吳學華 林琳 李作為 楊亦欣 周明建

工作績效被定義為組織員工在工作中完成的與組織宗旨有關(guān)、對組織目標有利的可觀察與可測量行為，是一個動態(tài)的多維變量。工作績效不僅是個體自己控制的與組織目標有關(guān)的行為，也是在一定時間范圍內(nèi)實現(xiàn)的結(jié)果，屬于個體行為和行為結(jié)果。員工工作績效是組織管理中的重要內(nèi)容，了解其變化原因并提高員工工作績效是組織行為研究的重要目標。領(lǐng)導者作為與員工直接接觸的組織代理人，掌握組織中的信息與資源，對員工的工作績效有直接或間接的影響。因此，領(lǐng)導方式一直是研究者所關(guān)注的工作績效的核心前因變量。然而，以往學者大多研究正向領(lǐng)導方式，如服務(wù)型領(lǐng)導、德行領(lǐng)導等對員工工作績效和組織效能的積極作用；而近期的研究者逐漸轉(zhuǎn)向關(guān)注組織中負向領(lǐng)導行為，如破壞性領(lǐng)導行為對員工行為和組織結(jié)果的影響。辱虐管理作為組織中破壞性領(lǐng)導行為的表現(xiàn)方式之一，會對員工工作態(tài)度、行為與結(jié)果產(chǎn)生影響，但是辱虐管理和員工工作績效之間具體的影響機制仍需要充分探究。

辱虐管理是指下屬感知到的領(lǐng)導者持續(xù)表現(xiàn)出的言語或非言語方面懷有敵意的態(tài)度或行為，但不包括身體接觸。典型的領(lǐng)導辱虐管理行為包括侮辱、公開貶低下屬和大聲辱罵等。有研究表明，辱虐管理會對員工工作相關(guān)的情緒、態(tài)度和行為等造成影響，進而對員工工作績效產(chǎn)生直接或間接影響。首先，辱虐管理會給員工帶來心理和情緒上的負面影響，使其容易出現(xiàn)焦慮、自我效能感降低等心理困擾，進而對工作績效產(chǎn)生間接的負向影響。其次，辱虐管理會通過影響員工的工作滿意度和組織承諾等對其工作態(tài)度產(chǎn)生影響，從而對工作績效產(chǎn)生間接作用。此外，辱虐管理會使員工在工作場所產(chǎn)生更多的抵抗行為和偏差行為，從而影響員工工作績效。Harris等通過對辱虐管理和工作績效直接關(guān)系的研究證實，辱虐管理對員工自評和領(lǐng)導評定的工作績效都具有負向影響?；诖?，本研究的首要目的在于考察辱虐管理對護理實習生工作績效的影響，并提出研究假設(shè)1 (H1)：辱虐管理能顯著負向預(yù)測護理實習生的工作績效。

組織認同是社會認同的一種特殊形式，是指個體對于自己的組織成員身份認知以及對于其所屬組織的文化、價值觀和文化群體等方面的內(nèi)心承諾和歸屬感，是個體具有的與組織同呼吸共命運的知覺和社會心理。首先，根據(jù)情感事件理論，領(lǐng)導者的辱虐行為會增加員工的負面情緒水平。領(lǐng)導者通常被員工視為組織的代表，當員工遭受辱虐管理時，會感知領(lǐng)導者對其的不尊重與不信任并理解為此行為代表組織對他們的態(tài)度以及組織縱容領(lǐng)導者的此類行為。因此，受到辱虐對待的員工會質(zhì)疑組織對他們承諾的真實性并認為組織沒有兌現(xiàn)對他們的承諾，進而降低其對組織的情感依附程度和認同程度。其次，當員工對組織有較高的認同感時，會傾向于在組織中表現(xiàn)出良好的心理和工作狀態(tài)，在工作中投入更多的情感與精力并做出積極的績效行為，從而努力促進與該組織相關(guān)的利益；相反的，當員工對組織的認同感較低時，會認為自己的歸屬感和認可的需求沒有得到滿足，因而不太愿意努力工作來促進組織的利益?；诖?，本研究的第2個目的在于引入組織認同為中介變量，對辱虐管理與護理實習生工作績效的關(guān)系機制進行考察，并提出研究假設(shè)2 (H2)：組織認同在辱虐管理和護理實習生工作績效的關(guān)系之間起中介作用。

目前研究大多認同辱虐管理對員工的心理、態(tài)度和行為有著顯著的負向作用。然而，領(lǐng)導行為是情境性的，員工的個體差異會對領(lǐng)導者行為有不同的態(tài)度反應(yīng)并產(chǎn)生差異化的行為結(jié)果。因此，辱虐管理不會以相同的作用機制影響所有員工，而會在某些調(diào)節(jié)變量的作用下產(chǎn)生不一致的作用效果。以往研究中，基于個體性格特質(zhì)和心理資源的角度對于辱虐管理和工作績效關(guān)系的邊界條件探究較少，而邊界條件能表明在何種情況在個體能夠抵抗辱虐管理的負面影響，因此，考查辱虐管理的邊界條件至關(guān)重要。本文引入權(quán)力距離作為邊界條件，從個體認知和特質(zhì)差異的角度探究權(quán)力距離在辱虐管理負面影響中的緩沖作用。Hofstede提出了權(quán)力距離的概念并將其定義為個體對組織中權(quán)力分配不平等的接納和認可程度。個體權(quán)力距離的差異會使員工面對領(lǐng)導辱虐管理的應(yīng)對方式出現(xiàn)較大差異，從而對其在工作中的心理狀態(tài)和行為結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。基于此，本研究的第3個目的是考察權(quán)力距離在辱虐管理和護理實習生組織認同關(guān)系以及辱虐管理和工作績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，并提出研究假設(shè)3 (H3)：權(quán)力距離在辱虐管理和組織認同以及辱虐管理和護理實習生工作績效之間起調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

2021年10月，向來自華北、華南、西南3個地區(qū)4家醫(yī)院的全體護理實習生發(fā)放調(diào)查問卷。本研究通過4家醫(yī)院的科研倫理審查后，采用問卷星進行調(diào)查，由4家醫(yī)院的護理部通過護理實習生微信群推送電子問卷。此次問卷調(diào)查共回收問卷405份，排除被調(diào)查者實習時長少于2個月、信息填寫不完整和填寫時間過長（超過15min）或過短（少于3min）的問卷，篩選出有效問卷為286份，有效回收率為70.62%。樣本分布和有效樣本量具有一定代表性，可以滿足本研究的需求。

1.2 研究工具

1.2.1 問卷基本信息

在問卷初始，收集被調(diào)研者的基本信息，包括其所在的醫(yī)院、科室、性別（男=1、女=2）、年齡、學歷（高中或中專=1、大專=2、大學及以上=3）以及入職時間。

1.2.2 辱虐管理量表

采用由Mitchell和Ambrose修訂完成的辱虐管理量表，包括“我的帶教老師有時會說我的想法或感受是愚蠢的”“我的帶教老師有時會嘲笑我”“我的帶教老師有時會讓我在眾人面前很難堪”“我的帶教老師有時會在別人面前說我壞話”和“我的帶教老師有時會說我工作能力不行”5個題項。該問卷采用李克特7級計分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點不同意，4為中立，5為有點同意，6為同意，7為非常同意，得分越高，表示帶教老師的辱虐水平越高。本研究中，該量表的Cronbach' s α系數(shù)為0.987，說明該量表的信度水平較高。

1.2.3 組織認同量表

采用Mael和Ashforth修訂完成的組織認同量表，包括“當有人批評我們醫(yī)院時，我感覺就像在批評我自己”“我很在意別人怎么評價我們醫(yī)院”“當我談?wù)撐覀冡t(yī)院時，我通常說‘我們’而不是‘他們’”“我們醫(yī)院的成功就是我的成功”“當有人稱贊我們醫(yī)院時，我感覺就像自己受到了表揚”“如果有媒體報道批評我們醫(yī)院，我會感覺到尷尬”6個題項。該問卷采用李克特7級計分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點不同意，4為中立，5為有點同意，6為同意，7為非常同意，得分越高，表示護理實習生的組織認同感越高。本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.951，說明該量表的信度水平較高。

1.2.4 工作績效量表

采用Tsui等編制的工作績效量表，包括“我的工作質(zhì)量比平均水平高很多”“我完成的工作量高于平均水準”“我具備完成核心工作任務(wù)的能力”“我的工作質(zhì)量比這項工作的正式標準高”“我努力使工作質(zhì)量高于所要求的標準”“我的工作質(zhì)量比平均水平高很多”6個題項。該問卷采用李克特7級計分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點不同意，4為中立，5為有點同意，6為同意，7為非常同意，得分越高表示護理實習生的工作績效水平越高。本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.972，說明該量表的信度水平較高。

1.2.5 權(quán)力距離量表

采用Clugston等修訂的權(quán)力距離量表，包括“我認為，工作中，團隊內(nèi)的主要決策都應(yīng)由主管決定，不需要征詢下屬的意見”“我認為，與下屬打交道時，主管應(yīng)該運用他/她的職權(quán)”“我認為，主管應(yīng)盡量少征詢下屬的意見”“我認為，主管應(yīng)與下屬保持距離，在工作之余少與下屬接觸”“我認為，下屬不應(yīng)該反對主管所做的決定”“我認為，主管不應(yīng)將重要的任務(wù)委托給下屬”6個題項。該問卷采用李克特7級計分法：1為非常不同意，2為不同意，3為有點不同意，4為中立，5為有點同意，6為同意，7為非常同意，得分越高表示護理實習生的權(quán)力距離越高。本研究中，該量表的Cronbach' s α系數(shù)為0.954，說明該量表的信度水平較高。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 20.0進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，包括對被調(diào)查者的基本信息變量和研究變量的描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析和多元分層回歸分析，并采用PROCESS V3.0對組織認同和權(quán)力距離在辱虐管理與護理實習生工作績效的中介作用和調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。

2 結(jié)果

2.1 樣本統(tǒng)計結(jié)果

本次研究被調(diào)查的286名護理實習生中，女性占比較大，為89.5%；年齡為16 ～ 25 (20.19±1.31)歲；大專及以下學歷者255名(89.2%)，本科及以上學歷者31名(10.8%)。具體情況見表1。

表1 被調(diào)查人員的基本情況統(tǒng)計(n=286)

2.2 各變量的描述性分析和相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，護理實習生感知的辱虐管理處于較低水平，得分為(3.00±1.84)分，說明在護理實習中，帶教老師較少對實習生產(chǎn)生辱罵、嘲笑等不當?shù)墓芾硇袨椋蛔o理實習生對組織的認同處于較高水平，得分為(5.00±1.17)分，說明護理實習生對其所在的醫(yī)院及科室有較高的認同感；護理實習的工作績效處于中等偏上水平，為(4.72±1.15)分，說明護理實習生在工作中有較好的工作效率和結(jié)果；護理實習生的權(quán)力距離處于中等偏下水平，為(3.40±1.63)分，說明年輕一代人對上下屬權(quán)力的差距接受度低，傾向于追求上下屬之間的平等。

相關(guān)性分析表明，護理實習生的辱虐管理、組織認同、工作績效與權(quán)力距離4個變量兩兩之間均呈顯著相關(guān)性。見表2。

表2 各研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果(n=286)

2.3 組織認同在辱虐管理與護理實習生工作績效之間的中介作用

分層回歸分析結(jié)果見表3。第一步辱虐管理顯著預(yù)測組織認同（模型2）；第二步辱虐管理顯著預(yù)測工作績效（模型4）；第三步同時將辱虐管理和組織認同納入回歸方程中（模型5），組織認同顯著預(yù)測工作績效，盡管辱虐管理仍舊顯著預(yù)測工作績效，但是回歸系數(shù)從0.216下降為0.154。因此，組織認同在辱虐管理與護理實習生工作績效之間起部分中介作用。

表3 組織認同在辱虐管理與護理實習生工作績效間的中介作用

進一步利用SPSS中的PROCESS V3.0插件進行運算，對中介效應(yīng)進行檢驗。樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果表明組織認同中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.011 7, 0.110 5]，不包括0，說明組織認同在辱虐管理與護理實習生工作績效之間的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)為0.061 6。在對組織認同進行控制之后，辱虐管理對護理實習生工作績效的直接效應(yīng)為0.154 2，直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.099 0,0.209 4]，不包括0。因此，組織認同在辱虐管理和護理實習生工作績效之間起部分中介作用。

2.4 權(quán)力距離對辱虐管理與組織認同之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

采用分層回歸分析檢驗權(quán)力距離對辱虐管理與組織認同之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了減少變量間的共線性，將各變量進行標準化處理，并計算出標準化后的辱虐管理與權(quán)力距離二者乘積作為交互項。在分層回歸時，將標準化的各個控制變量放入第1層，將標準化的辱虐管理與權(quán)力距離放入第2層，將二者乘積的交互項放入第3層。交互作用項對護理實習生組織認同的預(yù)測作用顯著(=0.297,＜0.001)。結(jié)果見表4。因此，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了辱虐管理對護理實習生組織認同的影響。

表4 權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生組織認同之間的調(diào)節(jié)作用

同時，利用SPSS中的PROCESS V3.0插件進行運算，對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.078 4, 0.153 2]，不包括0，說明權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生組織認同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

進一步通過簡單斜率檢驗權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生組織認同關(guān)系的調(diào)節(jié)趨勢。根據(jù)權(quán)力距離均值為分界，對權(quán)力距離大于均值和小于均值的樣本分別進行簡單效應(yīng)分析。圖2說明，隨著辱虐管理水平的變高，具有權(quán)力距離高的護理實習生的組織認同明顯高于具有權(quán)力距離低的護理實習生。此外，在權(quán)力距離高的條件下，辱虐管理對組織認同的預(yù)測為正，即隨著辱虐管理水平的變高，護理實習生的組織認同感會增長；在權(quán)力距離低的條件下，辱虐管理對組織認同的預(yù)測為負，即隨著辱虐管理水平的變高，護理實習生的組織認同會降低。

圖2 權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生組織認同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.5 權(quán)力距離對辱虐管理與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

采用分層回歸分析檢驗權(quán)力距離對辱虐管理與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了減少變量間的共線性，將各變量進行標準化處理，并計算出標準化后的辱虐管理與權(quán)力距離二者乘積作為交互項。在分層回歸時，將標準化的各個控制變量放入第1層，將標準化的辱虐管理與權(quán)力距離放入第2層，將二者乘積的交互項放入第3層。交互作用項對護理實習生工作績效的預(yù)測作用顯著(=0.248,＜0.001)。結(jié)果見表5。因此，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了辱虐管理對護理實習生工作績效的影響。

表5 權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生工作績效之間的調(diào)節(jié)作用

同時，利用SPSS中的PROCESS v3.0插件進行運算，對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.060 1, 0.129 5]，不包括0，說明權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生工作績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

進一步通過簡單斜率檢驗權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)趨勢。根據(jù)權(quán)力距離均值為分界，對權(quán)力距離大于均值和小于均值的樣本分別進行簡單效應(yīng)分析。圖3表明：隨著辱虐管理水平的變高，具有權(quán)力距離高的護理實習生的工作績效明顯高于具有權(quán)力距離低的護理實習生。此外，在權(quán)力距離高的條件下，辱虐管理對工作績效的預(yù)測為正，即隨著辱虐管理水平的變高，護理實習生的工作績效會增長；在權(quán)力距離低的條件下，辱虐管理對工作績效的預(yù)測為負，即隨著辱虐管理水平的變高，護理實習生的工作績效會降低。

圖3 權(quán)力距離對辱虐管理與護理實習生工作績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3 討論

3.1 辱虐管理對工作績效的影響

護理實習生進入臨床后可能會因為環(huán)境改變、角色轉(zhuǎn)換等感到無所適從，而護理實習生的帶教老師作為臨床教學的重要組成部分，既是臨床教學的設(shè)計者與管理者，也是學生學習的指導者和信息提供者，因此，對于新入護理實習生在新工作場所中的行為和表現(xiàn)具有重要的影響。本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理對護理實習生的工作績效有顯著影響，與以往部分研究結(jié)論一致。由此可見，帶教老師在實習生面前擁有較高的權(quán)威，偶爾的辱虐管理會被實習生認為是對自己的敦促和嚴格要求，并未引起實習生的反感，相反總體上促進了實習生的工作績效。

3.2 組織認同的中介作用

為進一步探討辱虐管理對護理實習生工作績效的影響機制，本研究還考查了組織認同在辱虐管理和護理實習生工作績效之間的中介作用。研究結(jié)果表明，辱虐管理會顯著預(yù)測護理實習生的組織認同，進而促進實習生的工作績效，這與以往的研究一致。這說明，帶教老師偶爾的辱虐管理，讓實習生感受到醫(yī)院和科室對他們實習的重視，而不是一團和氣式的敷衍，從而增強了他們對醫(yī)院和科室的組織認同；這種組織認同感會促使實習生努力學習和工作，以回報實習單位，從而促進了實習生的工作績效。

3.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

此外，為探究辱虐管理對護理實習生工作績效影響的邊界條件，本研究引入權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，考查其在“辱虐管理-組織認同-實習生工作績效”這一中介模型中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。具體而言，對于權(quán)力距離高的護理實習生，辱虐管理會正向預(yù)測其組織認同和工作績效；對于權(quán)力距離低的護理實習生，辱虐管理會顯著負向影響其組織認同和工作績效。這說明，權(quán)力距離高的實習生往往比權(quán)力距離低的實習生更容易接受不平等的權(quán)力分配，對帶教老師的辱虐管理選擇認同而非抵抗，從而維持和諧的工作關(guān)系。

這種現(xiàn)象可以從兩個理論獲得解釋：一是資源保存理論，權(quán)力距離高的實習生相較權(quán)力距離低的實習生更能接受他們的領(lǐng)導者使用權(quán)力監(jiān)督，因此，他們不必花費太多資源去應(yīng)對領(lǐng)導者的辱虐管理行為，從而保存了自身有價值的資源，比如時間和精力。二是根據(jù)權(quán)力依賴理論，權(quán)力較少的人會在資源獲得方面更依賴權(quán)力較大的人，因而權(quán)力距離高的實習生更懂得依賴其領(lǐng)導者并認同其辱虐管理行為。

3.4 啟示與建議

首先，本研究發(fā)現(xiàn)，帶教老師對實習生的辱虐管理總體處于較低水平。這種偶爾的低水平的辱虐管理，對護理實習生沒有帶來負面影響，相反是促進了實習生的組織認同和工作績效。因此，在實踐中，我們不必完全回避辱虐管理。較低水平的辱虐管理，反而讓實習生更加懂得帶教老師的認真和嚴格要求，更加懂得醫(yī)院和科室對他們實習的重視，從而促進了他們內(nèi)心對組織的認同，并進一步促進了工作績效。

其次，雖然總體而言，低水平的辱虐管理沒有負面影響，但也要因人而異。對權(quán)力距離高的實習生，辱虐管理會促進他們的組織認同和工作績效；對權(quán)力距離低的實習生，辱虐管理會降低他們的組織認同和工作績效。因此，帶教老師在和實習生溝通與交流時，要注意實習生的權(quán)力距離傾向。對權(quán)力距離高，能接受帶教老師權(quán)威的實習生，偶爾的施以辱虐管理可以起到積極的作用；但對權(quán)力距離低，講究師生平等，不能接受帶教老師權(quán)威的實習生，則可以采取其他委婉的方式給予引導，避免引起實習生心理反彈。

3.5 研究局限性

本文探討了辱虐管理對護理實習生的工作績效的影響及組織認同和權(quán)力距離對該影響的作用，旨在為實習生的工作態(tài)度的改善與績效的提高提供科學依據(jù)。但本研究也存在一定的局限性。首先，本研究是在特定時間內(nèi)進行的一項橫斷面研究，在反映各個變量的連續(xù)變化時具有一定的局限性，此后的研究可以通過多輪數(shù)據(jù)的縱向研究進一步分析；其次，本研究的研究方法比較單一，只采用了問卷調(diào)查法，可能會使研究結(jié)果產(chǎn)生偏差，此后的研究可以增加訪談等多種研究方法進行多方面調(diào)研，從而提高結(jié)果的有效性。