姜 威

(山東水利職業(yè)學(xué)院，日照 276826)

技能人才評(píng)價(jià)是人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重要組成，是強(qiáng)化技能型人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)的重要手段。黨中央國(guó)務(wù)院始終高度重視技能人才評(píng)價(jià)工作。自1994年以來(lái)，我國(guó)便不斷探索構(gòu)建具有中國(guó)特色的技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制，從最初的以職業(yè)資格評(píng)價(jià)制度為主，到“放管服”改革背景下的職業(yè)資格評(píng)價(jià)制度與職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定制度并舉，目前，我國(guó)已經(jīng)形成了較為完備、較為科學(xué)的集職業(yè)資格評(píng)價(jià)制度、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定制度與專項(xiàng)能力考核制度于一體的“三位一體”技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制。無(wú)論是政策支持層面還是理論研究層面，對(duì)“三位一體”技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施都起到了重要推進(jìn)作用。但是，技能人才評(píng)價(jià)是貫穿個(gè)體從職前到職后的終生評(píng)價(jià)機(jī)制，職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的主體分別是誰(shuí)？影響職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接的根源在哪？如何從根本上打通職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的銜接通道？對(duì)于這些問題，無(wú)論是政策制定者還是理論研究者都鮮有涉及。本文試圖從利益相關(guān)者的視角，對(duì)以上問題進(jìn)行研究。

一、基本概念解析：技能人才評(píng)價(jià)與利益相關(guān)者理論

1.職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接的必要性

我國(guó)技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制和體系已經(jīng)非常健全，但更多關(guān)注的是“類型”角度，職業(yè)資格評(píng)價(jià)、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定、專項(xiàng)職業(yè)能力考核為三種不同類型的評(píng)價(jià)方式而且功能互補(bǔ)。本文則試圖從“時(shí)間”角度，即從職前與職后兩個(gè)階段探討技能人才評(píng)價(jià)的銜接。對(duì)于職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的劃分，以國(guó)家有關(guān)部門印發(fā)的文件中對(duì)于三種評(píng)價(jià)方式的定義為依據(jù)。

2019年8月，人社部印發(fā)了《關(guān)于改革完善技能人才評(píng)價(jià)制度的意見》，對(duì)三種不同類型的技能人才評(píng)價(jià)制度進(jìn)行了說(shuō)明。其中，“職業(yè)資格評(píng)價(jià)”的關(guān)鍵詞是“準(zhǔn)入”，是評(píng)價(jià)勞動(dòng)者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)和技能的重要方式，由此可以看出，“職業(yè)資格評(píng)價(jià)”是職前技能人才評(píng)價(jià)?！奥殬I(yè)技能等級(jí)認(rèn)定”的關(guān)鍵詞是“水平評(píng)價(jià)”，是對(duì)水平評(píng)價(jià)類技能人員職業(yè)資格推出國(guó)家職業(yè)資格目錄的補(bǔ)位。從具體實(shí)施情況來(lái)看，“職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定”在職前與職后均有涉及，如通過在職業(yè)院校實(shí)施“1+X”證書制度，在校生獲得職業(yè)技能等級(jí)證書，則可以作為求職的砝碼。2020年11月，《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于支持企業(yè)大力開展技能人才評(píng)價(jià)工作的通知》中指出，支持企業(yè)自主開展技能人才評(píng)價(jià)，發(fā)放職業(yè)技能等級(jí)證書?！皩ｍ?xiàng)職業(yè)能力考核”是為了滿足脫貧攻堅(jiān)、鄉(xiāng)村振興、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力培訓(xùn)等工作需要，是勞動(dòng)者熟練掌握并應(yīng)用某項(xiàng)實(shí)用職業(yè)技能的證明，表明勞動(dòng)者具備了從事某職業(yè)崗位所必需的基本工作能力，因此，“專項(xiàng)職業(yè)能力考核”是職前評(píng)價(jià)。

由此可以看出，技能人才評(píng)價(jià)職前階段包括職業(yè)資格評(píng)價(jià)、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定、專項(xiàng)職業(yè)能力考核三種方式，職后階段則只包括職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定一種方式。職前評(píng)價(jià)三種評(píng)價(jià)方式的載體為職業(yè)資格證書、職業(yè)技能等級(jí)證書和專項(xiàng)職業(yè)能力證書，職前所獲得的證書與職后所獲得的證書關(guān)聯(lián)度以及職前所獲得證書在職后的認(rèn)可度、適用度是衡量職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接度的直觀參照。同時(shí)也可看出，技能人才評(píng)價(jià)方式及其載體在職前與職后是“多對(duì)一”的關(guān)系，難免造成前后銜接不暢的問題，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，技能人才評(píng)價(jià)的職前與職后執(zhí)行主體不一、參照標(biāo)準(zhǔn)不同，如有關(guān)文件規(guī)定企業(yè)可以參照國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自身實(shí)際制定技能人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的差異化無(wú)疑會(huì)影響評(píng)價(jià)成效的可信度、認(rèn)可度；其次，技能人才評(píng)價(jià)的職前與職后的監(jiān)管主體不同，2019年人社部與教育部印發(fā)的《職業(yè)技能等級(jí)證書監(jiān)督管理辦法(試行)》指出，人力資源社會(huì)保障部、教育部分別負(fù)責(zé)管理監(jiān)督考核院校外、院校內(nèi)職業(yè)技能等級(jí)證書的實(shí)施，增加了技能人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定以及過程實(shí)施等方面的內(nèi)容。

2022年5月1日，新修訂的《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》正式實(shí)施，將職業(yè)道德、技術(shù)技能水平、就業(yè)質(zhì)量作為職業(yè)教育質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。職前與職后的技能人才評(píng)價(jià)是否適當(dāng)，是檢驗(yàn)職業(yè)教育人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)、就業(yè)質(zhì)量等工作成效的關(guān)鍵，也是優(yōu)化職業(yè)教育布局的重要舉措。所謂“類型”是指職業(yè)教育區(qū)別于普通教育的本質(zhì)特征，主要體現(xiàn)在其多元參與、產(chǎn)教融合、校企合作的辦學(xué)模式上，這一獨(dú)特的辦學(xué)模式?jīng)Q定了職業(yè)教育專業(yè)的特點(diǎn)，即專業(yè)對(duì)接崗位而非學(xué)科，要求人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)與崗位用人標(biāo)準(zhǔn)等高度契合，強(qiáng)化技能人才評(píng)價(jià)的職前與職后銜接，促職前與職后兩個(gè)階段的參與主體在標(biāo)準(zhǔn)制定等方面的溝通與交流。此外，促進(jìn)技能人才評(píng)價(jià)的職前與職后銜接也是構(gòu)建技能型社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需求，能夠滿足不同個(gè)體一體化、銜接式的技能提升與技能評(píng)價(jià)需求，強(qiáng)化職業(yè)教育與職業(yè)培訓(xùn)的深度融合、高度銜接，增強(qiáng)職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的適配度，對(duì)于構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系具有重要意義。

2.利益相關(guān)者理論與技能人才評(píng)價(jià)的契合

“利益”作為一個(gè)社會(huì)學(xué)名詞，是指“人們受客觀規(guī)律制約的，為了滿足生存和發(fā)展而產(chǎn)生的，對(duì)于一定對(duì)象的各種客觀需求”[1]。利益相關(guān)者理論本是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，最早于1963年由斯坦福國(guó)際咨詢研究所的研究人員提出，后于1984年由弗里曼明確定義，即“利益相關(guān)者是能夠影響個(gè)體所在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或能夠被所在組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程行為所影響的相關(guān)人”[2]。后來(lái)，這一理論被引入到了高校管理等多個(gè)領(lǐng)域，并在理論研究與實(shí)踐探索中不斷被豐富、完善。利益相關(guān)者的研究通常包括三個(gè)邏輯步驟：利益相關(guān)者的甄別、利益相關(guān)者各自利益訴求的分析、利益相關(guān)者關(guān)系的建立[3]，最終目的是要消解利益沖突并形成利益聯(lián)盟，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

技能人才評(píng)價(jià)不是僅靠單個(gè)主體就能完成的，而是需要國(guó)家有關(guān)部門、培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織、用人單位、職業(yè)院校等多元主體共同參與。由于不同主體立場(chǎng)不同，對(duì)技能人才評(píng)價(jià)制度的需求不同，導(dǎo)致各個(gè)主體有不同的利益訴求，利益訴求的差異化誘發(fā)利益相關(guān)者之間的利益沖突，影響技能人才評(píng)價(jià)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文認(rèn)為，技能人才評(píng)價(jià)利益相關(guān)者，是指能夠影響技能人才評(píng)價(jià)成效和社會(huì)影響力以及受到這一目標(biāo)過程影響的所有個(gè)體和群體。職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接機(jī)制的研究與構(gòu)建，應(yīng)該從利益主體分析、利益訴求明確和利益關(guān)系建立三個(gè)層面展開。

二、利益主體分析：職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的主體確認(rèn)

明確利益主體是利益相關(guān)者理論的重要內(nèi)容和根本前提，對(duì)于技能人才評(píng)價(jià)而言同樣如此。關(guān)于利益主體的明確，目前學(xué)術(shù)界存在很多標(biāo)準(zhǔn)，但是被廣泛認(rèn)可的則是美國(guó)學(xué)者米切爾提出的“多維分析法”，該方法從合法性、影響力與緊迫性三個(gè)維度對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行分類。其中，“合法性”是指是否在法律或道德層面被賦予控制組織行為的權(quán)利；“影響力”是指是否具備能夠影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力等；“緊迫性”是指?jìng)€(gè)體或群體的訴求能否立即引起組織管理者注意[4]。其中，三種維度均符合的被稱為“核心利益相關(guān)者”，符合其中任意兩種維度的被稱為“重要利益相關(guān)者”，符合其中一種維度的被稱為“潛在利益相關(guān)者”。本文則試圖以此為基礎(chǔ)，明確技能人才評(píng)價(jià)利益相關(guān)者。

技能人才評(píng)價(jià)三種方式所涉及的利益相關(guān)者均可按照三個(gè)維度劃分：標(biāo)準(zhǔn)制定主體、評(píng)價(jià)實(shí)施主體、評(píng)價(jià)對(duì)象主體。根據(jù)人社部《關(guān)于改革完善技能人才評(píng)價(jià)制度的意見》，“職業(yè)資格評(píng)價(jià)”參照國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)組織開展，國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的制定主體是人社部以及有關(guān)行業(yè)部門。從實(shí)施主體來(lái)看，“職業(yè)資格評(píng)價(jià)”是由政府部門所屬的機(jī)構(gòu)具體組織，面向畢業(yè)生、無(wú)業(yè)人員、轉(zhuǎn)崗人員等有求職需求的“無(wú)業(yè)”者所實(shí)施?！奥殬I(yè)技能等級(jí)評(píng)價(jià)”由用人單位、社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織根據(jù)國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范組織開展，其中行業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范由人社部和有關(guān)行業(yè)部門負(fù)責(zé)制定?！奥殬I(yè)技能等級(jí)認(rèn)定”的對(duì)象分為兩類，另一類是“無(wú)業(yè)”者，一類是有職務(wù)晉升、技能提高等需求的“有業(yè)”者?！皩ｍ?xiàng)職業(yè)能力考核”由人社部門以人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心備案通過的專項(xiàng)職業(yè)能力考核規(guī)范為參照，面向“無(wú)業(yè)”者實(shí)施。

在這里，需要進(jìn)一步分析“職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定”的實(shí)施主體，目前來(lái)看，我國(guó)所實(shí)施的“職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定”分為兩種，一種是由人社部門組織實(shí)施的，一種是由教育部門組織實(shí)施的。由人社部門組織實(shí)施的職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定，其標(biāo)準(zhǔn)主要由人社部門和有關(guān)行業(yè)部門制定，但是2020年11月《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于支持企業(yè)大力開展技能人才評(píng)價(jià)工作的通知》明確指出，企業(yè)可以自主開展技能人才評(píng)價(jià)并根據(jù)《國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)規(guī)程》自主開發(fā)制定企業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范，因此，職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的制定主體還應(yīng)該包括具有相關(guān)資質(zhì)和能力的企業(yè)。由教育部門實(shí)施的職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定，主要是在職業(yè)院校開展的“1+X”證書制度，“X”便是職業(yè)技能等級(jí)證書，雖然其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)依然是人社部門制定的，但是實(shí)施的主體主要是教育部、職業(yè)院校。雖然《關(guān)于改革完善技能人才評(píng)價(jià)制度的意見》明確鼓勵(lì)支持院校作為社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織，但是從實(shí)際操作過程來(lái)看，僅有個(gè)別院校作為社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織提供技能評(píng)價(jià)服務(wù)，更多的是協(xié)助、配合社會(huì)評(píng)價(jià)組織完成職業(yè)技能等級(jí)評(píng)價(jià)。如“1+X”證書制度的實(shí)施，職業(yè)院校僅是提供師資、課程、場(chǎng)地等，但“X”證書的認(rèn)定則是由社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織完成，故而，教育部和職業(yè)院校主要是職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定的實(shí)施者而非標(biāo)準(zhǔn)的制定者。根據(jù)職前與職后技能人才評(píng)價(jià)制度的劃分，可以進(jìn)一步明確職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的利益相關(guān)者，如表1所示。

通過表1可以看出，第一，技能人才評(píng)價(jià)的實(shí)施成效主要體現(xiàn)在“使無(wú)業(yè)者有業(yè)，使有業(yè)者樂業(yè)”，“無(wú)業(yè)者有業(yè)”體現(xiàn)的是職前技能人才評(píng)價(jià)的功能和定位，“有業(yè)者樂業(yè)”則是職后技能人才評(píng)價(jià)的功能和定位，分別由不同主體參與。第二，職前與職后技能人才評(píng)價(jià)制度的實(shí)施主體中，主要是以人社部門、用人單位和社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織為主，教育部和職業(yè)院校主要體現(xiàn)在職前環(huán)節(jié)。而且教育部、職業(yè)院校未直接參與職業(yè)技能等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，會(huì)導(dǎo)致職前與職后技能人才評(píng)價(jià)在標(biāo)準(zhǔn)上的差異、錯(cuò)位。這種前后利益主體的不一致，是影響職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接不暢的主要因素。

表1 職前與職后技能人才評(píng)價(jià)制度

根據(jù)米切爾的“多維分析法”可以進(jìn)一步將技能人才評(píng)價(jià)利益相關(guān)者的利益主體進(jìn)行分類，其中人社部、教育部、用人單位和社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織為“核心利益相關(guān)者”；職業(yè)院校、企業(yè)、無(wú)業(yè)者、有業(yè)者等因不具有“合法性”，為“重要利益相關(guān)者”；國(guó)家發(fā)改委等有關(guān)部門、學(xué)生家長(zhǎng)等僅具有“緊迫性”，因此是“潛在利益相關(guān)者”，本文主要以核心利益相關(guān)者和重要利益相關(guān)者為研究對(duì)象。

三、利益訴求明確：職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接的困境

利益相關(guān)者“有著多元利益訴求，其中有核心訴求也有非核心訴求，只有了解其核心訴求才能更精準(zhǔn)地調(diào)和彼此之間的利益沖突”[5]。技能人才評(píng)價(jià)職前與職后涉及多個(gè)利益相關(guān)者，其利益的沖突是制約技能人才評(píng)價(jià)職前與職后銜接的關(guān)鍵因素，只有分析不同利益相關(guān)者的核心利益訴求，才能夠找到調(diào)和各利益主體利益沖突的關(guān)鍵。

1.技能人才評(píng)價(jià)主體的核心利益訴求

(1)社會(huì)利益

無(wú)論是技能人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體還是實(shí)施主體，人社部、教育部以及職業(yè)院校等利益主體主要考慮的是社會(huì)利益，具體而言體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，需要人社部、教育部、用人單位、職業(yè)院校等共同發(fā)力。技術(shù)技能型人才作為重要的人力資源，其開發(fā)主要依靠?jī)蓚€(gè)環(huán)節(jié)，即職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)。技能人才評(píng)價(jià)作為人力資源開發(fā)的重要一環(huán)，對(duì)人力資源開發(fā)起到的是基礎(chǔ)性、指導(dǎo)性、方向性、反饋性作用，技能人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)、實(shí)施是否扎實(shí)、反饋是否及時(shí)等，均是影響技術(shù)技能人才培養(yǎng)、開發(fā)的關(guān)鍵。二是保障就業(yè)民生。就業(yè)是最大的民生。新修訂的《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》中19次提及“就業(yè)”，并將提高勞動(dòng)者素質(zhì)和技術(shù)技能水平作為促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要前提，而且明確了職業(yè)院校、企業(yè)、社會(huì)組織等多元主體促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的權(quán)責(zé)。技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制一端連著人才需求、一端連著人才供給，并意圖通過對(duì)接企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。三是構(gòu)建技能社會(huì)。2021年人社部印發(fā)《“技能中國(guó)行動(dòng)”實(shí)施方案》，明確將“三位一體”的技能人才評(píng)價(jià)制度作為培養(yǎng)高技能人才、能工巧匠、大國(guó)工匠，帶動(dòng)技能人才隊(duì)伍梯次發(fā)展，進(jìn)而構(gòu)建技能型社會(huì)的重要載體。

(2)經(jīng)濟(jì)利益

技能人才評(píng)價(jià)實(shí)施的主體還包括社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織和用人單位，其中有資質(zhì)有能力的企業(yè)還可以擔(dān)當(dāng)職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的制定主體角色。當(dāng)前，我們國(guó)家在技能人才評(píng)價(jià)中的社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織依然是以企業(yè)等用人單位為主體。行業(yè)企業(yè)的核心利益訴求是“獲得與崗位能力需求精準(zhǔn)匹配的高質(zhì)量人才，以減少人力資源成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化”[6]。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度來(lái)看，行業(yè)企業(yè)也在一定程度上促成了社會(huì)利益的實(shí)現(xiàn)，如將職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定結(jié)果作為員工個(gè)人待遇、職位等提升的重要依據(jù)，激勵(lì)員工在技術(shù)技能上不斷進(jìn)步，并對(duì)構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系和技能型社會(huì)發(fā)揮著重要的作用。

2.技能人才評(píng)價(jià)對(duì)象的核心利益訴求

(1)無(wú)業(yè)者：有業(yè)

對(duì)于學(xué)生、無(wú)業(yè)人員、失業(yè)人員等利益主體而言，其核心訴求是通過技能人才評(píng)價(jià)檢驗(yàn)自身所學(xué)、提升自身本領(lǐng)等以實(shí)現(xiàn)自身學(xué)識(shí)、技術(shù)、技能等領(lǐng)域的全面發(fā)展，為自己將來(lái)能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)積累更多可能。

(2)有業(yè)者：樂業(yè)

對(duì)于有技能提高、職位晉升、待遇提高等需求的在崗人員而言，其核心利益訴求是通過技能人才評(píng)價(jià)為自身“鍍金”，使自己得到所在單位的充分認(rèn)可以及更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、更大的發(fā)展空間。

3.利益沖突：職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接困境

綜上可以看出，無(wú)論是技能人才評(píng)價(jià)主體還是評(píng)價(jià)對(duì)象，不同利益相關(guān)者的核心利益是不同的，甚至是有沖突的，這種利益沖突主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

一是社會(huì)利益與經(jīng)濟(jì)利益之間的沖突。雖然技能人才評(píng)價(jià)是兼顧社會(huì)利益與經(jīng)濟(jì)利益的，但是職前技能人才評(píng)價(jià)利益相關(guān)者的核心利益訴求是以社會(huì)利益為主、經(jīng)濟(jì)利益為輔。職后技能人才評(píng)價(jià)利益相關(guān)者的核心利益訴求是以經(jīng)濟(jì)利益為主、社會(huì)利益為輔。核心利益的差距導(dǎo)致技能人才評(píng)價(jià)主體在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中以及標(biāo)準(zhǔn)的使用過程中均會(huì)更加側(cè)重于滿足自身的利益。最為明顯的是，職業(yè)院校作為技術(shù)技能人才培育的主要場(chǎng)所，缺少參與標(biāo)準(zhǔn)制定的機(jī)制和渠道，使得職業(yè)院校人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不對(duì)接，造成職業(yè)院校學(xué)生在校期間所獲得的職業(yè)技能等級(jí)證書在求職過程中以及入職后顯露出含金量不高、認(rèn)可度不高等問題[7]。

二是顯性利益與隱性利益之間的沖突。毋庸置疑，技能人才評(píng)價(jià)制度在實(shí)現(xiàn)無(wú)業(yè)者有業(yè)以及有業(yè)者樂業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用。但是就個(gè)體而言，其職前與職后的核心利益訴求是不同的。職前階段，職業(yè)對(duì)于個(gè)體而言僅是“可能”，其只有不斷實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展才能夠在眾多求職者中脫穎而出，這個(gè)時(shí)候的個(gè)體關(guān)注的更多是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的“隱性利益”。而職后階段，職業(yè)對(duì)于個(gè)體而言已是“現(xiàn)實(shí)”，其核心利益訴求為職位晉升、待遇提高等顯性利益。顯性利益與隱性利益的沖突，會(huì)使得個(gè)體在職前職業(yè)技能評(píng)價(jià)中或多或少存在“盲目性”或者是“從眾性”，而且隨著個(gè)體入職后身份的轉(zhuǎn)變，對(duì)于技能人才評(píng)價(jià)的看法也會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)，職前獲得的職業(yè)技能等級(jí)證書在職后可能并不會(huì)直接對(duì)個(gè)體顯性利益的獲得起到幫助。

四、利益關(guān)系建立：職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接的路徑

當(dāng)前，科學(xué)化、多元化、社會(huì)化的技能人才評(píng)價(jià)體系正在構(gòu)建，并充分發(fā)揮了新技能人才培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)的“指揮棒”作用，但是在職前與職后銜接層面依然存在問題，從表面上來(lái)看，主要體現(xiàn)在“證書類型落后于社會(huì)實(shí)際發(fā)展需求、證書含金量差距較大、證書缺乏科學(xué)鑒定手段等諸多方面”[8]，但是從深層次原因來(lái)看，則是各個(gè)利益相關(guān)者之間的利益沖突。因此，需要從明確利益聯(lián)結(jié)、健全銜接制度、暢通協(xié)調(diào)機(jī)制、探索銜接載體等四個(gè)方面促進(jìn)職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的銜接。

1.明確職前與職后技能人才評(píng)價(jià)利益聯(lián)結(jié)

不同的利益相關(guān)者具有個(gè)性化、差異化的利益訴求，這是無(wú)法避免的，但是“異質(zhì)性的目標(biāo)如果缺乏共同價(jià)值導(dǎo)引，容易引發(fā)合作主體間的權(quán)利沖突和利益失衡，進(jìn)而阻滯共同利益的增值”[9]。我們需要做的就是在不同的利益訴求中確定各利益相關(guān)者所認(rèn)同的、追求的共同利益訴求。如前所述，可以發(fā)現(xiàn)無(wú)論是技能人才評(píng)價(jià)的實(shí)施主體還是實(shí)施對(duì)象，其利益訴求均包含社會(huì)利益，只是對(duì)于有的利益相關(guān)者而言并非核心利益訴求。明確技能人才評(píng)價(jià)的共同價(jià)值引導(dǎo)，就是要喚醒并強(qiáng)化各利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，站在黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的高度，站在構(gòu)建技能型社會(huì)的角度，引導(dǎo)各利益相關(guān)者從“工具理性”向“社會(huì)理性”轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識(shí)到技能人才評(píng)價(jià)所具有的社會(huì)價(jià)值，不能僅將技能人才評(píng)價(jià)作為滿足自身利益訴求的“工具”。

2.健全職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接制度

當(dāng)前我國(guó)實(shí)行的技能人才評(píng)價(jià)制度，是“放管服”改革背景下技能人才評(píng)價(jià)制度改革的產(chǎn)物，通過轉(zhuǎn)變政府職能、鼓勵(lì)社會(huì)參與等，實(shí)現(xiàn)了技能人才評(píng)價(jià)的制度創(chuàng)新。當(dāng)然，技能人才評(píng)價(jià)本身作為制度，僅靠自身是難以實(shí)施并取得顯著成效的，需要與勞動(dòng)人事制度、財(cái)政管理制度等一系列制度構(gòu)成技能人才評(píng)價(jià)制度體系。以職業(yè)技能等級(jí)證書的認(rèn)定與發(fā)放為例，因?yàn)榕c此相關(guān)的“勞動(dòng)人事制度和財(cái)政管理制度尚未建立，學(xué)習(xí)者無(wú)法通過職業(yè)技能等級(jí)證書等非學(xué)歷培訓(xùn)提高資歷和就業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以獲取更高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和社會(huì)地位”[10]。制度體系的構(gòu)建有多種渠道，可以通過健全有關(guān)法律為技能人才評(píng)價(jià)制度的實(shí)施提供保障，如新修訂的《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》第二十四條明確規(guī)定，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行培訓(xùn)上崗制度”，企業(yè)不能僅僅關(guān)注員工入職后的職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定，同時(shí)也應(yīng)該重視員工入職前的職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定，為職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的銜接提供法律保障。

3.暢通職前與職后技能人才評(píng)價(jià)協(xié)調(diào)機(jī)制

由于缺乏必要的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，使得職前與職后技能人才評(píng)價(jià)自成體系、彼此割裂，導(dǎo)致不同利益相關(guān)者之間的權(quán)責(zé)不明、利益不清，出現(xiàn)利益沖突在所難免。因此，搭建各利益相關(guān)者利益訴求表達(dá)、利益沖突調(diào)和的協(xié)調(diào)機(jī)制至關(guān)重要，要為各利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)“共建”“共治”“共享”創(chuàng)造平臺(tái)。一是要在互需的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共建。要進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)，深一步梳理各利益相關(guān)者訴求，圍繞實(shí)現(xiàn)技能人才評(píng)價(jià)社會(huì)利益這一共同利益聯(lián)結(jié)，在尋找各利益相關(guān)者利益訴求差異的基礎(chǔ)上尋找利益互補(bǔ)的關(guān)鍵。二是在互惠的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共治。要建立完善技能人才評(píng)價(jià)利益相關(guān)者的利益補(bǔ)償機(jī)制，準(zhǔn)確分析職前與職后利益相關(guān)者在實(shí)施技能人才評(píng)價(jià)過程中獲得的利益與損失的利益各是什么，通過合法、合理、公平的途徑予以補(bǔ)償，最大限度緩解利益矛盾。

4.創(chuàng)新職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接載體

隨著科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)變革，我國(guó)技能人才評(píng)價(jià)制度不斷創(chuàng)新，如職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定制度的出現(xiàn)是“放管服”改革背景下的創(chuàng)新，“1+X”證書制度則是技能人才評(píng)價(jià)制度在職業(yè)教育產(chǎn)教融合、校企合作中的創(chuàng)新，“國(guó)家學(xué)分銀行”則是技能人才評(píng)價(jià)制度在構(gòu)建縱向貫通、橫向融通現(xiàn)代職業(yè)教育體系中的創(chuàng)新。新的歷史時(shí)期，要堅(jiān)持問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向和效果導(dǎo)向相統(tǒng)一，進(jìn)一步促進(jìn)技能人才評(píng)價(jià)制度的創(chuàng)新，以打通職前與職后技能人才評(píng)價(jià)銜接通道。一方面，要?jiǎng)?chuàng)新技能人才評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)換載體?！皣?guó)家學(xué)分銀行”著眼于書證融通，即“1”與“X”之間的成果積累、轉(zhuǎn)換等，社會(huì)人員可將所獲得的職業(yè)技能等級(jí)證書通過“國(guó)家學(xué)分銀行”轉(zhuǎn)換為對(duì)應(yīng)的學(xué)分，達(dá)到要求的可以獲得學(xué)歷證書?？梢栽诖嘶A(chǔ)上，探索為證書“賦分”的機(jī)制，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，為職前與職后技能等級(jí)證書的相互轉(zhuǎn)換提供載體。另一方面，要?jiǎng)?chuàng)新技能人才評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)定載體。當(dāng)前，對(duì)于職前與職后技能人才評(píng)價(jià)的依據(jù)主要是各類證書，如職業(yè)資格證書和職業(yè)技能等級(jí)證書等，但是證書作為靜態(tài)載體難以全面體現(xiàn)個(gè)體的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，也給職前技能人才評(píng)價(jià)結(jié)果在職后的認(rèn)可帶來(lái)阻力。要探索靜態(tài)與動(dòng)態(tài)兼具的人才評(píng)價(jià)載體，在“證書”等靜態(tài)評(píng)價(jià)載體的基礎(chǔ)上，探索對(duì)技能人才跟蹤式、過程性、動(dòng)態(tài)化的評(píng)價(jià)機(jī)制，持續(xù)關(guān)注技能人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，充分提升技能人才評(píng)價(jià)的含金量。