文/殷花

實踐中，員工病假達到或超過一定期限的情況并不罕見，如果此時用人單位認為員工存在“泡病假”的行為，就必然會要求員工去指定的醫(yī)院進行復(fù)查，以核實病假的真實性。如果用人單位已經(jīng)依法制定了公司內(nèi)部的規(guī)章制度，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定了當(dāng)員工病假超過一定期限后，用人單位可以隨時啟動復(fù)查程序。這種情況下，若員工拒絕復(fù)查安排，可否視為嚴重違反公司的規(guī)章制度？用人單位方面又可否按嚴重違紀處理有沒有風(fēng)險？

基本案情

2005 年8 月1 日，L 公司與方某某簽訂勞動合同書，2014 年7 月14 日，雙方續(xù)簽了無固定期限勞動合同。2020年7 月9 日，方某某在工作中腰部受傷。同年9 月14 日，被認定為工傷，L 公司給予方某某停工留薪期2 個月。此后，方某某又向L 公司提交病假單至2021 年2 月19 日。

2020 年8 月25 日，L 公司向方某某發(fā)出《關(guān)于配合公司對病假真實性調(diào)查的通知》，要求方某某于2020 年9 月1 日上午前往北京積水潭醫(yī)院新街口院區(qū)南門配合公司工作人員對其病假真實性進行調(diào)查；9 月1 日，方某某至北京積水潭醫(yī)院就診，其傷經(jīng)診斷為腰椎間盤突出、周圍神經(jīng)炎，建議全休1 個月。

2020 年9 月7 日，L 公司再次向方某某發(fā)出《關(guān)于配合公司對病假真實性調(diào)查的通知》，要求方某某于2020 年9 月10 日上午9:30 前往北京大學(xué)第一醫(yī)院配合公司工作人員對其病假真實性進行調(diào)查；9 月10 日，方某某至北京大學(xué)第一醫(yī)院就診，北京大學(xué)第一醫(yī)院出具病假證明書證明方某某因患腰椎間盤突出、腰痛需休2 周。

此后，L 公司分別于2020 年10 月16 日、10 月29 日、11 月17 日、11 月26 日、12 月11 日，2021 年1 月8 日、1 月21 日多次向方某某發(fā)出《關(guān)于配合公司對病假真實性調(diào)查的通知》，要求方某某于指定時間分別至首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院、中國人民解放軍空軍特色醫(yī)學(xué)中心進行復(fù)診，配合公司對其病假真實性進行調(diào)查。

方某某收到上述七份通知后未依公司指定時間到指定地點就診，但分別于2020 年10 月14 日、10 月28 日、11 月11 日、11 月25 日、12 月9 日、12 月23 日，2021 年1 月6 日、1月20 日、3 月4 日至北京市密云區(qū)醫(yī)院就診，其傷經(jīng)診斷為腰部損傷、軟組織損傷、腰椎間盤突出，并由醫(yī)院出具了休假證明。

2021 年2 月19 日，L 公司向其工會委員會發(fā)送了《解除勞動合同通知工會函》，欲以方某某病假期間不配合公司對病假真實性的調(diào)查嚴重違反公司規(guī)章制度為由與方某某解除勞動關(guān)系；同日，L 公司工會委員會回函同意公司依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和公司規(guī)章制度解除與方某某之間的勞動關(guān)系。

同日，L 公司向方某某郵寄了《解除勞動合同通知書》，以方某某病假期間不配合公司對病假真實性的調(diào)查嚴重違反公司規(guī)章制度為由決定于2021 年2 月19 日與其解除雙方2014年7 月14 日簽訂的勞動合同。

2021 年2 月22 日，方某某向密云仲裁委申請仲裁，要求L 公司支付2020 年7 月9 日至2021 年2 月19 日停工留薪期工資23680 元、違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金153000 元。

●單位抗辯

L 公司抗辯稱，方某某存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條與方某某解除勞動合同合法，不需要向方某某支付賠償金。

L 公司稱，公司規(guī)章制度中對于員工“不配合公司對病假真實性調(diào)查”行為有明確的處罰規(guī)定，該內(nèi)容并未違反法律規(guī)定。公司根據(jù)自主經(jīng)營權(quán)限、按照法律規(guī)定的民主程序制定規(guī)章制度對公司內(nèi)部進行管理，根據(jù)相關(guān)條款，病假員工拒絕或不配合公司對病假真實性的調(diào)查，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系并保留公司追償損失的權(quán)利。

方某某對L 公司《員工獎懲制度》已經(jīng)進行了學(xué)習(xí)，方某某知曉制度的內(nèi)容。

方某某存在違反L 公司規(guī)章制度的行為，即方某某存在拒絕、不配合公司對其病假真實性進行調(diào)查的行為。2020 年9 月9 日至2021 年2 月19 日期間，方某某多次請休病假，公司依據(jù)已向員工下發(fā)的《員工獎懲制度》對方某某的病假真實性進行調(diào)查。

公司在方某某長達五個多月的病假時間內(nèi)多次向其發(fā)送了《關(guān)于配合公司對病假真實性調(diào)查的通知》，方某某多次不配合，并提出要求公司“派車并承擔(dān)費用”的不合理要求，在此情形下，公司明確告知方某某公司可報銷其復(fù)診的交通費用，而方某某仍然不配合公司對其病假真實性調(diào)查。

公司已經(jīng)多次給予方某某機會，發(fā)送通知多達七次，而方某某七次都不配合公司對其病假的真實性進行調(diào)查，存在明顯的主觀惡意，其行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十九條與方某某解除勞動關(guān)系。

●一審法院裁判

關(guān)于L 公司與方某某解除勞動關(guān)系是否構(gòu)成違法解除，本案中，L 公司以方某某不配合公司對病假真實性進行調(diào)查為由與其解除勞動關(guān)系構(gòu)成非法解除，理由如下:

一是方某某于2020 停工留薪期期滿至2021 年2 月18 日期間一直請休病假并提交了醫(yī)療機構(gòu)出具的休假證明。2020 年7 月9 日，方某某在工作中受傷，L 公司給予方某某停工留薪期2 個月。停工留薪期期滿后，方某某至北京市密云區(qū)醫(yī)院就診并由醫(yī)院出具了休假證明，根據(jù)方某某傷情、地區(qū)醫(yī)療現(xiàn)狀，方某某至北京市密云區(qū)醫(yī)院就診符合常理，且對于其提交的休假證明，L 公司予以認可并向其發(fā)放病假工資至2021 年2 月18 日。

二是方某某配合了L 公司關(guān)于病假真實性的調(diào)查。在停工留薪期期滿前，L 公司向方某某發(fā)送《關(guān)于配合公司對病假真實性調(diào)查的通知》，方某某在接到通知后分別于9 月1 日至北京積水潭醫(yī)院、9 月10 日至北京大學(xué)第一醫(yī)院就診，配合L 公司進行病假調(diào)查，相應(yīng)的診斷結(jié)論均證實方某某的病假屬實。

三是L 公司多達九次通知方某某配合公司對病假真實性調(diào)查明顯超出合理范疇。在方某某配合L 公司到北京積水潭醫(yī)院、北京大學(xué)第一醫(yī)院配合調(diào)查并得到相應(yīng)病假診斷后，L 公司又先后七次向方某某發(fā)送《關(guān)于配合公司對病假真實性調(diào)查的通知》要求其到不同醫(yī)療機構(gòu)配合公司對病假真實性進行調(diào)查，明顯超出了對方某某病假核實的限度，于理不通。

綜上，方某某提交醫(yī)療機構(gòu)出具的休假證明并配合L 公司對病假真實性進行調(diào)查，L 公司在無相反證據(jù)證明方某某病假存疑的情況下多次要求其配合調(diào)查，并以其不配合調(diào)查為由與其解除勞動關(guān)系構(gòu)成違法解除。L 公司要求無須支付方某某違法解除勞動關(guān)系賠償金的訴訟請求，于法無據(jù)，一審法院不予支持。

●二審法院裁判結(jié)果

對一審法院認定的事實予以確認并認為L 公司在未有證據(jù)證明方某某病假存疑的情況下以其不配合調(diào)查為由與其解除勞動關(guān)系，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付方某某違法解除勞動關(guān)系賠償金。

案件點評

●用人單位與簽訂無固定期限的工傷員工解除勞動關(guān)系受特殊限制

法律對于因工傷導(dǎo)致不同等級傷殘的勞動者，用人單位與其是否可以解除勞動關(guān)系作出了區(qū)分規(guī)定，在正常情況下，一至六級的工傷員工，用人單位需保留勞動關(guān)系；七至十級傷殘的勞動者，因勞動合同期滿終止，或者勞動者本人提出解除勞動合同的，可以解除勞動關(guān)系。

同時根據(jù)《勞動合同法》第四十二條（二）的規(guī)定，在本單位患工傷且被認定為喪失或部分喪失勞動能力的員工，不能依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定與工傷員工解除勞動關(guān)系。

雖然法律上對用人單位與工傷員工解除勞動合同進行了多重限制，但并非工傷員工完全不受用人單位的管控。如果員工存在法定的用人單位可以單方解除勞動合同的過錯行為時，公司與工傷員工解除勞動合同不受工傷以及工傷級別的限制。

所以，很多企業(yè)遇到工傷員工泡病假的問題，通常會考慮使用嚴重違紀條款與該員工解除勞動關(guān)系。

●單位啟動指定醫(yī)院復(fù)查，必須具有合理質(zhì)疑

員工因病休假是勞動法賦予員工的權(quán)利，員工具有自主就醫(yī)的權(quán)利，單位不是醫(yī)療機構(gòu)，對于員工的病情沒有權(quán)利去指定醫(yī)院就診，但當(dāng)單位對于員工的病情有合理質(zhì)疑的時候，基于用工自主權(quán)可以要求員工配合。如果單位基于合理的懷疑要求員工去指定醫(yī)院就診，但遭到員工拒絕，此時需要員工對于其拒絕行為作出合理說明，如果無法作出合理說明，法院認定單位指定就醫(yī)的行為屬于合理正當(dāng)?shù)目赡苄暂^大。建議用人單位發(fā)現(xiàn)員工的病假資料有問題或者不合理的時候，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間與醫(yī)院取得聯(lián)系，收集相關(guān)證據(jù)，作為后續(xù)指定醫(yī)院復(fù)查的證據(jù)。

●指定醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以便利員工和專業(yè)水平相當(dāng)為原則

法院不是專業(yè)的醫(yī)療機構(gòu)，對于員工是否患病都是以醫(yī)生的診斷作為依據(jù)。但法院會做合理性審查，主要將從指定醫(yī)院的資質(zhì)、專業(yè)是否與單位存在關(guān)聯(lián)關(guān)系、與員工居住地的距離、指定檢查的費用承擔(dān)方、指定檢查的項目等角度去審查單位啟動的合理性和必要性。

正如本案，該用人單位在不同的時間指定不同的醫(yī)院一定需要有充分的證據(jù)證明自己的做法是合理正當(dāng)且必要的，有復(fù)查的權(quán)利但不可濫用是進行病假員工管理的基本原則之一。

●指定復(fù)查后，員工配合，并查出病情屬實的，單位應(yīng)當(dāng)尊重員工的就醫(yī)權(quán)

只要員工去了單位指定醫(yī)院復(fù)查，結(jié)果和員工本身就醫(yī)機構(gòu)得出的結(jié)論一致的話，用人單位再次要求員工去不同的醫(yī)院指定復(fù)查，合理性不足，建議用人單位不要采用此種手段逼迫員工辭職或直接以此為由辭退員工。