黃菲雨，王 菲

（南京師范大學 商學院，江蘇 南京 210046）

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)以及人工智能的快速發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)面臨的市場環(huán)境日趨復雜，競爭壓力不斷增大。企業(yè)若想在這樣的大環(huán)境下取得并保持長期競爭優(yōu)勢，唯有依靠創(chuàng)新。員工作為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的主體，在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演著關(guān)鍵的角色。有學者認為員工創(chuàng)新行為是提高組織績效，使企業(yè)保持長久競爭力的決定性因素[1]。因此，如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，提高員工的創(chuàng)新能力，成為了企業(yè)亟待解決的問題。一直以來，學界都將領(lǐng)導行為視為推動員工創(chuàng)新的主要力量[2]。然而，隨著市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)競爭的日益激烈，創(chuàng)新過程中所面臨的諸如探索與利用、合作與控制等矛盾問題逐漸顯露出來[3]，單一的領(lǐng)導風格已經(jīng)難以滿足組織和員工在創(chuàng)新過程中的差異化需求[4]。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，學者們逐漸將眼光轉(zhuǎn)向了具有“既/又”認知思維的雙元領(lǐng)導。

雙元領(lǐng)導是雙元理論在領(lǐng)導力領(lǐng)域的拓展，其實質(zhì)是領(lǐng)導者由“二選一”的單元思維向“兩者都”的雙元思維邏輯的轉(zhuǎn)變[4-5]。雙元領(lǐng)導能夠敏銳地察覺到管理實踐中的矛盾與沖突，采用一分為二的觀點看待問題，利用整合差異的認知思維推動矛盾雙方的發(fā)展，促進問題的解決。目前，不少研究從員工、團隊和組織層面探究了雙元領(lǐng)導對創(chuàng)新的影響。Oluwafemi等人[6]發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導能夠根據(jù)不同的情境，靈活調(diào)整自己的行為，從而協(xié)調(diào)好員工的探索式與利用式創(chuàng)新活動。Zacher等人[7]的研究表明，領(lǐng)導者同時表現(xiàn)出高水平的開放式和閉合式領(lǐng)導行為可以有效激發(fā)團隊創(chuàng)新能力。胡文安等人[8]證實了權(quán)力視角下的雙元領(lǐng)導與組織創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。雖然學界已經(jīng)對雙元領(lǐng)導與創(chuàng)新之間的關(guān)系展開了一些探討，但仍存在不足：第一，學者們大都從西方情境下的慣例視角、認知視角和權(quán)力視角出發(fā)，探究雙元領(lǐng)導在組織創(chuàng)新中扮演了什么樣的角色，但是對根植于中國情境的雙元領(lǐng)導（恩威并施）與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系還有待考察；第二，尚未有學者討論恩威并施的雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為間的中介機制，兩者間的內(nèi)在機制尚不明晰。

本文結(jié)合我國文化特點，以恩威視角為切入點，研究由威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導兩種具有中國特色的互補領(lǐng)導行為所構(gòu)成的新型領(lǐng)導風格對員工創(chuàng)新行為的影響，這是對“中國情境下的本土領(lǐng)導風格如何激發(fā)員工創(chuàng)新”這一時代命題的探索[9]。關(guān)于雙元領(lǐng)導影響下屬創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理，Dirks和Ferrin[10]的研究揭示了領(lǐng)導信任在領(lǐng)導者與員工態(tài)度和行為之間扮演著重要的橋梁作用，同時也是員工愿意進行社會交換的基礎(chǔ)。員工對領(lǐng)導者越信任，其參與角色外行為的意愿也就越高。此外，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，員工對自己是否是組織“內(nèi)部人”的感知對他們的行為表現(xiàn)有直接影響[11]，且已有研究表明，內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新顯著正相關(guān)[12]。因此，本文認為內(nèi)部人身份感知是雙元領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的另一條中介路徑。此外，認知-情感人格系統(tǒng)（CAPS）理論指出，員工所遇到的事件會影響其自身的認知-情感單元，并體現(xiàn)在個體的行為上[13]。領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知分別代表了個體的情感單元和認知單元，二者很有可能會相互影響，共同作用于員工的創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文以社會交換理論為基礎(chǔ)，以CAPS理論為邏輯鏈，從情感和認知兩個角度構(gòu)建了恩威視角下雙元領(lǐng)導通過領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知作用于員工創(chuàng)新行為的鏈式中介模型，為如何在組織管理實踐中促進員工創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和實踐指導。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）雙元領(lǐng)導

“雙元”一詞在拉丁文中指“靈巧的雙手”[5]，在領(lǐng)導學領(lǐng)域可引申為領(lǐng)導者的辯證思維方式[14]。雙元領(lǐng)導根據(jù)組織需求，通過判斷、整合、協(xié)調(diào)兩種相悖卻互補的領(lǐng)導風格來解決組織中存在的矛盾和張力問題[15]，滿足員工對組織資源的競爭性需求，平衡組織短期效率與長期收益[16]。現(xiàn)有文獻從三個不同的視角對雙元領(lǐng)導展開了研究：慣例視角下的雙元領(lǐng)導整合了變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導這兩種不同的領(lǐng)導行為，在維持組織穩(wěn)定的同時，又能夠打破常規(guī)尋求新機遇；認知視角強調(diào)領(lǐng)導者應(yīng)當根據(jù)不同情境，合理選擇開放式或閉合的領(lǐng)導行為，引導員工在“突破自我”與“安分守己”之間達到二元平衡；權(quán)力視角下的雙元領(lǐng)導能夠做到張弛有度，授權(quán)型領(lǐng)導給員工提供了足夠的空間，而在命令型領(lǐng)導的控制下他們又不至于走得太遠[15]。以上三個視角均由西方情境衍生而來，將其運用到中國情境下的研究難免會產(chǎn)生一定的偏差。我國自古以來就有“恩威并施”“寬嚴并濟”的說法，如《孫子兵法·行軍篇》中記載，“故合之以文，齊之以武，是謂必取”。因此，恩威視角下的雙元領(lǐng)導更具中國本土特色，領(lǐng)導者一方面表現(xiàn)出威權(quán)行為以鞭策下屬，另一方面又通過仁慈行為對下屬的工作、生活表示關(guān)心。

（二）雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工為了提高個人工作績效和實現(xiàn)組織長遠發(fā)展，有意識地提出新穎且有用的想法并予以落實的過程[17-18]。員工創(chuàng)新的具體過程可分為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個階段[19]。一般而言，創(chuàng)意產(chǎn)生需要相對寬松的組織氛圍和差異化的任務(wù)結(jié)構(gòu)。與之相反，為了確保創(chuàng)意的順利執(zhí)行，組織往往會采取程序化決策和集中管理[20]。需要注意的是，創(chuàng)新過程的兩個階段并不是線性展開，而是交替出現(xiàn)的[21]。因此，由創(chuàng)新過程兩階段的差異化需求以及創(chuàng)新過程的非線性特征可以看出，創(chuàng)新中充滿了矛盾與張力，需要整合不同的領(lǐng)導行為以適應(yīng)不斷變化的創(chuàng)新需求。

恩威視角下的雙元領(lǐng)導利用復雜的認知能力，在威權(quán)行為與仁慈行為之間靈活轉(zhuǎn)換，以滿足下屬在創(chuàng)新過程中的不同需求。在中國情境下，威權(quán)領(lǐng)導是一種常見的領(lǐng)導風格[2]。他們實行專權(quán)，強調(diào)對下屬的控制，敦促下屬完成工作任務(wù)，并要求下屬絕對服從[22]。為了獲得長期競爭優(yōu)勢，提高組織創(chuàng)新績效，威權(quán)領(lǐng)導會為員工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，并對下屬實現(xiàn)目標的全過程實行嚴格控制，鞭策下屬努力落實創(chuàng)新想法，這削弱了由于仁慈領(lǐng)導過于寬容而造成的員工惰性問題。仁慈領(lǐng)導表現(xiàn)出對下屬個人和家庭幸福個別、全面和長久的關(guān)懷[23]。他們關(guān)心下屬的工作情況，在下屬遇到困難時提供幫助和支持，有利于下屬掃清創(chuàng)新路上遇到的障礙，激發(fā)他們的創(chuàng)新活力，這彌補了威權(quán)領(lǐng)導對員工情感需求的忽視。此外，因為創(chuàng)新是一個不斷試錯的過程，而仁慈領(lǐng)導能夠包容下屬在創(chuàng)新過程中所犯的錯誤，消除了下屬的顧慮，使他們?nèi)硇牡赝度氲絼?chuàng)新工作中，這能夠緩解在威權(quán)領(lǐng)導影響下員工因懼怕創(chuàng)新失敗、受到懲罰而消極應(yīng)對創(chuàng)新的問題[24]。

已有研究表明，在支持創(chuàng)新的氛圍下，適度的工作壓力有利于提高員工的創(chuàng)造力水平[25]。在管理實踐中，雙元領(lǐng)導根據(jù)員工的工作狀態(tài)靈活調(diào)整自己的行為表現(xiàn)。當下屬放松懈怠、停滯不前時，領(lǐng)導者表現(xiàn)出威權(quán)行為，給下屬施加一定程度的壓力；當下屬因工作任務(wù)繁重而倍感煩躁時，領(lǐng)導者又會表現(xiàn)出仁慈行為，積極與下屬溝通交流，為下屬排憂解難。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（三）領(lǐng)導信任的中介作用

信任是一種相信他人會以善意對待自己的期望或信念[26]，而領(lǐng)導信任是這一概念在領(lǐng)導學領(lǐng)域的延伸。具體而言，領(lǐng)導信任是一種心理狀態(tài)，指員工對領(lǐng)導者的行為或意圖做出善意歸因，相信領(lǐng)導者不會損害自己的利益；與此同時，員工對領(lǐng)導者的這種積極期待也就意味著員工將自己的缺點完全暴露給領(lǐng)導者，使自己處于一種易被傷害的處境[27-28]。根據(jù)信任對象的不同，領(lǐng)導信任可以分為對直接領(lǐng)導的信任和對高層領(lǐng)導的信任[29]。由于直接領(lǐng)導關(guān)注的是微觀層面的與工作任務(wù)相關(guān)的行為，而高層領(lǐng)導關(guān)心的是宏觀層面的組織發(fā)展戰(zhàn)略問題[30]，因此，本研究中的領(lǐng)導信任指的是員工對其直接領(lǐng)導的信任。

人們在社會生活中不僅會進行物質(zhì)資源的交換，還會進行非物質(zhì)資源的交換，比如信任。已有研究證實了其他領(lǐng)導風格與領(lǐng)導信任之間的關(guān)系[31]，但恩威視角下的雙元領(lǐng)導是否影響以及如何影響領(lǐng)導信任這一問題尚未得到關(guān)注，需要進一步探索。具體而言，威權(quán)領(lǐng)導強調(diào)權(quán)威不可挑戰(zhàn)，喜歡掌控下屬，為了保證員工按照既定的計劃完成工作任務(wù)，威權(quán)領(lǐng)導會明確所有員工的工作目標，并輔以必要的指導。這一系列的行為表現(xiàn)使下屬了解了領(lǐng)導者的能力，提高了下屬對領(lǐng)導者能力的信任。雖然有學者發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導會負向影響下屬對領(lǐng)導者的情感信任[32]，但這都是基于單一威權(quán)領(lǐng)導行為的研究，領(lǐng)導者的仁慈行為可能會削弱甚至抵消這種負面作用。仁慈領(lǐng)導愿意與下屬分享工作信息[33]，并且對下屬的工作和生活表現(xiàn)出全面的關(guān)懷，幫助他們解決遇到的困難，肯定下屬的貢獻，在組織中營造了一種積極、溫暖、友好的工作氛圍[34]，這些行為傳達了領(lǐng)導者的善意，滿足了下屬的情感需求。根據(jù)社會交換理論，下屬會對領(lǐng)導者的支持行為會予以回報，具體表現(xiàn)為對領(lǐng)導者的信任、真誠的感激以及發(fā)自內(nèi)心的順從[35]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：雙元領(lǐng)導正向影響領(lǐng)導信任。

社會交換理論指出，員工心理狀態(tài)會受到領(lǐng)導者善舉或惡行的影響，從而表現(xiàn)出不同的行為[36]。具體到本文，員工對領(lǐng)導者的信任水平越高，他們就越有可能實施創(chuàng)新行為。第一，不確定性和風險性是員工不敢輕易嘗試創(chuàng)新的主要原因之一。領(lǐng)導信任使員工感受到領(lǐng)導者的支持，提升了員工的心理安全感，使員工相信即使他們創(chuàng)新失敗，領(lǐng)導也不會苛責自己，從而敢于提出新想法和參與創(chuàng)新活動。第二，Mayer等人的研究表明，信任的缺失使員工在工作中難以集中注意力，導致工作效率低下。實際上，當員工在管理活動中無法形成對他人的信任時，他們的認知資源就會被一些非生產(chǎn)性活動（如自我保護）所占據(jù)[37]，而認知資源又是有限的，這些非生產(chǎn)性活動必然會分散員工的注意力。因此，高水平的領(lǐng)導信任減少了員工的防御性行為，讓他們能夠?qū)Ｐ耐瓿晒ぷ魅蝿?wù)，為創(chuàng)新活動投入更多的精力。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2b：領(lǐng)導信任在雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是指作為組織一員，員工感知到自己贏得個人空間、被他人接受以及與其他組織成員建立緊密聯(lián)系的程度，即員工感知到自己是組織“內(nèi)部人”的程度[38-39]。Tyler等人[40]提出的權(quán)威關(guān)系模型認為，個體會依據(jù)組織權(quán)威對象對待自己的方式來界定自己在組織中的地位。基于此觀點，Lapalme等人[41]進一步指出，作為組織權(quán)威的代表，領(lǐng)導者的處事風格在很大程度上影響了員工的內(nèi)部人身份感知。一方面，雙元領(lǐng)導通過威權(quán)行為嚴格管理下屬的日常工作，要求下屬絕對服從，甚至會懲戒犯錯的員工。但是在領(lǐng)導者仁慈行為的影響下，這種控制或懲罰行為會給員工一種“都是為了我好”或“自己人”的感覺。另一方面，仁慈領(lǐng)導不僅在工作上給予員工支持，而且還表現(xiàn)出對下屬個人生活的關(guān)心。因此，仁慈領(lǐng)導對員工的關(guān)心和愛護加強了員工對自己是“圈內(nèi)人”的認知?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3a：雙元領(lǐng)導正向影響內(nèi)部人身份感知。

根據(jù)社會交換理論，內(nèi)部人身份的獲得滿足了員工對歸屬感的需求，作為回報，員工會積極從事有益于組織長遠發(fā)展的工作。具體而言，具備高內(nèi)部人身份感知的員工，將自己視為組織的一份子，認可自己的組織公民身份，自覺承擔起促進組織發(fā)展的責任[41]。因此，他們在完成自己本職工作的同時，還會努力學習新知識，探索新方法，積極投身于組織創(chuàng)新活動中。另外，內(nèi)部人身份感知增強了員工的歸屬感，滿足了員工的情感需求，有助于員工以積極的情緒完成工作[42]。一方面，積極情緒提高了員工的洞察力，使員工能夠發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)或流程的不足；另一方面，積極情緒有利于員工形成發(fā)散性思維，從而針對以上不足提出創(chuàng)造性建議[43]。最后，創(chuàng)新意味著組織現(xiàn)有慣例和流程的改變，這可能會損害到一些人的利益而遭到抵制。因此，相較于其它活動，創(chuàng)新更需要組織的支持來幫助員工克服創(chuàng)新前的心理障礙，應(yīng)對創(chuàng)新過程中的阻礙。認為自己是組織內(nèi)部人的員工相信組織會提供必要的資源支持和情感支持，這降低了員工的創(chuàng)新風險感知，增強了員工創(chuàng)新成功的信心。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H3b：內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（五）領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知的鏈式中介作用

CAPS理論認為，個體經(jīng)歷的某件事或所處的某種特殊情境會激活他們的認知單元或情感單元，并對個體行為產(chǎn)生影響。且個體的認知和情感并非是彼此獨立的兩個單元，他們會相互影響，共同作用于個體。作為認知-情感人格系統(tǒng)中重要的一環(huán)，情感不僅會影響個體對已有認知的判斷，還會對新的認知過程產(chǎn)生較大的影響[44]。

領(lǐng)導信任是指員工相信領(lǐng)導者會以善意對待自己，不會做出傷害自己的行為，滿足員工對歸屬感的需求，提高員工對組織的情感依附。而內(nèi)部人身份感知恰恰是一種心理依附狀態(tài)，是員工通過所處環(huán)境對自我身份的探索與確認。一方面，在員工眼中，領(lǐng)導者是組織的化身，對領(lǐng)導者的信任也就意味著對組織的信任，一個值得信任的組織環(huán)境有利于消除員工的不安感，形成內(nèi)部人身份感知[45]；另一方面，領(lǐng)導信任使員工獲得了能夠滿足其心理需要的社會心理資源[46]，這種價值資源的獲取有利于員工進一步確認自己的內(nèi)部人身份。結(jié)合前文所述，雙元領(lǐng)導將通過領(lǐng)導信任刺激內(nèi)部人身份感知的形成，最終對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。由此提出假設(shè)：

H4：領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間存在鏈式中介作用。

恩威視角下雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為研究模型如圖1所示。

圖1 恩威視角下雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為研究模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究選取了江蘇、上海、甘肅等地區(qū)多家企業(yè)的員工作為研究對象。首先，由研究人員向人力資源部門負責人說明本次調(diào)查的目的，再由他們轉(zhuǎn)告員工以獲得員工的信任和支持。本次調(diào)查共發(fā)放了390套問卷，剔除了無法配套和不合格的問卷后，回收有效問卷325套，回收率為83.3%。其中，研究對象中男性占55.1%，平均年齡為28.38歲，平均工作年限為3.9年，本科及以上學歷占83.4%。

（二）變量設(shè)計與測量

本研究所采取的量表均來自國內(nèi)外成熟量表，且所有國外量表均采取“翻譯-回譯”的方法以確保量表的有效性。除控制變量外，其他變量均采用Likert7點法進行測量。評分范圍從1（非常不符合）至7（非常符合）。

1.雙元領(lǐng)導

目前，國內(nèi)外對雙元領(lǐng)導尚未有統(tǒng)一的測量方法，學者們大都利用兩種領(lǐng)導風格得分均值的乘積項來進行測量[47]。于是，本研究采用了鄭伯塤等人[35]開發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導量表。威權(quán)領(lǐng)導量表由9個題目構(gòu)成，如“我的上司要求我完全遵守他/她的指示”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.957。仁慈領(lǐng)導由11個題目構(gòu)成，如“當我遇到難題時，我的上司會鼓勵我”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.956。

2.內(nèi)部人身份感知

本研究采用STAMPER和MASTERSON[38]開發(fā)的量表，由6個題目構(gòu)成（包括3道反向題），如“我的公司讓我相信我是屬于它的”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.929。

3.領(lǐng)導信任

本研究采用了段正梁等人[48]改編自McAllister[49]的領(lǐng)導信任量表。該量表由9個題目構(gòu)成，如“我很愿意跟領(lǐng)導談?wù)撐业墓ぷ骼щy，并且我知道他也愿意傾聽”，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.958。

4.員工創(chuàng)新行為

本研究采用SCOTT等人[50]開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表，由6個題目構(gòu)成，如“我會制定適當?shù)挠媱澔蛞?guī)劃來落實我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等，該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.943。

5.控制變量

借鑒以往關(guān)于雙元領(lǐng)導與創(chuàng)新關(guān)系的研究，本文將員工的年齡、性別、學歷及組織年資作為控制變量。

三、實證分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分析

為了檢驗關(guān)鍵變量“威權(quán)領(lǐng)導”“仁慈領(lǐng)導”“內(nèi)部人身份感知”“領(lǐng)導信任”和“員工創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS 22.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析，在五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型之間進行對比。結(jié)果表明，五因子模型吻合得比較好（c2/df=2.47＜3，CFI=0.913＞0.9，TLI=0.906＞0.9，RMSEA=0.067＜0.08，SRMR=0.049＜0.05），且這一模型顯著地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度（詳見表1），表明測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）同源方差檢驗

本研究中的問卷皆由員工個人填寫，可能會存在同源方差問題，因此利用Harman單因素檢驗法進行檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，利用主成分分析法析出的第一個因子解釋方差為36.8%，小于臨界值50%，說明不存在嚴重的同源方差問題。另外，加入共同方法因子后，模型擬合度較之五因子模型并未有明顯改善（CFI=0.927，TLI=0.917，RMSEA=0.064，SRMR=0.044），進一步說明了共同方法偏差問題不嚴重。

（三）描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

表2列出了所有變量的平均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，雙元領(lǐng)導與領(lǐng)導信任（β=0.50，p＜0.01）、內(nèi)部人身份感知（β=0.55，p＜0.01）和員工創(chuàng)新行為（β=0.37，p＜0.01）顯著正相關(guān)。同時，領(lǐng)導信任（β=0.39，p＜0.01）、內(nèi)部人身份感知（β=0.47，p＜0.01）與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為所提出的研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 各主要變量的均值、標準差和相關(guān)關(guān)系

（四）假設(shè)檢驗結(jié)果

1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

首先，本研究利用層級回歸分析驗證雙元領(lǐng)導對領(lǐng)導信任、內(nèi)部人身份感知和員工創(chuàng)新行為的正向影響以及領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知的中介作用。

由表3中的M6可知，在控制了年齡、性別、學歷和組織年資之后，雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為（β=0.34，p＜0.01）具有正向影響作用，假設(shè)H1得以驗證。由M2和M4的結(jié)果可知，雙元領(lǐng)導對領(lǐng)導信任（β=0.466，p＜0.01）和內(nèi)部人身份感知（β=0.505，p＜0.01）均具有顯著正向影響，假設(shè)H2a和H3a得以驗證。

表3 假設(shè)檢驗結(jié)果

根據(jù)四步檢驗法，從M6得知雙元領(lǐng)導顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，M2可知雙元領(lǐng)導顯著正向影響領(lǐng)導信任，M7可知領(lǐng)導信任顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，且在加入中介變量領(lǐng)導信任后，雙元領(lǐng)導依然對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，只是關(guān)系系數(shù)有所降低（從0.34→0.211），因此可以證明，領(lǐng)導信任的部分中介作用存在，假設(shè)H2b得以驗證。同樣，由M4可知雙元領(lǐng)導顯著正向影響內(nèi)部人身份感知，M8可知內(nèi)部人身份感知顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，且在加入中介變量內(nèi)部人身份感知后，雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為仍有顯著影響，只是關(guān)系系數(shù)有所降低（從0.34→0.155），因此可以證明內(nèi)部人身份感知的部分中介作用存在，假設(shè)H3b得以驗證。

2.鏈式中介效應(yīng)檢驗

本研究使用process插件驗證領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的鏈式中介作用。采用Bootstrap法重復抽樣5 000次，檢驗結(jié)果如表4所示。領(lǐng)導信任的中介效應(yīng)值為0.011，95%的置信區(qū)間為（0.001 7，0.033 6），未包含0，說明領(lǐng)導信任的中介作用顯著，假設(shè)H2b得到了進一步驗證。內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)值為0.015，95%的置信區(qū)間為（0.004 9，0.025 9），未包含0，說明內(nèi)部人身份感知的中介作用顯著，假設(shè)H3b得到了進一步驗證。領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導和員工創(chuàng)新行為之間的鏈式中介效應(yīng)值為0.007，95%的置信區(qū)間為（0.002 2，0.015 6），未包含0，說明鏈式中介作用顯著，假設(shè)H4得到驗證。

表4 鏈式中介效應(yīng)顯著性bootstrap檢驗分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

基于社會交換理論和認知-情感人格系統(tǒng)理論，本研究探討了恩威視角下雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為存在正向影響；（2）領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知均對雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到了部分中介作用;（3）領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間起到了鏈式中介作用。

（二）理論意義

首先，本文基于侯楠和彭堅[51]的研究，對根植于中國情境的雙元領(lǐng)導展開了進一步深入的探討。以往學者們探討了開放-閉合、授權(quán)-命令、交易-變革等雙元領(lǐng)導風格對組織和員工的影響，但這些領(lǐng)導風格大都由西方情境衍生而出，對中國情境下管理問題的解釋力度都不能完全適用于本土的領(lǐng)導風格。因此，本文從恩威視角出發(fā)，刻畫了在組織中既扮演“嚴父”，又扮演“慈母”角色的雙元領(lǐng)導形象，這是對雙元領(lǐng)導理論研究的豐富和拓展，也是對東方管理學構(gòu)念的積極探索。

其次，構(gòu)建了雙元領(lǐng)導影響個體創(chuàng)新行為的路徑模型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：恩威視角下的雙元領(lǐng)導能夠促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，本文既是對員工創(chuàng)新行為前因變量的探索，也為中國情境下本土領(lǐng)導風格如何激發(fā)員工創(chuàng)新提供了一定啟示。

最后，本文以社會交換理論為基礎(chǔ)，解釋了領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知的中介作用，同時將認知-情感人格系統(tǒng)理論作為研究的邏輯鏈，構(gòu)建了領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的鏈式路徑模型。不僅從認知和情感兩個角度揭示了雙元領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響機制，而且還拓寬了CAPS理論在管理學領(lǐng)域的應(yīng)用范圍。

（三）實踐意義

通過建立雙元領(lǐng)導影響員工創(chuàng)新行為的理論模型，本研究發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導、內(nèi)部人身份感知和領(lǐng)導信任能夠正向顯著影響員工創(chuàng)新行為?；诖?，本研究得出以下管理啟示：第一，隨著市場競爭的日趨激烈，單一的領(lǐng)導風格難以應(yīng)對組織創(chuàng)新中遇到的矛盾與沖突，企業(yè)亟需培養(yǎng)具有“既/又”認知能力的領(lǐng)導者，使其通過整合不同的領(lǐng)導行為來平衡組織中的張力。第二，領(lǐng)導者應(yīng)把握好恩威并施的尺度，過分的立威行為會打壓員工工作的積極性和自主性，甚至可能引起員工的叛逆心理；而過度仁慈又會助長員工的惰性，使員工滿足于目前的狀態(tài)，停滯不前。因此，領(lǐng)導者必須在實踐中不斷成長，拿捏好行為分寸，知道何時該施恩、何時該立威，綜合兩種行為維持組織的平衡與和諧。第三，鑒于領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知的鏈式中介作用，領(lǐng)導者應(yīng)盡量培養(yǎng)員工對自己的信任，增強員工對組織的歸屬感，發(fā)揮好領(lǐng)導信任和內(nèi)部人身份感知在雙元領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為之間的橋梁作用。

（四）局限與展望

盡管本研究提出了一些有價值的結(jié)論，但總體來說還存在以下不足：第一，目前國內(nèi)外有關(guān)雙元領(lǐng)導的研究多集中于創(chuàng)新領(lǐng)域，未來研究可以關(guān)注恩威視角下雙元領(lǐng)導對員工其他行為的影響，如員工建言行為；第二，本文的數(shù)據(jù)均來源于員工的自評問卷，難免會存在一些偏差，未來可以嘗試采用領(lǐng)導-員工配對問卷，提高研究結(jié)果的精確性；第三，從現(xiàn)有文獻來看，學者們將關(guān)注點放在了雙元領(lǐng)導結(jié)果變量的探索上，而忽視了對雙元領(lǐng)導形成的前因研究。因此，未來研究可以挖掘雙元領(lǐng)導的形成因素，以期為企業(yè)培養(yǎng)具有雙元思維的人才提供有效指導。