袁 譽 劉曉霞

（遼寧何氏醫(yī)學(xué)院，遼寧 沈陽 110163）

隨著國家對于民辦教育的重視程度逐漸提高，陸續(xù)出臺了一系列政策、法規(guī)，鼓勵和規(guī)范民辦教育的發(fā)展，無論是國家對于民辦高校的管理要求還是民辦高校內(nèi)部的自我管理都越來越規(guī)范化。

近年來，很多民辦高校都逐步意識到亟待提升其教育教學(xué)水平，一方面，取決于教學(xué)質(zhì)量不斷提升；另一方面，也依賴于其教學(xué)管理水平的不斷提高。要想使教學(xué)管理水平得到提高，就離不開一支相對穩(wěn)定的、高水平的教學(xué)管理隊伍。因此，如何通過對教學(xué)管理人員的激勵增強隊伍凝聚力和穩(wěn)定性，同時提升教學(xué)管理團隊的管理能力，從而促進民辦高校發(fā)展目標實現(xiàn)，成為一個需要探討的關(guān)鍵問題。

一、民辦高校加強教學(xué)管理人員激勵機制建設(shè)的重要性

教學(xué)管理人員在學(xué)校教學(xué)日常運行、教學(xué)規(guī)范化管理、教學(xué)信息化建設(shè)、教研教改組織與實施等諸多工作中都發(fā)揮在重要的作用。

當前，對于民辦高校來說，教學(xué)管理人員在總體師資隊伍中占比還相對較大。雖然從絕對值上看，仍然不能像公辦院校一樣達到配備齊全的數(shù)量，但相對而言，民辦高校教學(xué)管理人員在其總體教職員工數(shù)量中所占比例還是很大的，部分學(xué)校的教學(xué)管理人員數(shù)量甚至多于授課教師數(shù)量。因此，重視這一部分群體的激勵機制建設(shè)有助于帶動民辦高校教職員工整體隊伍的良性發(fā)展。

一所高校教學(xué)管理水平的提升離不開教學(xué)管理隊伍建設(shè)。對于教學(xué)管理人員的激勵機制建設(shè)有助于增加教學(xué)管理隊伍的穩(wěn)定性、促進教學(xué)管理人員的能力提升以及結(jié)構(gòu)改善，從而有利于實現(xiàn)民辦高校高質(zhì)量發(fā)展。一支教學(xué)隊伍的穩(wěn)定有利于保障學(xué)校各項方針政策落實的延續(xù)性，同時也能減少因人員變動帶來的不必要的成本浪費。教學(xué)管理人員的能力提升和結(jié)構(gòu)改善更有助于從根本上解決困擾民辦高校教學(xué)質(zhì)量提升的諸多問題。

二、當前我國民辦高校教學(xué)管理人員激勵機制存在的問題

（一）不重視教學(xué)管理人員的激勵

當前，對于很多民辦高校來說普遍存在“重教學(xué)、輕管理”的現(xiàn)象。的確，在民辦高校發(fā)展初期，教學(xué)質(zhì)量是其生存的根本。但隨著民辦高校的不斷發(fā)展，若想實現(xiàn)健康、持續(xù)的發(fā)展就離不開教學(xué)管理水平的提升。民辦高校只有在不斷提升教學(xué)質(zhì)量的同時兼具與之配套的高質(zhì)量的教學(xué)管理，民辦高校才能實現(xiàn)扎實、穩(wěn)定的發(fā)展。

然而，目前很多民辦高校更多地在對于教師激勵方面下功夫，而忽視了對于教學(xué)管理人員的激勵。從而使教學(xué)管理人員總是感覺比教師“矮一截”，這就造成教學(xué)管理人員心理上的不平衡，更無心提升自己的職業(yè)能力，通常是“混日子”的狀態(tài)，這導(dǎo)致人員流失率隨之增加。教學(xué)管理人員工作心態(tài)上的不穩(wěn)定也促使人員流失率高，更換頻率快。特別是民辦高校院系級的教學(xué)管理人員很多是一個學(xué)期一換，這導(dǎo)致上層的各項政策、制度很難得到延續(xù)性的開展。頻繁的工作交接也導(dǎo)致很多有價值的工作信息和工作資料在無形中的流失。此外，對于校級管理者來說，需要分散很多精力去反復(fù)指導(dǎo)，往往剛教會一個就又換了一個。這些因素都直接影響教學(xué)管理效果，使學(xué)校各項工作很難有效地落實，十分不利于學(xué)校的發(fā)展。

（二）對于教學(xué)管理人員的激勵缺乏系統(tǒng)性

雖然有些民辦高校已經(jīng)開始逐步有意識地重視對于教學(xué)管理人員的激勵機制的建立，但仍然存在缺乏系統(tǒng)性的問題。

從源頭上來說，民辦高校對于教學(xué)管理人員本身的崗位設(shè)置就存在一定的不合理性。民辦高校缺少事業(yè)編制、薪酬優(yōu)勢不明顯，在人員招聘上缺少競爭優(yōu)勢，存在一定的招聘難度。所以，有時候會迫于無奈出現(xiàn)招聘來的人并不符合崗位需求，但是，為了讓工作能夠正常延續(xù)開展，就會將一些完全沒有相關(guān)背景的人員放在了崗位上，這種現(xiàn)象在教學(xué)管理人員這個群體上時有發(fā)生。在實際工作中，二級學(xué)院的教學(xué)管理人員，甚至校級的教學(xué)管理人員完全沒有相關(guān)的學(xué)科背景和工作經(jīng)驗，僅能夠進行一些文件接收、傳達、匯總等日?；A(chǔ)性的運行維護工作。由于本身素質(zhì)水平存在不足，激勵實施中有所體現(xiàn)，導(dǎo)致激勵的效果往往與預(yù)期不符。

此外，民辦高校目前對于教學(xué)管理人員的激勵，往往是遇到某些問題時才臨時想起來，通過一些簡單的激勵手段對個別人員或小部分群體實現(xiàn)短時間的、階段性的激勵，十分碎片化。對于教學(xué)管理隊伍的激勵并沒有形成常態(tài)化、系統(tǒng)化、制度化。這種非常態(tài)、碎片化的激勵對于整個教學(xué)管理隊伍的激勵并沒有起到實質(zhì)性的作用，有時候不僅不能達到預(yù)期良好的激勵效果，甚至還會起反作用。

三、教學(xué)管理人員激勵機制建設(shè)應(yīng)遵循的基本原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

任何機制、制度、政策建立的初衷都是為了服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標。針對教學(xué)管理人員激勵機制的設(shè)置必須基于民辦高校發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標，以目標為導(dǎo)向去制定相關(guān)的配套政策和具體細節(jié)。要在滿足組織總體目標的前提下，力求達到組織與個人利益的共贏。

（二）公平性原則

古語有云：不患寡，而患不均。激勵機制的建立如果不能具備公平性，將導(dǎo)致更為嚴重的后果。在建立激勵機制時要注意參考同類院校的水平，同時注意內(nèi)部公平。當前民辦高校針對教學(xué)管理人員實施的激勵不成功的很大一部分原因就是缺少內(nèi)部公平性。

（三）物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵是相輔相成的，要充分利用好這兩種激勵類型，從而實現(xiàn)短期激勵與長期激勵的有機結(jié)合。物質(zhì)激勵在很大程度上能夠給予被激勵者即時的滿足感和幸福感，而非物質(zhì)激勵能夠為被激勵者提供延時滿足，并且在一定程度上對于提升員工穩(wěn)定性、凝聚力的效果更好，長期看更有利于實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

四、加強民辦高校教學(xué)管理人員激勵機制建設(shè)的對策建議

（一）提高管理層的重視程度

民辦高校要想對教學(xué)管理人員建立配套的激勵機制，離不開董事會及學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，高層管理者必須有重視教學(xué)管理人員的意識，要充分認識到教學(xué)管理人員隊伍的建設(shè)是促進民辦高校健康、持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

一方面，在人員招聘引進環(huán)節(jié)，嚴把入口關(guān)，就要將教學(xué)管理人員的入職條件、招聘標準的制定放在與教學(xué)體系人員同等重要的水平上，也為后期實施對教學(xué)管理人員的激勵提供一個良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。另一方面，對于高素質(zhì)的教學(xué)管理人員不僅要能“引進來”更要“留得住”。只有對教學(xué)管理人員建立起科學(xué)、合理的激勵機制，才能有助于穩(wěn)定教學(xué)管理人員隊伍。民辦高校人力資源健康、持續(xù)的發(fā)展需要在穩(wěn)定存量的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要合理提升增量，同步進行人員更替，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。同時，也只有科學(xué)、合理的激勵，才能不斷促進教學(xué)管理人員能力水平的提升，促使員工實現(xiàn)自我成長，在工作中始終保持積極的心態(tài)和前進的姿勢，從而，更好地服務(wù)于民辦高校發(fā)展，實現(xiàn)人與組織的“雙贏”。

（二）堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向

要明確對教學(xué)管理人員的激勵最終目的是服務(wù)于教學(xué)、服務(wù)于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，對于教學(xué)管理人員的激勵因素設(shè)置要圍繞著這些目標的實現(xiàn)來確定激勵政策的指標和標準。對于教學(xué)管理人員的激勵指標不能脫離服務(wù)于教學(xué)及學(xué)校發(fā)展這個最終目的去設(shè)計。教學(xué)管理人員同樣需要具有一定的教學(xué)基本常識，并且隨著學(xué)校、專業(yè)的發(fā)展不斷更新知識儲備，這就要求教學(xué)管理人員要有終身學(xué)習(xí)的能力和認識。同時，作為高校管理人員，也需要教學(xué)管理人員在工作中能夠主動地與校內(nèi)各教學(xué)單位、各部門積極進行溝通，了解其需求，同時也要有同上級主管部門、兄弟院校建立良好關(guān)系的能力。只有這樣，才能在溝通過程中掌握教學(xué)需求、學(xué)習(xí)先進的教學(xué)管理經(jīng)驗，從而更好地服務(wù)于學(xué)校教學(xué)。

在設(shè)置激勵制度和獎勵辦法時，要充分以學(xué)校總體目標為導(dǎo)向，學(xué)校要發(fā)展什么、要實現(xiàn)什么目標，就獎勵什么。目標的設(shè)置要遵循SMART原則，要特別注意獎勵的時效性。

（三）建立系統(tǒng)、科學(xué)的教學(xué)管理人員激勵機制

激勵機制的建設(shè)離不開激勵理論的支撐。激勵理論本質(zhì)是屬于管理心理學(xué)的范疇，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，他認為影響員工工作績效的兩種主要因素：一是保健因素，二是激勵因素。在建立激勵機制時，一方面，要注重保證保健因素的實現(xiàn)與穩(wěn)定；另一方面，也要注意激勵因素的科學(xué)性、合理性以及與組織目標的一致性。

首先，對于民辦高校教學(xué)管理人員來說，保健因素主要包括工資、五險一金、其他福利等。相對于公辦高校而言，民辦高校的教職員工就沒有事業(yè)單位的編制，所以對于教學(xué)管理人員職業(yè)選擇來說，工作的穩(wěn)定性也是其很看重的一點。因此，對于教學(xué)管理人員的激勵首先要注重滿足其對于工作的基本保障，一定要杜絕出現(xiàn)拖欠工資、欠繳保險、克扣福利等問題的出現(xiàn)，這是讓教學(xué)管理人員能夠安心工作的前提。同時對于有條件的民辦高校在設(shè)置薪酬激勵體系的時候要考慮到教學(xué)管理崗位的重要性，為其提供更具有行業(yè)競爭性的薪酬。

考慮到部分民辦高校受資金條件的制約，可能無法短期提供大量的資金實現(xiàn)物質(zhì)激勵，可以適當參考企業(yè)的做法，例如，基于每年的績效考核結(jié)果，將獎金的發(fā)放周期進行適當調(diào)整，在保證年終獎金的基礎(chǔ)上，將部分激勵額度作為下一年度月薪酬進行發(fā)放。即當年的績效考核結(jié)果不僅影響教學(xué)管理人員的年終獎金，同時也決定了其下一年度月薪酬的調(diào)整。這樣，一方面，有利于增加教學(xué)管理人員工作的穩(wěn)定性；另一方面，也有利于在一定程度上降低短期的資金壓力。

其次，針對教學(xué)管理人員的激勵不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵上。物質(zhì)上的激勵可能只是一時的，有些時候過于單一的物質(zhì)激勵反而不利于人才的長期、持續(xù)培養(yǎng)。在民辦高校中，對教學(xué)管理人員的職業(yè)認同、地位認同、注重對其自身能力提升的培養(yǎng)、建立清晰的崗位晉升通路等都是很好的非物質(zhì)激勵措施。特別是建立清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這不僅能夠幫助教學(xué)管理人員明確發(fā)展方向，也有利于學(xué)校進行人才盤點，進而為學(xué)校的中長期發(fā)展提供清晰的人力資源儲備。

總的來說，民辦高校要綜合物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種手段，系統(tǒng)性地設(shè)計教學(xué)管理人員的激勵方案、制定實施步驟、建立激勵制度。通過一系列措施使教學(xué)管理人員不再有“矮一截”的煩惱，有清晰的職業(yè)發(fā)展方向，具備服務(wù)于教學(xué)的能力。

在滿足了保健因素的基礎(chǔ)上，民辦高校要充分應(yīng)用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式提升教學(xué)管理人員的工作幸福感、榮譽感。給予教學(xué)管理人員職業(yè)發(fā)展的希望，即“前途”和“錢途”。讓其能夠在民辦高校獲得歸屬感，能夠穩(wěn)定地、積極地為學(xué)校發(fā)展而努力奮斗。

（四）充分應(yīng)用PDCA循環(huán)

科學(xué)、合理地教學(xué)管理人員激勵機制不是一蹴而就的，需要在實踐中不斷地改進。PDCA循環(huán)對于激勵機制的建設(shè)同樣適用，主要包括Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（處理）?；趹?zhàn)略導(dǎo)向原則激勵機制的建立需要結(jié)合學(xué)校不同時期的發(fā)展目標及實際情況不斷進行計劃的修正，同時在執(zhí)行過程中也要持續(xù)地對執(zhí)行效果進行檢查，不斷根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的處理。要根據(jù)執(zhí)行的效果，及時進行評估與反饋?；诜答伒慕Y(jié)果，特別是對于數(shù)據(jù)部分要進行深度分析，從而將有效的部分予以保留，將無效的部分予以剔除，進而形成改進后新的計劃。

（五）完善人才激勵的保障措施

激勵機制的實施效果，離不開強有力的組織支持和保障。

1.加強組織保障及隊伍保障

從校級領(lǐng)導(dǎo)、各二級學(xué)院院長、人力資源工作負責(zé)人均需要對教學(xué)管理人員激勵機制建設(shè)工作的重要性和緊迫性給予高度認識和充分重視。尤其在實施環(huán)節(jié)要改變“激勵工作是人力資源部的工作”的片面認識。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要充分認識到，管理者的第一要務(wù)即為所轄團隊的人力資源建設(shè)工作，而人員激勵正是其中非常重要的一環(huán)。

2.加大資金保障力度

民辦高校要做好財務(wù)預(yù)算，為教學(xué)管理人員激勵政策的落地提供資金保障。針對教學(xué)管理人員激勵政策中可能涉及人員能力建設(shè)、人才保留、其他福利等項目設(shè)置專項預(yù)算。基于預(yù)算實施激勵機制也體現(xiàn)了激勵機制的科學(xué)性和規(guī)范性。

五、結(jié)語

當前，很多民辦高校都開始高度重視教學(xué)管理人員的激勵問題，這是民辦高校尋求改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要信號，這表明民辦高校的發(fā)展已經(jīng)邁上了一個新的臺階。為了進一步完善民辦高校教學(xué)管理人員激勵機制，需要管理層統(tǒng)一思想、多措并舉、動態(tài)優(yōu)化地進行教學(xué)體制機制改革，借助國家對于民辦高校的大力支持，不斷推動民辦高校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。