張麗萍，成萍萍，張玫

工作疏離感是指工作情境不能滿(mǎn)足員工的需求或期望，導(dǎo)致員工與工作分離的心理狀態(tài)[1]。工作疏離感是工作動(dòng)機(jī)下降的先兆，在護(hù)士群體中普遍存在[2]。較高水平的工作疏離感會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠、組織認(rèn)同降低、離職傾向增加，不利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定[3-4]。 研究結(jié)果表明，組織結(jié)構(gòu)、工作特征對(duì)工作疏離感的影響不太容易調(diào)整，而員工在日常工作中與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)及領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)工作疏離感的影響更大，更具有現(xiàn)實(shí)意義[5-6]。差序氛圍是指組織中各成員以領(lǐng)導(dǎo)為中心所形成的親疏遠(yuǎn)近的關(guān)系狀態(tài)，且下屬感知到組織中存在著領(lǐng)導(dǎo)差別式對(duì)待不同員工的工作氛圍[7]，描述了組織中的個(gè)體之間關(guān)系以及資源分配方式存在的差異程度[8]。高水平差序氛圍不僅破壞員工對(duì)組織的信任度，使員工敬業(yè)度和工作滿(mǎn)意度降低、組織承諾減少，還會(huì)引發(fā)漠視、沉默等消極行為，導(dǎo)致離職增加[9-11]。目前關(guān)于差序氛圍感知對(duì)護(hù)士工作疏離感的影響尚未明確。因此，本研究調(diào)查臨床護(hù)士的差序氛圍感知和工作疏離感現(xiàn)狀，并分析兩者之間的關(guān)系，旨在為制訂針對(duì)性的干預(yù)措施降低臨床護(hù)士工作疏離感，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2022年1～4月，采用便利抽樣法，選擇烏魯木齊市3所三甲醫(yī)院的842名臨床護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士資格證；在本科室工作1年以上；知情，同意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)生；規(guī)培護(hù)士；外出進(jìn)修及休假不在崗護(hù)士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表，由研究者自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、工作年限、科室、職稱(chēng)、學(xué)歷、人事關(guān)系、婚姻狀況。②差序氛圍量表，由劉貞妤[7]設(shè)計(jì)，包括偏私對(duì)待(3條)、相互依附(6條)、親信角色(2條)3個(gè)維度共11個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)1～5分，總分11～55分，得分越高表明感知到的差序氛圍越高。該量表在我國(guó)組織管理領(lǐng)域廣泛應(yīng)用[8-9]，本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.814。③工作疏離感量表，由任曉靜[12]編制，包括無(wú)奈感(4 個(gè)條目)、無(wú)助感(4 個(gè)條目)、無(wú)意義感(4 個(gè)條目)3個(gè)維度共12個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法， 從“不符合”到“非常符合”依次計(jì)1～5分，總分12～60分，得分越高表示護(hù)士疏離感越強(qiáng)。量表的 Cronbach′s α 系數(shù)為 0.890。

1.2.2調(diào)查方法 應(yīng)用問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)制作電子問(wèn)卷，問(wèn)卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向被調(diào)查對(duì)象介紹本研究的目的及填寫(xiě)方法,由被調(diào)查對(duì)象自行填寫(xiě)。設(shè)置同一IP地址僅可填寫(xiě)問(wèn)卷1次。剔除答題時(shí)間少于8 min，規(guī)律作答、明顯錯(cuò)誤的問(wèn)卷。共回收問(wèn)卷893份，其中有效問(wèn)卷842份，有效回收率94.29%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS22.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性分層回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士工作疏離感及差序氛圍感知得分 見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士工作疏離感及差序氛圍感知得分(n=842) 分，

2.2不同人口學(xué)特征護(hù)士工作疏離感得分比較 見(jiàn)表2。

表2 不同人口學(xué)特征護(hù)士工作疏離感得分比較

2.3護(hù)士差序氛圍感知與工作疏離感的相關(guān)性 見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士差序氛圍感知與工作疏離感的相關(guān)性(n=842) r

2.4護(hù)士工作疏離感影響因素的多因素分析 以護(hù)士工作疏離感總分為因變量，將有意義的人口學(xué)特征作為自變量納入第一層，將差序氛圍總分為自變量納入第二層，進(jìn)行分層回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。分析結(jié)果見(jiàn)表4。差序氛圍感知可獨(dú)立解釋工作疏離感16.7%的變異。

表4 護(hù)士工作疏離感影響因素的分層回歸分析(n=842)

3 討論

3.1護(hù)士差序氛圍感知現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士差序氛圍感知處于中等水平，高于馬偉等[13]對(duì)技術(shù)人員的研究結(jié)果。原因可能是與技術(shù)人員相比，護(hù)士的工作受上級(jí)更嚴(yán)格的監(jiān)控，在績(jī)效、考核方面更依賴(lài)上級(jí)的分配。其中，親信角色維度條目均分最高，表明在科室管理過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于信任個(gè)別護(hù)士；偏私對(duì)待維度條目均分最低，表明在科室資源分配中，領(lǐng)導(dǎo)能做到相對(duì)公平。管理者在資源分配和晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方面的差別對(duì)待會(huì)影響員工的心智和行為，破壞員工對(duì)工作價(jià)值和意義的認(rèn)知[14]。提示護(hù)理管理者應(yīng)重視組織中的差序氛圍現(xiàn)象，在職稱(chēng)晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面制定標(biāo)準(zhǔn)化程序，創(chuàng)造公平和諧的組織氛圍，鼓勵(lì)科室護(hù)士參與科室管理工作，進(jìn)而提高護(hù)士的組織信任水平，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.2護(hù)士工作疏離感現(xiàn)狀 本研究護(hù)理人員工作疏離感處于中等水平，表明工作疏離感在護(hù)士群體持續(xù)存在。缺乏自主性的工作特征是工作疏離感產(chǎn)生的主要原因[1]。護(hù)士需要在醫(yī)囑的指導(dǎo)下進(jìn)行工作，自主性較低。同時(shí)，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求下，護(hù)士角色壓力較大，且社會(huì)地位較低，因此工作疏離感在護(hù)士群體中持續(xù)存在。在各維度條目均分中，無(wú)助感得分最低，無(wú)奈感得分最高，與祝春亞等[2]的研究結(jié)果一致。護(hù)士不僅要面對(duì)高負(fù)荷的工作壓力，還要面對(duì)復(fù)雜的護(hù)患關(guān)系，使其自我價(jià)值感缺失，同時(shí)護(hù)士在職稱(chēng)晉升、薪酬提升等方面機(jī)會(huì)較少，因而無(wú)奈感得分較高。護(hù)士無(wú)助感得分最低可能與人文關(guān)懷管理理念的提升，使護(hù)士整體工作環(huán)境得以改善，護(hù)士可以從同事和管理者得到更多的幫助及關(guān)愛(ài)有關(guān)。提示護(hù)理管理者，一方面構(gòu)建和諧融洽的工作氛圍，增進(jìn)護(hù)士之間的相互理解與支持，滿(mǎn)足護(hù)士安全感﹑歸屬感等情感方面的需要；另一方面應(yīng)擴(kuò)大護(hù)士工作服務(wù)范圍，如開(kāi)展延續(xù)護(hù)理、“互聯(lián)網(wǎng)+”護(hù)理服務(wù)等，以提升工作自主性，提高護(hù)士的社會(huì)地位，增強(qiáng)職業(yè)獲益感，緩解護(hù)士的工作疏離感。

3.3護(hù)士工作疏離感的影響因素

3.3.1人口學(xué)資料 回歸分析結(jié)果顯示，職稱(chēng)、工作科室、人事關(guān)系、工作年限為工作疏離感的影響因素(均P<0.05)。職稱(chēng)越高的護(hù)士工作疏離感得分越低，因?yàn)殡S著職稱(chēng)提升，護(hù)士在科室承擔(dān)的角色越重要，職業(yè)價(jià)值感較高，在臨床中能夠充分發(fā)揮自我價(jià)值。在眾多研究中，急診科、ICU護(hù)士的工作疏離感處于較高水平[2-3]，本研究也發(fā)現(xiàn)在急危重癥科室工作的護(hù)士工作疏離感更高。可能由于這些科室護(hù)士承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及工作負(fù)荷較普通科室更高。本研究發(fā)現(xiàn)，工作1～年的護(hù)士工作疏離感最低，可能因?yàn)閯傔M(jìn)入護(hù)理領(lǐng)域，對(duì)護(hù)理工作充滿(mǎn)新鮮感。在編護(hù)士的工作疏離感水平低于合同護(hù)士，可能由于在編護(hù)士薪酬等方面更好，工作滿(mǎn)意度較高。

3.3.2差序氛圍感知 本研究分層回歸分析結(jié)果顯示，差序氛圍可獨(dú)立解釋護(hù)士工作疏離感16.7%的變異。差序氛圍反映了領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)與員工關(guān)系的緊密性和互動(dòng)性，將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，繼而在資源分配與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方面差別對(duì)待，破壞組織公平性[15]。上級(jí)資源傾斜以及人際疏離意味著員工從組織中獲得資源支持有限，使距離權(quán)利中心較遠(yuǎn)的員工組織支持感降低。此外，差序氛圍會(huì)造成身份認(rèn)同的“偏移”效應(yīng)，破壞員工之間的橫向關(guān)系[15]。距離權(quán)利中心較遠(yuǎn)的員工會(huì)對(duì)同伴產(chǎn)生嫉妒和情緒對(duì)抗，但為了維持人際關(guān)系，采取沉默的工作方式。長(zhǎng)期處于沉默的工作氛圍中，不僅會(huì)導(dǎo)致工作疏離感，還會(huì)增加醫(yī)院管理成本[10]。提示護(hù)理管理者應(yīng)提高管理技能及藝術(shù)性，在與護(hù)士溝通時(shí)，注意信息公平與互動(dòng)公平，讓護(hù)士感受到尊重與關(guān)懷，增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同與歸屬感。同時(shí)，制訂相關(guān)激勵(lì)政策，充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，讓護(hù)士在合適的崗位找回自信與技能施展空間，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低工作疏離感。

綜上所述，護(hù)士的差序氛圍感知、工作疏離感處于中等水平，職稱(chēng)、工作科室、人事關(guān)系、工作年限、差序氛圍感知是護(hù)士工作疏離感的影響因素。護(hù)理管理者應(yīng)營(yíng)造公平公正的管理氣氛，在職稱(chēng)晉升、薪酬等重大或事關(guān)護(hù)士權(quán)益事項(xiàng)的決策中應(yīng)制訂標(biāo)準(zhǔn)化的流程，減少差序氛圍感知，降低護(hù)士工作疏離感，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。