王雪瑩

（哈爾濱師范大學 管理學院，哈爾濱 150000）

0 前言

在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與競爭的核心，而在人力資源管理中，員工培訓是一個重要環(huán)節(jié)。從企業(yè)的角度出發(fā)，員工培訓不僅是企業(yè)人才培育的核心，更是企業(yè)人才更替和發(fā)展的必經(jīng)之路。從員工的角度出發(fā)，員工培訓是提升職業(yè)技能、思維轉(zhuǎn)變、激發(fā)潛能等必不可少的環(huán)節(jié)。此外，銀行機構(gòu)作為特殊性質(zhì)的企業(yè)，在社會進步中肩負著重要的使命與責任，而員工職業(yè)素養(yǎng)高低更是對銀行發(fā)展、服務品質(zhì)具有重要的影響。作為中國人民銀行下屬支行，X 支行與一般銀行存在較大的區(qū)別，其肩負著對國家政策與法律的落實、監(jiān)督管理金融市場、維護地區(qū)金融穩(wěn)定、推動建立社會信用體系、貨幣發(fā)行、現(xiàn)金管理和反假人民幣等責任，這也就對員工職業(yè)素養(yǎng)提出了更高的要求。因此，對X 支行員工培訓效果的討論顯得尤為重要。

1 員工培訓概述

1.1 員工培訓的概念

員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿铡？梢哉f，組織機構(gòu)要想更好地開展相關(guān)業(yè)務、實現(xiàn)人才培育，最有效的方式就是對員工進行培訓，而開展員工培訓需要選擇多元化的方式，有規(guī)劃、有目標地推進，這也是針對員工實施的一項管理活動。對銀行而言，開展員工培訓不僅是為了契合銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，更為了最大限度地加強員工職業(yè)規(guī)劃，促使其掌握新知識、技能等，繼而實現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的提升。

1.2 員工培訓的類型

從不同角度出發(fā)，可以將員工培訓分為不同的類型。第一，針對不同培訓對象，可以將員工培訓分為一線員工培訓、基層負責人培訓、管理人員培訓等。第二，結(jié)合培訓時間與工作關(guān)系，可以將員工培訓劃分為崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓等。第三，從培訓方式來看，可以將培訓分為內(nèi)部培訓、外部培訓。第四，根據(jù)培訓目標進行劃分，可將員工培訓分為專業(yè)技術(shù)培訓、崗位技能培訓、專業(yè)知識培訓等。第五，按員工培訓的時長來劃分，可將員工培訓分為短期培訓、長期培訓等。第六，從培訓的內(nèi)容來劃分，可將培訓分為職業(yè)技能培訓、企業(yè)素養(yǎng)培訓等。

2 中國人民銀行X 支行員工培訓的現(xiàn)狀

2.1 崗前培訓

在X 支行，崗前培訓主要針對新錄用的員工，也就是說，在員工正式入職以前，由該行統(tǒng)籌安排新員工學習規(guī)則制度、工作流程、銀行背景及文化、崗位技能以及素質(zhì)拓展等內(nèi)容。對銀行背景與文化的學習，可以讓新員工更好地了解與認識該行相關(guān)情況，增強新員工的認同感，繼而快速融入集體。對規(guī)章制度的培訓與學習，可以引導新員工了解銀行形象，熟悉工作紀律，規(guī)范日常工作行為，遵循職業(yè)道德。對崗位技能、工作流程的培訓，可以讓新員工掌握實際操作流程，適應工作環(huán)境，根據(jù)標準化流程完成工作任務。

2.2 在崗培訓

X 支行開展在崗培訓是為了進一步增加員工的崗位知識與技能，繼而使員工高效率地完成日常工作任務，也就是在員工不離開崗位的基礎上，完成相應的工作。X 支行的在崗培訓工作整體上可劃分為轉(zhuǎn)崗培訓、崗位基本培訓、崗位晉升培訓、針對性職業(yè)素養(yǎng)培訓等。若要保障獲得良好的培訓效果，就要在培訓內(nèi)容的選擇上考慮崗位特點、專業(yè)領(lǐng)域，如針對專業(yè)技術(shù)型崗位，往往要將重心放在對專業(yè)技術(shù)的拓展上；針對管理人員，就要將重心放在管理理念與思維方面。

2.3 脫產(chǎn)培訓

X 支行的脫產(chǎn)培訓主要側(cè)重于短期性的培訓活動，這一培訓形式往往需要員工外出參加特定內(nèi)容或主題的培訓。X 支行的脫產(chǎn)培訓主要有參加研討會、短期培訓班，以及到其他優(yōu)秀銀行學習與考察等。該行之所以實施脫產(chǎn)培訓的方式，就是為了讓員工可以全身心地投入培訓，在最短時間內(nèi)完成培訓內(nèi)容的學習。

3 中國人民銀行X 支行員工培訓存在的問題

3.1 培訓組織管理不規(guī)范

從員工培訓的組織管理來看，仍欠缺一定程度的規(guī)范性。例如，員工培訓活動主要由人事處負責管理，而各個科室或者部門所組織的員工培訓活動由其自行開展，并報給人事處，在培訓通知、講師選擇、培訓內(nèi)容等環(huán)節(jié)都由各個部門自己統(tǒng)籌安排，這就不可避免地會出現(xiàn)審批時限過長、部門培訓安排有沖突、欠缺有效管理、培訓經(jīng)費浪費等問題。人事處僅僅安排一名人員兼管員工培訓工作的統(tǒng)計，而各個部門也往往由內(nèi)勤負責上報，但又不能具體進行培訓設計與規(guī)劃，這就導致管理功能被弱化，只起到輔助統(tǒng)計與服務作用，更不能對員工培訓實施有效的督導。因此，從整體來看，當前階段X 支行員工培訓組織管理還不夠規(guī)范。

3.2 培訓需求調(diào)查分析不深入

員工培訓的主要目的是提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，這就要求培訓應當基于員工的實際需求開展相關(guān)工作，而要想掌握員工的實際需求，就離不開深入的調(diào)查分析。然而，在X 支行員工的實際培訓工作中，并沒有開展與員工需求相關(guān)聯(lián)的調(diào)研活動，培訓管理部門及人員也沒有結(jié)合該行的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營需求、崗位需求等開展統(tǒng)一性的調(diào)研活動。各個科室自行組織的培訓活動也沒有有效結(jié)合員工的實際需求，不能借助培訓來解決員工日常工作中所面臨的難題?？梢哉f，X支行的員工培訓工作更多是為了完成季度、年度工作任務，并沒有對培訓活動與實際需求的匹配度進行分析，僅僅根據(jù)相關(guān)要求完成培訓活動，這就不可避免地出現(xiàn)培訓定位與實際崗位需求不相符的問題，導致員工培訓活動缺少系統(tǒng)性、完整性，而培訓內(nèi)容并不能滿足員工崗位需求、整體發(fā)展需求等。

3.3 培訓流程實施不合理

從X 支行的培訓流程來看，該行員工培訓流程的實施存在一定程度的不合理之處，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，員工培訓計劃欠缺科學性。該行員工培訓管理部門在制訂培訓計劃時，沒有結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃、科室業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、該行戰(zhàn)略規(guī)劃等，往往采取傳統(tǒng)的培訓計劃，甚至依賴該行管理者的主觀意識。若管理者出現(xiàn)工作調(diào)動，就會造成培訓計劃作廢或擱置等，使得員工培訓計劃的科學性不足。另一方面，員工培訓的形式主義過于嚴重。該行雖制定了員工培訓制度和相應的管理辦法，但在落實效果方面并不是很理想，在一些因素的影響下，該行相關(guān)培訓制度的執(zhí)行并不到位，大多數(shù)培訓流于形式，無法對員工個人與整體的發(fā)展起到促進作用。

3.4 培訓效果評估不科學

要想了解員工培訓是否起到應有的作用，就需要對培訓效果進行有效的評估。然而，X 支行對培訓效果開展的評估并不科學。例如，參加脫產(chǎn)培訓的員工在培訓結(jié)束回到工作崗位后，X 支行并沒有對其進行必要的培訓效果評估，也就無法得知相關(guān)培訓活動是否可以取得預期的效果。可以說，X 支行在對培訓效果進行評估時，僅僅將效果評估視為一項必須完成的工作任務，仍選擇較為傳統(tǒng)的現(xiàn)場考試或員工填寫培訓滿意度等方式。雖然理論考試可以反映出一定程度的培訓效果，但不能將其視為培訓效果評估的唯一標準，否則無法對后續(xù)培訓活動的完善起到促進作用。整體上講，該行對員工培訓效果的評估并不理想而且較為片面，不能針對培訓活動管理、培訓活動整體、最終獲得的成效等開展詳細的、科學的評估。

4 中國人民銀行X 支行員工培訓效果提升策略

4.1 強化培訓管理部門的職能

要想保障X 支行員工培訓取得良好的效果，就需要對該行培訓活動的規(guī)范性予以強化，這就需要X 支行進一步強化培訓管理部門的職能。也就是說，該行應當構(gòu)建專門的培訓管理委員會，由其統(tǒng)一規(guī)劃與管理員工培訓工作，構(gòu)建科學、規(guī)范的培訓體系。培訓管理委員會的相關(guān)成員可以從不同的科室抽調(diào)。在培訓管理委員會成立以后，其他各個科室應當積極配合與協(xié)助，將各自不同階段、類型、對象等所制訂的培訓計劃、培訓形式交由培訓管理委員會審查，并由其進行統(tǒng)一的規(guī)劃與把關(guān)。此外，培訓管理委員會應對培訓管理制度進行完善，明確管理準則。例如，制定培訓管理實施辦法、培訓管理委員會日常管理辦法、培訓需求調(diào)研管理辦法以及培訓評估與考核管理辦法等，借助科學的管理制度實現(xiàn)員工培訓規(guī)范化開展。

4.2 深入強化培訓需求分析

要想保障員工培訓能夠取得好的效果，X 支行就要保障培訓內(nèi)容與員工的需求相契合，這就需要該行做好以下工作。首先，重視對需求信息的匯總。該行應當結(jié)合戰(zhàn)略目標、業(yè)務需求、崗位需求、員工個人需求與發(fā)展等，開展詳細的需求信息收集，經(jīng)過綜合分析與考量，將其作為開展員工培訓活動的目標。其次，明確需求信息收集形式。要想掌握真實的需求信息，就需要采用多元化的方式進行信息收集，如面談討論、發(fā)放調(diào)查問卷、建立微信反饋群等。無論員工選擇哪一種方式，都要保障其所提供的需求信息得到有效的反饋，最終交由培訓管理委員會展開分析。最后，培訓需求的確定。培訓管理委員會在收集培訓需求以后應當展開詳細的分析，將這些信息進行歸類梳理，經(jīng)過分析確定最關(guān)鍵的需求信息。同時，要重視培訓需求的變化與調(diào)整，這樣就能避免培訓活動出現(xiàn)偏差。

4.3 制訂科學有效的培訓計劃

對員工培訓而言，培訓計劃的可行性、科學性是保障其可以取得良好培訓效果的關(guān)鍵。經(jīng)過對培訓需求的深入調(diào)研，可以有效了解到X 支行各個科室及人員的實際需求，此時就需要結(jié)合這些需求制訂科學的培訓計劃。利用科學、有效的培訓計劃，保障培訓活動順利實施與開展。這就需要培訓管理委員會明確培訓目標，確定培訓時間、地點、人員、培訓導師、培訓時長、培訓內(nèi)容、培訓形式等。只有明確這些重要的內(nèi)容，才能突出培訓的重點，并開展全面的培訓活動，繼而增強培訓的實用性。此外，應當結(jié)合X 支行的實際發(fā)展規(guī)劃，制訂短期性、中期性、長期性培訓計劃，這樣就能將該行發(fā)展戰(zhàn)略與培訓計劃進行有效的融合，繼而保障培訓計劃的持續(xù)性。

4.4 改進培訓效果評估環(huán)節(jié)

培訓活動能否取得預期的效果，最終需要依靠培訓評估來確定。有效的評估能夠準確反映出培訓活動的收益與貢獻，這就需要針對受訓人員實施有效的評估。要想準確檢驗培訓的效果，就需不斷對培訓效果評估環(huán)節(jié)進行改進。這就需要X 支行對培訓效果評估的內(nèi)容予以明確。從員工角度來講，要將理論知識與實際操作相結(jié)合，也就是說，在進行理論考核以后，還要進行實際操作考核，這樣才能真正反映出員工是否可以通過培訓解決日常工作中面臨的難題。從培訓導師角度來講，對培訓師培訓效果的意見可從培訓組織者、業(yè)務管理人員、受訓員工處獲得。對培訓整體實施情況進行評估，并將評估結(jié)果作為部門培訓工作考核的依據(jù)和培訓改進的經(jīng)驗。

5 結(jié)語

對銀行業(yè)而言，人力資源是增強其競爭力的核心所在，對銀行的發(fā)展具有極大的促進作用。銀行通過有效的培訓可全面提升員工知識水平、業(yè)務技能和管理能力，增強員工整體素質(zhì)和核心競爭力，壯大和夯實銀行的整體實力，繼而更好地履行其肩負的責任與義務。本文通過對中國人民銀行X 支行員工培訓問題的深入分析，發(fā)現(xiàn)該行主要存在培訓組織管理不規(guī)范、培訓需求分析不深入、培訓流程實施不合理以及培訓效果評估不科學等問題。要想進一步提升中國人民銀行X 支行員工培訓效果，還需科學強化培訓管理部門的職能、深入強化培訓需求分析、制訂科學有效培訓計劃以及改進培訓效果評估環(huán)節(jié)等，這樣才能夠保障該行員工培訓取得理想的效果。