畢志遠 唐繼波 薛寶明 薛 洋

（青島前灣聯(lián)合集裝箱碼頭有限責任公司，山東 青島 266500）

當前，我國的民營企業(yè)取得了一定的進步，但與我國的經(jīng)濟發(fā)展速度相比，仍然有較大差距。在全球經(jīng)濟命運共同體的大環(huán)境下，面對日趨激烈的市場競爭，我國部分民營企業(yè)的管理水平較低、制度不完善，尤其是人力資源管理問題越來越突出，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的矛盾越來越尖銳。因此，滿足企業(yè)與員工的共同發(fā)展，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時，幫助企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)進步，滿足企業(yè)和員工共同發(fā)展的需求越來越強烈。而我國有相當一部分民營企業(yè)仍然走在傳統(tǒng)人事管理的影子里，沒有確立“以人為本”“人崗匹配”的先進管理理念，不能吸引高素質(zhì)人才的加入，造成企業(yè)人力資源的浪費和企業(yè)發(fā)展的停滯。這就需要民營企業(yè)加強人力資源管理，提高員工的素質(zhì)和能力，形成員工與企業(yè)的凝聚力，幫助員工在實現(xiàn)自身目標和價值的同時促進企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的作用

（一）促進企業(yè)人力資源的合理配置

利用人力資源管理的技能和方法，招聘并優(yōu)化企業(yè)內(nèi)的人力資源配置，配備專業(yè)的人員到合適的崗位上，做到“人崗匹配、專業(yè)的人做專業(yè)的事”，發(fā)揮人力資源的有效價值，帶動經(jīng)濟效益的提高，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

（二）提升員工的勞動效率

制定相關培訓，例如，技能培訓、崗位培訓、企業(yè)文化培訓等，有組織地提升員工的技能和知識，增強敬業(yè)精神，激發(fā)員工的工作積極性，利用各種方法提高員工勞動效率，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。

（三）增強企業(yè)的市場競爭力

企業(yè)人才是流動的，合理的人員流動能給企業(yè)帶來活力，而過度的人員流動會增加企業(yè)人工成本支出，例如，招聘成本、培訓成本、薪酬成本。企業(yè)要做好人力資源管理規(guī)劃，在招聘、培訓、薪酬、績效、職業(yè)發(fā)展等方面制定管理制度，充分地利用人力資源管理工具，合理地控制企業(yè)人力資源管理成本的支出，降低企業(yè)在人力資源流動方面的成本損失。

二、宏觀層面民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

很多大企業(yè)的成功正是由于企業(yè)人力資源管理的完善，人才成為了企業(yè)的核心競爭力。但在我國的一些民營企業(yè)中，對人力資源管理仍然沒有引起足夠的重視，導致此項工作不能發(fā)揮良好的作用。

（一）存在的問題

1.管理者人力資源管理意識淡薄

目前，很多企業(yè)管理者思維固化，無心學習企業(yè)管理中的新知識和新方法，對他們來說人力資源管理還是新興事物，依然盲目地認為以最少的報酬獲取最大的利潤才是民企的宗旨。從而導致他們對人力資源管理的意識淡薄，無法將人力資源管理融入企業(yè)，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.人力資源管理部門的作用未得到充分發(fā)揮

部分民營企業(yè)雖然把人力資源管理運用至企業(yè)管理中，但沒有認識到人力資源管理工作是事關全局性和長遠性的工作，將人力資源管理當作傳統(tǒng)的人事管理如招聘、培訓等，實際成為事務性部門。沒有將人力資源管理部門提升到戰(zhàn)略管理層面，將人力資源管理部門置于核心管理部門地位，給人力資源管理部門賦予相應職能和職權，使人力資源管理工作不能充分地發(fā)揮其核心職能，企業(yè)也就享受不到人力資源管理發(fā)揮的實效。

3.人力資源管理模式方法落后

部分企業(yè)管理者對人力資源管理有所了解，對標其他企業(yè)制度、管理方式照搬照抄，沒有分析是否適合本企業(yè)，導致管理制度應用起來方式方法不規(guī)范，甚至有可能對原來的管理造成混亂和阻礙，使他們對人力資源管理產(chǎn)生了厭棄心里，最終使人力資源管理工作敷衍了事。

4.人力資源管理者的知識和經(jīng)驗不足

由于人力資源管理部門的從業(yè)者從事人力資源管理工作的年限較短，也沒有經(jīng)過相關人力資源管理的培訓，使得從業(yè)者的人力資源管理工作實務和經(jīng)驗較少，不能完全滿足企業(yè)發(fā)展中人力管理工作的需要和應用，不能真正撐起和滿足企業(yè)人力資源管理的需求，導致企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮的作用較小或偏少，沒有讓企業(yè)全面應用起來，也不能給企業(yè)帶來實際良好的管理效果。

（二）解決對策

1.提高管理者對人力資源管理的重視程度，規(guī)范人力資源管理

企業(yè)必須充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用和重要性，認識到人力資源管理在企業(yè)運營中所提供的功能和帶來的好處。改變過去的舊思維，不能把人力資源管理簡單地視為過去傳統(tǒng)的人事管理，要把人力資源管理真正的提升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面上來；積極學習先進的人力資源管理模式和方法，真正把人力資源管理視為幫助企業(yè)生存和發(fā)展的重要工具和手段，進而提高人力資源管理水平。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職能，引進先進的人力資源管理模式

現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)生存和發(fā)展，必須要轉(zhuǎn)變以往家族式民營企業(yè)的傳統(tǒng)管理方式，以社會需求為出發(fā)點，引入新型人力資源管理理念。與社會、企業(yè)共進步，提高企業(yè)、人員的核心競爭力。企業(yè)管理者要深入研究和轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職能，認識人力資源管理職能轉(zhuǎn)變需要企業(yè)作出的管理變化，不斷調(diào)整工作的重點，保證人力資源管理人員承擔相應的責任。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色，引進有經(jīng)驗的人力資源管理者

在人力資源管理中，“人”為首，高素質(zhì)、高質(zhì)量的管理人員尤為重要，隨著人事管理的范圍繼續(xù)擴大，不但人事部門、各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關運作的效果負責；企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責，也對外部的社會負責，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。所以，企業(yè)要從管理程序、管理對象、管理性質(zhì)上進行分析，去改變?nèi)肆Y源管理的角色。

4.從上到下，領導先行，強化人力資源管理在企業(yè)中的應用

人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略管理，在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理等模塊，貫穿企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、微觀層面人力資源管理應用中存在的問題及對策

（一）存在的問題

1.招聘工作中存在的問題

傳統(tǒng)招聘泛指招聘員工，通常就是簡單發(fā)布招聘信息，要求年齡、學歷、專業(yè)等限制條件。而員工通過招聘來到企業(yè)中，可能因各種原因又提出辭職，也可能企業(yè)管理者認為員工工作能力不達標而辭退員工。繼而企業(yè)就不斷招聘，員工就不斷辭職，周而復始的招聘、離職。員工在職時間太短，既給企業(yè)帶來高人力成本，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2培訓工作中存在的問題

當前，由于民營企業(yè)領導人的認識滯后，認為培訓的周期長、見效慢，輕視和減少培訓工作，在費用投入上明顯不足，而且培訓內(nèi)容陳舊，機制也不健全。大部分民營企業(yè)在培訓模式上，依然采用最傳統(tǒng)的師帶徒模式，導致培訓不規(guī)范，淺顯簡單走過場。由于“教會徒弟，餓死師傅”的消極觀念，通常不會將所有本領傳授給徒弟，留著核心技術，且教授技能帶有主觀色彩，會根據(jù)與徒弟的關系好壞，來決定教授技術多和少。培訓不充分，無法發(fā)揮培訓的作用。

3.績效考核工作中存在的問題

部分民營企業(yè)在績效考核方面，由于缺乏企業(yè)的相應重視，管理考核機制不完善，考核就是泛泛的考核員工計件數(shù)量、成品率、破損率等指標，這在一些生產(chǎn)制造型企業(yè)尤為突出?？己说膶用嬷皇窃诋a(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量上，沒有進一步考核在生產(chǎn)產(chǎn)品中人的因素，沒有考核出真正的考核因素；考核的方法和模式也比較落后，造成考核的簡單化、單一化，沒體現(xiàn)出考核的作用和價值；由此造成員工對考核結果的不認可，失去了考核的真正意義，起不到改進企業(yè)績效水平的作用。

4.激勵工作中存在的問題

人是最關鍵、最重要的因素，如何激發(fā)人的工作熱情和積極性，對于激勵工作至關重要，而目前我國部分民營企業(yè)普遍缺乏完善的激勵機制和體系，既沒有完善的配套激勵措施，也沒有營造出催人奮發(fā)的理念，這主要在于激勵標準不明確、措施不完善、機制不公平等，沒有使員工的積極性得到充分的發(fā)揮，導致企業(yè)的績效沒有得到相應提高，發(fā)展也停滯不前，造成高素質(zhì)人才的流失。

5.調(diào)整工作中存在的問題

“調(diào)整”在大部分民營企業(yè)中還停留在調(diào)換崗位、調(diào)動人員，缺乏相應的規(guī)劃內(nèi)容和調(diào)整機制，不能達到人崗匹配，造成崗位人員積極性下降、工作量不飽和等問題。體現(xiàn)不出崗位的價值，發(fā)揮不出崗位人員的作用。

（二）解決對策

1.招聘工作中的對策

一是要編制崗位工作說明書，二是制定詳細的招聘要求，三是制定規(guī)范的招聘計劃，四是組建招聘小組，做到所招崗位明確、人員面試指標明確、招聘環(huán)節(jié)規(guī)范，充分利用好招聘測評工具，從而提高招聘的準確度和及時率，保證企業(yè)人員配備及時，招聘人員滿足崗位的需求，保持公司業(yè)務發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性，確保招聘的信息公開、公正公平、效率優(yōu)先、雙向選擇原則。

2.培訓工作中的對策

培訓是人力資源開發(fā)的有效途徑，培訓要做到有的放矢，企業(yè)領導人首先要重視，充分認識到培訓的作用，加大培訓工作的投入，從上往下推進培訓工作開展；建立有效的評估機制，建立一系列的分析和評估標準，保證培訓工作的嚴密性和良好反饋。在制定培訓計劃時，圍繞企業(yè)的發(fā)展目標制定相應的培訓計劃，結合企業(yè)的實際需求來決定培訓內(nèi)容，培訓工作要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營策略、業(yè)務內(nèi)容等工作發(fā)揮作用，使員工在得到培訓后能更好地完成工作，提高企業(yè)的組織績效。

3.績效考核工作中的對策

績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，根據(jù)企業(yè)的要求和目標，對員工的工作能力、工作態(tài)度和績效進行綜合評定，以確定工作業(yè)績的管理方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心環(huán)節(jié)，是為人力資源管理其他方面提供反饋信息，也是企業(yè)組織績效完成的衡量方法。要做好績效考核工作，首先要設計完善的績效考核體系，對可能出現(xiàn)的偏差進行相應的控制；其次是制定合理的考核評價指標和權重，利用SMART原則把公司的整體目標分解到部門、個人層面，保證考核指標的精確度、可完成度和工作結果與要求差距，這樣才能使績效考評工作在企業(yè)中發(fā)揮真正的作用。

4.激勵工作中的對策

激勵機制運用的好壞是企業(yè)發(fā)展中的一個重要因素，是通過一整套的理性化制度在工作中促進和提高員工的工作積極性和成長欲望的工具，激勵不光包括金錢激勵，還包括福利激勵、晉升激勵等方面。要做好激勵工作，應“以人為本”，創(chuàng)建公平、合理的激勵機制；充分考慮員工的個體差異和需求，實行有差別激勵方式；完善激勵分配制度，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則；充分授權，建立通暢的信息反饋和交流渠道，保證激勵機制的執(zhí)行和改進，不斷提高員工的整體積極性。

5.調(diào)整工作中的對策

針對人力資源管理的調(diào)整規(guī)劃，合理設置相應的部門和崗位，讓“專業(yè)的人干專業(yè)的事”；再進行崗位工作分析評估，將相關聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進行精簡整合；根據(jù)人員的特長和才能轉(zhuǎn)到相應的崗位，達到人崗匹配，進而激發(fā)員工的工作積極性。