董禮

中國電科院

知識經(jīng)濟背景下，科研人員作為知識媒介，已成為社會發(fā)展所必須的一種戰(zhàn)略資源，要想充分發(fā)揮這一資源的優(yōu)勢，則需要依托科研管理才能實現(xiàn)。電科院作為我國電力新能源事業(yè)發(fā)展的重要場所，具有人才集中、學(xué)科齊全、設(shè)備精良等優(yōu)勢，是國家培養(yǎng)高科技人才指導(dǎo)科研工作的關(guān)鍵組成部分。自電科院成立之后，在科研人員管理方面不斷深入探索，并取得了一定成果，形成了較為完整的管理模式，這為電力新能源行業(yè)的發(fā)展提供了扎實的人力保障。但是由于人才特點隨時代發(fā)生變化，再加上內(nèi)部體制補償、激勵機制不健全，人才選拔培養(yǎng)工作實效并不明顯，造成科研人員作用的發(fā)揮不夠徹底。有些科研人員安于現(xiàn)狀，缺少進取意識，存在“閉門做研究”的情況。因為長期和社會脫節(jié)，科研人員的綜合素質(zhì)和能力很難滿足新時代發(fā)展的需要。由當(dāng)前的現(xiàn)狀而言，目前的管理辦法存在一定滯后性，亟需改革創(chuàng)新。

一、科研管理隊伍建設(shè)概述

科研隊伍作為研究所的基礎(chǔ)和前提，要想建設(shè)、管理好這項隊伍，最為關(guān)鍵的要走出“科研管理屬于行政范圍”的誤區(qū)。科研隊伍分為研究隊伍、行政管理隊伍兩種，只是由于崗位劃分的不同，而被賦予的任務(wù)存在差異。在研究所中，研究室主任、學(xué)術(shù)帶頭人作為學(xué)術(shù)管理隊伍中的關(guān)鍵人物，他們的職責(zé)是引導(dǎo)研究人員制定適合本專業(yè)發(fā)展的研究方向，并制定短期、中期和長期的研究計劃，在有效的時間內(nèi)，高質(zhì)量達成預(yù)期目標。對于二者的管理工作來講，其關(guān)鍵在于挖掘研究人員的創(chuàng)造潛力，研究原創(chuàng)性成果，形成精品。

對于科研行政管理者來講，也就是科研處及相關(guān)職能部門、科研處管理工作的有效性主要體現(xiàn)在以下方面：一方面，對學(xué)術(shù)研究工作規(guī)律、特點的研究；另一方面，制定相關(guān)的管理制度，營造良好的學(xué)術(shù)研究分為。在日本，科研所黨委、領(lǐng)導(dǎo)提出要為科研人員提供良好的軟環(huán)境和硬環(huán)境。由軟環(huán)境上看，主要指的是營造和諧的體制環(huán)境，提高其凝聚力。由硬環(huán)境上看，主要指的是創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)、工作和生活環(huán)境。通過院領(lǐng)導(dǎo)的支持，其對科研人員辦公室進行了維修，在很大程度上，改善了之前的科研環(huán)境。

科研行政管理隊伍表現(xiàn)在科研外事管理、財務(wù)管理、人才管理及行政管理的一體性，并且聯(lián)系密切。對于其管理內(nèi)容來講，繁瑣復(fù)雜，如果沒有服務(wù)意識和奉獻精神，則很難做到不厭其煩。對于科研管理隊伍的建設(shè)來講，不能用人員的數(shù)量來評價，而是要結(jié)合崗位實際情況，進一步提高科研管理水平[3]。信息時代下，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，這對科研行政管理人員的要求越來越高。所以，研究所針對各部門都配備了相關(guān)的信息化設(shè)備，鼓勵其參與各類培訓(xùn)班，增強其工作技能，進一步提高自身的工作效率和管理水平。

當(dāng)前關(guān)于科研成果的管理尚處于簡單的量化指標管理狀態(tài)，在這種制度下，很容易出現(xiàn)“重形式輕內(nèi)涵”的情況，造成其難以潛心研究。由于學(xué)術(shù)研究需要不斷學(xué)習(xí)、積累、思考，以此生成問題解決思路，所以，對于科研成果量化的管理體制來講，增加了學(xué)術(shù)研究嚴謹論證的難度，所以很難提出獨到的見解。當(dāng)前的科研管理制度，主要是為了鼓勵科研人員出精品，而忽略了學(xué)術(shù)研究規(guī)律和特點，不利于這一目標的實現(xiàn)，導(dǎo)致很難根據(jù)科學(xué)研究的規(guī)律進行科學(xué)的管理。

二、科研管理隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

中國電力科學(xué)研究院有限公司深刻把握國網(wǎng)戰(zhàn)略目標的核心要義和關(guān)鍵元素，結(jié)合科技創(chuàng)新定位和優(yōu)勢抓好落地落實。該院抓好戰(zhàn)略學(xué)習(xí)宣貫，院黨委帶頭學(xué)習(xí)，組織院本部、研究所等各級組織開展專題學(xué)習(xí)研討，掀起學(xué)習(xí)熱潮；推進戰(zhàn)略落地科技布局，深化新型電力系統(tǒng)長線項目；推進戰(zhàn)略落地與規(guī)劃對接，積極支撐國家、行業(yè)、公司各層級戰(zhàn)略規(guī)劃編制。確定戰(zhàn)略實施技術(shù)路線，支撐能源網(wǎng)架體系建設(shè)，加快信息支撐體系建設(shè)，支撐價值創(chuàng)造體系建設(shè)；做好戰(zhàn)略落地示范應(yīng)用支撐工作，全力支撐好新型電力系統(tǒng)建設(shè)，積極做好示范區(qū)規(guī)劃編制。但是在科研管理隊伍建設(shè)方面，仍存在以下方面的問題：

(一)未出臺明確的科研隊伍建設(shè)規(guī)劃

電科院在發(fā)展中提出在人才隊伍建設(shè)方面，要達到“雙百”目標，也就是截止2021年底，全員有博士學(xué)位、高級職稱人才人員要在百名以上，由當(dāng)前的情況上看，也能達到。但是，因為缺少科研人才中長期培養(yǎng)目標和規(guī)劃，放任科研人員自然成長，這在一定程度上，不利于青年科研人員的發(fā)展，嚴重影響了高水平科研團隊的打造。中國電科院和地方電科院并不存在直接隸屬關(guān)系，在很長一段時間內(nèi)，也并未制定相關(guān)的科研人才培養(yǎng)規(guī)劃。在全國人才規(guī)劃和宣傳文化系統(tǒng)人才規(guī)劃中，電科院科研人員數(shù)量較少，培養(yǎng)力度有限，缺少針對性，造成人才培養(yǎng)效果不夠顯著。

(二)科研人才引進途徑不暢

市場經(jīng)濟背景下，科研人才存在嚴重的流失情況，缺少領(lǐng)軍人物，嚴重限制了科研事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，由全院各研究所科研人員數(shù)量上存在一定不足，很難承擔(dān)大量科研課題，難以按時完成上級交付的調(diào)研任務(wù)。在全院上下，原來有多名全國宣傳系統(tǒng)“四個一批”人才，享受國務(wù)院政府津貼領(lǐng)軍人物，受到調(diào)離、退休等因素的影響，當(dāng)前剩下的人數(shù)較少，再加上年齡較大，缺少中流砥柱。對于各研究所來講，人員結(jié)構(gòu)方面不夠均衡，新型電力系統(tǒng)的研究需要復(fù)合型的人才隊伍，但除了電氣工程學(xué)科外，信息技術(shù)等其他重要學(xué)科的人才儲備不足。

究其原因，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，過去研究方向單一，研究需求集中在國網(wǎng)公司和電力系統(tǒng)內(nèi)部，視野不夠開闊，沒有敏銳感知宏觀社會發(fā)展、宏觀科技進步對科學(xué)研究和科研隊伍建設(shè)的要求在變化。第二，因為電科院相對于公司總部、省公司甲方單位而言，資源較少，在學(xué)術(shù)評獎、課題申請方面并沒有明顯優(yōu)勢，在一定程度上，影響了科研人員的發(fā)展空間。第三，因為電科院屬于企業(yè)內(nèi)部科研單位，其經(jīng)費管理收到企業(yè)整體財務(wù)和人事制度的限制，因此在經(jīng)費方面較為匱乏，難以騰出更多資金為高水平人才創(chuàng)設(shè)更好的工作環(huán)境、改善其生活住房環(huán)境等，正是受到上述因素的影響，導(dǎo)致電科院科研人員的工資待遇較差。

(三)科研人員培養(yǎng)力度有待增強

科研人員結(jié)構(gòu)不科學(xué)，人才甚至出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，培養(yǎng)措施滯后，這也是影響電科院發(fā)展的關(guān)鍵因素?？傮w上看，對于全院科研隊伍來講，主要表現(xiàn)為低齡化趨勢。對于41-50歲的中堅力量來講，僅為總數(shù)的23.4%；對于50歲以上經(jīng)驗豐富的工作人員來講，不到15.2%；40 歲以下的科研人員高達75%。對于這些科研人員來講，其通常是80后，工作實踐經(jīng)驗較少。第一，青年后備干部數(shù)量匱乏。由于科研人員選拔方式相對單一，后備力量存在很大局限。研究所內(nèi)沒有設(shè)置學(xué)術(shù)秘書、助理、副所長等崗位，或沒有充分發(fā)揮這些崗位的服務(wù)和引領(lǐng)作用，青年科研人員工作機會有限，難以有效豐富自身的工作經(jīng)驗。第二，交流途徑不暢。最近幾年，盡管有些個別科研人員，被提拔到機關(guān)、事業(yè)單位任職，但尚停留在表層，未能建構(gòu)長效機制，并且在企事業(yè)單位掛靠的途徑并不通暢。對于掛職科研人員來講，僅有極少數(shù)會直接接觸業(yè)務(wù)工作，但大多數(shù)都是做一些事務(wù)性工作，不利于其學(xué)科專長的發(fā)揮，難以達到科研人員鍛煉培養(yǎng)的目標。另外，因為各研究所帶有一定的專業(yè)性，其專業(yè)領(lǐng)域存在不同程度的差異，機關(guān)事業(yè)單位向電科院流動的難度較大，同時也影響了內(nèi)部科研人員的交流程度。

第三，缺少相關(guān)的實驗基地。對于電科院來講，調(diào)查實踐研究是獲得第一手資料的關(guān)鍵舉措，有些單位成立有實驗基地，通過對典型問題的研究，能為類似的研究提供解決思路。實驗基地的搭建，能讓科研人員更好地獲取一手數(shù)據(jù)資源，累積自身的研究素材。但由于電科院自己的實驗基地不足，所以造成科研人員調(diào)研活動存在很大的主觀隨意性。另外，參與國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動的機會有限。對于電科院科研人員來講，主要與韓國、日本等學(xué)者的交流較多，與歐美發(fā)達國家的學(xué)術(shù)交流有限，只有少數(shù)研究會與西方發(fā)達國家交流，而大部分研究所都缺少對外交流的途徑，這在一定程度上限制了科研管理人員綜合素養(yǎng)的提高。

(四)科研人員評價機制不合理

關(guān)于科研人員科研成果的評價，通常使用工作量考核的方法，結(jié)合出版社出版圖書、報刊上發(fā)表作品數(shù)量等標準，進行不同的評價，很容易導(dǎo)致出現(xiàn)“重理論基礎(chǔ)研究輕應(yīng)用對策研究”的現(xiàn)象。在對策研究成果的應(yīng)用中，對于評審標準難以把握。電科院對科研人員的評價，存在不同程度的“重數(shù)量輕質(zhì)量”的問題。研究表明，當(dāng)前電科院新能源領(lǐng)域?qū)W術(shù)成果存在多種不良情況，究其原因，主要是因為不科學(xué)的學(xué)術(shù)評價體系造成的。

(五)科研人員管理制度不健全

在科研管理方面，管理制度不夠健全，根據(jù)我國當(dāng)前科研專業(yè)職稱評審管理辦法，很多單位都是用“職稱終身制”，盡管規(guī)定上明確“評聘分開”，但在執(zhí)行過程中，有些科研人員一旦被評上相關(guān)職稱后，便懈怠自身的工作。盡管電科院也頒布了“評聘分開”的規(guī)定，但始終未得到執(zhí)行，評上的全部聘任。對于極個別考核存在難度的科研人員，電科院會給予一定幫助，防止由于考核不合格而產(chǎn)生的解聘、低聘現(xiàn)象。因為職稱指標有限，在評審條件方面，存在“按資排輩”的情況，部分優(yōu)秀的年輕科研人員很難有晉升機會，可適當(dāng)拓展電科院研究專業(yè)高級職稱的人。在績效分配方面，通常是單位與職稱、職務(wù)聯(lián)系起來，而并非是把業(yè)績當(dāng)作評價標準。受到上述因素的影響，不利于廣大科研人員積極性的調(diào)動。在思想教育方面，存在嚴重的輕思想教育問題。電科院在增強科研人員思想道德建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)等方面不夠重視，學(xué)術(shù)風(fēng)氣浮躁，不利于科研人員的健康發(fā)展。

三、科研管理隊伍建設(shè)的對策

(一)將科研人才隊伍建設(shè)納入重要議程

伴隨智庫建設(shè)的提出，電科院承擔(dān)的任務(wù)越來越重，而人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。因此，相關(guān)部門要密切關(guān)注智庫建設(shè)，并將其當(dāng)作黨委政府的關(guān)鍵議事日程。通過建構(gòu)分工明確的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制，將科研人才隊伍建設(shè)當(dāng)作智庫建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容，確保中國特色新型智庫高端人才培養(yǎng)規(guī)劃的順利實施。

(二)打造穩(wěn)定的資金支出和投入保障機制

資金是確保科研實施和人才發(fā)展的基礎(chǔ)，作為各級政府，要制定推動智庫發(fā)展的金融政策、財政政策，形成多元化的資金投入體系，完善競爭性經(jīng)費與穩(wěn)定指出經(jīng)費的協(xié)調(diào)機制，如可成立專項科研人才培養(yǎng)基金，做好社會組織、企業(yè)、個人捐贈資助智庫建設(shè)，強化經(jīng)費管理制度改革[10]。另外，要建構(gòu)適合智庫運行特點的經(jīng)費管理制度，進一步提高資金使用效率，充分發(fā)揮績效支出的激勵作用。

(三)建構(gòu)促進科研人才流動的有效機制

人才的發(fā)展離不開流動機制，為了促進電科院事業(yè)的發(fā)展，則要增強對科研人才培養(yǎng)工作的選拔力度。持續(xù)推進人才工程，打造科研人才信息庫，確?？蒲腥藛T間的有序流動，讓優(yōu)秀科研人員到企事業(yè)、高校掛職鍛煉，進一步培養(yǎng)其綜合能力，豐富其實踐經(jīng)驗，形成跨學(xué)科的科研團隊。

(四)深化體制機制改革和政策創(chuàng)新

通過完善科研人員管理制度，進一步形成完整的評價機制和激勵機制。持續(xù)推進科研人員聘用、績效考核、崗位設(shè)置、職稱評定等人事管理制度改革，健全人才評價機制，建構(gòu)同行評價、用戶評價、社會評價等一體化指標體系。通過對成果評價和應(yīng)用轉(zhuǎn)化機制進行創(chuàng)新改革，推動成果轉(zhuǎn)化。

(五)增強對科研人員的思想道德教育

在科研人員管理的過程中，通過定期舉辦“專項教育活動”，增強對科研人員的思想道德教育和學(xué)風(fēng)教育。要指引廣大科研人員樹立正確的科研方向、政治導(dǎo)向，增強其社會責(zé)任感，培養(yǎng)其養(yǎng)成嚴謹治學(xué)、無私奉獻的精神品質(zhì)。通過增強職業(yè)道德、職業(yè)精神建設(shè)，指引其更好地踐行社會主義核心價值觀，自覺維護電科院的形象。

總之，經(jīng)過多年努力，電科院科研人員的管理取得了不錯成果，為促進改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了卓越貢獻。但是，相較于電科院的快速發(fā)展，尤其是中央對智庫建設(shè)的要求，仍有一定距離，在諸多方面都存在不太適應(yīng)的問題。所以，電科院在今后的發(fā)展過程中，要抓住事業(yè)單位人事制度改革的機遇，做好科研人才培養(yǎng)、選拔、引進、管理等方面的工作，從而提高自身的科研管理水平。同時，要努力創(chuàng)設(shè)推動人才發(fā)展的環(huán)境，打造有助于調(diào)動人才創(chuàng)新活力的管理體制機制，巧用人才，促進科研管理隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。