張小彥

（準能公用事業(yè)公司，鄂爾多斯 010300）

引 言

人力資源屬于企業(yè)發(fā)展的關鍵組成元素，能夠助力企業(yè)優(yōu)化資源結構，增強競爭力。目前，企業(yè)在進行人力資源薪酬管理時，應從員工角度出發(fā)，構建符合企業(yè)發(fā)展現狀的薪酬管理機制，這樣才能真正調動員工激情，挽留更多優(yōu)質人才，為促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展做好準備。

一、人力資源薪酬激勵策略現狀

薪酬管理屬于人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，主要包括薪酬標準、薪酬數量等。所以，在優(yōu)化薪酬激勵政策時，不僅要充分考慮薪酬數量，還要全面考慮薪酬結構。站在經濟意義角度看問題，在薪酬管理的過程中，應全面考慮薪酬數量及員工工資水準，薪酬是多是少，應從量的角度加以確定。企業(yè)進行人力資源管理時，若薪酬結構不科學，薪酬過高或過低，都無法最大化激活員工的熱情與潛力。所以，要創(chuàng)建行之有效的激勵制度。值得指出的是，薪酬管理在公平性原則及有效性原則的博弈過程中，存在諸多不穩(wěn)定元素，若薪酬激勵政策不合理，則無法促進企業(yè)長足發(fā)展。

二、薪酬激勵對人力資源策略的作用

（一）理論基礎

隨著當今社會的發(fā)展，企業(yè)若想在激烈的競爭環(huán)境下不斷進步，則需要創(chuàng)建高素養(yǎng)的員工隊伍，要使企業(yè)員工在競爭過程中不斷發(fā)展，感受到其在企業(yè)中的價值源，獲得企業(yè)的認可。這有利于激發(fā)員工奮發(fā)向上的內驅動力，鼓勵員工成長并與企業(yè)共同進步。薪酬激勵策略，主要通過制訂符合企業(yè)未來發(fā)展訴求的計劃，在一定程度上激活員工的工作熱情與能動性，使員工釋放自身潛力。科學的薪酬激勵策略，對員工具有較大的說服力。恰到好處的薪酬激勵策略，可促使企業(yè)和員工互利共贏，真正增強企業(yè)凝聚力，在企業(yè)內部營造優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)和員工長足發(fā)展。

（二）對人力資源管理起到的作用

薪酬激勵機制對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的作用不容小覷。首先，企業(yè)人力資源管理部門通過創(chuàng)建優(yōu)良的薪酬激勵機制，可以真正激發(fā)員工的上進心，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，而且在企業(yè)發(fā)展過程中，能使員工找到歸屬感，促使員工參加各項部門的決策。這有利于幫助企業(yè)篩選出一批高素養(yǎng)的員工，將其培養(yǎng)成企業(yè)核心骨干。通過有效激勵，促使員工為企業(yè)貢獻力量。其次，制定科學的薪酬激勵機制，有利于調動員工的工作熱情和能動性，使員工展現自身能力，促使其在企業(yè)發(fā)展過程中不斷釋放自身價值。在提高企業(yè)經濟價值的同時，增強個人工作水平，有利于員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展。再次，按照企業(yè)發(fā)展趨勢，制定薪酬激勵策略，可幫助員工進行自我反思，認清自身不足，進而促使其不斷改正自身行為，與企業(yè)發(fā)展保持一致目標。最后，加大人力資源薪酬激勵工作力度，有利于促進人力資源管理工作順利落實，真正保障企業(yè)和諧發(fā)展。如今，企業(yè)發(fā)展對企業(yè)員工提出了更為嚴格的要求，要求員工具有專業(yè)化特點，這已成為國有企業(yè)內部管理的新常態(tài)。企業(yè)員工之間存在著不穩(wěn)定的競爭因素，所以在完善薪酬激勵機制時，要充分考慮這一點。企業(yè)通過考慮工作能力、工作質量及工作效率，評估員工個人業(yè)績，將其業(yè)績考核結果與薪酬分配制度掛鉤，以保障員工獲得更加正規(guī)化及公平化的薪酬。協同發(fā)揮考核機制作用及激勵機制作用，能夠緩解員工之間的競爭矛盾，促使員工充分了解企業(yè)，進而維持其內部和諧。

三、人力資源薪酬激勵策略存在的問題

（一）激勵作用不足

如今，大多國有企業(yè)薪酬管理機制通常止步于表面形式，未曾真正展現激勵作用，并未深度貫徹“多勞多得”原則，使用傳統薪酬管理機制管理員工，導致員工工作熱情越來越低。

（二）績效考核標準待完善

績效考核標準是薪酬策略實施的重要環(huán)節(jié)。只有完善績效考核標準，才能優(yōu)化薪酬激勵政策。若國有企業(yè)績效考核機制不完備，則不能為薪酬激勵制度的實施帶來有效保障。比如，績效考核內容不科學，則會嚴重削弱員工的工作能動性，影響國有企業(yè)未來發(fā)展。個別企業(yè)在創(chuàng)建薪酬激勵機制時，并未充分考慮崗位差異，更未結合這一點設計薪酬標準及優(yōu)化薪酬結構，各崗位之間的薪資水平差距較小，而且大多職位薪資水平趨于一致。在這種狀態(tài)下，“多干”的員工及“少干”的員工都能享受同樣的薪酬待遇，明顯不公平。一些企業(yè)所創(chuàng)建的激勵機制，充分展示了激勵機制致弱作用，嚴重損害員工利益，影響員工積極性，導致員工毫無歸屬感。

（三）薪資框架不科學

薪資激勵策略包括薪資成長及薪資基礎數量等部分，員工在全面展現自身價值的同時，目的在于獲得更多報酬。然而，一些國有企業(yè)基礎薪資偏低，與社會平均收入間有一段距離。由于薪資框架不合理，以致一些員工喪失了奮斗的熱情與動力，難以促進其專業(yè)成長。

（四）薪酬策略與企業(yè)發(fā)展不匹配

一些企業(yè)所制定的薪酬激勵策略具有現實意義，而且在企業(yè)內部管理過程中發(fā)揮了一定作用，但并非所有企業(yè)都適合應用千篇一律的薪酬激勵策略。因為企業(yè)發(fā)展現狀不同、目標不同、所處行業(yè)不同，所以不可直接照搬其他企業(yè)成功的薪酬激勵策略，而是要結合企業(yè)自身情況，創(chuàng)建專屬的薪酬激勵策略。目前，大多企業(yè)并未意識到這一點，在制定薪酬策略時，未結合企業(yè)總體戰(zhàn)略，目光較為短淺，導致薪酬策略和企業(yè)發(fā)展情況不相符。

四、人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化建議

（一）改進激勵機制，激活員工潛能

企業(yè)在制定激勵制度時，應充分考慮外界市場環(huán)境。一改傳統薪酬機制，將“多勞多得”原則貫徹到底，最大限度地激發(fā)所有員工熱情。在薪酬激勵制度創(chuàng)建過程中，要真正調動員工參與度，突顯員工主體性，結合員工利益，不斷激活員工能力及智慧，從而促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，增加員工滿意指數。

（二）完善績效考核標準，加強員工獎勵

只有全面展現激勵機制作用，才能在一定程度上真正提高員工創(chuàng)造力。所以，國有企業(yè)應適當完善績效考核標準，突出公正原則、公平原則，結合具體情況，考慮全體員工實際訴求，優(yōu)化績效標準，選擇最佳績效目標，防止目標過高，導致員工喪失動力。同時，在績效激勵時，要融合物質激勵及精神激勵等方式，確保所有員工都能均衡發(fā)展。值得注意的一點是，企業(yè)在制定績效考核制度標準時，需要結合員工實際工作狀態(tài)，綜合考慮與考核企業(yè)員工各項素質，并不斷優(yōu)化員工“德”“才”等方面的評價內容，保證考核結果足夠公平，能夠維護員工個人權益，激活員工進步動力。

（三）優(yōu)化薪資結構，促進穩(wěn)定發(fā)展

一些企業(yè)技術薪資偏低，在資金成長方面具有較大的空間，這非常不利于企業(yè)引進先進的人才。薪資結構不科學，勢必會使一些員工喪失工作信心。因薪資體系不公平，一些員工難以接受，進而無法在工作崗位中投入充足的動力與精力。所以，企業(yè)急需進一步改進薪酬結構，調節(jié)基礎薪資比例，增強薪資競爭力，這樣才能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

（四）增強透明度，公開薪酬激勵

即使員工考核制度再完善、再科學，但若未采取適宜的方法在全體員工面前進行公示，也難以收獲令所有員工信服的結果。所以，企業(yè)應公開薪酬激勵制度，具體來講，在管理實踐過程中，企業(yè)應發(fā)揮公示欄的作用，將激勵性薪酬予以公開與公示，保障所有薪酬激勵公開化、透明化，進而令所有員工心服口服。此外，要長期實施公平的企業(yè)績效考核機制，由管理者制定標準的考核細則及績效管理標準，針對企業(yè)員工實施不同技能操作標準測評機制與考核機制。創(chuàng)建管理層和下屬之間互相信任的關系，明確企業(yè)績效管理及薪酬管理是對等關系，以保證所有員工都能規(guī)范自身行為，促使員工績效管理水準和工資水準互相對等，最終實現高效的激勵目標。

（五）立足實際基礎，革新激勵內容

只有結合企業(yè)具體發(fā)展情況，不斷提升薪酬激勵成本，才能發(fā)揮薪酬激勵策略的應有價值。立足企業(yè)未來發(fā)展目標和方案，從企業(yè)長遠發(fā)展立場出發(fā)，制定長期有效的薪酬激勵體制尤為關鍵。如果通過股權激勵，將企業(yè)年終分紅及企業(yè)效益與員工工作效率掛鉤，將員工付出的精力、心血與薪酬掛鉤，并將晉升條件、晉升資質與員工業(yè)績掛鉤，則可在企業(yè)內部營造優(yōu)良的競爭氛圍，促使員工良性競爭，這對企業(yè)未來發(fā)展尤為關鍵。另外，企業(yè)要適當優(yōu)化激勵內容，所選擇的激勵內容，應符合員工發(fā)展規(guī)律及心理訴求。創(chuàng)建企業(yè)薪酬激勵機制與企業(yè)員工密不可分，其主要服務對象便是企業(yè)員工。所以，創(chuàng)建激勵機制，需要得到全體員工的支持與參與，其中選擇哪些激勵內容尤為關鍵。員工可以在網絡平臺上向管理人員獻策，表達個人針對薪酬激勵策略的看法，而企業(yè)管理人員也要廣泛接收來自員工的反饋，全面滿足企業(yè)員工需求，以便能創(chuàng)建和諧的勞動關系。

（六）制定全面薪酬戰(zhàn)略，實現長效激勵

一方面，企業(yè)應全方位分析、設計全面薪酬戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)結合市場情況，了解企業(yè)在市場中的發(fā)展地位及優(yōu)勢。在日常生產經營過程中，綜合分析企業(yè)面臨的各種困境及各方影響因素，找到企業(yè)員工存在的量化價值及不可量化價值。此兩種價值在薪酬激勵政策制定時具有尤為關鍵的地位，以此為重要參考，創(chuàng)建科學的全面薪酬戰(zhàn)略，優(yōu)化薪酬獎勵標準，通過制定全面薪酬戰(zhàn)略，可使薪酬激勵制度更加透明化，可以滿足所有科技創(chuàng)新人才在薪酬方面提出的要求，這樣更易于發(fā)揮良好的薪酬激勵效果，吸引更多人才參與企業(yè)運營過程，防止企業(yè)人才異常流失。另一方面，要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢，結合實踐顯示，短期性激勵方式并不符合企業(yè)未來發(fā)展目標，不能高效調動員工熱情，尤其是對于企業(yè)高層管理者來講，短期激勵不能增加這些人員對企業(yè)的忠誠度。所以，企業(yè)若想長足發(fā)展，則應創(chuàng)建長效的薪酬激勵制度，并在企業(yè)內部營造優(yōu)良的競爭環(huán)境，通過差異化年終獎懲制度，激活各層次員工的工作熱情及競爭意識。員工為了追求高額年終獎勵，而為自己“充電”，在提高自身價值的同時，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。這樣既能挽留員工，又能激勵員工最大限度地展現潛力，為實現企業(yè)長足發(fā)展與進步而不懈努力。

（七）強化激勵薪酬宣傳，挽留企業(yè)人才

企業(yè)在發(fā)展過程中，應由上級領導人員大力宣傳薪酬激勵機制，意識到該項機制對企業(yè)員工未來發(fā)展的積極影響，創(chuàng)建科學薪酬激勵依據標準，并不斷改進員工考核制度。同時，要注重針對員工展開長期的有效激勵，在原有短期激勵模式上，加強薪酬激勵長期規(guī)劃，增加薪酬激勵資源，克服管理者及基層員工短期困難行為，令其在實現工作目標的同時，完善自身價值，且高度關注企業(yè)未來發(fā)展。關于企業(yè)高層人員，可以適當通過股票、期權等激勵方法，將員工利益與企業(yè)長遠利益有機融合，從而挽留企業(yè)人才，避免人才流失。

（八）創(chuàng)建科學薪酬激勵機制，保障評價科學性

在企業(yè)工作實踐過程中，只有設計極具激勵性的薪酬，才能使其與員工績效有機整合，績效薪酬統一員工利益及企業(yè)利益。員工在為自己奮斗的同時，實際上也能為企業(yè)創(chuàng)造價值，進而促進彼此共贏?？冃匠暝趯嵤┻^程中，需要以嚴謹的績效評估體系為參考，否則極有可能會影響績效公平性，難以達到有效激勵員工的效果。企業(yè)應充分考慮影響工作及績效等各項因素，并針對員工績效做出綜合評價。關于績效評價，需密切關注員工業(yè)績狀況，而并非只注重結果，在考核員工時，要結合員工崗位情況、工作性質等進行復核，并采用科學考核方法，完善考核評價機制，檢驗員工指標完成情況，以保障評價的合理性及科學性。

結 語

綜上所述，在社會不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源已成為基業(yè)管理時的重要內容。在人力資源管理時，薪資激勵策略的應用發(fā)揮著巨大作用。目前，企業(yè)應充分意識到激勵策略實施時面臨的問題，并采用有效對策予以應對，致力于增強員工的工作能動性，使其與企業(yè)共進步、齊發(fā)展。