陳麗芬， 朱?；?， 李麗娟， 沈美娟

自新冠疫情發(fā)生以來，對(duì)抗擊疫情一線醫(yī)務(wù)人員的工作壓力和心理干預(yù)研究較多，但對(duì)這場持久戰(zhàn)給護(hù)理管理者帶來的工作壓力和心理問題缺少相關(guān)的研究和報(bào)道，對(duì)其心理干預(yù)也較少。本文以江蘇省蘇州市二、三級(jí)醫(yī)院護(hù)理管理者為研究對(duì)象，調(diào)查工作壓力來源、應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和職業(yè)倦怠感現(xiàn)狀，探討其間的相關(guān)性，找出減輕工作壓力和降低職業(yè)倦怠的方法。

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2021年6月，采用集體施測(cè)法選擇江蘇省蘇州市49家醫(yī)院的護(hù)理管理者作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①所在醫(yī)院為蘇州市二、三級(jí)綜合性醫(yī)院和中醫(yī)醫(yī)院(含中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院)；②職務(wù)為護(hù)理部正副主任，病區(qū)和門急診(含發(fā)熱門診、新冠門診等)正副護(hù)士長；③知情同意自愿參加者。排除標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)假、病假、事假、外出進(jìn)修等不在本崗位上班者。發(fā)放問卷494份，回收有效問卷481份，問卷有效回收率97.37%，剔除一年內(nèi)家庭發(fā)生重大變故(如離婚、直系親屬或配偶重病或去世、巨大財(cái)產(chǎn)損失等)19份，最終納入研究的共462份。調(diào)查對(duì)象一般資料見表1。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 包括單位所處轄區(qū)、醫(yī)院級(jí)別和性質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)、職稱、任職護(hù)理管理崗位年限等。

1.2.2 壓力來源調(diào)查表 包括疫情常態(tài)化防控下工作量大幅增加、護(hù)理人力資源不足、培訓(xùn)考核督查頻繁、患者和家屬對(duì)防疫政策不理解等，共10個(gè)條目，答案采用“是”和“否”。問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.729。

表1 護(hù)理管理者一般資料

1.2.3 應(yīng)激(壓力)反應(yīng)問卷 采用鐘霞等[1]編制的應(yīng)激(壓力)反應(yīng)問卷評(píng)估護(hù)理管理人員心理應(yīng)激反應(yīng)的身心癥狀及程度，該量表包括情緒反應(yīng)(12個(gè)條目)、軀體反應(yīng)(8個(gè)條目)、行為反應(yīng)(6個(gè)條目)3個(gè)維度，另外包括2個(gè)條目，共計(jì)28個(gè)條目。每個(gè)條目按Likert5級(jí)評(píng)分法，1分為不是，2分為有點(diǎn)是，3分為中等是，4分為基本是，5分為是，總分28～140分。得分越高表示應(yīng)激(壓力)反應(yīng)的程度越強(qiáng)。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.902，具有較高的信效度。

1.2.4 護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查表 采用宋雙等[2]在Maslach職業(yè)倦怠量表-服務(wù)行業(yè)版基礎(chǔ)上修訂的護(hù)士職業(yè)倦怠量表，該量表包括情緒耗竭(9個(gè)條目)、去人格化(5個(gè)條目)、個(gè)人成就感(8個(gè)條目)3個(gè)維度共計(jì)22個(gè)條目。每個(gè)條目按Likert7級(jí)評(píng)分法，0分為并未有過，1分為極少數(shù)時(shí)候有(1年中有幾次或更少)，2分為少數(shù)時(shí)候有(1個(gè)月1次或更少)，3分為稍多時(shí)候有(1個(gè)月中有幾次)，4分為多數(shù)時(shí)候有(1個(gè)星期1次)，5分為幾乎每天有(1個(gè)星期中有幾次)，6分為每天有，總分0～132分。情緒耗竭和去人格化得分越高，個(gè)人成就感得分越低，表示倦怠感程度越嚴(yán)重。各維度得分的臨界值分別為情感耗竭≥27分、去人格化≥8分、個(gè)人成就感≤24分，任意1個(gè)維度得分異常為輕度職業(yè)倦怠，2個(gè)維度得分異常為中度職業(yè)倦怠，3個(gè)維度得分異常為重度職業(yè)倦怠[3]。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.74。

1.3 調(diào)查方法

以問卷星形式將4個(gè)調(diào)查表制作成1份電子問卷并生成二維碼，調(diào)查對(duì)象須先填寫知情同意書后方可答題，為確保數(shù)據(jù)來源真實(shí)性，將問卷答題權(quán)限設(shè)置為每個(gè)IP只可以填寫1次。調(diào)查時(shí)由各所在地區(qū)衛(wèi)生健康委員會(huì)護(hù)理專干組織轄區(qū)內(nèi)各醫(yī)院進(jìn)行填寫，卷首語介紹了本次調(diào)查的目的和意義，各調(diào)查表詳細(xì)介紹了填寫方法和注意事項(xiàng)，問卷不記名并承諾保密。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和職業(yè)倦怠問卷得分情況

對(duì)2個(gè)量表維度分和總分的最小值和最大值、平均值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，了解應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和職業(yè)倦怠的總體特征，見表2。

表2 應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和職業(yè)倦怠問卷得分(分，

2.2 單因素方差分析不同人群的應(yīng)激(壓力)反應(yīng)

對(duì)壓力來源調(diào)查表中10個(gè)問題持“是”和“否”的不同人群的應(yīng)激(壓力)反應(yīng)進(jìn)行單因素方差分析，工作量較前大幅增加等3個(gè)條目的組間比較沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，護(hù)理人力資源不足等7個(gè)條目的組間比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，是護(hù)理管理者應(yīng)激(壓力)反應(yīng)的主要來源。見表3。

2.3 應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析

護(hù)理管理者職業(yè)倦怠和應(yīng)激(壓力)反應(yīng)各維度、總分均呈正相關(guān)，見表4。

2.4 職業(yè)倦怠多元逐步回歸分析

以職業(yè)倦怠為因變量，以應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和壓力來源調(diào)查問題為自變量，建立多元逐步回歸模型，結(jié)果顯示，情緒反應(yīng)、行為反應(yīng)、應(yīng)激(壓力)反應(yīng)、護(hù)理人力資源不足、文件更新過頻等8個(gè)項(xiàng)目為護(hù)理管理人員職業(yè)倦怠的主要影響因素，見表5。

3 討論

3.1 新冠常態(tài)化防控形勢(shì)下護(hù)理管理者壓力來源分析

大量的護(hù)理人員被抽調(diào)參與到預(yù)檢分診、發(fā)熱門診、病區(qū)管控、疫苗接種、接種保障等疫情常態(tài)化防控工作中。日常診療工作、常態(tài)化防控工作和疫苗接種工作對(duì)護(hù)理人員和護(hù)理管理者產(chǎn)生了壓力。在壓力來源調(diào)查中，對(duì)“工作量大幅增加導(dǎo)致應(yīng)激(壓力)反應(yīng)增加”認(rèn)為“是”的占了87.66%，但該人群應(yīng)激(壓力)反應(yīng)得分和選擇“否”的人群比較沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，分析其原因可能為護(hù)理部主任和護(hù)士長工作能力普遍較強(qiáng)，習(xí)慣于日常工作時(shí)間緊任務(wù)重的狀態(tài)[4]，工作量增加并不會(huì)太多地對(duì)他們產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)。對(duì)“文件更新過頻導(dǎo)致應(yīng)激(壓力)反應(yīng)增加”的調(diào)查結(jié)果則和工作量增加相反，認(rèn)為“是”者雖然只占34.63%，但該人群應(yīng)激(壓力)反應(yīng)得分和選擇“否”的人群比較卻有著顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，分析其原因，工作年限和任職護(hù)理管理崗位年限短的護(hù)理管理者在領(lǐng)導(dǎo)方法和技巧上還有所欠缺，對(duì)于頻繁出臺(tái)的文件和標(biāo)準(zhǔn)需要花更多的精力去推動(dòng)落實(shí)[5]，故而會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的應(yīng)激(壓力)反應(yīng)。除此之外，護(hù)理人力資源不足、頻繁的培訓(xùn)考核和督查、無法正常下班或休息、患者和家屬對(duì)防疫政策的不理解、科室管理難度增加、無法陪伴家人感到內(nèi)疚也是產(chǎn)生應(yīng)激(壓力)反應(yīng)的來源。

表3 不同人群的應(yīng)激(壓力)反應(yīng)得分(分，

表4 應(yīng)激(壓力)反應(yīng)與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析(r)

表5 職業(yè)倦怠多元逐步回歸分析

3.2 護(hù)理管理者應(yīng)激(壓力)反應(yīng)和職業(yè)倦怠感現(xiàn)狀分析

應(yīng)激(壓力)是指個(gè)體對(duì)作用自身的內(nèi)外環(huán)境刺激做出認(rèn)知評(píng)價(jià)后引起的非特異性生理及心理緊張性反應(yīng)過程[6]。本文結(jié)果顯示，調(diào)查對(duì)象的應(yīng)激(壓力)反應(yīng)總分為(61.275±18.663)分，處于中等水平[7]，維度條目均分由高到低為“行為反應(yīng)”、“軀體反應(yīng)”、“情緒反應(yīng)”，分別為(2.344±1.139)分、(2.330±1.099)分、(2.169±0.889)分。其中情緒反應(yīng)維度中得分前三的為“感到擔(dān)憂”、“神經(jīng)過敏心中不踏實(shí)”、“希望痛哭一場”，分別為(2.764±0.945)分、(2.561±0.905)分、(2.364±0.857)分；軀體反應(yīng)維度中得分前三的為“容易衰弱和疲乏”、“容易生氣和發(fā)火”、“心煩意亂”，分別為(2.758±1.032)分、(2.604±1.083)分和(2.387±1.051)分；行為反應(yīng)維度中得分前三的為“與異性接觸時(shí)興趣減少”、“懶得活動(dòng)”、“比過去注意力下降”，分別為(2.918±1.073)分、(2.790±1.113)分和(2.543±1.257)分。職業(yè)倦怠屬于消極心理學(xué)的范疇[8]，研究顯示總分為(62.292±9.851)分，處于中等水平偏高[9]，調(diào)查顯示323人(69.91%)處于不同程度的職業(yè)倦怠中，其中輕度、中度、重度倦怠狀態(tài)者分別為246人(53.25%)、60人(12.99%)、17人(3.68%)。情緒耗竭維度中得分前三的為“工作一天我感到十分疲憊”、“工作有時(shí)使我情緒低落”、“早上起床感到很疲乏，但仍要面對(duì)當(dāng)天的工作”，分別為(3.600±1.297)分、(3.349±1.273)分、(3.240±1.363)分；去人格化維度的條目均分(1.306±0.559)分，在較低水平，說明護(hù)理管理者在疫情常態(tài)化防控環(huán)境下，仍能充分考慮到患者的需求，正確處理和患者之間的關(guān)系，并對(duì)患者保持熱情；個(gè)人成就感條目均分(3.787±1.227)分，處于中上水平，說明護(hù)理管理者雖然存在一定的心理壓力和職業(yè)倦怠，但仍能非常有效的處理各項(xiàng)工作。

3.3 職業(yè)倦怠和應(yīng)激(壓力)反應(yīng)的相關(guān)性以及其影響因素分析

本文Pearson相關(guān)分析結(jié)果表明，職業(yè)倦怠調(diào)查中情緒耗竭、去人格化2個(gè)維度和總分與應(yīng)激(壓力)反應(yīng)各維度和總分均呈正相關(guān)(均P<0.05)，即應(yīng)激(壓力)反應(yīng)中各維度越強(qiáng)，則越容易造成護(hù)理管理者的職業(yè)倦??；而個(gè)人成就感與應(yīng)激(壓力)反應(yīng)各維度和總分呈負(fù)相關(guān)，其中與情緒反應(yīng)、軀體反應(yīng)及總分具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。多元逐步回歸分析顯示，情緒反應(yīng)、行為反應(yīng)、應(yīng)激(壓力)反應(yīng)以及人力資源不足、文件更新過頻、患者和家屬對(duì)防疫政策的不理解等是護(hù)理管理者職業(yè)倦怠的主要影響因素(均P<0.05)。多項(xiàng)對(duì)新冠防疫護(hù)理人員進(jìn)行的心理機(jī)制方面的調(diào)查研究顯示，護(hù)理人員出現(xiàn)了不同程度的抑郁、焦慮、恐懼等不良心理和應(yīng)激壓力[10-12]。作為護(hù)理隊(duì)伍的領(lǐng)頭人，護(hù)理管理者們不僅要完成工作任務(wù)和指標(biāo)，又要保證護(hù)理質(zhì)量和面對(duì)突發(fā)事件，還要協(xié)調(diào)醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)、護(hù)患等關(guān)系，因而其所承受的工作壓力較普通護(hù)理人員更大[13]。常態(tài)化疫情防控給護(hù)理人力資源帶來極大的壓力，護(hù)理人員所承受的壓力會(huì)傳播至護(hù)理管理者們，同時(shí)由于家庭和工作之間的矛盾無法解決[14]，患者和家屬對(duì)防疫政策的不理解等均給護(hù)理管理者們帶來極大的應(yīng)激壓力，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

3.4 本研究對(duì)管理工作的啟示

職業(yè)倦怠會(huì)增加護(hù)理管理者的負(fù)性情緒，從而影響心理和生理的健康，其危害性不容忽視，因此通過減輕應(yīng)激(壓力)反應(yīng)來降低職業(yè)倦怠感是非常有必要的。醫(yī)院管理層和衛(wèi)生行政管理部門應(yīng)盡可能地支持臨床護(hù)理工作，并對(duì)護(hù)理工作給予充分的肯定，借以提高護(hù)理管理者的個(gè)人成就感。關(guān)心護(hù)理人員和護(hù)理管理人員，合理安排各類培訓(xùn)、考核和督查，確保正常的休息，緩解工作和家庭之間的矛盾。在疫情防控工作中，不能一味地抽調(diào)護(hù)理人員，應(yīng)整合醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)、技、護(hù)和行政管理人員，才能在一定程度上緩解護(hù)理人力資源的緊缺。在門急診和病房的疫情防控管理中，醫(yī)院應(yīng)對(duì)患者或家屬做好充分的解釋和告知，科主任主動(dòng)承擔(dān)部分管理工作。同時(shí)，對(duì)護(hù)理管理者開展相應(yīng)的心理干預(yù)，如正念減壓干預(yù)[15]、巴特林小組方法[16]、團(tuán)體表達(dá)性藝術(shù)治療[17]等，以減輕應(yīng)激(壓力)反應(yīng)，降低職業(yè)倦怠。