夏晴 熊季霞

自2019年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》發(fā)布以來，在新的績效考核相關(guān)文件指導(dǎo)下，在2018年度和2019年度考核中，全國分別有2 398家和2 413家三級公立醫(yī)院參與。2020年7月1日和2021年3月30日，國家連續(xù)2年對三級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果進(jìn)行通報，引發(fā)社會廣泛關(guān)注。全國各地公立醫(yī)院對于績效考核的關(guān)注度普遍上升，在公立醫(yī)院外部考核逐漸走向規(guī)范化的同時，還應(yīng)帶動公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核進(jìn)一步加強和完善，以優(yōu)化自身績效管理制度，充分發(fā)揮國家績效考核的指揮棒作用，實現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，持續(xù)推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)。江蘇省在國家公立醫(yī)院績效考核中表現(xiàn)良好，但是績效考核對醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的激勵作用以及影響因素還不明晰。因此，本研究通過對江蘇省三級公立醫(yī)院進(jìn)行問卷調(diào)研，分析績效考核方案對醫(yī)務(wù)人員的激勵程度，以明確影響公立醫(yī)院績效考核激勵作用的因素，并分析其深層次的原因，以期為推進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核規(guī)范化，實現(xiàn)江蘇省三級公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，深化公立醫(yī)院改革提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象

調(diào)查對象為江蘇省內(nèi)三級公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者，包括臨床醫(yī)生、護(hù)士、中高級管理人員、行政人員等。采用分層抽樣的方法，在13個城市中，分別隨機選擇1 ～ 2家公立醫(yī)院的30 ～ 50人進(jìn)行問卷調(diào)查，共計發(fā)放問卷577份，回收問卷577份，回收率為100%。剔除不符合要求的問卷10份，有效問卷567份，有效率為98.3%。其中蘇北地區(qū)289份，蘇中地區(qū)35份，蘇南地區(qū)243份，全面覆蓋了江蘇省13個地市，樣本具有代表性。

1.2 研究方法

采用問卷調(diào)查法對江蘇省三級公立醫(yī)院的績效考核激勵作用的影響因素進(jìn)行調(diào)查，參考國家公立醫(yī)院績效考核文件，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)自行設(shè)計問卷。問卷內(nèi)容主要包括被調(diào)查人基本信息、對績效考核方案熟悉度和績效考核方案合理性3個部分。問卷包含客觀型問題和主觀型問題，客觀型問題參考李克特五級量表進(jìn)行設(shè)計，1 ～ 5分別表示非常不了解，不了解，一般，了解，非常了解等類似描述。問卷采用問卷星進(jìn)行制作，通過掃描二維碼或點擊鏈接進(jìn)行填寫，通過網(wǎng)絡(luò)收集問卷信息。

1.3 統(tǒng)計分析方法

原始問卷數(shù)據(jù)通過問卷星導(dǎo)出，使用SPSS 26.0軟件進(jìn)行分析，除問卷信度和效度分析外，使用描述性統(tǒng)計方法對調(diào)查對象的基本情況進(jìn)行分析，考慮激勵作用的測量特殊性，選擇有序多分類logistic回歸模型對績效考核的激勵作用影響因素進(jìn)行統(tǒng)計推斷，模型表達(dá)式為：

式中，Y為被解釋變量，即績效考核方案的激勵作用。X為解釋變量，即績效考核方案熟悉度與績效考核方案合理性。i為被解釋變量的類別個數(shù)，在此等于5；N為解釋變量的個數(shù)，在此等于2；為回歸系數(shù)，＜0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。變量和賦值情況見表1。

表1 變量及賦值情況

1.4 信度和效度檢驗

經(jīng)過檢驗，問卷Cronbach' s α系數(shù)為0.869，根據(jù)問卷信度一般標(biāo)準(zhǔn)，信度系數(shù)在0.8以上，表明問卷的信度比較高，可以認(rèn)為問卷具有較高的可信度。問卷總體KMO值為0.941，效度KMO＞0.8，說明效度非常高?？傮w來看，本次問卷的設(shè)計合理，信度、效度較好。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

本次調(diào)查對象為江蘇省三級公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者，包括臨床醫(yī)生、護(hù)士、中高級管理人員、行政人員等。其中男性181人，女性386人，40歲以下的人數(shù)占61.9%，最高學(xué)歷以本科和碩士學(xué)歷為主，其調(diào)查對象文化水平較高，可以較好地理解問卷提出的問題并做出恰當(dāng)?shù)幕卮?。具體情況見表2。

表2 江蘇省三級公立醫(yī)院問卷調(diào)查對象基本情況

2.2 江蘇省三級公立醫(yī)院績效考核激勵作用影響因素的logistic回歸分析

2.2.1 醫(yī)務(wù)人員對績效考核方案激勵程度認(rèn)知的總體情況

關(guān)于醫(yī)院績效考核方案對醫(yī)務(wù)人員的激勵程度，在567名調(diào)查對象中，有46.03%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為對所在醫(yī)院人員的激勵程度比較大或者非常大，42.33%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為考核方案的激勵程度一般，11.64%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為考核方案的激勵程度比較小或者很小。表明江蘇省三級醫(yī)院的績效考核方案的激勵情況并不樂觀，57.3%的醫(yī)務(wù)人員對績效考核方案了解不夠，側(cè)面反映出醫(yī)務(wù)人員未能很好地認(rèn)識到績效考核的重要性。

2.2.2 績效考核激勵作用影響因素的有序多分類logistic回歸分析

了解了績效考核的激勵現(xiàn)狀之后，為進(jìn)一步明確績效考核的激勵作用受哪些因素影響，根據(jù)對問卷層次和激勵理論的分析，本研究探索的績效考核激勵作用的影響因素有2部分：一部分是內(nèi)因，即調(diào)查對象的個人基本情況，另一部分是外因，包括醫(yī)務(wù)人員對績效考核方案熟悉度和對績效考核方案合理性的認(rèn)知。為探求變量間的因果關(guān)系，共建立3個模型。由于以調(diào)查對象的個人基本情況作為控制變量單獨進(jìn)行回歸分析的結(jié)果都不顯著，因此，放棄該模型。模型1、2、3先后納入控制變量，以對績效考核方案熟悉度、對績效考核方案合理性認(rèn)識這2個自變量，研究其對激勵程度的影響以及二者共同作用對激勵程度的影響?；貧w分析結(jié)果見表3。3個模型的極大似然估計值逐漸變大，模型1到模型3分別為-524.718、-408.372、-388.535，表示嵌套模型的擬合優(yōu)度正在不斷提升，說明模型的解釋力度不斷增強。值＜0.05表示回歸結(jié)果的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

表3 有序多分類logistic回歸最終系數(shù)結(jié)果

模型1納入了控制變量和績效考核方案熟悉度這個自變量，探究其對績效考核方案激勵作用的影響。結(jié)果顯示，碩士學(xué)歷、工作年限在11年以上、高級職稱、所在科室為醫(yī)技科室、對績效考核方案的了解程度、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度以及績效考核信息化程度會影響績效考核激勵程度。除最高學(xué)歷、行政科室和工作年限為11年以上為負(fù)向影響，其余皆為正向影響。

模型2納入了控制變量和績效考核方案合理性這個自變量，探究績效考核方案合理性對績效額激勵作用的影響?；貧w分析結(jié)果顯示，碩士學(xué)歷、績效考核指標(biāo)的合理性以及醫(yī)院績效考核對醫(yī)務(wù)人員工作要求的體現(xiàn)程度是績效考核激勵程度的主要影響因素。其中，碩士學(xué)歷為負(fù)向影響，其余為正向影響。

模型3在模型2的基礎(chǔ)上納入了績效考核方案熟悉度這個自變量，探究績效考核方案熟悉度和績效考核方案合理性這2個自變量及其共同作用對績效考核方案激勵作用的影響。結(jié)果顯示，碩士學(xué)歷、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度、績效考核信息化程度、績效考核指標(biāo)的合理性以及醫(yī)院績效考核對醫(yī)務(wù)人員工作要求的體現(xiàn)程度是績效考核激勵程度的主要影響因素。除碩士學(xué)歷外，其余皆為正向影響。

通過值的計算，從模型1到模型3，控制變量中各項學(xué)歷的值都小于1，說明學(xué)歷是績效考核激勵作用的保護(hù)因素，同時碩士學(xué)歷在3個模型中都具有顯著性，博士及以上回歸結(jié)果均不顯著，可能由于人數(shù)過少（8人）導(dǎo)致結(jié)果存在偏誤。自變量績效考核方案熟悉度和績效考核方案合理性對激勵程度都有顯著的影響，其中醫(yī)院績效考核對醫(yī)務(wù)人員工作要求的體現(xiàn)程度的影響程度最大，系數(shù)基本上都大于1，而且隨著程度的加深，回歸系數(shù)也逐漸增大，表示醫(yī)院績效考核對醫(yī)務(wù)人員工作要求的體現(xiàn)程度提高一點，對醫(yī)務(wù)人員的激勵程度就會有較大的提升，提示了醫(yī)院管理者制定合理的績效考核方案的重要性。

3 討論與建議

3.1 醫(yī)務(wù)人員的個人情況對績效考核激勵程度的影響較小

表3結(jié)果顯示，從模型1到模型3，醫(yī)務(wù)人員的個人情況對績效考核激勵程度的影響大多數(shù)不顯著，僅有碩士學(xué)歷在3個模型中都存在顯著的影響，但最高學(xué)歷各項回歸系數(shù)均為負(fù)，表明最高學(xué)歷對于績效考核激勵程度存在負(fù)向影響。可能是由于學(xué)歷較高的醫(yī)務(wù)人員對自己的要求較高，追求自我價值的實現(xiàn)需求也較高，考核方案未能起到很好的激勵作用，因此，醫(yī)務(wù)人員對績效考核的關(guān)注較少。模型1中的醫(yī)技科室以及工作年限11年以上也對激勵程度有顯著的負(fù)向影響，表明績效考核需要充分考慮科室間的差異，制定符合各科室特點的考核方案。工作年限越長，績效考核的激勵程度反而降低了，這與我們通常的認(rèn)知是相悖的，可能是由于醫(yī)院未將人才培養(yǎng)過程與績效考核相結(jié)合，未能充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)作用，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員感受到的績效考核的激勵程度下降。

3.2 對績效考核方案熟悉度和信息化程度與激勵程度呈顯著正向關(guān)系

對績效考核方案熟悉度主要包括4個方面，其中，績效考核對醫(yī)務(wù)人員激勵程度與對績效考核方案的了解程度呈顯著正向關(guān)系，但與績效考核目的了解程度沒有顯著關(guān)系。表明部分醫(yī)務(wù)人員對考核的目的和意義認(rèn)識不夠清楚，因此，醫(yī)院需要明確績效考核的目的，加強對績效考核的宣傳準(zhǔn)備工作，發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視對于績效考核激勵程度的提升具有積極意義，同時，績效考核信息化程度也對激勵作用有顯著影響。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，醫(yī)療行業(yè)的信息化程度也在大幅提高，傳統(tǒng)的紙質(zhì)考核方式逐漸被淘汰，新型的考核方式如績效考核信息系統(tǒng)的建立推動了績效考核的落實和完善。醫(yī)院也應(yīng)積極提升績效考核的信息化程度，確保考核數(shù)據(jù)的及時性、真實性和完整性。

3.3 績效考核要體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值

績效考核方案合理性指標(biāo)中，績效考核指標(biāo)的合理性以及績效考核方案對醫(yī)務(wù)人員工作要求的體現(xiàn)程度與激勵程度呈現(xiàn)顯著的正向影響。根據(jù)奧爾德弗的ERG (existence、relatedness、growth)理論，即生存、相互關(guān)系、成長三核心需要理論，醫(yī)務(wù)人員作為中、高級知識分子，對于自我成長的需要比一般人要強，績效考核對醫(yī)務(wù)人員工作要求的體現(xiàn)程度也就顯得尤為重要，因此，績效考核要滿足醫(yī)務(wù)人員成長發(fā)展的需要?？冃Э己酥笜?biāo)權(quán)重的合理性對激勵程度沒有顯著影響，主要是醫(yī)務(wù)人員普遍工作強度大，對指標(biāo)權(quán)重的了解不足，未能了解到指標(biāo)權(quán)重的重要性。考核指標(biāo)的反饋情況也不存在顯著影響，可能是因為績效考核結(jié)果運用不充分，未能與薪酬福利的發(fā)放建立緊密的聯(lián)系，醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為關(guān)注的意義不大。提示醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)將績效考核與績效分配緊密結(jié)合，提高醫(yī)務(wù)人員對考核結(jié)果的重視程度，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的提升。