韓廣英，楊麗，賈鳳菊，高子寒，張燕

1.青島大學護理學院，山東青島 266000；2.臨沂市人民醫(yī)院介入中心，山東臨沂 276600；3.臨沂市人民醫(yī)院眼科，山東臨沂 276600

護士工作績效是護理人員對所掌握的知識和技能實際應(yīng)用的體現(xiàn)，是個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果[1]。 以往對護士工作績效的研究多集中在個體因素（心理資本、應(yīng)對方式、人格特征等）[2-3]，缺乏人際關(guān)系的研究。社會網(wǎng)絡(luò)分析作為一種專門研究關(guān)系和結(jié)構(gòu)的手段，在研究衛(wèi)生領(lǐng)域的問題具有獨特的優(yōu)勢，越來越受到研究者的關(guān)注[4]。目前社會網(wǎng)絡(luò)在護理領(lǐng)域的研究主要集中在護理科研領(lǐng)域的應(yīng)用、工作質(zhì)量的評價、分類網(wǎng)絡(luò)的研究等方面[5]，尚未查閱到在護士工作績效、工作滿意度方面的研究。因此，本研究分析護士社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度及工作績效的現(xiàn)狀，探討2020 年10—12 月抽取的300 名調(diào)查對象的工作滿意度在社會網(wǎng)絡(luò)與工作績效間的中介效應(yīng)，以期為護理管理者提高護士工作滿意度、工作績效提供一定的參考和依據(jù)。 現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利取樣法抽取在某市綜合性醫(yī)院的護士進行調(diào)查。納入標準：注冊護士；從事臨床護理工作1 年及以上；對研究內(nèi)容知情同意。排除標準：不值夜班和或周末節(jié)假日休息的護士；臨床科室護士長、副護士長及護理組長。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 研究者自行設(shè)計調(diào)查問卷，內(nèi)容包括護士的年齡、性別、醫(yī)院等級、學歷、職稱、工作年限、月平均收入、婚姻狀況及工作類型9 項內(nèi)容。

1.2.2 社會網(wǎng)絡(luò)量表 本研究護士的社會網(wǎng)絡(luò)采用網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量及關(guān)系強度兩個個體層面的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)維度，量表的設(shè)置參考某博士畢業(yè)論文。網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量是社會網(wǎng)絡(luò)基本結(jié)構(gòu)屬性的衡量指標，由網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和網(wǎng)絡(luò)密度共同決定。 網(wǎng)絡(luò)規(guī)模是指排除“自我”之外其他網(wǎng)絡(luò)成員的數(shù)量；網(wǎng)絡(luò)密度指“自我”以外的實際聯(lián)系數(shù)量與最大聯(lián)系數(shù)量的比率，具體采用Ucinet 軟件計算；參考學者駱天凱論文中對網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度數(shù)據(jù)的處理，使處理后的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)5 級分布，總分均為1～5 分，分數(shù)越高說明網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，網(wǎng)絡(luò)密度越高；網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量總分2～10 分，分數(shù)越高，網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量越高。 關(guān)系強度是指網(wǎng)絡(luò)成員之間關(guān)系的緊密程度，采用Liker 5 級評分法評分，從程度或頻率非常高（5 分）到非常低（1 分），總分3～105 分，分數(shù)越高， 關(guān)系強度越強。 本研究中使用的該問卷Cronbach＇s α 系數(shù)為0.908，具有較好的信效度。

1.2.3 護士工作滿意度量表 采用的是卡勞斯克/米勒滿意度量表（McCloskey/Mueller Satisfaction Scale,MMSS）[6]，包括福利待遇、排班、工作與家庭的平衡、與同事的關(guān)系、互動機會、職業(yè)機會、被表揚和認可、控制與責任8個方面的滿意度調(diào)查， 量表Cronbach＇s α 系數(shù)為0.95。采用Liker 5 級評分法評分，從非常滿意（5 分）到非常不滿意（1 分），總分31～155 分，分數(shù)越高說明護士工作滿意度越高。

1.2.4 護士工作績效量表 采用李倩雯學術(shù)論文中的護士工作績效量表，量表是在余德成（1996 年）修訂的工作績效量表的基礎(chǔ)上進行修改而成，包括任務(wù)績效和周邊績效2 個維度，量表的Cronbach＇s α 系數(shù)為0.918。 量表采用Likert 5 級評分法,從完全符合（5 分）到完全不符合（1 分）。 總分23～115 分，分數(shù)越高表示護士工作績效越高。

1.3 調(diào)查方法

采用調(diào)查問卷調(diào)查，問卷發(fā)放前，采用統(tǒng)一的指導語向調(diào)查對象解釋本研究的目的、意義、問卷填寫方法及注意事項，由調(diào)查對象本人填寫，問卷當場發(fā)放并當場回收。發(fā)放300 份問卷，共回收問卷300 份，其中有效問卷286 份，有效回收率95.3%。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析， 對一般資料、社會網(wǎng)絡(luò)問卷、護士工作滿意度和工作績效進行描述性分析和Pearson 相關(guān)分析，計量資料符合正態(tài)分布用（±s）表示，計數(shù)資料采用[n(%)]表示；采AMOS 22.0對護士個體社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度和工作績效的路徑進行分析，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。。

2 結(jié)果

2.1 286 份有效問卷一般資料分析

本研究對286 份有效問卷分析結(jié)果顯示，調(diào)查對象主要來自三級醫(yī)院（60.1%）和二級醫(yī)院（35.7%），其中女性占比83.2%，年齡集中在21～30 歲（56.6%）和31～40 歲（36.7%）。 絕大多數(shù)調(diào)查對象都有大學?？茖W歷（46.9%）和大學本科及以上學歷（49.3%），職稱以初級護士為主 （40.9%）； 工作年限主要集中在5 年以下（39.5%）及6～10 年（39.2%），婚姻狀況主要為已婚（57.3%）和未婚（41.6%）；工作類型以合同為主（72.4%）；月收入情況多為3 000～5 000 元（41.6%）。

2.2 護士社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度和工作績效的得分情況分析

網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度、工作滿意度和工作績效總分分別為（7.025±2.087）分、（52.997±19.992）分、（96.402±22.205）分、（72.469±15.282）分。

2.3 網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度、工作滿意度及工作績效相關(guān)性分析

Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示， 網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量與工作滿意度、工作績效均呈正相關(guān)(r=0.629、0.600，P＜0.001）；關(guān)系強度與工作滿意度、工作績效均呈正相關(guān)(r=0.558、0.554，P＜0.001）；關(guān)系強度與網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量呈正相關(guān)（r=0.731，P＜0.001）；工作滿意度和工作績效呈正相關(guān)（r=0.690,P＜0.001）。見表1。

表1 社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度、工作績效相關(guān)性分析（n=286）

2.4 護士社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度對工作績效間的作用路徑

采用AMOS22.0 軟件的結(jié)構(gòu)方程模型， 以網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度為自變量，工作滿意度(M1 福利待遇、M2排班、M3 工作與家庭的平衡、M4 與同事關(guān)系、M5 互動機會、M6 職業(yè)機會、M7 被表揚和認可、M8 控制與責任）為中介變量，工作績效(J1 任務(wù)績效、J2 周邊績效）為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合度良好，見圖1。 擬合指標：2/df=2.636，RMESA=0.076，TLI=0.928,CFI=0.954,GFI=0.911。采用Bootstrap（抽樣5 000 次）進行中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果顯示工作滿意度在網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度與工作績效間的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值分別為42.890%及38.095%。見表2。

表2 工作滿意度在網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度與工作績效間的效應(yīng)分析

圖1 護士社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度、工作績效的標準化路徑分析模型圖

3 討論

3.1 護士社會網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度水平亟待提高，工作滿意度、工作績效處于中等水平

本研究結(jié)果顯示，護士的社會網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量處于中等水平，說明本次被調(diào)查護士在遇到問題時可尋求幫助的同事數(shù)量集中在4～6 人之間；被調(diào)查護士所提名到的同事之間的熟識程度處于中等偏上水平，這與護士社交圈子小，所提名到的護士多為同醫(yī)院或同科室，相互之間比較熟識有關(guān)。 關(guān)系強度處于中等水平，這與臨床護士工作繁忙單一，缺乏人際關(guān)系維持的平臺及時間有關(guān)。 護士工作滿意度各維度中，與同事關(guān)系得分最高，福利待遇得分最低，這與李靜等[7]研究一致。護士工作績效處于中等水平，與劉紹[8]學術(shù)論文中的研究一致。工作績效各維度中，任務(wù)績效高于周邊績效，表明護士完成護理常規(guī)任務(wù)的熟練程度比與同事之間的溝通交流能力更為突出， 說明隨著醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作的全面開展，護士不斷地提高解決工作中遇到的難題的能力，以適應(yīng)工作的發(fā)展及要求。

3.2 護士社會網(wǎng)絡(luò)、工作滿意度、工作績效間的相關(guān)性分析

分析顯示，網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度與工作滿意度正相關(guān)，與Kraimer M[9]研究結(jié)果一致，擁有越多信息和資源攝取渠道的員工，其職業(yè)滿意度就越高。 研究表明社會網(wǎng)絡(luò)可以通過關(guān)系強度及網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量使行動者更快、更便捷地獲取相關(guān)信息[10]，同時高密度的社會網(wǎng)絡(luò)可以確保知識和信息在所有的團隊成員中更加便捷地分享。網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度與工作績效正相關(guān)，提示護士網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量越高，關(guān)系強度越強，對個人自身的職業(yè)發(fā)展更是一筆珍貴的財富和資源，更能準確地利用各種機會來解決工作中的難題，有效地提高工作績效。 工作滿意與工作績效呈正相關(guān)，這與楊珽等[11]研究一致。 梅奧的“霍?！痹囼灒℉awthorne Studies)研究指出，提高工人“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵，即工作滿意度越高，護士對工作的熱情度越高，工作績效越高。

3.3 護士工作滿意度在社會網(wǎng)絡(luò)與工作績效間起中介作用

研究結(jié)果顯示，工作滿意度在網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、關(guān)系強度與工作績效之間存在部分中介效應(yīng)。 網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量越高、網(wǎng)絡(luò)密度越大則顯示出網(wǎng)絡(luò)成員之間的互動概率就越高，成員之間的網(wǎng)絡(luò)資源循環(huán)及交換也就越便捷、 高效；強關(guān)系代表的義務(wù)、承諾和信任及在交換繁瑣信息時具備的優(yōu)勢，可以高效地解決護理工作中遇到的問題，從而提高工作滿意度和工作績效。有學者認為工作滿意度主要是心理層面的一個變量；工作績效是行為結(jié)果的一個變量[12]。 從心理學角度來說，對工作感到滿意度高的個體，更可能以積極陽光的心態(tài)效力組織，幫助他人，所做的工作也會超出預期，也會主動地去承擔本職工作之外的更多的責任，因此對工作滿意度高的員工其工作績效也高。 提示護理管理者在臨床護理管理過程中，可從優(yōu)化護士個體社會網(wǎng)絡(luò)著手，有意識地為其提供構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)的機會和平臺，護士之間建立更多的工作或非工作的聯(lián)系，在護理工作過程遇到疑惑或困難時會有更多的援手支持；同時提升其網(wǎng)絡(luò)密度，增強其關(guān)系強度，使不同護士之間的聯(lián)系更加頻繁緊密，信息傳播的效率更便捷，及時解決臨床護理工作中遇到的問題，提高工作滿意度，從而提高工作績效