范文卓，敬 潔

1.電子科技大學(xué)醫(yī)學(xué)院，四川 610031；2.四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的出現(xiàn)、企業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)和管理模式的逐漸轉(zhuǎn)變，員工的職業(yè)價(jià)值觀和工作態(tài)度也隨之得到改變，工作流動(dòng)和職業(yè)轉(zhuǎn)換已經(jīng)成為普遍的社會(huì)現(xiàn)象[1]。在這種動(dòng)態(tài)的工作背景下，職業(yè)成長(zhǎng)已逐步成為人們衡量工作滿意度和擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。有研究表明，知識(shí)型員工的成就動(dòng)機(jī)較為強(qiáng)烈，在企業(yè)和單位中極其重視個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)[2]。護(hù)理人員作為知識(shí)型員工之一，其職業(yè)成長(zhǎng)水平與離職傾向密切相關(guān)，護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)是影響其離職意愿的最重要因素之一。目前，護(hù)理人員的離職現(xiàn)象在我國(guó)各地區(qū)各級(jí)醫(yī)院中普遍存在[3]。本研究通過分析國(guó)內(nèi)外護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)現(xiàn)狀，探討護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量和結(jié)果變量，從而認(rèn)識(shí)到我國(guó)護(hù)士職業(yè)發(fā)展所存在的問題，提出一系列促進(jìn)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的措施，以期提高護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)水平，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，降低護(hù)理人員離職率，提高護(hù)理質(zhì)量，從而為病人提供更好的護(hù)理服務(wù)。

1 職業(yè)成長(zhǎng)的概念

職業(yè)成長(zhǎng)的概念于1957年被正式提出[4]，目前不同學(xué)者對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的定義尚且存在爭(zhēng)議。Graen等[5]指出，職業(yè)成長(zhǎng)是指?jìng)€(gè)人追求對(duì)自身更有價(jià)值的工作的一系列流動(dòng)速度 ，其對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)概念的界定雖然忽略了員工組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)，但其明確了職業(yè)成長(zhǎng)代表一種速度的概念。Bedeian等[6]認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是職業(yè)的結(jié)果。Argyris[7]提出，職業(yè)成長(zhǎng)是一種個(gè)體對(duì)組織從被動(dòng)到主動(dòng)的發(fā)展過程，表明個(gè)體在組織中的職業(yè)發(fā)展逐步過渡為成熟和獨(dú)立。國(guó)內(nèi)學(xué)者張勉等[8]認(rèn)為，從職業(yè)成長(zhǎng)內(nèi)容維度的角度出發(fā)，職業(yè)能力是職業(yè)成長(zhǎng)的要素之一，其認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是“由雇主提供的可以增加相關(guān)知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)”。翁清雄等[9]通過實(shí)證研究對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)這一術(shù)語(yǔ)進(jìn)行概念化，指出職業(yè)成長(zhǎng)包括組織間職業(yè)成長(zhǎng)和組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)，前者是指員工通過工作流動(dòng)和工作轉(zhuǎn)換所獲得的職業(yè)成長(zhǎng)，后者主要指的是員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展速度，包括職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)速度4個(gè)方面。

2 職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)評(píng)估工具

2.1 國(guó)外評(píng)估工具

2.1.1 單維量表

Nkereuwem[10]選擇用“晉升機(jī)會(huì)”對(duì)圖書館員工的職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行測(cè)量。其代表?xiàng)l目為：“您在圖書館任職期間，晉升到更高職位的可能性有多大？ ”，采用4分制計(jì)分(高可能性、中等可能性、低可能性及不可能)。

2.1.2 多維量表

Bedeian等[6]開發(fā)了一個(gè)4項(xiàng)量表，用于衡量職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)或一個(gè)人對(duì)當(dāng)前工作的預(yù)期效用，以實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的職業(yè)結(jié)果。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，回答選項(xiàng)從1(非常不同意)～5(非常同意)。代表?xiàng)l目包括:“目前的工作與我職業(yè)生涯中的成長(zhǎng)和發(fā)展有關(guān)”及“我覺得目前的工作有助于我將來實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)”。該研究的Cronbach′s α系數(shù)為0.88。Tharenou[11]用“員工管理層級(jí)的變化”“晉升次數(shù)”和“工資增長(zhǎng)數(shù)量”3個(gè)維度對(duì)管理人員職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行研究，且于2001年增加了第4個(gè)測(cè)量維度，即“下屬員工人數(shù)”[12]。Garavan等[13]提出，將“在管理層級(jí)上的工作流動(dòng)次數(shù)”“達(dá)到的管理層級(jí)水平”和“工資增長(zhǎng)數(shù)量”3個(gè)維度作為職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，與Tharenou提出的管理人員職業(yè)成長(zhǎng)測(cè)量指標(biāo)相似。

2.2 國(guó)內(nèi)測(cè)量工具

目前，我國(guó)在職業(yè)成長(zhǎng)方面應(yīng)用較為廣泛且成熟度較高的量表為國(guó)內(nèi)學(xué)者翁清雄等[14]編制開發(fā)的適合我國(guó)員工的職業(yè)成長(zhǎng)量表。該量表采用職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)4個(gè)維度對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)估。該問卷由15個(gè)條目組成，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)4個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.860，0.848，0.796，0.783，4個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度和折半信度均>0.70。Liu等[15]采用橫斷面研究法首次對(duì)翁清雄等[14]的職業(yè)成長(zhǎng)量表進(jìn)行修訂和信效度檢驗(yàn)，設(shè)計(jì)出適合我國(guó)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)量表(CGNS)。該量表采取主成分分析法，從翁清雄等的職業(yè)成長(zhǎng)量表中提取出3個(gè)維度，即職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力提升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。經(jīng)檢驗(yàn)該量表平均內(nèi)容效度指數(shù)(CVI)為0.947，各子維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.832～0.871，具有較好的內(nèi)部一致性，該量表具有良好的信效度。

3 護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)研究現(xiàn)狀

3.1 相關(guān)研究理論

3.1.1 自我領(lǐng)導(dǎo)理論

自我領(lǐng)導(dǎo)是一種個(gè)體用來影響自身的思想和行動(dòng)策略，要求員工控制自身行為和自我意識(shí)，并依靠自身能力有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[16]。自我領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)被認(rèn)為是一種創(chuàng)新性的工作行為，與組織內(nèi)部績(jī)效呈正相關(guān)，且能夠提高自身作為領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)的能力。將自我領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)用到學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，能起到很強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)作用，對(duì)員工減輕壓力和提高績(jī)效極其重要[17]。李小紅等[18]認(rèn)為自我領(lǐng)導(dǎo)理論在護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)中發(fā)揮著十分重要的作用，自我領(lǐng)導(dǎo)是促進(jìn)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的最有效途徑之一，其認(rèn)為護(hù)士屬于知識(shí)型員工，護(hù)理人員應(yīng)明確自己的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，通過自我管理和自我成長(zhǎng)等方式實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，在職業(yè)發(fā)展中不斷進(jìn)行自我激勵(lì)、自我影響、自我創(chuàng)新和自我突破，從而釋放自身最大潛能，促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)。

3.1.2 社會(huì)支持理論

傳統(tǒng)的社會(huì)支持研究側(cè)重于研究個(gè)人、家庭和朋友之間的關(guān)系，其是一種促進(jìn)有效的信息、知識(shí)和物質(zhì)交換的交際行為，主要包括信息支持、有形支持、情感支持以及歸屬感支持[19]。劉彥慧等[20]基于社會(huì)支持理論，對(duì)工作支持、家庭支持及職業(yè)成長(zhǎng)間的關(guān)系進(jìn)行探討研究，通過構(gòu)建工作支持、家庭支持及護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)構(gòu)方程模型，得出組織支持是影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素，且工作支持與家庭支持均正向影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)，能對(duì)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)起到積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院組織及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能為護(hù)士提供足夠的支持，從而減少工作-家庭間的沖突，進(jìn)一步促進(jìn)家庭支持發(fā)揮其作用，促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)。

3.1.3 職業(yè)發(fā)展理論

職業(yè)發(fā)展理論認(rèn)為，員工的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)連續(xù)、動(dòng)態(tài)的長(zhǎng)期過程，職業(yè)選擇不是個(gè)體面臨就業(yè)時(shí)的某個(gè)獨(dú)立事件，而是貫穿于個(gè)人的整個(gè)職業(yè)生涯，且具有明顯的階段性發(fā)展規(guī)律[21]。Yang等[22]認(rèn)為組織職業(yè)成長(zhǎng)是職業(yè)發(fā)展理論的核心，其基于職業(yè)發(fā)展理論，探討了工作支持和組織職業(yè)成長(zhǎng)與護(hù)士離職傾向之間的相關(guān)性，對(duì)護(hù)理人員離職傾向與工作支持、組織職業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系提供了較為全面的理論認(rèn)識(shí)，明確了工作支持與組織職業(yè)成長(zhǎng)均負(fù)向影響護(hù)理人員的離職率，并提出護(hù)理管理者不僅應(yīng)增強(qiáng)對(duì)護(hù)士日常生活和工作方面的支持，而且需要實(shí)施相應(yīng)的具體政策以促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng),從而降低護(hù)士的離職率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3.2 影響因素

影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的因素有很多，包括護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式、護(hù)士所在科室、工作環(huán)境與人際關(guān)系、自身人格特征、每月夜班次數(shù)、工作年限以及職業(yè)目標(biāo)等。

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為

有研究表明，護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是影響護(hù)士工作滿意度和職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素之一，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的促進(jìn)作用最為明顯，是影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的最重要預(yù)測(cè)因子之一[23-24]。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的人格魅力和人文素養(yǎng)積極地感染員工，引導(dǎo)員工樹立正確的職業(yè)觀，鼓勵(lì)員工合理確立并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，并針對(duì)不同特質(zhì)的員工給予其不同程度的職業(yè)關(guān)懷，提升員工的高層次需求，促使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗[23]。因此，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)改變自身領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)過程中盡可能減少對(duì)護(hù)士的被動(dòng)例外管理，增加靈活多變的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)。

3.2.2 工作因素

工作壓力是影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素。由于醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，不同科室有不同的特點(diǎn)。因此，不同科室的護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)有所不同。與其他科室護(hù)士相比，工作強(qiáng)度大、工作節(jié)奏快、病種繁多且病情復(fù)雜的科室護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)相對(duì)較快[23]，其原因可能與特殊科室的護(hù)士不僅要掌握精湛的護(hù)理操作技能，更要有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較快的反應(yīng)力有關(guān)。特殊科室的護(hù)士相對(duì)于內(nèi)外科以及一些較為輕松的科室護(hù)士來說，職業(yè)能力的提升和職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)更加迅速。頻繁的值夜班也是護(hù)理人員面臨的工作壓力之一，是影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素。有研究發(fā)現(xiàn)，每月夜班次數(shù)超過10次的護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)得分相對(duì)較低，而每月夜班次數(shù)為1～5次的護(hù)士職業(yè)能力提升速度比夜班次數(shù)超過6次的護(hù)士更快[23]。究其原因，可能與護(hù)士的夜班工作性質(zhì)相關(guān)，由于夜班對(duì)護(hù)士的技能水平和應(yīng)急能力要求較高，適當(dāng)?shù)囊拱啻螖?shù)更能促進(jìn)護(hù)士職業(yè)能力的提升，相反，過多的夜班次數(shù)會(huì)導(dǎo)致護(hù)士缺乏精力去平衡工作、生活與家庭之間的關(guān)系，產(chǎn)生職業(yè)倦怠[25]，從而阻礙護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)。

3.2.3 組織因素

組織內(nèi)工作環(huán)境與人際關(guān)系屬于影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的組織因素之一，其正向影響護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)。輕松的工作環(huán)境和科室氛圍在一定程度上能夠提高護(hù)理人員的工作滿意度，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，從而促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)；護(hù)士面臨的人際關(guān)系主要包括護(hù)士間的人際關(guān)系、護(hù)士與醫(yī)生的人際關(guān)系以及護(hù)士與護(hù)士長(zhǎng)的人際關(guān)系等，融洽的人際關(guān)系能在一定程度上提高護(hù)理人員的工作效率，也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)。

3.2.4 動(dòng)機(jī)因素

動(dòng)機(jī)與護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)之間也存在一定聯(lián)系。劉彥慧等[26]認(rèn)為，職業(yè)目標(biāo)和工作年限都是影響職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素。工作目的是影響護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素之一，真心熱愛護(hù)理專業(yè)的護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)相對(duì)于其他護(hù)士來說速度更快[27]。大學(xué)時(shí)主動(dòng)選擇護(hù)理專業(yè)的護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)得分普遍高于其他護(hù)士，其原因主要在于，對(duì)專業(yè)的熱愛會(huì)激發(fā)自身的工作熱情，提高工作積極性，更好地提升自己的專業(yè)技能和實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)職業(yè)發(fā)展[26]。護(hù)理人員的工作年限在一定程度上也影響其職業(yè)成長(zhǎng)。有研究發(fā)現(xiàn)，員工的職業(yè)成長(zhǎng)隨時(shí)間變化而呈拋物線的趨勢(shì)發(fā)展[28]。大部分護(hù)士在職業(yè)生涯的前期求知欲較強(qiáng)，不斷積累、豐富各種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)能力提升也會(huì)更加迅速，從而促進(jìn)自身職業(yè)成長(zhǎng)；大部分護(hù)士在職業(yè)生涯后期，由于晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)速度提升空間越來越小，逐漸缺乏工作動(dòng)力和精力，從而很容易阻礙其職業(yè)成長(zhǎng)[26]。

3.2.5 人格特質(zhì)

影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的人格特質(zhì)因素中,前瞻性和主動(dòng)性人格得到研究者的較多關(guān)注。前瞻性人格是指?jìng)€(gè)體為達(dá)到自身既定的目標(biāo)，而主動(dòng)采取措施去改變周圍環(huán)境的一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)[29]。Vande Griek等[29-30]認(rèn)為，前瞻性人格是影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素之一，前瞻性和主動(dòng)性人格均正向影響護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)，擁有前瞻性人格的護(hù)士會(huì)更加積極地面對(duì)工作和生活中遇到的困難，其在職業(yè)生涯中會(huì)更加主動(dòng)追求上進(jìn)，減少對(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo)的依賴性。

3.3 影響結(jié)果

3.3.1 離職傾向

有研究表明，當(dāng)員工缺乏職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，其無法在工作中得到晉升和發(fā)展，從而容易導(dǎo)致員工離職率的增加，不利于組織內(nèi)人員的長(zhǎng)期穩(wěn)定[31]。孫習(xí)習(xí)等[32]認(rèn)為，高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向有負(fù)向影響；徐美琦等[33]通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向密切相關(guān)，其調(diào)查結(jié)果顯示護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)負(fù)向影響護(hù)理人員離職率，且通過護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)可以預(yù)測(cè)其離職傾向。Ohunakin等[34]通過對(duì)在尼日利亞22家五星級(jí)酒店工作的一線員工進(jìn)行調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，員工的職業(yè)成長(zhǎng)與留職率之間密切相關(guān)，提高員工的職業(yè)成長(zhǎng)速度以及降低員工離職率是工作單位留住高績(jī)效人才的最有效途徑之一。

3.3.2 工作氛圍與工作滿意度

有研究發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)成長(zhǎng)與工作氛圍和工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，且工作氛圍在職業(yè)成長(zhǎng)和工作滿意度之間起著重要的中介作用[35]。該研究認(rèn)為，良好的工作氛圍很大程度上取決于成功的職業(yè)道路，最終會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生重大影響，而較快的職業(yè)成長(zhǎng)速度對(duì)良好的工作氛圍和整體工作滿意度有著重要影響。當(dāng)護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)受到護(hù)理管理者的高度重視時(shí)，其所感知的工作氛圍和工作滿意度也會(huì)得到提高，從而會(huì)進(jìn)一步提高護(hù)理人員的留職率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.3.3 工作投入

張寧俊等[36-37]通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基于自我決定理論，員工職業(yè)成長(zhǎng)正向影響其工作投入，員工所感知的職業(yè)成長(zhǎng)速度越快，其在工作中的投入也會(huì)隨之增加，從而形成良好的組織行為。Bai等[38]通過探討職業(yè)成長(zhǎng)與工作投入之間的關(guān)系、組織認(rèn)同的中介作用及人-組織價(jià)值契合的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織認(rèn)同以及工作投入具有明顯的積極影響，并且組織認(rèn)同在職業(yè)成長(zhǎng)和工作投入間起部分中介作用，同時(shí)人與組織的價(jià)值契合性也積極地調(diào)節(jié)了職業(yè)成長(zhǎng)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。

4 促進(jìn)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的主要措施

4.1 護(hù)士長(zhǎng)合理授權(quán)

授權(quán)是指管理者通過多種方式賦予員工權(quán)利，讓其在一定范圍內(nèi)享有決策權(quán)，并承擔(dān)必要責(zé)任，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。有研究表明，合理有效的授權(quán)能夠積極影響員工的公民意識(shí)，能在一定程度上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性[39]。護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)行為主要包括個(gè)人發(fā)展支持、參與決策以及工作指導(dǎo)3個(gè)方面[40]。金英花等[40]研究發(fā)現(xiàn)，目前臨床護(hù)士所感知的護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)行為整體處于較高水平，其中工作指導(dǎo)維度得分最高，個(gè)人發(fā)展支持維度得分最低。宋彩萍等[41]研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)行為是護(hù)士離職傾向的影響因素之一，且護(hù)士長(zhǎng)合理授權(quán)負(fù)向影響護(hù)士離職率。目前，關(guān)于護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)與護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)間影響關(guān)系的研究較少。護(hù)士長(zhǎng)可以通過合理的方式，對(duì)不同特質(zhì)的護(hù)士給予不同程度的授權(quán)，從而激發(fā)護(hù)士的工作熱情，調(diào)動(dòng)其工作積極性，加速護(hù)士職業(yè)能力的提升和職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，降低護(hù)士離職率。

4.2 提高心理安全氛圍

心理安全氛圍是指“員工對(duì)組織內(nèi)高層管理者關(guān)心其心理健康安全狀況的一種感知[42]，心理安全氣氛反映的是一種環(huán)境的特性，在這種環(huán)境中，個(gè)人不存在與挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、提出新解決方案和創(chuàng)新性行為相關(guān)的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)[43]。通過Lee等[44]的一項(xiàng)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，心理安全氣氛能夠影響個(gè)人工作的角色表現(xiàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，當(dāng)員工感受到的心理安全氣氛越高，他們就會(huì)表現(xiàn)出越高的工作參與度，直接促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)。另有研究表明，心理安全氛圍正向影響護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)，護(hù)士所感知的心理安全氣氛越高，其職業(yè)成長(zhǎng)也會(huì)更迅速[30]。因此，醫(yī)院內(nèi)部及護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)理人員提供一個(gè)輕松、和諧的工作環(huán)境和工作氛圍，以身作則，給予員工更多精神上的關(guān)心與支持，鼓勵(lì)同事之間多交流溝通、互相信任、互相幫助，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和凝聚力，促進(jìn)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)[30，45]。

4.3 提供公平的報(bào)酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)

有研究表明，員工的薪酬增長(zhǎng)速度也是影響其職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素之一，護(hù)士所感知的報(bào)酬增長(zhǎng)速度越快，其職業(yè)成長(zhǎng)也會(huì)更加迅速[46-47]。在我國(guó)，員工的薪酬增長(zhǎng)速度與自身所在職位和工作年限普遍呈正相關(guān)，工作年限越長(zhǎng)，所在職位越高，薪酬增長(zhǎng)也就越快，而這在一定程度上造成了薪酬增長(zhǎng)不公平不合理的現(xiàn)象。大多數(shù)本科護(hù)士對(duì)目前的薪酬增長(zhǎng)體制持有不滿意的態(tài)度，他們認(rèn)為自己的學(xué)歷及能力并沒有得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視[23]。因此，我國(guó)醫(yī)院應(yīng)盡快改善報(bào)酬增長(zhǎng)制度，不能僅憑借職稱和工作年限規(guī)定薪酬，還應(yīng)為醫(yī)護(hù)人員提供公平的薪酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，綜合考慮學(xué)歷、能力等各方面因素，公平公正地選拔人才，從而更好地促進(jìn)護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)[23]。

4.4 培養(yǎng)前瞻性人格

Belasheva等[48]通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)員工的個(gè)人性格特征可作為員工職業(yè)成長(zhǎng)的預(yù)測(cè)因子之一。前瞻性人格是一種個(gè)體傾向于自身采取行動(dòng)來改變環(huán)境的人格特征[49]，是影響個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)果和工作表現(xiàn)的重要人格特性，擁有前瞻性人格的員工更傾向于直面困難和挑戰(zhàn)，更擅長(zhǎng)于創(chuàng)新，而不僅僅局限于被動(dòng)地接受自己目前面臨的角色[30]。前瞻性人格和主動(dòng)性人格與員工的職業(yè)成長(zhǎng)呈正相關(guān)，擁有高度積極主動(dòng)人格的員工善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)并采取相應(yīng)措施，合理利用資源積極實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)[50]。因此，護(hù)理人員應(yīng)培養(yǎng)積極主動(dòng)的人格特征，積極面對(duì)工作和生活中遇到的困難，在職業(yè)生涯中主動(dòng)追求上進(jìn)；護(hù)理管理者應(yīng)針對(duì)不同護(hù)士的不同人格特性，給予不同程度的工作支持，指導(dǎo)前瞻性人格較高的護(hù)士幫助主動(dòng)能力較差的護(hù)士，將工作支持的重心放在前瞻性人格相對(duì)較低的護(hù)士之上。

5 小結(jié)

目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)方面的研究已逐漸從理論轉(zhuǎn)為實(shí)證研究，但尚處于初級(jí)研究階段，且國(guó)內(nèi)外有關(guān)護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)的文獻(xiàn)及相關(guān)報(bào)道較少，對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)研究尤其是對(duì)其理論方面的研究還不夠完善；現(xiàn)有文獻(xiàn)雖然也有對(duì)護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)的影響和影響結(jié)果的報(bào)道，但是隨著職業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)變化和發(fā)展，目前有關(guān)護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量和結(jié)果變量還不夠豐富和系統(tǒng)化；護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，而現(xiàn)有研究大部分都屬于橫斷面研究，缺乏對(duì)護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)的縱向研究。職業(yè)成長(zhǎng)是員工職業(yè)生涯關(guān)注的重點(diǎn)，與職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，良好的職業(yè)成長(zhǎng)是職業(yè)成功的關(guān)鍵，護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)已逐漸成為護(hù)理人員關(guān)注的熱點(diǎn)問題，關(guān)于護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)方面的研究未來可以從以下3個(gè)方面加以完善：國(guó)內(nèi)外學(xué)者應(yīng)拓寬對(duì)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)理論研究，制定一套針對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)化職業(yè)成長(zhǎng)測(cè)量工具，編制適合護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)量表；豐富和完善護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)前因變量和結(jié)果變量，使護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)變量更加系統(tǒng)化；目前，有關(guān)護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)方面的研究大部分都屬于橫向研究。因此未來研究方向可增加對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)的縱向研究，隨時(shí)追蹤和了解護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)狀態(tài)。