杜婧婧

（廣州港集團(tuán)有限公司，廣東 廣州 510000）

隨著港口集團(tuán)公司發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，高質(zhì)量發(fā)展要求逐步提升，企業(yè)迫切需要財(cái)務(wù)超越傳統(tǒng)職能領(lǐng)域，有效參與決策，培養(yǎng)一支專業(yè)能力出眾、以嶄新視野全新思維審時(shí)度勢(shì)、能引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展、能解決問(wèn)題的復(fù)合型財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)顯得尤為重要?，F(xiàn)以某港口集團(tuán)為例，圍繞財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及隊(duì)伍建設(shè)方案等方面進(jìn)行論述，提出采取梯隊(duì)搭建的方式對(duì)全體財(cái)務(wù)人員分級(jí)培訓(xùn)方案，較以往大而全的基礎(chǔ)培訓(xùn)是一大創(chuàng)新點(diǎn)，也為其他類別企業(yè)財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

一、財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

統(tǒng)計(jì)范圍：本次摸查統(tǒng)計(jì)范圍為除財(cái)務(wù)中層管理人員外的其他所有在各單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門從事財(cái)務(wù)工作的人員。

總體情況：某港口集團(tuán)目前財(cái)務(wù)人員共有427 人，其中，集團(tuán)全資單位共103 人，股份公司及其下屬單位共324 人。

性別比例：集團(tuán)現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員中，男性財(cái)務(wù)人員119 人，占比28%；女性308 人，占比72%。

年齡結(jié)構(gòu)：按每10 歲一個(gè)等級(jí)將集團(tuán)現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員歸類，30 歲以下122 人，占比29%；30 ～39 歲160 人，占比37%；40～49歲100人，占比23%；50歲以上45人，占比11%。見(jiàn)表1。

表1

原始學(xué)歷：現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員中，原始學(xué)歷為大專以下的有109 人，占比26%；大專人數(shù)為117 人，占比27%；本科人數(shù)為190 人，占比44%；碩士及以上學(xué)歷人數(shù)為11 人，占比3%。見(jiàn)表2。

表2

專業(yè)分布：現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員專業(yè)在財(cái)務(wù)類專業(yè)占比62%，經(jīng)濟(jì)類、金融類占比12%，審計(jì)類、統(tǒng)計(jì)類、稅務(wù)類合計(jì)占比3%。見(jiàn)表3。

表3

職稱等級(jí)：持有中級(jí)和高級(jí)職稱的人員占比31%，其中高級(jí)職稱占比1%，在不含集團(tuán)和股份總部副部長(zhǎng)及以上人員的情況下，高級(jí)職稱人數(shù)有5 人，同時(shí)沒(méi)有職稱財(cái)務(wù)人員占比30%，主要集中在40 歲以下的年齡段。見(jiàn)表4。

表4

崗位情況：現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員崗位中總賬、綜合會(huì)計(jì)、出納等核算類崗位占比80%，預(yù)算分析、資金、稅務(wù)等管理類崗位占比20%。見(jiàn)表5。

表5

外派財(cái)務(wù)總監(jiān)情況：兩個(gè)總部外派財(cái)務(wù)總監(jiān)（含外派經(jīng)理、副經(jīng)理）共34 人，其中男性19 人，女性15 人，40 ～49 歲年齡段的財(cái)務(wù)總監(jiān)占比38%。按男性60 歲，女性55 歲退休預(yù)計(jì)，近五年內(nèi)退休的財(cái)務(wù)總監(jiān)為7 人，男性1 人，女性6 人，占整體外派財(cái)務(wù)總監(jiān)比例的20%。

二、財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題

（一）人員結(jié)構(gòu)不平衡

結(jié)構(gòu)不平衡主要反映在兩方面：

1.性別比例不平衡：女性占比72%，40 歲以下育齡女職工多達(dá)191 人，占比45%。隨著國(guó)家三孩政策放開(kāi)，不少家庭有生育二孩、三孩需求，女職工需同時(shí)兼顧工作與家庭，財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍具有一定程度的不穩(wěn)定性。

2.崗位不平衡：財(cái)務(wù)人員普遍集中于財(cái)務(wù)基礎(chǔ)核算崗位，核算類崗位占比為80%（包括總賬、綜合會(huì)計(jì)、出納等），從事財(cái)務(wù)管理崗位的人員人數(shù)比例偏少。目前財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作標(biāo)準(zhǔn)化程度太低，導(dǎo)致工作效率較低，造成了崗位的不平衡，難以與業(yè)務(wù)、公司戰(zhàn)略產(chǎn)生協(xié)同作用。

（二）財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)不高，高端人才缺乏。

人工智能的發(fā)展對(duì)財(cái)務(wù)人員提出更大的挑戰(zhàn)，財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型升級(jí)成為必然趨勢(shì)，集團(tuán)公司財(cái)務(wù)人員整體專業(yè)素質(zhì)不高，為集團(tuán)財(cái)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)型與升級(jí)提出了較大挑戰(zhàn)。

原始學(xué)歷方面：碩士及以上共有11 人，占比為3%、本科有188 人，占比為44%、大專有117 人，占比28%、大專以下學(xué)歷109 人，占比26%。從人員學(xué)歷分布上看，大專及以下學(xué)歷占比54%，說(shuō)明了現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍中有一半以上占比的人員基礎(chǔ)起點(diǎn)較低，較難適應(yīng)和匹配財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型升級(jí)的規(guī)劃。

職稱方面：中級(jí)和高級(jí)職稱占比較小，尤其是高級(jí)職稱，僅5 人，占比1%，同時(shí)也存在30%的財(cái)務(wù)人員沒(méi)有職稱，主要集中在40 歲以下的年齡段。

注冊(cè)類證書(shū)方面：集團(tuán)財(cái)務(wù)人員中擁有注冊(cè)類證書(shū)的總?cè)藬?shù)8 人，占比不到2%。其中：CPA（注冊(cè)會(huì)計(jì)師）持證7 人；CMA（美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師）持證1 人。專業(yè)型高端人才匱乏。

（三）專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，難以滿足多元化發(fā)展需求。

從人員原始學(xué)歷的專業(yè)結(jié)構(gòu)分布上看，財(cái)務(wù)類為262 人，占比62%；金融類22 人，占比為5%；稅務(wù)類5 人，占比為1%；審計(jì)類6 人，占比為1%。財(cái)務(wù)人員基本為財(cái)務(wù)類專業(yè)，金融、稅務(wù)、審計(jì)等相關(guān)專業(yè)占比較低，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。

在某港口集團(tuán)公司多元化發(fā)展過(guò)程中，財(cái)務(wù)人員需懂得不同學(xué)科的知識(shí)以支持不同角色之間的轉(zhuǎn)換，如果人員專業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一，在業(yè)務(wù)支持方面將很難發(fā)揮最大價(jià)值，集團(tuán)公司現(xiàn)階段財(cái)務(wù)人員無(wú)法滿足多元化發(fā)展的需求。

（四）財(cái)務(wù)總監(jiān)隊(duì)伍問(wèn)題

總部外派財(cái)務(wù)總監(jiān)（包括外派財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理）隊(duì)伍為集團(tuán)財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是上傳下達(dá)、執(zhí)行管控的重要階層，是管理會(huì)計(jì)的關(guān)鍵應(yīng)用者，但該隊(duì)伍存在年齡普遍偏大、工作動(dòng)力不足和后備人員斷層等問(wèn)題。其中40 歲以下外派財(cái)務(wù)總監(jiān)僅13 人，占比38%，同時(shí)5 年內(nèi)將有7 名外派財(cái)務(wù)總監(jiān)退休，但外派財(cái)務(wù)總監(jiān)的儲(chǔ)備人才不足，斷層現(xiàn)象較為明顯。

（五）薪酬差異化不明顯，高端人才薪酬與市場(chǎng)無(wú)法接軌。

因財(cái)務(wù)人員各個(gè)崗位的重要性和工作復(fù)雜程度不盡相同，各財(cái)務(wù)人員在不同崗位的創(chuàng)值不同，如果按照創(chuàng)值大小來(lái)分配薪酬將更為公平合理，但目前并未根據(jù)崗位重要性及工作復(fù)雜程度來(lái)依崗定薪，薪酬差異化不明顯。

因多元化業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，某港口集團(tuán)公司對(duì)金融、財(cái)稅和審計(jì)等方面專業(yè)性人才的需求占比越來(lái)越高，但是有相關(guān)專業(yè)從業(yè)經(jīng)歷及注冊(cè)類專業(yè)證書(shū)的人才，市場(chǎng)化薪酬水平較高，如果需外部招聘或引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才，但又未實(shí)現(xiàn)薪酬與市場(chǎng)化水平接軌的情況下，將很難實(shí)現(xiàn)高端人才引進(jìn)。

三、財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)建議

針對(duì)上述問(wèn)題，綜合考慮某港口集團(tuán)公司目前實(shí)際情況，建議如下：

（一）合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

從財(cái)務(wù)人員招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始做好規(guī)劃，提前做好各單位未來(lái)幾年財(cái)務(wù)人員需求（已完成信息采集和整理），從畢業(yè)院校、專業(yè)、學(xué)歷、年齡和性別等角度全方位綜合考慮集團(tuán)的現(xiàn)狀和各單位實(shí)際需求，做好財(cái)務(wù)人員招聘工作，豐富專業(yè)結(jié)構(gòu)、適當(dāng)引進(jìn)高端人才。招聘環(huán)節(jié)可以加大財(cái)務(wù)人員需求單位的參與度，與人力資源部門共同選擇合適的財(cái)務(wù)人員；招聘方式上可以在傳統(tǒng)校招模式基礎(chǔ)上擴(kuò)大社會(huì)招聘人員數(shù)量，引進(jìn)社會(huì)上具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。

（二）搭建財(cái)務(wù)人才梯隊(duì)

1.搭建全員培訓(xùn)梯隊(duì)。根據(jù)財(cái)務(wù)人員基本信息進(jìn)行梯隊(duì)搭建的篩選，考慮通過(guò)崗位類別、職稱、工作年限、年齡等條件設(shè)置篩選方式，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行梯隊(duì)劃分，將財(cái)務(wù)人員劃分為基礎(chǔ)、管理、戰(zhàn)略三個(gè)層面的梯隊(duì)，結(jié)合日常后續(xù)教育按梯隊(duì)對(duì)全部財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)結(jié)合各梯隊(duì)的能力現(xiàn)狀與發(fā)展需求，建立長(zhǎng)期企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。

2.搭建精英培養(yǎng)梯隊(duì)。在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對(duì)各梯隊(duì)中人員采取考試、面試和領(lǐng)導(dǎo)推薦等一種或多種維度相結(jié)合的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果選拔出各層級(jí)梯隊(duì)精英，將各梯隊(duì)精英劃分為專業(yè)、管控兩個(gè)層面的梯隊(duì)，并對(duì)各梯隊(duì)分班進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)，待各班次人才培養(yǎng)“出爐”，又以新的精英進(jìn)行補(bǔ)充，建立長(zhǎng)期滾動(dòng)的精英培養(yǎng)機(jī)制，不斷充實(shí)財(cái)務(wù)后備人才庫(kù)。

經(jīng)選拔成為精英培養(yǎng)梯隊(duì)中的財(cái)務(wù)管控梯隊(duì)為財(cái)務(wù)總監(jiān)后備人才庫(kù)，通過(guò)對(duì)納入管控梯隊(duì)的財(cái)務(wù)人才以未來(lái)財(cái)務(wù)總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，研究后備人才的培訓(xùn)方案，分崗位、分業(yè)務(wù)類型進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，促進(jìn)后備人員在各單位間的交流實(shí)踐，有效解決財(cái)務(wù)總監(jiān)斷層問(wèn)題。

財(cái)務(wù)專業(yè)梯隊(duì)為管控梯隊(duì)后備人才庫(kù)，通過(guò)對(duì)納入專業(yè)梯隊(duì)的年輕財(cái)務(wù)人員重點(diǎn)培養(yǎng)其財(cái)務(wù)專業(yè)能力和基礎(chǔ)管理能力，為財(cái)務(wù)中堅(jiān)人才儲(chǔ)蓄后備力量。

（三）強(qiáng)化輪崗機(jī)制和建立AB 角管理

強(qiáng)化輪崗機(jī)制，培養(yǎng)綜合型人才。在條件成熟情況下，安排財(cái)務(wù)人員不定期到基層單位、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門了解業(yè)務(wù)流程和公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況；同時(shí)結(jié)合內(nèi)控制度建設(shè)要求將定期輪崗機(jī)制制度化，持續(xù)推行部門內(nèi)部定期輪崗并嘗試開(kāi)展總部和基層縱向輪崗交流，讓財(cái)務(wù)人員可以較全面地掌握多個(gè)財(cái)務(wù)崗位的實(shí)操技能和管理要求，提高對(duì)公司整體財(cái)務(wù)工作的了解和把控能力，逐步提升財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)和管理能力。

重要崗位通過(guò)設(shè)立AB 角進(jìn)行管理，加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)交流，相互促進(jìn)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人員一崗多能，把財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)成為多面手，加強(qiáng)財(cái)務(wù)隊(duì)伍應(yīng)變能力，同時(shí)有效解決人員變動(dòng)或休假等短暫空缺期間的及時(shí)補(bǔ)位問(wèn)題。

（四）完善考核機(jī)制

搭建財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理體系，一方面根據(jù)不同崗位重要性及工作復(fù)雜程度來(lái)依崗定薪，以有效的績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制激勵(lì)員工的積極性，同時(shí)采取“精英培養(yǎng)+跟蹤管理+擇優(yōu)任用”的方式拓寬財(cái)務(wù)人員晉升通道，進(jìn)一步加大財(cái)務(wù)總監(jiān)公選和基層財(cái)務(wù)副經(jīng)理公選力度，培養(yǎng)港口集團(tuán)特色財(cái)務(wù)隊(duì)伍文化，實(shí)現(xiàn)崗位留人、職業(yè)生涯發(fā)展留人；另一方面可以考慮在財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核機(jī)制中加入與各單位財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)的相關(guān)工作，如增加財(cái)務(wù)總監(jiān)定期與財(cái)務(wù)人員談心談話并形成記錄的考核機(jī)制等，提高財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)的重視程度，促進(jìn)各單位財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)的良性循環(huán)。

（五）提升信息化水平建設(shè)

持續(xù)做好財(cái)務(wù)信息化建設(shè)工作，拓展現(xiàn)有財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的功能模塊，打通財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)和其他系統(tǒng)的端口，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)信息和業(yè)務(wù)信息有效互聯(lián)互通，提高信息傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)也促使會(huì)計(jì)核算向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化及智能化轉(zhuǎn)變，減少財(cái)務(wù)人員在基礎(chǔ)核算上花費(fèi)的時(shí)間和精力，讓更多的財(cái)務(wù)人員運(yùn)用他們的專業(yè)知識(shí)和判斷參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面，參與到企業(yè)提升管理水平的高附加值活動(dòng)上去。

四、財(cái)務(wù)人員分層培訓(xùn)培養(yǎng)方案

如何搭建財(cái)務(wù)人才梯隊(duì)并按照梯隊(duì)中的分層進(jìn)行制定全員培訓(xùn)和精英培養(yǎng)方案，筆者提出以下做法供參考：

一是針對(duì)不同層次財(cái)務(wù)人員進(jìn)行全員分層培訓(xùn)。對(duì)全部財(cái)務(wù)人員進(jìn)行基礎(chǔ)、管理、戰(zhàn)略三層梯隊(duì)劃分后，對(duì)于最新稅務(wù)政策的解讀及稅務(wù)籌劃、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則執(zhí)行規(guī)范指引等共性基礎(chǔ)課程和每年度繼續(xù)教育課程，沿用原來(lái)統(tǒng)一培訓(xùn)的方式，其余課程安排將按照不同梯隊(duì)分重點(diǎn)針對(duì)性的補(bǔ)充制定培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)基礎(chǔ)梯隊(duì)財(cái)務(wù)人員，培訓(xùn)重點(diǎn)為提高其合規(guī)遵從能力，從財(cái)稅基礎(chǔ)核算、成本管理、財(cái)務(wù)報(bào)表分析能力到預(yù)算編制能力等各方面進(jìn)行提高；針對(duì)管理梯隊(duì)財(cái)務(wù)人員，培養(yǎng)重點(diǎn)為強(qiáng)化財(cái)稅管控能力、業(yè)財(cái)融合能力和綜合管理能力；針對(duì)戰(zhàn)略梯隊(duì)財(cái)務(wù)人員，重點(diǎn)培養(yǎng)其商業(yè)分析和戰(zhàn)略規(guī)劃能力、財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力和資本運(yùn)作能力等，參與課程培訓(xùn)的人員范圍可擴(kuò)大到財(cái)務(wù)中層管理人員。全員培訓(xùn)的總目標(biāo)為及時(shí)更新全體財(cái)務(wù)人員知識(shí)庫(kù)，結(jié)合任職崗位需求分層培訓(xùn)提高專業(yè)技能，同時(shí)保證一個(gè)都不掉隊(duì)，提升財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)水平。

二是針對(duì)財(cái)務(wù)精英進(jìn)行分層專項(xiàng)培養(yǎng)。

通過(guò)選拔的財(cái)務(wù)精英劃分為專業(yè)、管控兩個(gè)層面的梯隊(duì)后，初步設(shè)想對(duì)應(yīng)按照“揚(yáng)帆班”、“護(hù)航班”進(jìn)行分班制定專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃。

圖1

精英培養(yǎng)的總目標(biāo)為深挖精英財(cái)務(wù)人員的潛力和創(chuàng)造力，打造管理型財(cái)務(wù)精英團(tuán)隊(duì)，使優(yōu)秀人才經(jīng)過(guò)專項(xiàng)培養(yǎng)更加卓越。

全員培訓(xùn)和精英培養(yǎng)的同時(shí)，中級(jí)、高級(jí)及注冊(cè)類財(cái)務(wù)證書(shū)考試課程也將是未來(lái)的培養(yǎng)核心，通過(guò)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、CPA 和CMA 等在內(nèi)的眾多財(cái)務(wù)證書(shū)專業(yè)培訓(xùn)，系統(tǒng)性提升財(cái)務(wù)人員整體專業(yè)能力。