有突破性和漸進(jìn)性之分呢？其對員工的創(chuàng)新行為的影響又會有怎樣的不同？這些都有待進(jìn)一步探究。