○ 章 凱 楊 娜

引言

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才及其管理的競(jìng)爭(zhēng)。員工主動(dòng)離職，即員工自發(fā)地與組織解除雇傭關(guān)系，[1]是企業(yè)在管理中需要認(rèn)真面對(duì)和解決的重要問(wèn)題。如何有效地預(yù)測(cè)和管理員工離職，防止人才流失？相關(guān)研究基本可以分為離職的理論研究和尋找離職或離職意向前因的實(shí)證研究，二者都試圖探討員工主動(dòng)離職行為的原因。

March等1958年發(fā)表的離職模型是離職研究的源頭，[2]主張離職意愿與離職可能性是導(dǎo)致離職行為的兩個(gè)關(guān)鍵變量，對(duì)后續(xù)研究產(chǎn)生了很大影響。隨著實(shí)證研究的積累，以Price等為代表的學(xué)者整合了相關(guān)研究成果，提出一個(gè)離職影響因素的整合模型，[3,4]豐富和總結(jié)了對(duì)員工離職前因與中介機(jī)制的理解。隨后，Jackofsky在員工自愿離職的理論研究中，區(qū)分了影響離職的推力因素（如較差的未來(lái)前景預(yù)期和較低的安全感等）和拉力因素（如更多的工作選擇），發(fā)展了對(duì)離職原因的分類(lèi)和對(duì)離職過(guò)程的理解。[5]在20世紀(jì)90年代，Lee等從“震撼”的概念出發(fā)，構(gòu)建了更具包容性的離職“展開(kāi)”模型。[6]進(jìn)入21世紀(jì)之后，Steel通過(guò)探討工作搜尋的過(guò)程，彌補(bǔ)了離職理論在搜尋工作機(jī)會(huì)方面論述的不足。[7]與此同時(shí)，也有更多的研究者從其他領(lǐng)域借用相關(guān)理論，為理解和探究離職行為的前因及其作用機(jī)制提供了更多元的視角?？v覽離職研究的歷史，理論思想不斷發(fā)展，也不斷走向開(kāi)放與多元。

為了更加準(zhǔn)確地掌握和分析當(dāng)前離職理論發(fā)展的現(xiàn)狀，我們檢索和梳理了2010-2019年發(fā)表在國(guó)內(nèi)外管理學(xué)高水平期刊與離職主題有關(guān)的論文（期刊包括AMJ、AMR、ASQ、JAP、JOB、JOM、《南開(kāi)管理評(píng)論》《心理學(xué)報(bào)》《管理世界》《管理學(xué)報(bào)》《管理評(píng)論》等），選擇了被研究者引用較多的七種理論，分別是離職“展開(kāi)”模型、進(jìn)化搜尋模型、前景理論、資源保存理論、自我決定理論、社會(huì)交換理論及本文對(duì)情緒視角相關(guān)理論總結(jié)得到的離職情緒觀(guān)點(diǎn)。其中，前兩種理論是針對(duì)離職所提出的理論模型，后五種理論是從其他領(lǐng)域借用過(guò)來(lái)研究離職的理論。

深入分析相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工主動(dòng)離職的研究涉及兩個(gè)基本問(wèn)題：“員工為什么會(huì)離職”和“員工如何做出離職決策”。現(xiàn)有理論在回答上述兩個(gè)問(wèn)題時(shí)通常有所側(cè)重，未綜合考慮離職的動(dòng)機(jī)與決策問(wèn)題，對(duì)離職行為難以給出準(zhǔn)確的解釋和預(yù)測(cè)。因此，為了更完整地理解和管理員工的離職行為，需要為其構(gòu)建更好的理論。

構(gòu)建理論必須正確理解理論的本質(zhì)特點(diǎn)。Hempel認(rèn)為，理論在本質(zhì)上追求解釋規(guī)律性，將現(xiàn)象看作隱藏在它們背后或之下的實(shí)體和過(guò)程的顯現(xiàn)，這些實(shí)體和過(guò)程遵循特定的原理。[8]好的理論既需要有助于充分理解和解釋所觀(guān)察到的現(xiàn)象，也需要通過(guò)揭示現(xiàn)象背后的實(shí)體及其運(yùn)行機(jī)制來(lái)預(yù)測(cè)和干預(yù)可能出現(xiàn)的現(xiàn)象。因此，為了更深入地解釋和預(yù)測(cè)員工的離職行為，需要探索員工離職行為背后的心理實(shí)體及其運(yùn)動(dòng)變化的過(guò)程，以及這一心理實(shí)體和過(guò)程所遵循的基本原理。研究在梳理上述七種解釋離職行為的理論邏輯時(shí)發(fā)現(xiàn)，它們對(duì)導(dǎo)致離職的心理實(shí)體（理論上的實(shí)體）及其運(yùn)行規(guī)律的揭示不夠清晰或缺位，難以完整地刻畫(huà)員工離職行為產(chǎn)生的心理過(guò)程，對(duì)離職現(xiàn)象的解釋與預(yù)測(cè)能力不足。因此，為了進(jìn)一步推進(jìn)員工離職行為的理論探索，本文引入新的理論基礎(chǔ)深入分析發(fā)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)與人格的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論為探索這一問(wèn)題提供了更全面的理論基礎(chǔ)。[9]因此，本文將在系統(tǒng)分析離職相關(guān)理論觀(guān)點(diǎn)并明確其局限性的基礎(chǔ)上，根據(jù)自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論深入探討員工離職行為的形成機(jī)制，構(gòu)建新的離職理論，即離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)，進(jìn)一步討論離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)對(duì)現(xiàn)有離職理論的整合與拓展，并分析其理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示。

一、離職相關(guān)理論分析

當(dāng)前探討員工離職行為形成機(jī)制的理論大致可以分成兩類(lèi)：一是針對(duì)離職問(wèn)題開(kāi)發(fā)出來(lái)的理論模型，二是從其他研究領(lǐng)域借用于解釋離職問(wèn)題的理論。

1.離職的理論模型

通過(guò)對(duì)離職文獻(xiàn)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)2010-2019年在頂級(jí)期刊得到頻繁引用的理論有離職“展開(kāi)”模型（The Unfolding Model of Turnover）與進(jìn)化搜尋模型（Evolutionary Job Search Model）。

（1）離職“展開(kāi)”模型

基于映像理論，[10]Lee等提出了員工自愿離職的“展開(kāi)”模型。[6]該模型認(rèn)為離職決策就是一個(gè)映像匹配過(guò)程，并以映像相容性檢驗(yàn)作為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注 “震撼”對(duì)員工離職決策所起的關(guān)鍵作用。具體而言，“震撼”是指一類(lèi)可以辨識(shí)的、刺激員工心理的事件，它們促使員工開(kāi)始審慎思考現(xiàn)有工作的意義，并可能導(dǎo)致離職。[6]這一模型圍繞“震撼”刻畫(huà)了三條離職路徑：①“震撼”的發(fā)生激活了先前的離職計(jì)劃；②“震撼”的發(fā)生使離職者產(chǎn)生了映像違背從而迅速離職；③當(dāng)“震撼”發(fā)生時(shí)，員工受到了外部工作機(jī)會(huì)或者試探者的邀請(qǐng)，他們通過(guò)相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)對(duì)各個(gè)工作機(jī)會(huì)進(jìn)行比較，從而選擇符合映像的利益最大化的機(jī)會(huì)。除了“震撼”引發(fā)的三條路徑外，該模型還指出了第四條路徑，即由工作不滿(mǎn)意所誘發(fā)的離職。隨后，Mitchell等在離職“展開(kāi)”模型的基礎(chǔ)上提出了工作嵌入理論，[11]聚焦于“人們?yōu)槭裁磿?huì)留在組織”這一問(wèn)題，認(rèn)為員工同組織和社區(qū)的嵌入關(guān)系會(huì)阻礙員工的離職。

離職“展開(kāi)”模型識(shí)別了新的構(gòu)念與過(guò)程，加深了對(duì)員工離職機(jī)制的理解，在離職研究的歷史上具有開(kāi)創(chuàng)性的理論貢獻(xiàn)。[12]工作嵌入理論將進(jìn)一步影響員工離職的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)因素引入離職研究中，[13]補(bǔ)充與擴(kuò)展了離職“展開(kāi)”模型。但是，離職“展開(kāi)”模型在解釋離職問(wèn)題上仍然存在明顯的局限性。首先，離職“展開(kāi)”模型并未闡明“震撼”的判斷依據(jù)和形成條件，即如何判斷一個(gè)事件是否會(huì)形成“震撼”及“震撼”何時(shí)發(fā)生，導(dǎo)致離職決策在邏輯上雖可以用“震撼”的出現(xiàn)來(lái)解釋?zhuān)珶o(wú)法確定理論的適用條件。其次，離職“展開(kāi)”模型提出的映像匹配和映像相容性檢驗(yàn)也未明確映像是如何產(chǎn)生的，以及映像相容性檢驗(yàn)的機(jī)制是什么。這一模糊性導(dǎo)致離職“展開(kāi)”模型在解釋離職行為的形成機(jī)制方面不夠清晰，難以對(duì)具體的離職行為做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。最后，作為過(guò)程型離職理論中的典型模型，離職“展開(kāi)”模型對(duì)離職背后復(fù)雜的動(dòng)機(jī)過(guò)程揭示不足，[14]無(wú)法完整地把握員工的離職決策過(guò)程。如在現(xiàn)實(shí)生活中，當(dāng)經(jīng)歷“震撼”而產(chǎn)生了映像違背時(shí)，并非所有的員工都會(huì)離職，他們可能調(diào)整自己的映像來(lái)適應(yīng)“震撼”，從而選擇繼續(xù)留在組織中?？偟恼f(shuō)來(lái)，離職“展開(kāi)”模型更多的是一個(gè)歸納和解釋離職行為的模型，其預(yù)測(cè)能力比較有限。

（2）進(jìn)化搜尋模型

進(jìn)化搜尋模型假設(shè)成功的工作搜尋會(huì)促使員工為了更好的工作機(jī)會(huì)而做出離職決定。[15]Steel在控制論的基礎(chǔ)上提出了多階段的進(jìn)化搜尋模型，動(dòng)態(tài)地描述了求職者進(jìn)行工作搜尋的三個(gè)階段，分別是被動(dòng)掃描階段、重點(diǎn)搜尋階段和潛在雇主聯(lián)系階段。[7]進(jìn)化搜尋模型的核心概念是工作搜尋，即一個(gè)周期性的自我管理過(guò)程。[7]工作搜尋過(guò)程所獲得的信息為“動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)”提供了機(jī)會(huì)，確保個(gè)體加深對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的了解，重新定義自己的就業(yè)能力，進(jìn)一步做出離職或留職決策。

進(jìn)化搜尋模型從外部機(jī)會(huì)搜尋的角度探討了員工離職的原因，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)離職理論對(duì)工作搜尋的忽視，但是該理論也存在一定的局限性。首先，該模型未說(shuō)明工作機(jī)會(huì)好壞的判斷依據(jù)。員工在進(jìn)行工作搜尋后，如何判斷搜尋到的工作機(jī)會(huì)比原有的機(jī)會(huì)好？其次，作為一個(gè)過(guò)程描述性模型，該模型重點(diǎn)描述了工作搜尋的不同階段，而未深入討論離職決策過(guò)程及工作搜尋在離職決策中的作用機(jī)制。再次，未明確員工在長(zhǎng)期的工作搜尋過(guò)程中，工作搜尋的傾向性及行為強(qiáng)度是否會(huì)發(fā)生變化，[16]變化的依據(jù)又是什么。最后，進(jìn)化搜尋模型也無(wú)法解釋有些員工面對(duì)外部提供的更好的工作機(jī)會(huì)時(shí)仍然選擇留職的現(xiàn)象。

2.離職研究借用的其他領(lǐng)域理論

除了上述針對(duì)離職問(wèn)題提出來(lái)的兩個(gè)常用理論模型之外，研究者們還從其他研究領(lǐng)域借鑒了一些理論來(lái)解釋離職行為的形成機(jī)制。本文選擇了引用較多的前景理論、資源保存理論、自我決定理論、社會(huì)交換理論，以及離職的情緒觀(guān)點(diǎn)這五種理論。

（1）前景理論

前景理論基于“有限理性”假設(shè)解釋了人們?cè)诓淮_定環(huán)境下的決策制定。[17]該理論認(rèn)為，在不確定環(huán)境下做出決策時(shí)，人們首先會(huì)根據(jù)自身的主觀(guān)價(jià)值選擇一個(gè)參考點(diǎn)，參考點(diǎn)的確定直接影響后續(xù)決策的價(jià)值判斷。個(gè)體在面對(duì)收益時(shí)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)回避的傾向，在面對(duì)損失時(shí)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)偏好的傾向。研究者們應(yīng)用前景理論解釋了工作滿(mǎn)意度變化與離職之間的關(guān)系。[18-20]他們將個(gè)體初始的工作滿(mǎn)意度視為參考點(diǎn)，將工作滿(mǎn)意度的消極變化視為損失，將積極變化視為收益。前景理論認(rèn)為，人們?cè)趽p失上賦予的權(quán)重大于在收益上賦予的權(quán)重，所以工作滿(mǎn)意度的消極變化相對(duì)于積極變化而言，對(duì)個(gè)體行為的影響更為關(guān)鍵。[17]

將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的前景理論引入離職研究具有一定的啟發(fā)性與創(chuàng)新性，但是其本身的局限性不容忽視。首先，前景理論假設(shè)的“參考點(diǎn)”產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)不清晰，如參考點(diǎn)究竟從何而來(lái)？參考點(diǎn)如何被個(gè)體的主觀(guān)價(jià)值函數(shù)所確定？參考點(diǎn)是否可以隨著時(shí)間和情境的變化而發(fā)生改變？[21]改變的依據(jù)是什么？其次，作為一個(gè)描述性的模型，前景理論缺乏嚴(yán)格的理論推導(dǎo)，因此只擅長(zhǎng)對(duì)行為進(jìn)行描述性解釋而不是預(yù)測(cè)；[22]事實(shí)上，無(wú)法對(duì)員工的離職行為進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。由于參考點(diǎn)的概念存在模糊性，用它來(lái)解釋離職行為時(shí)，將個(gè)體初始的工作滿(mǎn)意度視為參考點(diǎn)的證據(jù)也不足。Chen等也指出，[18]運(yùn)用前景理論難以解釋清楚工作滿(mǎn)意度變化如何及何時(shí)影響離職意向。

（2）資源保存理論

資源保存理論產(chǎn)生于壓力研究，主張潛在或?qū)嶋H重要資源的損失會(huì)對(duì)人造成威脅，個(gè)體會(huì)努力保持、保護(hù)和建構(gòu)資源。[23]資源保存理論中的資源包括物體、個(gè)體特質(zhì)、條件及能量，或者是那些服務(wù)于獲取這些資源的手段與方法。根據(jù)這一理論假設(shè)，當(dāng)個(gè)體面臨重要資源的損失時(shí)會(huì)努力保護(hù)自己的資源，并且尋求新的可替代性資源。因此，員工為了保護(hù)已有的資源或者避免已有資源的進(jìn)一步損失，會(huì)增加角色逃避的可能性（如離職）。[24]如果所處環(huán)境造成了資源損失，個(gè)體會(huì)挖掘其他資源或者離開(kāi)當(dāng)前的環(huán)境止損。[25]

資源保存理論為離職研究提供了一個(gè)獨(dú)特而有趣的視角，近些年被頻繁用來(lái)解釋離職問(wèn)題并形成了眾多實(shí)證研究成果。有些研究者從資源損失的視角探討了工作滿(mǎn)意度的系統(tǒng)下降、[18-20]工作對(duì)家庭的干擾、[25]顧客言語(yǔ)侵犯[26]等對(duì)離職意向或離職行為的加劇作用，但其局限性也不容忽視。首先，該理論對(duì)“資源”的定義過(guò)于寬泛；[27]其次，它并未闡述清楚個(gè)體保持、保護(hù)和建構(gòu)資源的動(dòng)機(jī)來(lái)源及其發(fā)揮作用的具體條件；最后，資源總量是不斷變化的，[27]尚不清楚資源總量下降到何種程度會(huì)促使個(gè)體為了保護(hù)資源而采取行動(dòng)。由于以上不足，資源保存理論在解釋離職問(wèn)題上也存在著一些局限性。首先，“資源”的內(nèi)涵過(guò)于寬泛，導(dǎo)致組織中的許多現(xiàn)象都可以與資源損失或者資源獲取產(chǎn)生聯(lián)系，從而導(dǎo)致理論應(yīng)用的邊界不夠清晰。其次，資源保存理論所強(qiáng)調(diào)的個(gè)體保持、保護(hù)和建構(gòu)資源的動(dòng)機(jī)并非個(gè)體的唯一動(dòng)機(jī)，將這一動(dòng)機(jī)與離職動(dòng)機(jī)等同起來(lái)，導(dǎo)致很多現(xiàn)象無(wú)法得到準(zhǔn)確的解釋。最后，資源總量的動(dòng)態(tài)變化觸發(fā)行為的臨界值未被清晰界定，導(dǎo)致資源保存理論不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)個(gè)體面對(duì)資源損失到何種地步會(huì)選擇離職。

（3）自我決定理論

自我決定理論研究的是個(gè)體行為的自我激勵(lì)或自我決定的程度對(duì)個(gè)體心理與行為的影響，該理論區(qū)分了內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)，并明確了外在動(dòng)機(jī)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響。內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)人們參與行動(dòng)是基于自身所感知到的意志和選擇權(quán)，而外在動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)人們基于外部壓力與義務(wù)參與行動(dòng)。[28]自我決定理論認(rèn)為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生前提是三種基本心理需要的滿(mǎn)足，即自主需要、勝任需要與關(guān)系需要，當(dāng)這三種基本心理需要持續(xù)得到滿(mǎn)足，個(gè)體能不斷體驗(yàn)成長(zhǎng)與幸福感。[28,29]

離職研究者在運(yùn)用自我決定理論時(shí)，通常從自主需要的視角來(lái)解釋員工的離職問(wèn)題。自主需要是內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)，是一種個(gè)體可以根據(jù)自我意志采取行動(dòng)和進(jìn)行選擇的愿望。[30]研究認(rèn)為，當(dāng)人們?cè)诠ぷ骰顒?dòng)中能夠執(zhí)行自己的選擇并獲取自主權(quán)時(shí)，會(huì)更加認(rèn)可這些活動(dòng)并在工作中產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)，[29]從而體驗(yàn)到更高層次的心理授權(quán)或情感承諾。[31,32]個(gè)體所產(chǎn)生的心理授權(quán)或情感承諾進(jìn)一步促使他們產(chǎn)生更強(qiáng)的留職意愿。[31,32]

自我決定理論對(duì)于動(dòng)機(jī)理論的發(fā)展具有里程碑意義，但將自我決定理論應(yīng)用于離職研究也存在一些局限性。首先，自我決定理論認(rèn)為基本需要的滿(mǎn)足會(huì)帶來(lái)一些積極的結(jié)果（如幸福感），但是研究者通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，基本需要得不到滿(mǎn)足不一定導(dǎo)致消極的結(jié)果，意味著員工的基本需要得不到滿(mǎn)足與離職之間的因果關(guān)系并不一定成立。[33]其次，當(dāng)前研究者應(yīng)用自我決定理論來(lái)解釋離職問(wèn)題時(shí)基本從內(nèi)部動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，[31,32]在一定程度上忽視了外部動(dòng)機(jī)對(duì)離職行為的影響，對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜離職問(wèn)題的解釋存在片面性。

（4）社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論的核心觀(guān)點(diǎn)是個(gè)體在預(yù)期獲得回報(bào)的前提下，參與并維持與他人的交換關(guān)系。[34]這一交換過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、互惠的和對(duì)等的，而當(dāng)這一交換過(guò)程不再按照期望進(jìn)行時(shí)，個(gè)體就會(huì)撤銷(xiāo)自己的行動(dòng)，停止交換。[34]將社會(huì)交換理論應(yīng)用到組織研究中，可以根據(jù)交換對(duì)象不同分成個(gè)體與組織的交換關(guān)系及個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系，后者又被稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。[35]

社會(huì)交換理論也被很多研究用來(lái)解釋組織與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職決策的影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意向的影響、[36]領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系及其差異性對(duì)員工離職意向的影響、[37]感知到的組織支持對(duì)員工離職意向的影響等。[38]研究者們認(rèn)為在這種交換關(guān)系中，員工會(huì)通過(guò)降低缺勤率、留職及提高績(jī)效作為交換來(lái)表達(dá)自己對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)。

社會(huì)交換理論可以幫助研究者從員工同組織、領(lǐng)導(dǎo)者交換的視角對(duì)離職行為做出解釋?zhuān)哂幸欢ǖ睦碚撠暙I(xiàn)，但是也存在以下不足：首先，研究者在使用社會(huì)交換理論解釋離職現(xiàn)象時(shí)，對(duì)該理論的解釋邊界難以把握。例如，員工的離職決策在什么條件下只需考慮社會(huì)交換的影響，在什么條件下必須考慮其他因素的影響。其次，交換終止的臨界點(diǎn)不清晰，導(dǎo)致對(duì)于交換關(guān)系質(zhì)量影響員工離職決策的內(nèi)在機(jī)制不甚清晰。最后，忽視了對(duì)離職動(dòng)機(jī)的探究，導(dǎo)致交換關(guān)系對(duì)員工離職行為的預(yù)測(cè)作用不強(qiáng)。交換關(guān)系質(zhì)量的下降會(huì)導(dǎo)致員工采取諸多行為來(lái)改善或者回避這一交換關(guān)系，而離職也只是其中一種，因而導(dǎo)致它難以解釋這樣一種現(xiàn)象：一些與組織或領(lǐng)導(dǎo)者交換關(guān)系質(zhì)量較高的個(gè)體會(huì)選擇離職，而另一些與組織或領(lǐng)導(dǎo)者交換關(guān)系質(zhì)量較低的個(gè)體反而會(huì)留在組織中。[39,40]

（5）離職的情緒觀(guān)點(diǎn)

情緒在離職過(guò)程中扮演著重要角色。下面結(jié)合情感事件理論、情緒的信息等價(jià)說(shuō)和享樂(lè)主義的趨近—回避機(jī)制及其對(duì)離職機(jī)制的解釋?zhuān)瑲w納出離職的情緒觀(guān)點(diǎn)。情感事件理論認(rèn)為，在特定工作環(huán)境中出現(xiàn)的積極或消極的工作事件會(huì)引發(fā)個(gè)體相應(yīng)的情感反應(yīng)，并進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度和行為。[41]該理論在論述情感體驗(yàn)的形成機(jī)制時(shí)借鑒了情緒的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，[42]將個(gè)體對(duì)工作事件的評(píng)價(jià)分為初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)，其中初級(jí)評(píng)價(jià)包括判斷事件與自身的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)之間是否存在沖突，以及對(duì)自身是否有利；次級(jí)評(píng)價(jià)包括判斷情境事件是否會(huì)阻礙個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及自身是否擁有足夠多的資源來(lái)應(yīng)對(duì)。情感事件理論基于情緒的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，沿襲了該理論僅采用認(rèn)知視角解釋情緒發(fā)生機(jī)制的不足。

情緒的信息等價(jià)說(shuō)與享樂(lè)主義的趨近—回避機(jī)制分別從情緒的信息特征和個(gè)體行為傾向方面論述了情緒、情感同行為的關(guān)系，可以與情感事件理論共同構(gòu)成一個(gè)更完整的理論框架。具體而言，情緒的信息等價(jià)說(shuō)認(rèn)為情緒狀態(tài)作為信息線(xiàn)索可以幫助個(gè)體進(jìn)行環(huán)境診斷，消極的情緒狀態(tài)意味著環(huán)境存在問(wèn)題，積極的情緒狀態(tài)意味著環(huán)境的安全與順利。[43]情緒狀態(tài)所傳遞的信息影響著個(gè)體的判斷及后續(xù)的行為選擇。缺勤與離職作為最常見(jiàn)的工作場(chǎng)所的逃避行為，是經(jīng)歷消極情緒的個(gè)體較容易采取的行動(dòng)。享樂(lè)主義的趨近—回避機(jī)制假設(shè)人們都是享樂(lè)主義者，傾向于追求快樂(lè)和避免痛苦。[44]在當(dāng)前組織中感受到消極情緒的員工希望避免心理的不適，從而可能選擇離職。[14]上述三種理論在近年的離職研究中也得到了較為廣泛的應(yīng)用。例如，有研究者借鑒情感事件理論，認(rèn)為較低的領(lǐng)導(dǎo)傾聽(tīng)質(zhì)量作為工作事件會(huì)觸發(fā)下屬的消極情緒反應(yīng)，從而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生離職意向。[45]也有研究者應(yīng)用情緒的信息等價(jià)說(shuō)和享樂(lè)主義的趨近—回避機(jī)制論述了積極情緒在高承諾人力資源系統(tǒng)和離職意向的負(fù)向關(guān)系中起到了中介作用。[46]

總之，上述三個(gè)理論所構(gòu)成的綜合理論框架為工作場(chǎng)所的離職現(xiàn)象提供了基于情緒視角的理論解釋?zhuān)簜€(gè)體在工作中遭遇到與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系密切的消極工作事件時(shí)，首先會(huì)判斷這一事件對(duì)個(gè)人目標(biāo)的影響程度及自身用以應(yīng)對(duì)這一事件的資源豐富性，這些評(píng)價(jià)會(huì)影響個(gè)體是否產(chǎn)生消極情緒；如產(chǎn)生了消極情緒，則所傳遞的信息及個(gè)體的享樂(lè)主義傾向會(huì)促使個(gè)體采取相應(yīng)的逃避行為來(lái)加以應(yīng)對(duì)，其中離職便是個(gè)體在工作場(chǎng)所中經(jīng)常采用的逃避策略。

雖然本文將上述三種理論整合成離職的情緒觀(guān)點(diǎn)，試圖彌補(bǔ)單個(gè)理論的不足，但是這個(gè)綜合的理論框架仍然存在以下問(wèn)題：首先，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論對(duì)情緒發(fā)生條件的解釋缺乏充分性，內(nèi)在的動(dòng)力機(jī)制不甚清晰，即為什么目標(biāo)關(guān)聯(lián)性事件會(huì)引發(fā)情緒？其次，消極情緒觸發(fā)離職動(dòng)機(jī)的邊界條件不清晰，即消極情緒強(qiáng)到什么程度會(huì)引發(fā)離職動(dòng)機(jī)？最后，這一邏輯無(wú)法區(qū)分離職與其他逃避行為的差異，如為什么有的員工在產(chǎn)生消極情緒后選擇離職，而有的員工選擇缺勤、怠工或反生產(chǎn)行為。

3.離職行為形成機(jī)制的現(xiàn)有理論邏輯總結(jié)

為了更加清晰地展示上述理論的主要觀(guān)點(diǎn)及其應(yīng)用于離職研究的貢獻(xiàn)與局限，我們從理論視角、解釋邏輯、離職行為產(chǎn)生的心理實(shí)體與心理過(guò)程，以及局限性這幾方面進(jìn)行了分析總結(jié)，如表1所示?？偟恼f(shuō)來(lái)，上述七種理論在一定范圍內(nèi)存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題。

表1 現(xiàn)有離職理論的分析邏輯與局限總結(jié)

第一，對(duì)導(dǎo)致離職的心理實(shí)體的揭示不夠清晰或缺位。雖然離職“展開(kāi)”模型、前景理論、資源保存理論、自我決定理論、社會(huì)交換理論、離職的情緒觀(guān)點(diǎn)分別將映像、參考點(diǎn)、資源、基本需要、交換關(guān)系及情緒狀態(tài)理解成離職行為產(chǎn)生的心理實(shí)體，但這些心理實(shí)體對(duì)離職現(xiàn)象的解釋與預(yù)測(cè)能力不足。進(jìn)化搜尋模型則未關(guān)注離職行為產(chǎn)生的內(nèi)在心理動(dòng)因，沒(méi)有明確指出離職行為產(chǎn)生的心理實(shí)體。第二，對(duì)離職背后的動(dòng)機(jī)過(guò)程缺乏有效的把握。七種理論從不同的視角對(duì)離職行為的形成機(jī)制給出了解釋?zhuān)械睦碚摼劢褂谡J(rèn)知因素，有的理論更多地關(guān)注情緒因素，雖然有的理論綜合考慮了認(rèn)知和情緒的作用，但是現(xiàn)有理論均未能完整地揭示離職行為背后復(fù)雜的心理動(dòng)力機(jī)制，對(duì)導(dǎo)致離職行為發(fā)生的臨界點(diǎn)的把握上都有所欠缺。第三，多為過(guò)程描述型理論，理論基礎(chǔ)的嚴(yán)謹(jǐn)性不足。離職“展開(kāi)”模型、進(jìn)化搜尋模型、前景理論及離職的情緒觀(guān)點(diǎn)均為過(guò)程描述型理論，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摶A(chǔ)與邏輯起點(diǎn)，只能從特定的視角對(duì)部分離職現(xiàn)象給出解釋?zhuān)壿嫷耐陚湫院皖A(yù)測(cè)離職的能力尚需提高。

總之，我們通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職行為的心理動(dòng)力機(jī)制還不夠清晰、準(zhǔn)確，現(xiàn)有理論還存在著較大的局限性，因此有必要對(duì)離職行為的心理動(dòng)力機(jī)制開(kāi)展進(jìn)一步的理論探討。

二、員工離職形成機(jī)制理論探新

根據(jù)Hempel對(duì)科學(xué)理論的研究，研究者可以通過(guò)揭示現(xiàn)象背后的實(shí)體和過(guò)程及其所遵循的原理來(lái)構(gòu)建理論，從而把握現(xiàn)象形成與變化的規(guī)律。[8]因此，為了更加清晰地揭示員工離職的形成機(jī)制，我們需要重點(diǎn)關(guān)注員工離職行為背后的心理實(shí)體和心理過(guò)程，結(jié)合外在因素，動(dòng)態(tài)地探索員工離職行為背后的基本規(guī)律，構(gòu)建新的理論。

考慮到當(dāng)前離職領(lǐng)域的研究缺少堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，我們有必要引入新的理論，準(zhǔn)確把握個(gè)體離職行為的心理實(shí)體，完整地揭示個(gè)體離職行為的心理過(guò)程，并著眼于揭示員工離職的共同特點(diǎn)與規(guī)律。我們發(fā)現(xiàn)，基于復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論和心理學(xué)研究成果發(fā)展而來(lái)的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論為理解人類(lèi)動(dòng)機(jī)與人格提供了全新的理論基礎(chǔ)，[9]也為探索員工離職行為背后的動(dòng)機(jī)與決策機(jī)制提供了更好的理論邏輯。

自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論是章凱運(yùn)用復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論來(lái)研究人類(lèi)心理活動(dòng)規(guī)律而創(chuàng)立的一種新的動(dòng)機(jī)與人格理論，其邏輯基礎(chǔ)是人類(lèi)心理的自組織模型，心理目標(biāo)是該理論模型的核心概念。[9]該理論目前已應(yīng)用于興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、幸福感、人格、人性、領(lǐng)導(dǎo)力、建言、人力資源開(kāi)發(fā)等課題的研究中，形成了一套豐富、新穎的思想體系。[9,47-49]

人類(lèi)心理的自組織模型主張：人的心理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的、開(kāi)放的自組織系統(tǒng)，心理目標(biāo)是其中的動(dòng)力性成分，是個(gè)體心理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自組織演化的組織者與驅(qū)動(dòng)者，是動(dòng)機(jī)的來(lái)源。該理論的核心概念“心理目標(biāo)”不是日常工作或生活中的任務(wù)目標(biāo)，而是自發(fā)形成于個(gè)體內(nèi)心的、個(gè)體渴望實(shí)現(xiàn)的、具有個(gè)人價(jià)值和相對(duì)穩(wěn)定的未來(lái)狀態(tài)，是一種指向未來(lái)的、具有自我實(shí)現(xiàn)傾向的心理時(shí)空體系。個(gè)體內(nèi)心深處的理想、愿望或未來(lái)期許都是心理目標(biāo)的不同形態(tài)。它們要實(shí)現(xiàn)自己，就需要驅(qū)動(dòng)個(gè)體去努力認(rèn)識(shí)、選擇和改造所生活的世界?！靶睦砟繕?biāo)”的根本屬性是具有自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力與傾向，為揭示個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)及一定條件下個(gè)體的非理性提供了理論基礎(chǔ)。

同時(shí)，準(zhǔn)確掌握“自組織”概念是理解上述心理自組織模型和自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論的前提。在系統(tǒng)科學(xué)理論中，自組織是指系統(tǒng)不需要外界特定的干預(yù)就能夠通過(guò)內(nèi)部機(jī)制形成新的結(jié)構(gòu)，[50]是大腦活動(dòng)的基本特點(diǎn)。[51]心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的自我概念或成就目標(biāo)對(duì)行為具有組織與驅(qū)動(dòng)作用，[52-54]反映了心理活動(dòng)的自組織特點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，“自組織”這一思想雖然沒(méi)有出現(xiàn)在主流的動(dòng)機(jī)與人格理論中，但其精神早已蘊(yùn)含于其中。

針對(duì)本文研究的離職問(wèn)題，自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論的主要相關(guān)觀(guān)點(diǎn)如下：[9]第一，人的心理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的、開(kāi)放的自組織系統(tǒng)，心理目標(biāo)是其中的動(dòng)力性成分，是個(gè)體心理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自組織演化的組織者與驅(qū)動(dòng)者。第二，每個(gè)心理目標(biāo)都包含著一組尚未展開(kāi)的未來(lái)狀態(tài)或微觀(guān)組態(tài)，在適宜的條件下會(huì)努力役使個(gè)體朝著有利于實(shí)現(xiàn)和發(fā)展自己的方向演化。第三，在員工的心理世界，心理目標(biāo)有內(nèi)在目標(biāo)（包含學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)等目標(biāo)形態(tài)）、外在目標(biāo)（包含薪酬、安全、均衡生活等目標(biāo)形態(tài)）和內(nèi)化的外在目標(biāo)（包含職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位等目標(biāo)形態(tài)）三大類(lèi)。第四，不同心理目標(biāo)之間存在協(xié)同或競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，形成一個(gè)對(duì)立統(tǒng)一的有機(jī)整體，即心理目標(biāo)系統(tǒng)；在心理目標(biāo)系統(tǒng)中，當(dāng)一個(gè)或一組相互協(xié)作的目標(biāo)在協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中能夠馭使其他心理目標(biāo)而成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)形成動(dòng)機(jī)，努力組織和發(fā)動(dòng)一定的行為，以獲取相應(yīng)的資源來(lái)促進(jìn)自己的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程；一種心理目標(biāo)要成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，需要有較高的強(qiáng)度與驅(qū)動(dòng)力，并且有能力協(xié)同或馭使心理目標(biāo)系統(tǒng)中的其他目標(biāo)。第五，在個(gè)體與外部環(huán)境的相互作用中，心理目標(biāo)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化會(huì)產(chǎn)生一定的情緒、情感。如果個(gè)體心理目標(biāo)系統(tǒng)中的目標(biāo)形成協(xié)同且優(yōu)勢(shì)目標(biāo)趨于實(shí)現(xiàn)，那么心理系統(tǒng)的有序性就會(huì)增加（熵減），個(gè)體會(huì)產(chǎn)生積極的情緒、情感；反之，如果心理目標(biāo)之間發(fā)生相互沖突或優(yōu)勢(shì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程受阻、倒退或瓦解，心理系統(tǒng)的無(wú)序性就會(huì)增加（熵增），從而產(chǎn)生消極的情緒、情感。第六，心理目標(biāo)系統(tǒng)中的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)是動(dòng)機(jī)的來(lái)源，它們發(fā)動(dòng)并組織著個(gè)體的認(rèn)知與行為，個(gè)體行為總是與當(dāng)前心理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)保持一致。

基于自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論的上述觀(guān)點(diǎn)，充分借鑒現(xiàn)有的離職研究成果，本文對(duì)員工離職的心理機(jī)制重新進(jìn)行理論分析，構(gòu)建了一套新的理論命題，將其稱(chēng)為離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)。其核心觀(guān)點(diǎn)是：?jiǎn)T工主動(dòng)離職是在個(gè)體心理目標(biāo)系統(tǒng)復(fù)雜的目標(biāo)協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中，由優(yōu)勢(shì)目標(biāo)（含單個(gè)目標(biāo)或目標(biāo)群）驅(qū)動(dòng)與組織的，為了更好地促進(jìn)或保護(hù)自身的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程和持續(xù)成長(zhǎng)而主動(dòng)與當(dāng)前組織解除雇傭關(guān)系的行為。當(dāng)優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)在原有組織中難以實(shí)現(xiàn)或遭受破壞時(shí)，會(huì)驅(qū)使個(gè)體離開(kāi)原有組織，選擇其他適宜的組織環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)自身（即優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)）。其主要邏輯如圖1所示。

圖1 員工離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)的邏輯框架

（1）心理目標(biāo)自驅(qū)動(dòng)原理。在人的心理系統(tǒng)中，心理目標(biāo)是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，具有自我實(shí)現(xiàn)的本性，不同的心理目標(biāo)之間存在協(xié)同或競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。人的行為總是與當(dāng)前心理目標(biāo)系統(tǒng)中的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)保持一致。在一定條件下，個(gè)體的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)會(huì)協(xié)同或馭使其他心理目標(biāo)，組織認(rèn)知過(guò)程和行為，積極獲取相應(yīng)資源以實(shí)現(xiàn)自身。

（2）心理目標(biāo)自我實(shí)現(xiàn)的資源獲取原理。優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)為了保持和增強(qiáng)對(duì)其他心理目標(biāo)的協(xié)同和馭使能力，保障自己的優(yōu)勢(shì)地位，需要持續(xù)獲取一定的資源（包括物質(zhì)、能量、信息、情感等），滿(mǎn)足自身和其他目標(biāo)存續(xù)和發(fā)展的需要。為此，人們會(huì)渴望擁有良好的工作機(jī)會(huì)，并努力獲取和保持一定的工作環(huán)境與條件。

（3）離職的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)機(jī)制。當(dāng)發(fā)生促進(jìn)或阻礙個(gè)人心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的職業(yè)事件時(shí)，或當(dāng)個(gè)體優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的地位發(fā)生改變或涌現(xiàn)出新的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)時(shí)，心理目標(biāo)系統(tǒng)會(huì)驅(qū)動(dòng)個(gè)體重新評(píng)估繼續(xù)留任當(dāng)前組織對(duì)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)和其他心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的影響，評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要是當(dāng)前工作的職業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬等方面同個(gè)人心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的匹配性。如果繼續(xù)留任當(dāng)前組織會(huì)嚴(yán)重阻礙或破壞個(gè)人優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，或引發(fā)強(qiáng)烈的、難以自我調(diào)節(jié)的目標(biāo)沖突，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的消極情緒和離職動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)個(gè)體搜尋或考慮新的工作機(jī)會(huì)。工作機(jī)會(huì)搜尋是指尋找有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的組織和職位，個(gè)體預(yù)期能從該組織和職位中獲取相應(yīng)的資源來(lái)促進(jìn)其心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。

（4）創(chuàng)造離職條件。當(dāng)個(gè)體預(yù)期新的組織和職位能夠更好地幫助其實(shí)現(xiàn)心理目標(biāo)，離職動(dòng)機(jī)會(huì)驅(qū)使個(gè)體為離職創(chuàng)造合適的條件。創(chuàng)造離職條件包括評(píng)估和降低離職帶來(lái)的損失，協(xié)調(diào)來(lái)自家庭和原有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)方面的各種阻力，以及為新的工作機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備等。創(chuàng)造離職條件在本質(zhì)上是降低或消除心理目標(biāo)系統(tǒng)內(nèi)的目標(biāo)沖突，提升優(yōu)勢(shì)目標(biāo)對(duì)其他目標(biāo)的協(xié)同和馭使能力，提升心理目標(biāo)系統(tǒng)的協(xié)同性。

（5）發(fā)動(dòng)離職行為與后評(píng)估。在經(jīng)歷了上述準(zhǔn)備后，如果個(gè)體構(gòu)建了新的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)空間并為自己創(chuàng)造了適宜的離職條件，或者因內(nèi)外部環(huán)境變化需要盡快把握新的工作機(jī)會(huì)，員工在優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的自組織驅(qū)動(dòng)下就會(huì)做出離職行為。員工發(fā)出離職行為并進(jìn)入新組織之后，其心理目標(biāo)系統(tǒng)會(huì)驅(qū)動(dòng)與組織新一輪的認(rèn)知評(píng)價(jià)活動(dòng)，評(píng)估和體驗(yàn)新工作帶來(lái)的實(shí)際改變能在多大程度上促進(jìn)個(gè)人心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，并由此產(chǎn)生相應(yīng)的情緒狀態(tài)。

可見(jiàn)，離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)在統(tǒng)一的邏輯體系中揭示了員工離職的心理基礎(chǔ)和形成機(jī)制，明確了心理目標(biāo)是員工離職行為產(chǎn)生的心理實(shí)體，并基于這一心理實(shí)體分析了員工離職的心理過(guò)程。需要注意的是，在心理目標(biāo)系統(tǒng)中，優(yōu)勢(shì)目標(biāo)可能是某一種目標(biāo)（如薪酬目標(biāo)等），也可能是由多種目標(biāo)（如薪酬目標(biāo)、關(guān)系目標(biāo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)等）通過(guò)協(xié)同形成的一個(gè)目標(biāo)群。

三、心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)的理論貢獻(xiàn)

第一，為離職研究引入了整合性的理論基礎(chǔ)，為完整地理解離職行為提供了新的邏輯前提。個(gè)體心理世界的知、情、意是有機(jī)統(tǒng)一的，將認(rèn)知、情緒與動(dòng)機(jī)三者統(tǒng)一到一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的模型中可以更好地洞察復(fù)雜的心理現(xiàn)象，[52]清晰地揭示員工離職的動(dòng)機(jī)與決策機(jī)制。然而現(xiàn)有解釋離職的理論的邏輯基礎(chǔ)均較為單一，未能綜合考慮認(rèn)知、情緒與動(dòng)機(jī)的作用，難以完整地揭示員工離職背后的復(fù)雜動(dòng)力機(jī)制。自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論作為離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)的理論基礎(chǔ)，建立在現(xiàn)代復(fù)雜性科學(xué)的自組織理論和人類(lèi)心理的自組織模型基礎(chǔ)之上，可以綜合分析認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)同心理目標(biāo)系統(tǒng)的關(guān)系。這一理論基礎(chǔ)確保了心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)可以用整合的視角分析離職的原因，既有利于揭示離職行為產(chǎn)生的認(rèn)知、情緒與動(dòng)機(jī)過(guò)程，又有利于比較深入地揭示離職行為背后的心理實(shí)體和心理過(guò)程，從而可以把握離職行為個(gè)體差異背后的規(guī)律。

第二，重新揭示了員工離職行為背后的心理實(shí)體，并明確了該理論實(shí)體所遵循的基本原理。在當(dāng)前的離職研究中，相關(guān)理論模型難以同時(shí)考慮“員工為什么離職”的離職動(dòng)機(jī)問(wèn)題和“員工如何做出離職決策”的離職決策過(guò)程問(wèn)題，[14]這與各理論未能準(zhǔn)確地揭示離職背后的心理實(shí)體及其遵循的基本原理有密切關(guān)系。離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)認(rèn)為，心理目標(biāo)是員工離職行為的驅(qū)動(dòng)者與組織者，心理目標(biāo)系統(tǒng)中不同目標(biāo)之間的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)形成了多目標(biāo)決策的動(dòng)力學(xué)基礎(chǔ)。心理目標(biāo)統(tǒng)籌了上文綜述的離職理論對(duì)于離職背后心理實(shí)體的把握，是“映像”“參考點(diǎn)”“基本需要”及“情緒狀態(tài)”形成的基礎(chǔ)，決定了需要建立的“交換關(guān)系”質(zhì)量或需要保存和獲取的“資源”類(lèi)型及數(shù)量，比較好地解決了現(xiàn)有理論對(duì)于離職行為的心理實(shí)體把握不準(zhǔn)確、理解不深入的問(wèn)題。

第三，比較完整地闡述了離職行為形成的心理過(guò)程與行為決策機(jī)制。根據(jù)自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論，動(dòng)機(jī)形成于具有自我實(shí)現(xiàn)本性的優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)，情緒產(chǎn)生于目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的生理與心理反應(yīng)，情緒與動(dòng)機(jī)都與心理目標(biāo)系統(tǒng)有關(guān)，是一體兩面的現(xiàn)象。[14]離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)能夠整合個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程、情緒過(guò)程與動(dòng)機(jī)過(guò)程，從而可以比較完整地揭示離職行為產(chǎn)生的心理動(dòng)力機(jī)制和決策機(jī)制。具體說(shuō)來(lái)，在認(rèn)知方面，個(gè)體心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程形成認(rèn)知評(píng)價(jià)的基本依據(jù)，并發(fā)動(dòng)和組織對(duì)于消極事件、工作機(jī)會(huì)、離職條件及離職選擇的認(rèn)知評(píng)價(jià)；在情緒與動(dòng)機(jī)方面，如果繼續(xù)留任當(dāng)前組織會(huì)嚴(yán)重阻礙或破壞個(gè)人優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，或引發(fā)強(qiáng)烈的、難以自我調(diào)節(jié)的目標(biāo)沖突，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的消極情緒和離職動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)個(gè)體搜尋或考慮新的工作機(jī)會(huì)以促進(jìn)優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)。離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)將心理目標(biāo)系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)及其變化作為離職動(dòng)機(jī)形成的心理基礎(chǔ)，將優(yōu)勢(shì)目標(biāo)尋求自我實(shí)現(xiàn)及多目標(biāo)的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)作為離職決策的心理動(dòng)力過(guò)程，揭示了離職是由員工優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)自身所驅(qū)動(dòng)和組織的動(dòng)態(tài)過(guò)程。同時(shí)，由于優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)會(huì)不斷發(fā)展或更新，因此，員工離職從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行為完成具有動(dòng)態(tài)性、過(guò)程性，甚至對(duì)某些人還具有一定的周期性。

第四，能夠兼容現(xiàn)有理論的合理之處，對(duì)現(xiàn)有理論實(shí)現(xiàn)有機(jī)的整合。離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)從人類(lèi)心理的自組織模型出發(fā)，聚焦于心理目標(biāo)系統(tǒng)和優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的自我驅(qū)動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)屬性，闡述了優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)離職行為的心理過(guò)程。為了更加清晰地呈現(xiàn)離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)與現(xiàn)有理論之間的邏輯聯(lián)系及其對(duì)相關(guān)內(nèi)容的整合與拓展，我們繪制了圖2?？梢钥闯?，離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)以一個(gè)更加完整的框架，統(tǒng)一解釋了上述七種理論的核心內(nèi)容，基本克服了它們存在的理論局限，較好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)上述離職理論的有機(jī)整合。另外，現(xiàn)有常用離職理論的觀(guān)點(diǎn)可以看作離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)在一定條件下的邏輯推論，從而整合和拓展了員工離職理論。

圖2 離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)對(duì)既有理論觀(guān)點(diǎn)的整合與拓展

此外，離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)可以對(duì)現(xiàn)有七種理論無(wú)法有效解釋的一些離職現(xiàn)象進(jìn)行合理分析。例如，離職的情緒觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為情緒的產(chǎn)生取決于認(rèn)知評(píng)價(jià)。[41,42]事實(shí)上，情緒的發(fā)生并非都依賴(lài)于理性的認(rèn)知過(guò)程，非理性導(dǎo)致離職也是客觀(guān)存在的現(xiàn)象。情緒的目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化說(shuō)作為心理目標(biāo)系統(tǒng)理論的重要組成部分，[55]認(rèn)為情緒的產(chǎn)生來(lái)源于心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的變化，而心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的變化既可以在意識(shí)的世界里理性地進(jìn)行，也以在潛意識(shí)的世界里自發(fā)地進(jìn)行，從而化解了情緒的認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論的局限性，拓展了對(duì)情緒與離職關(guān)系的理解，對(duì)理解個(gè)體激情條件下的非理性離職行為具有重要啟示。根據(jù)離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)，形成于心理目標(biāo)的離職動(dòng)機(jī)是員工產(chǎn)生離職行為的根本原因。如果消極事件足以在很短的時(shí)間內(nèi)破壞個(gè)體現(xiàn)有的心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，或者外部提供的新工作機(jī)會(huì)足以顯著推進(jìn)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，都可以導(dǎo)致個(gè)體的心理目標(biāo)產(chǎn)生快速變化，并因此形成強(qiáng)烈情緒，這時(shí)系統(tǒng)里的優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)可能會(huì)脫離其他所有心理目標(biāo)的制約，從而在其自組織的驅(qū)動(dòng)下激情離職，以保障該目標(biāo)的存續(xù)和自我實(shí)現(xiàn)。

四、離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)對(duì)管理實(shí)踐的啟示

第一，心理目標(biāo)的自驅(qū)動(dòng)原理及其與離職動(dòng)機(jī)的關(guān)系啟迪管理者，需要堅(jiān)持組織—員工目標(biāo)融合的管理原則，降低員工離職動(dòng)機(jī)形成的可能性。心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)認(rèn)為，當(dāng)組織中發(fā)生的消極事件使個(gè)體感知到自己的優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程顯著受阻或者遭受破壞時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的消極情緒；當(dāng)消極情緒達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí)，在心理目標(biāo)系統(tǒng)的自組織和自驅(qū)動(dòng)作用下，失去穩(wěn)態(tài)的心理目標(biāo)系統(tǒng)會(huì)形成趨向新的穩(wěn)態(tài)和恢復(fù)自我實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的動(dòng)力，由此形成離職動(dòng)機(jī)，并驅(qū)動(dòng)個(gè)體尋求新的職業(yè)環(huán)境和資源來(lái)幫助自己實(shí)現(xiàn)心理目標(biāo)。因此，管理者減少員工主動(dòng)離職的關(guān)鍵是要遵循員工心理目標(biāo)的本性與運(yùn)行規(guī)律，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，要不斷創(chuàng)造條件，促進(jìn)和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人心理目標(biāo)，并促進(jìn)其心理目標(biāo)系統(tǒng)的成長(zhǎng)與和諧發(fā)展。做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵是在員工管理中堅(jiān)持組織目標(biāo)與員工目標(biāo)相互融合的原則，努力協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和員工的心理目標(biāo)，使之協(xié)同一致，高度重視目標(biāo)融合的思想，并將其作為離職管理和人才保留的基礎(chǔ)。關(guān)于個(gè)人—組織匹配與離職關(guān)系的研究結(jié)果反映了上述邏輯的一個(gè)方面，研究發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀(guān)匹配、能力匹配與員工離職傾向有顯著的負(fù)向關(guān)系，[56,57]這與心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)的預(yù)測(cè)是一致的。

第二，心理目標(biāo)系統(tǒng)的個(gè)體差異及其與消極情緒的關(guān)系啟迪管理者，需要堅(jiān)持個(gè)性化管理的思想，基于個(gè)體的心理目標(biāo)系統(tǒng)及其個(gè)體差異完善人力資源管理體系，促進(jìn)員工的心理目標(biāo)系統(tǒng)走向協(xié)同。心理目標(biāo)類(lèi)型與結(jié)構(gòu)的研究表明，[9]員工的心理世界中存在著內(nèi)在目標(biāo)、外在目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)三類(lèi)心理目標(biāo)，在一定條件下，這三者努力通過(guò)一定的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)形成一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的有機(jī)整體，即心理目標(biāo)系統(tǒng)。這啟示我們：（1）在管理實(shí)踐中需要同時(shí)關(guān)注員工的三類(lèi)不同目標(biāo)，忽視任何一類(lèi)心理目標(biāo)都有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，不利于人才保留。（2）不同人群、不同層次的員工對(duì)于三類(lèi)心理目標(biāo)的重視程度可能存在一定的差異，在提供資源促進(jìn)員工的心理目標(biāo)系統(tǒng)趨向協(xié)同時(shí)，必須研究員工的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，注意優(yōu)先促進(jìn)和支持員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)。（3）要注意中國(guó)文化背景下員工心理目標(biāo)的特殊性，例如對(duì)和諧的人際關(guān)系、“面子”和長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的重視等。

第三，個(gè)體優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)與涌現(xiàn)的觀(guān)點(diǎn)啟迪管理者，管理應(yīng)該為員工心理目標(biāo)系統(tǒng)的不斷成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造條件，并使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。傳統(tǒng)的人才保留思想是相對(duì)被動(dòng)地滿(mǎn)足人們既有的物質(zhì)與精神需要，很少深入到心理動(dòng)力系統(tǒng)的發(fā)展層面和組織戰(zhàn)略層面。自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論認(rèn)為，心理目標(biāo)系統(tǒng)的成長(zhǎng)性是人格保持持續(xù)的生機(jī)與活力的基礎(chǔ)，也是人們持續(xù)地獲取工作與生活意義的動(dòng)力來(lái)源。[9]這啟示我們，擁有健康人格的人是追求持續(xù)成長(zhǎng)的，當(dāng)員工的心理目標(biāo)系統(tǒng)獲得一定的成長(zhǎng)后，其優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)就可能會(huì)更新，對(duì)未來(lái)的期盼會(huì)隨之產(chǎn)生相應(yīng)的變化，從而對(duì)組織的要求也可能會(huì)相應(yīng)改變或提升。研究表明，當(dāng)個(gè)體預(yù)期的組織支持與實(shí)際感知的組織支持的一致性越高時(shí)，個(gè)體的離職意愿越低。[58]不僅如此，組織也是不斷成長(zhǎng)的，而且組織發(fā)展并非都是線(xiàn)性的，它往往會(huì)對(duì)員工提出更高的能力與工作動(dòng)力方面的要求，要求他們具有更強(qiáng)的上進(jìn)心和事業(yè)心，于是就對(duì)員工的心理目標(biāo)系統(tǒng)提出了相應(yīng)的要求。因此，組織在人才管理中不僅需要不斷關(guān)注員工心理目標(biāo)的變化，持續(xù)完善激勵(lì)體系，使之與員工心理目標(biāo)系統(tǒng)的發(fā)展相適應(yīng)，而且需要通過(guò)組織文化與制度體系建設(shè)不斷引導(dǎo)員工的心理預(yù)期，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。這不僅有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的可持續(xù)發(fā)展，還能夠促進(jìn)個(gè)體體驗(yàn)到工作的價(jià)值與意義，降低離職意愿。

第四，心理目標(biāo)的負(fù)向變化導(dǎo)致消極情緒的觀(guān)點(diǎn)啟迪管理者，管理消極情緒和加強(qiáng)情感管理的核心途徑是引導(dǎo)員工的心理預(yù)期，促進(jìn)員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過(guò)程中也能夠?qū)崿F(xiàn)其心理目標(biāo)，或者在制定和發(fā)布不利于某些員工的政策時(shí)，通過(guò)優(yōu)化決策與溝通過(guò)程來(lái)管控員工心理目標(biāo)負(fù)向變化的速度，從而降低負(fù)面情緒的強(qiáng)度，以減弱利益受損員工的離職意愿。尤其是要注意情緒的感染性，如果讓消極事件形成的消極情緒在組織內(nèi)部蔓延，可能導(dǎo)致員工集體離職。因此，管理者需要從情緒、情感管理的視角來(lái)預(yù)防和應(yīng)對(duì)高強(qiáng)度消極事件發(fā)生時(shí)的大面積人才流失問(wèn)題。首先，需要識(shí)別組織中可能發(fā)生的阻礙或破壞個(gè)人心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的消極事件，通過(guò)設(shè)立干預(yù)機(jī)制，阻斷或減緩消極事件可能帶來(lái)的負(fù)面影響。其次，對(duì)一些不得不進(jìn)行的消極事件，例如降薪、裁員、大面積的職務(wù)調(diào)整或利益分配格局調(diào)整等，需要管控好事件的進(jìn)程，增強(qiáng)組織的公平性，改善信息溝通，降低員工消極情緒的強(qiáng)度和發(fā)生頻率。最后，組織可通過(guò)設(shè)置情緒發(fā)泄機(jī)制和增強(qiáng)溝通效果，及時(shí)疏導(dǎo)員工的消極情緒，避免消極情緒的增強(qiáng)與蔓延。研究發(fā)現(xiàn)雇傭公平性和幸福感同離職意向具有負(fù)向關(guān)系，[58,59]這與上述觀(guān)點(diǎn)是一致的。

五、結(jié)論與未來(lái)方向

離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)闡明了心理目標(biāo)是員工離職行為背后的心理實(shí)體，又根據(jù)優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)的自驅(qū)動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)本性及不同心理目標(biāo)間的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，從認(rèn)知、情緒和動(dòng)機(jī)視角綜合地刻畫(huà)了離職行為產(chǎn)生的心理過(guò)程，比較動(dòng)態(tài)和完整地揭示離職行為產(chǎn)生的心理機(jī)制。離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)認(rèn)為，員工主動(dòng)離職是在個(gè)體心理目標(biāo)系統(tǒng)復(fù)雜的目標(biāo)協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)中，由優(yōu)勢(shì)目標(biāo)（含單個(gè)目標(biāo)或目標(biāo)群）驅(qū)動(dòng)與組織的，為了更好地促進(jìn)或保護(hù)自身的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程和持續(xù)成長(zhǎng)而主動(dòng)與當(dāng)前組織解除雇傭關(guān)系的行為。個(gè)體在優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，在離職行為產(chǎn)生的過(guò)程中，其內(nèi)心經(jīng)歷了認(rèn)知、情緒及動(dòng)機(jī)的共同影響。通過(guò)揭示離職行為背后的心理實(shí)體和心理過(guò)程，相對(duì)于現(xiàn)有離職文獻(xiàn)中的七種理論，上文的理論與現(xiàn)象分析顯示，心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)對(duì)解釋和預(yù)測(cè)離職行為有著顯著的優(yōu)越性，不僅能夠整合現(xiàn)有七種離職理論的理論觀(guān)點(diǎn)，還可以有效回答這些理論無(wú)法解答的一些難題。

同時(shí)，我們也需要注意，作為一種新構(gòu)建的理論，離職的心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)還需要在理論邏輯上進(jìn)一步完善，并接受實(shí)證研究的檢驗(yàn)和修正。在未來(lái)研究中，首先，我們需要通過(guò)定性研究和定量研究來(lái)檢驗(yàn)這一新理論的基本觀(guān)點(diǎn)，并通過(guò)實(shí)證證據(jù)的積累來(lái)修正和完善該理論。其次，心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)中的一些命題還需要進(jìn)一步細(xì)化，如離職決策中不同心理目標(biāo)之間的協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)遵循什么原則，目標(biāo)協(xié)同和競(jìng)爭(zhēng)的條件有哪些等。最后，自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論作為心理目標(biāo)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)說(shuō)的邏輯基礎(chǔ)，它的理論命題也需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。