姜偉東

（北大荒集團黑龍江遜克農(nóng)場有限公司，黑河 164423）

引 言

在當(dāng)前數(shù)字化經(jīng)濟的時代背景下，企業(yè)對于人才的需求越來越大，企業(yè)在其發(fā)展過程中，無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是決策管理，都需要人才來推動，幫助企業(yè)長久發(fā)展。新形勢下，企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須與時俱進，而企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展模式與舉措也必然要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與時代的變化來進行調(diào)整、轉(zhuǎn)型與升級，進而有效提升人力資源管理工作的質(zhì)量與效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力。

一、數(shù)字化經(jīng)濟的概述

數(shù)字化經(jīng)濟是指利用大數(shù)據(jù)技術(shù)中的識別、過濾、選擇、存儲與使用等優(yōu)勢，對資源進行快速優(yōu)化、配置與再生，進而促進經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。從宏觀層面上來講，數(shù)字化經(jīng)濟的概念與內(nèi)涵相對比較寬泛，只要是通過數(shù)據(jù)來引導(dǎo)資源發(fā)揮作用的經(jīng)濟手段，都是數(shù)字化經(jīng)濟的一種形態(tài)。

數(shù)字化經(jīng)濟的特點在于需要利用網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施、信息工具，以及互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、云計算等信息化技術(shù)來開展，這就需要在數(shù)字化經(jīng)濟背景下積極優(yōu)化當(dāng)前的技術(shù)、應(yīng)用等，以此來提高處理大數(shù)據(jù)的能力，從而將當(dāng)前的經(jīng)濟形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒔?jīng)濟、智慧經(jīng)濟等新經(jīng)濟形態(tài)。此外，數(shù)字化經(jīng)濟還能夠有效提高資源配置與優(yōu)化的效率，為產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)及企業(yè)的附加值提升助力，并帶動生產(chǎn)力的發(fā)展。

二、數(shù)字化經(jīng)濟對于企業(yè)人力資源管理的作用

（一）推動企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級

一直以來，在企業(yè)管理中，人力資源管理工作往往都是企業(yè)管理者最為重視的，其對于企業(yè)的推動作用不可小覷，而數(shù)字化經(jīng)濟下的轉(zhuǎn)型升級也勢在必行。相關(guān)研究實踐表明，我國的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開展了對數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用與研究。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代化的人力資源管理的內(nèi)容不僅僅是為員工制訂培訓(xùn)計劃，以及設(shè)計職業(yè)生涯，而是需要利用數(shù)字化技術(shù)來提高組織的效率，以及員工的績效。在數(shù)字化的時代背景下，人力資源管理也要從獨立中走向多元，實現(xiàn)對象、思維及手段工具等多元化全方位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。

（二）實現(xiàn)人力資源管理的“三大解放”

在人力資源中所稱的“三大解放”，即解放領(lǐng)導(dǎo)、解放直線經(jīng)理、解放HR。

一是解放領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理能夠為企業(yè)的管理決策提供科學(xué)的參考依據(jù)，而應(yīng)用人力資源管理數(shù)字化，能夠幫助企業(yè)的管理層釋放壓力，使其從日?，嵥榈氖聞?wù)中抽身，將更多的工作重心傾斜到企業(yè)的組織規(guī)劃與戰(zhàn)略決策中。

二是解放直線經(jīng)理人，當(dāng)前人力資源管理中，直線經(jīng)理不僅需要管理員工，還需要展開對員工工作內(nèi)容的監(jiān)督，這對企業(yè)搭建組織能力造成了一定的壓力。數(shù)字化的人力資源管理，能夠為直線經(jīng)理提供更多元的手段來傳遞組織能力與企業(yè)愿景，進而解放直線經(jīng)理去完成企業(yè)的員工賦能。

三是解放HR，數(shù)字化人力資源相較于傳統(tǒng)的人力資源，能夠提供更加精準(zhǔn)高效的手段來開展業(yè)務(wù)，以此來解放HR，使其專注于企業(yè)的組織工作規(guī)劃，推動企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

三、傳統(tǒng)人力資源管理中的部分問題

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展錯位

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向出現(xiàn)錯位的問題時有發(fā)生，對企業(yè)的長久發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。在企業(yè)發(fā)展中，如果人力資源管理無法與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，缺乏大局觀而只顧眼前的短期利益，只能是適得其反，無法對企業(yè)的長久發(fā)展提供助力。忽略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，也會阻礙企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。人才之間的競爭是企業(yè)發(fā)展的主旋律，人力資源管理能夠優(yōu)化企業(yè)的資源配置，確保員工在自身崗位上充分發(fā)揮價值，只有利用好人力資源管理的優(yōu)勢，才能以人才興企業(yè)。但是在數(shù)字化經(jīng)濟背景下，企業(yè)的發(fā)展仍停留在產(chǎn)品上，沒有對人力資源管理數(shù)字化形成正確的認(rèn)知，這樣往往會導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展錯位，阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）企業(yè)決策數(shù)據(jù)計算效率低

在以往的人力資源管理中，企業(yè)管理的決策工作開展更多通過人工的方式來計算相關(guān)數(shù)據(jù)資料，在數(shù)據(jù)信息化發(fā)展方面存在不足，對企業(yè)決策的準(zhǔn)確性造成了一定的影響。任何一家企業(yè)都會在長時間的發(fā)展中獲取海量的信息數(shù)據(jù)，長期來看，人工計算的方式只會徒增員工的工作強度，降低工作效率，同時也會產(chǎn)生不同程度的遺漏與失誤，進而影響員工的工作積極性。對于企業(yè)的人力資源管理而言，其數(shù)據(jù)信息更多，工作量也相對更大，如果仍停留在人工計算的方式上，則無法順利完成相關(guān)工作。因此，在企業(yè)的人力資源管理中亟須借助數(shù)字化經(jīng)濟來替代傳統(tǒng)的人工計算方式，進而提高工作效率。在企業(yè)的決策的制定中，數(shù)據(jù)信息的支撐必不可少。在企業(yè)的人力資源管理發(fā)展過程中，必須適應(yīng)當(dāng)前的數(shù)字化經(jīng)濟發(fā)展，進一步提高企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展的速度與質(zhì)量。

（三）企業(yè)員工考核機制落后

在企業(yè)的管理中，通常都需要對員工進行多方位的激勵來調(diào)動員工的主觀能動性，發(fā)揮員工的專業(yè)能力，提高員工的責(zé)任感，進而為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，就需要企業(yè)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藱C制，以及企業(yè)的管理制度來約束員工的行為，提高企業(yè)的內(nèi)部控制力。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理中，部分企業(yè)的考核機制落后，無法滿足當(dāng)前形勢下員工的需求，這就導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生怠惰心理，專業(yè)能力無法得到提升。基于這一點，就需要企業(yè)的考核與激勵相互作用，利用更加科學(xué)且多元化的考核手段與激勵，實現(xiàn)動態(tài)的人力資源管理，確保員工在工作中的熱情與積極性。然而，當(dāng)前部分企業(yè)為了提高自身的經(jīng)濟效益，實行了十分嚴(yán)苛的考核機制，但相對的激勵制度卻沒有達到同一水平，在很大程度上阻礙了員工的正向發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展也并無長久益處。

（四）企業(yè)的組織框架無法適應(yīng)市場變化

在當(dāng)前數(shù)字化經(jīng)濟的時代背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)組織框架已然無法滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，因此需要在數(shù)字化的發(fā)展下展開變革。

一方面，在以往的企業(yè)組織框架中，對數(shù)字化的技術(shù)應(yīng)用較少，同時也缺乏完善的信息化平臺，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部溝通的時效性與便捷性不足。

另一方面，企業(yè)的外部聯(lián)系不足，無法對市場的快速變化及時反應(yīng)。

此外，企業(yè)組織框架的落后，對于人力資源管理工作也造成了影響，員工的工作質(zhì)量與效率得不到進一步的提升。因此，在數(shù)字化經(jīng)濟背景下，需要企業(yè)積極調(diào)整優(yōu)化組織框架，避免人力資源的單一發(fā)展。

四、數(shù)字化經(jīng)濟對于人力資源管理的影響

（一）助力企業(yè)健全人力資源管理體系

在數(shù)字化經(jīng)濟的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理首先就需要在其體系上進行改革與優(yōu)化，不斷健全人力資源管理的體系。傳統(tǒng)的人力資源管理在模式上比較復(fù)雜，在企業(yè)的不斷發(fā)展壯大的過程中，以往的人力資源管理工作已經(jīng)無法滿足當(dāng)前的發(fā)展需求，難以適應(yīng)更加復(fù)雜多變的競爭環(huán)境。因此，人力資源管理必然要與時代同行，將數(shù)字化經(jīng)濟有機結(jié)合到人力資源管理中，并以此來助力企業(yè)不斷健全完善相應(yīng)的體系與機制，構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)指揮中樞系統(tǒng)，制定系統(tǒng)的企業(yè)管理制度，保證企業(yè)發(fā)展的全過程都能夠依照相關(guān)制度來開展。

對于人力資源管理來說，數(shù)字化經(jīng)濟的最大優(yōu)勢就在于其帶來的技術(shù)支撐，以及信息化的管理平臺，幫助企業(yè)實現(xiàn)了人力資源的線上線下雙重管理，省去了不必要的管理時間，還能夠借助管理平臺解決更加復(fù)雜的問題，對人力資源管理的工作效率與質(zhì)量都有大幅度的提升。同時，通過信息化的管理平臺，人力資源管理工作的操作能夠做到留痕，在后續(xù)的工作中有跡可循，實現(xiàn)了更加規(guī)范化的人力資源管理。此外，構(gòu)建信息化平臺能夠在其中加入員工考核系統(tǒng)，對于完善企業(yè)的考核機制也十分重要。企業(yè)員工在登錄系統(tǒng)后，能夠?qū)徫坏男劫Y績效考核標(biāo)準(zhǔn)有全面的理解，同時也能完成線上的考勤打卡，進而為企業(yè)的信息數(shù)據(jù)庫健全提供渠道，提高員工的工作質(zhì)量。

（二）推動企業(yè)的專業(yè)人才隊伍建設(shè)

人才作為企業(yè)在市場中提升核心競爭力的重要手段，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供了更多的可能性。在數(shù)字化經(jīng)濟的發(fā)展過程中，市場內(nèi)外對于人才的需求與日俱增，企業(yè)的人力資源管理工作在此時就顯得尤為重要。人力資源管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣對企業(yè)是否能夠吸納高水平人才起到了決定性作用，做到人盡其用也是人力資源管理工作的重點。企業(yè)需要通過更多的招聘來吸納人才，打造一支高質(zhì)量的專業(yè)人才隊伍，在數(shù)字化經(jīng)濟的背景下，人力資源管理應(yīng)積極擴寬人才選聘的渠道，從多個領(lǐng)域中來引進優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的多元化發(fā)展提供助力。

第一，在人才選聘環(huán)節(jié)中，需要先結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來制定合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，對于面試者的年齡、學(xué)歷，以及相關(guān)工作經(jīng)驗有所限制，降低面試的壓力，進而提高人才選聘的效率。

第二，企業(yè)需要加強對新進人才的培訓(xùn)工作。由于人才到了新的環(huán)境會存在一些不適應(yīng)的情況，企業(yè)需要對其展開培訓(xùn)，傳遞企業(yè)文化及企業(yè)的工作模式等，向員工介紹企業(yè)的發(fā)展，幫助員工快速了解企業(yè)，并適應(yīng)企業(yè)的工作方式。同時，企業(yè)要針對員工特點來制定相應(yīng)的晉升路線，充分發(fā)揮人才價值。

第三，企業(yè)需要不斷健全績效考核機制。通過量化工作內(nèi)容及工作崗位的差異來科學(xué)創(chuàng)新考核激勵手段，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給予對應(yīng)的獎勵。同時，對于工作表現(xiàn)不佳的員工也要進行多次培訓(xùn)，來提高員工的專業(yè)能力與思想意識。制定科學(xué)的績效考核機制能夠在很大程度上調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展助力。

第四，在數(shù)字化與人力資源管理融合過程中，還能夠借助數(shù)字化經(jīng)濟來完善當(dāng)前的信息化平臺，優(yōu)化相應(yīng)的系統(tǒng)，將員工的信息存儲至平臺，構(gòu)建員工的企業(yè)檔案，相關(guān)人員能夠在線上登錄查閱相關(guān)員工的在職信息，以此來完善數(shù)字化的人力資源管理工作。

（三）強化企業(yè)員工的歸屬感與信任感

在數(shù)字化經(jīng)濟的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日趨成熟，企業(yè)的信息化平臺也得到了優(yōu)化升級。在人力資源管理與數(shù)字化結(jié)合的過程中，數(shù)字化經(jīng)濟能夠在一定程度上轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的思想觀念，提高其在企業(yè)中的歸屬感與幸福感。在數(shù)字化經(jīng)濟下，人力資源管理工作人員能夠?qū)⒐ぷ髦械牟糠謨?nèi)容交予信息化平臺來完成，利用平臺的自主性優(yōu)勢進行員工管理，提高人力資源管理的工作效率。

例如，在開展員工培訓(xùn)工作時，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)中可以購買或下載一些課程資源，并上傳到平臺中，員工能夠在平臺上選擇適合自身崗位的課程來學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)能力。同時，平臺還能夠提供多元化的信息化服務(wù)。平臺內(nèi)的功能能夠簡化員工的各種事務(wù)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人力資源管理的審批流程較為煩瑣，而數(shù)字化平臺系統(tǒng)能夠進一步解決這一問題，簡化審批流程，進一步提高企業(yè)的管理工作效率。在員工請假方面也能夠結(jié)合企業(yè)的數(shù)據(jù)庫來進行自動審批，提供給員工更加人性化的管理服務(wù)。此外，由于信息數(shù)據(jù)庫的存在，能夠自動為員工送上生日祝福，員工也可以通過平臺來了解企業(yè)的更多公開內(nèi)容，在平臺中進行更多的員工交流等。通過數(shù)字化平臺的構(gòu)建，員工對企業(yè)的歸屬感與信任感能夠得到大幅度提升，進而能夠充分發(fā)揮自身的價值。

（四）構(gòu)建數(shù)字化的績效評價體系

在企業(yè)的人力資源管理中，考量員工的工作積極性與工作是否達標(biāo)等對于企業(yè)來說十分重要，而績效評價則是量化的主要手段。在數(shù)字化經(jīng)濟背景下，企業(yè)需要將員工的績效管理作為人力資源管理優(yōu)化的重要途徑，創(chuàng)新多元化的考核機制以及與之適配的激勵原則。當(dāng)前，信息化平臺的構(gòu)建與完善已經(jīng)能夠替代人工的績效評價工作，通過整合平臺信息庫中的數(shù)據(jù)，并利用其中的功能就能夠?qū)崿F(xiàn)員工績效計算。此外，信息化平臺還能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析并評價員工的績效考核結(jié)果，對績效考核結(jié)果不佳的員工能夠進行針對性的評價，并以此來針對性地改進與提高。構(gòu)建數(shù)字化的績效評價體系，不僅能夠加強企業(yè)的內(nèi)部控制，還能為企業(yè)節(jié)省成本。

結(jié) 語

綜上所述，分析數(shù)字化經(jīng)濟的內(nèi)涵與傳統(tǒng)經(jīng)濟形式下的人力資源管理工作，能夠全面掌握新經(jīng)濟形式下對人力資源管理的影響。數(shù)字化經(jīng)濟的飛速發(fā)展一改傳統(tǒng)人力資源管理的模式，對企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容實現(xiàn)了創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級。數(shù)字化經(jīng)濟也帶動了人力資源管理的數(shù)字化、信息化與便捷化。通過加強員工培訓(xùn)、優(yōu)化績效考核機制等措施來充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動力，豐富工作手段，有效提升企業(yè)的核心競爭力。