耿宗程 婁秉文

一、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的實(shí)施背景及實(shí)踐困境

“非升即走”（up or out）源自美國的“預(yù)聘—長聘”制度，是美國大學(xué)為確定終身教職人選而設(shè)定的一種劃分階段并到期考核的遴選規(guī)則?！胺巧醋摺钡囊?guī)范意涵是指：公立高校（以下簡稱“高校”）在教師入職時(shí)與其約定一個(gè)固定期限，教師必須在該固定期限內(nèi)晉升到上一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，否則高校將解除其聘用關(guān)系[1]。

我國高?！胺巧醋摺睏l款源自于以下時(shí)代背景：首先，近年來在事業(yè)單位人事聘用制改革的推動(dòng)下，高校在教師招聘等方面的自主權(quán)不斷擴(kuò)大，打破身份管理、構(gòu)建“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制，被視為是推動(dòng)高等教育長足發(fā)展的重要舉措。我國高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的施行主要源自于這一改革措施。其次，近年來的大學(xué)排名也在一定程度上加速了高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的適用。在我國大學(xué)的排名指標(biāo)體系中，高校的科研成果數(shù)量成為了占絕對(duì)比重的衡量判準(zhǔn)，這就令“非升即走”制度異化成為了一種提升科研產(chǎn)量的工具。最后，國內(nèi)高學(xué)歷人才競爭的日益激烈也是高?！胺巧醋摺逼赣脳l款廣泛適用的重要誘因。當(dāng)前，我國高校博士畢業(yè)生的凈增人數(shù)已經(jīng)超過了高校專任教師的崗位需求，這使得高校的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)越來越高，教師入職后的考核力度不斷加大，加速了高校對(duì)“非升即走”制度的適用。

然而，由于“非升即走”聘用條款的法律屬性始終模糊不清，近年來我國高校與教師因“非升即走”機(jī)制而產(chǎn)生的司法糾紛不斷見諸報(bào)端，而且即便是司法機(jī)關(guān)都無法為這一爭議提供統(tǒng)一的司法判準(zhǔn)。例如在2016年的“郭穎訴江南大學(xué)人事爭議案”中，兩級(jí)法院都未對(duì)該?！胺巧醋摺逼赣脳l款的合理性問題作出正面回應(yīng)。

澄清我國高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的法律屬性，探索出“非升即走”聘用條款的多維完善路徑，對(duì)于促進(jìn)高校聘用合同規(guī)范化，有效解決當(dāng)前高校遇到的上述糾紛，進(jìn)一步深化落實(shí)事業(yè)單位人事聘用制改革，具有鮮明的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

二、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款法律屬性研判

（一）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的合法性審視

自20世紀(jì)80年代中央人事聘用制改革啟動(dòng)后，教師聘用制開始逐步在我國高校中普遍實(shí)施；2012年中共中央、國務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，指出高等學(xué)?？梢宰灾髡莆詹糠钟墒袌稣{(diào)配的資源；《高等教育法》第37條亦規(guī)定高?？勺灾靼凑諊矣嘘P(guān)規(guī)定評(píng)聘教師的職務(wù)。所以，作為人事聘用制改革的一個(gè)環(huán)節(jié)，高校運(yùn)用其辦學(xué)自主權(quán)設(shè)置“非升即走”的人事聘用制度，符合現(xiàn)行法律規(guī)范的要求。

在上述背景下，“非升即走”聘用條款構(gòu)成了高校與教師建立聘用關(guān)系的重要合同依據(jù)[2]。盡管這類條款的設(shè)定符合立法精神與政策要求，但由于其雜糅了行政、民事等不同法律關(guān)系，因而導(dǎo)致其性質(zhì)始終撲朔迷離，更為相關(guān)工作的開展及矛盾糾紛的化解設(shè)置了障礙，如“非升即走”聘用糾紛是否具備行政可訴性在當(dāng)下實(shí)踐中就莫衷一是。因此，高校“非升即走”聘用條款法律屬性的澄清是其規(guī)范適用的理論前提。在“非升即走”聘用法律關(guān)系下，高校的地位屬性在當(dāng)下的實(shí)踐中已經(jīng)較為明確，但高校教師的法律地位尚存有爭議。由于法律關(guān)系主體地位的明確是辨明法律關(guān)系性質(zhì)的前置條件，所以，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款法律屬性的界定需要以明確高校教師法律地位為理論前提。

（二）高校教師法律地位的學(xué)理研判

1.高校教師法律地位的多重言說與反思

作為人才培養(yǎng)與科學(xué)研究的從業(yè)者，高校教師屬于《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）規(guī)定的知識(shí)分子。不過，知識(shí)分子并非規(guī)范的法律概念，其內(nèi)涵與外延均較為籠統(tǒng)。學(xué)理上，受高校教師地位屬性公私兼?zhèn)涞挠绊?，學(xué)術(shù)界關(guān)于高校教師的法律地位先后出現(xiàn)了公務(wù)員說[3]、公務(wù)雇員說[4]、專業(yè)人員說[5]、事業(yè)單位工作人員說[6]、勞動(dòng)者說[7]以及特殊勞動(dòng)者說[8]。但是，上述多重言說均無法充分展示高校教師的規(guī)范法律地位。第一，公務(wù)員說不符合我國事業(yè)單位人事聘用制改革的精神。第二，公務(wù)雇員說內(nèi)含公務(wù)員與雇員雙重身份，因而，其公務(wù)員的要素也決定了該理論無法規(guī)范闡釋高校教師法律身份。第三，無論是專業(yè)人員，還是事業(yè)單位人員，都不是嚴(yán)格的法律主體概念，無法從這種定位中歸納推導(dǎo)出權(quán)利與義務(wù)的要素，因此專業(yè)人員說和事業(yè)單位工作人員說都缺乏規(guī)范的法律價(jià)值。第四，勞動(dòng)者說及特殊勞動(dòng)者說也存在顯著不足：一方面，高校教師畢竟從事著高等教育，高等教育本身內(nèi)含公務(wù)因子，高校教師在一定程度上可以說是切實(shí)地行使了國家教育權(quán)，所以，高校教師和普通勞動(dòng)者有著本質(zhì)不同，實(shí)踐中高校教師也仍然在接受著教育行政部門的管理與監(jiān)督；另一方面，特殊勞動(dòng)者說主張既要凸顯高校教師的勞動(dòng)者身份，也要充分重視高校教師從事的高等教育的公務(wù)、公益特質(zhì)，但是，其屬性界定的落腳點(diǎn)終究在于勞動(dòng)者，無法充分照顧高校教師在職業(yè)性質(zhì)、工資定級(jí)、管理制度方面與普通勞動(dòng)者的差異，無從充分體現(xiàn)其公務(wù)要素。

2.高校教師“國家特殊公職人員”屬性定位的法治邏輯

面對(duì)上述理論困境，有學(xué)者主張將高校教師定位為“國家特殊公職人員”，其理由在于：中共中央、國務(wù)院2018年發(fā)布的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》率先明確了“公辦中小學(xué)教師作為國家公職人員特殊的法律地位”，將公辦中小學(xué)教師的法律地位界定為“國家特殊公職人員”，因此“基于教師身份的一致性以及法律體系的統(tǒng)一性，可以先行假定高校教師‘國家特殊公職人員’的法律定位，進(jìn)而探尋這一定位是否具備堅(jiān)實(shí)的立法與法理支撐。事實(shí)證明，高校教師首先與‘國家公職人員’具備立法上的契合性；同時(shí)，高校教師聘用合同中的勞動(dòng)要素以及高校教師的專業(yè)性特質(zhì)，則肯定了高校教師國家公職人員屬性‘特殊’面向的存在”[9]。筆者認(rèn)為，這一理論定位兼顧了國家立法規(guī)定與法律體系的統(tǒng)一性，同時(shí)也充分照顧了高校教師的實(shí)踐特質(zhì)。此外，值得指出的是，2021年11月教育部發(fā)布的《中華人民共和國教師法（修訂草案）（征求意見稿）》，再次明確了公辦中小學(xué)教師“國家特殊公職人員”的法律定位，這亦再次凸顯了明確高校教師法律地位的迫切性。

一方面，高校教師與國家公職人員存在共同的身份屬性特質(zhì)?！侗O(jiān)察法》第15條對(duì)國家公職人員的范圍進(jìn)行了列明，其中第2款規(guī)定的“法律、法規(guī)授權(quán)或者受國家機(jī)關(guān)依法委托管理公共事務(wù)的組織中從事公務(wù)的人員”決定了高校教師具備國家公職人員的屬性。按照我國行政法學(xué)界的理論，高校屬于法律法規(guī)的“授權(quán)組織”。這一學(xué)說主張，高校雖不是國家行政機(jī)關(guān)，但其是法律、法規(guī)、規(guī)章授權(quán)或行政機(jī)關(guān)委托行使公務(wù)的組織，高校做出的行為屬于公共行政的范疇[10]；同時(shí)，高校中的教師所從事的教育又具有公共性[11]，具體體現(xiàn)為高校教師通過教育活動(dòng)的開展實(shí)現(xiàn)了國家教育權(quán)的實(shí)施，高校教師自然就是“法律、法規(guī)授權(quán)或者受國家機(jī)關(guān)依法委托管理公共事務(wù)的組織中從事公務(wù)的人員”，即國家公職人員。

另一方面，高校教師的教育活動(dòng)較為特殊，內(nèi)含勞動(dòng)要素和專業(yè)要素，因此其屬于“特殊”的國家公職人員。在勞動(dòng)要素方面，最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位爭議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）、《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（以下簡稱《答復(fù)》）規(guī)定，事業(yè)單位人員與單位因合同發(fā)生爭議時(shí)，人事法律規(guī)定未有規(guī)定的，可適用《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定。在專業(yè)要素方面，高校教師在入職前需要經(jīng)過系統(tǒng)而專業(yè)的學(xué)術(shù)培養(yǎng)，具有顯著的專業(yè)性、學(xué)術(shù)性特質(zhì)，體現(xiàn)著高度的創(chuàng)造力和主體性價(jià)值[12]，具備一般公職人員所不具備的從事教育教學(xué)、科學(xué)研究的權(quán)利與自由。

（三）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的法律屬性

由上可知，高校教師理論上應(yīng)屬于“國家特殊公職人員”，這一身份以公務(wù)關(guān)系為底色，兼?zhèn)鋭趧?dòng)關(guān)系。所以，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的法律屬性應(yīng)界定為“勞動(dòng)、行政混合合同”，而且是附固定勞動(dòng)期限的合同。

1.“非升即走”聘用條款中的“勞動(dòng)”要素

首先，《勞動(dòng)合同法》第2條第2款規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！币虼耍咝！胺巧醋摺逼赣脳l款的簽訂必須遵守《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定。

其次，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱《人事條例》）第37條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理?！币虼?，該條例也為高?！胺巧醋摺逼赣脿幾h適用勞動(dòng)法律規(guī)范提供了可能。

再次，上述最高人民法院《規(guī)定》第1條規(guī)定，事業(yè)單位與其成員之間因聘用合同發(fā)生的爭議，適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定；上述《答復(fù)》指出，人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。是故，因“非升即走”聘用條款而產(chǎn)生的糾紛亦可適用《勞動(dòng)法》的有關(guān)內(nèi)容。

最后，在類型的問題上，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款屬于固定期限合同。《勞動(dòng)合同法》第13條第1款規(guī)定：“固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！憋@然，“非升即走”聘用條款規(guī)定的時(shí)限乃是固定的，其在類型上屬于固定期限合同。實(shí)踐中，高校通常會(huì)在該條款中為教師設(shè)置5年左右的預(yù)聘期，期限屆滿，教師沒有順利晉升即應(yīng)被解除聘用關(guān)系。盡管“非升即走”聘用條款還會(huì)同時(shí)附上教學(xué)、科研任務(wù)量，但即便教師提前完成了任務(wù)量，通常也不被允許提前結(jié)束聘用關(guān)系。

2.“非升即走”聘用條款中的“行政”要素

盡管“非升即走”聘用條款不屬于最高人民法院《關(guān)于審理行政協(xié)議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《行政協(xié)議案件規(guī)定》）第2條明確列舉的5項(xiàng)行政協(xié)議，但是，從學(xué)理上看，“非升即走”聘用條款依然內(nèi)含鮮明的行政合同屬性。

首先，高校在我國屬于法律、法規(guī)授權(quán)的組織，即雖然其并非國家行政機(jī)關(guān)，但在授權(quán)范圍內(nèi)，高校的行為屬于以公共利益為目的的公權(quán)力行為[13]；同時(shí)，高校教師具備國家公職人員的底色，因而，高校聘用教師就是行使《高等教育法》第37條規(guī)定的“評(píng)聘教師和其他專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)”這一用人自主權(quán)，進(jìn)而形成的“非升即走”聘用條款當(dāng)然具備行政協(xié)議的屬性。

其次，“非升即走”聘用條款簽訂雙方的地位不平等[14]，民事合同訂立過程中平等協(xié)商的權(quán)利不被高校教師所享受。雖然《教師法》《高等教育法》強(qiáng)調(diào)教師聘任中的平等原則，但受聘教師很難以平等主體的身份與高校平起平坐[15]。高校在設(shè)定“非升即走”聘用條款的權(quán)利義務(wù)、薪資待遇、預(yù)聘期限等內(nèi)容方面都享有優(yōu)先權(quán)，教師根本無法獲得簽訂民事合同時(shí)所具備的意思自治權(quán)利。在聘用條款的具體履行進(jìn)程中，教師則從合同的相對(duì)一方轉(zhuǎn)化為了高校內(nèi)部的被管理一方，高?？梢宰灾鞯蒯槍?duì)教師開展指導(dǎo)、檢查、考核等活動(dòng)。雙方不平等的事實(shí)就決定了高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的行政屬性[16]。

最后，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的宗旨是為國家向大眾提供高等教育這一“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”，而不是滿足個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益。高等教育具備公共產(chǎn)品的屬性，決定了其聘用條款具備行政合同的性質(zhì)。高等教育無疑具備公益屬性，高校是《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》規(guī)定的“公益二類法人”，國家舉辦教育的目的之一就在于為社會(huì)提供高等教育這一“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”。“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”的特質(zhì)就是，它既可以由國家公權(quán)力部門來提供，也可以由公權(quán)力部門之外的機(jī)構(gòu)予以提供。高校承擔(dān)著為國家培養(yǎng)人才、推動(dòng)國家科技進(jìn)步的重要職責(zé)，其為社會(huì)提供“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”的事實(shí)就決定了高校與教師之間簽訂的聘用條款也獲得了公務(wù)屬性。

（四）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的司法檢視

盡管將“非升即走”聘用條款的屬性界定為固定期限的“勞動(dòng)、行政混合合同”符合立法邏輯，但實(shí)踐中高校的相關(guān)糾紛卻只能進(jìn)入民事訴訟而非行政訴訟程序。

在2021年的“劉X訴南京XX大學(xué)案”中，原告與被告簽訂的人才引進(jìn)協(xié)議載明，教師工作不滿10年而離職時(shí)需繳納一定違約金，原告考上公務(wù)員后辦理離職手續(xù)，被告的人事處要求原告按照人才引進(jìn)協(xié)議賠償10.5萬元辭職違約金，原告后繳納了該錢款，辦理了工作調(diào)動(dòng)。法院根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指出，《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定勞動(dòng)者在違反競業(yè)限制或服務(wù)期約定的情況下需支付違約金，國家關(guān)于人事管理的法規(guī)也沒有例外規(guī)定。原被告簽訂的人才引進(jìn)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定并不涉及競業(yè)限制或服務(wù)期，而是以勞動(dòng)者在本單位工作不滿10年為由設(shè)定違約金，該約定與勞動(dòng)法的規(guī)定相悖，沒有法律效力，被告因此需返回已收取的10.5萬元違約金。

可見，“非升即走”聘用條款的“勞動(dòng)、行政混合合同”的屬性定位并未獲得司法部門的普遍認(rèn)可。這亦表明，在未來開展關(guān)于高?！胺巧醋摺逼赣脳l款“法治矯正”的工作進(jìn)程中，應(yīng)格外關(guān)注“非升即走”聘用條款行政要素的規(guī)范適用問題，如強(qiáng)制推行信息公開原則，實(shí)現(xiàn)該類糾紛的行政可訴性等，從而提升“非升即走”聘用條款的規(guī)范性。同時(shí)，“非升即走”聘用條款的勞動(dòng)要素亦應(yīng)具體細(xì)化，以實(shí)現(xiàn)兩類要素的科學(xué)共存。

三、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款的適用闕如與邏輯悖論

（一）高校“非升即走”聘用條款適用規(guī)范性的問題厘清

首先，高校通常并不會(huì)主動(dòng)公布“非升即走”聘用條款。根據(jù)《高等學(xué)校信息公開辦法》第7條，高校應(yīng)主動(dòng)公開教師聘用辦法，但大部分高校僅將這類信息公開于高校的內(nèi)部網(wǎng)站，作為校外人員的應(yīng)聘教師無權(quán)在官網(wǎng)查閱；并且，學(xué)校發(fā)布的招聘公告也不會(huì)披露這部分內(nèi)容，教師入職后究竟是直接獲得編制，還是實(shí)行“非升即走”，教師無法從招聘公告中獲知。這無疑侵犯了教師的知情權(quán)。

其次，高校沒有設(shè)置關(guān)于“非升即走”聘用條款的協(xié)商機(jī)制。“非升即走”聘用條款的內(nèi)容往往由高校擬定，高校得以將其各種利益需求持續(xù)地反映在聘用條款之中[17]，但與此同時(shí)，應(yīng)聘教師沒有機(jī)會(huì)表達(dá)意見，只能選擇同意或不同意。格式合同的模式盡管提升了協(xié)議簽署的效率，但在客觀上也侵犯了應(yīng)聘教師的意思自治與合同自由的權(quán)利。

再次，“非升即走”糾紛的解決缺乏有效的校內(nèi)申訴及行政復(fù)議渠道。一方面，校內(nèi)申訴制度是維護(hù)教師權(quán)益的首要防線，教育部《依法治教實(shí)施綱要（2016—2020年）》即提出“要健全完善教師的校內(nèi)申訴制度，設(shè)立校內(nèi)爭議調(diào)解委員會(huì)等機(jī)構(gòu)，公平、公正地調(diào)處糾紛、化解矛盾”。但當(dāng)前我國高校甚少有設(shè)立規(guī)范的校內(nèi)申訴程序的，導(dǎo)致教師和學(xué)校的糾紛無法在校內(nèi)得到率先調(diào)解或化解。另一方面，在行政復(fù)議方面，部分行政機(jī)關(guān)并不認(rèn)可高校法律法規(guī)授權(quán)組織的地位，因而拒絕當(dāng)事人對(duì)相關(guān)爭議申請(qǐng)行政復(fù)議的請(qǐng)求。

最后，正如上文所述，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款爭議難以進(jìn)入行政訴訟的審理范圍。根據(jù)《人事條例》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《勞動(dòng)法》，高校教師“非升即走”糾紛主要通過調(diào)解、仲裁或民事訴訟三種方式來應(yīng)對(duì)，但這三類糾紛解決方式關(guān)注的主要是勞動(dòng)性權(quán)利，而“非升即走”糾紛矛盾的核心則事關(guān)高校的自主管理權(quán)，上述三類方式無法對(duì)此提供解決方案。同時(shí)，《行政協(xié)議案件規(guī)定》第3條第2項(xiàng)又規(guī)定“行政機(jī)關(guān)與其工作人員訂立的勞動(dòng)人事協(xié)議”不接受行政訴訟受案審理，阻礙了“非升即走”爭議進(jìn)入行政訴訟程序的可能性，使當(dāng)事人失去了重要的行政訴訟維度的司法保障。

（二）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款隱含的邏輯悖論

“非升即走”制度源自美國哈佛大學(xué)，其目的在于通過該制度遴選出有學(xué)術(shù)潛力的教師并給予其終身教職與優(yōu)厚待遇，從而提升職業(yè)的穩(wěn)定性[18]，實(shí)現(xiàn)大學(xué)所追求的教書育人與科學(xué)研究的使命。不過，這一制度引入中國后呈現(xiàn)出了濃郁的功利性色彩，并因此在一定程度上背離了制度的本意。

首先，高?！胺巧醋摺睏l款為新入職教師設(shè)置了較短的預(yù)聘期和較重的科研任務(wù)量，這些高標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字化的考核指標(biāo)強(qiáng)化了“不發(fā)表即出局”的趨勢，導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)研究的急功近利。他們?cè)僖膊荒芗兇獍凑諏I(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人追求來開展學(xué)術(shù)活動(dòng)，其科研活動(dòng)的任何走向都受制于晉升這一決定性問題[19]。申言之，教師開始追捧各種“短平快”的熱點(diǎn)論文與課題，學(xué)術(shù)研究的主要目的不再是解決真正的理論及實(shí)踐問題，而是純粹地發(fā)表更多的論文，申請(qǐng)更多的課題。于是，工具理性替代了教師專業(yè)發(fā)展的價(jià)值理性，甚至在這一進(jìn)程中還出現(xiàn)了諸多科研造假、學(xué)術(shù)不端的問題。這是當(dāng)前普遍存在的教育評(píng)價(jià)體系中的價(jià)值異化現(xiàn)象[20]。

其次，高校“非升即走”聘用條款在一定程度上也不利于大學(xué)“高深學(xué)問”的研究。事實(shí)上，很多“大器晚成”的學(xué)者都是在其職業(yè)生涯后期才貢獻(xiàn)出重要的學(xué)術(shù)成果，“非升即走”制度顯然給這類學(xué)者造成了職業(yè)障礙，進(jìn)而也阻礙了學(xué)者對(duì)高深學(xué)問的持續(xù)研究，而對(duì)高深學(xué)問的研究恰恰是大學(xué)的重要價(jià)值使命。那些基礎(chǔ)性的理論問題，又或是重大的疑難問題，都需要學(xué)者對(duì)之展開長期的、穩(wěn)定的、反復(fù)的研究，甚至其中部分研究工作最終也無法取得任何成果，這是研究高深學(xué)問所必須付出的代價(jià)。

最后，高?！胺巧醋摺逼赣脳l款導(dǎo)致了高校“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。在“非升即走”制度下，教師能否在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成科研任務(wù)是其去留的決定性因素，而教學(xué)在職稱評(píng)審中的權(quán)重則要小得多，由此，新入職教師必然將更多的時(shí)間放置于論文寫作與課題申請(qǐng)上，導(dǎo)致教學(xué)“退居”次要地位，損害了大學(xué)的基本教育職能[21]。其實(shí)，從歷史上看，教學(xué)是大學(xué)與生俱來的天然面向。作為世界上第一所大學(xué)的博洛尼亞大學(xué)，其在誕生伊始就是學(xué)生與教師針對(duì)神學(xué)、醫(yī)學(xué)以及法學(xué)這三門最古老的學(xué)科展開自由探討的場所。即便在德國洪堡提出研究型大學(xué)的理念之后，教學(xué)依然是大學(xué)最為重要的實(shí)踐內(nèi)容。甚至，如果一定要在高校的教學(xué)與科研之間展開排序的話，那么教學(xué)一定是第一位的。片面追求“非升即走”顯然對(duì)大學(xué)的教學(xué)產(chǎn)生了顯著的不良沖擊，與《高等教育法》第5條關(guān)于大學(xué)基本任務(wù)的規(guī)定形成了顯著沖突。

四、高?！胺巧醋摺逼赣脳l款適用進(jìn)程及制度內(nèi)容的規(guī)范舉措

（一）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款適用進(jìn)程的規(guī)范性塑造

首先，確定公開程序。在公開的內(nèi)容方面，高校應(yīng)按照《高等學(xué)校信息公開辦法》的有關(guān)規(guī)定，公開“非升即走”聘用條款關(guān)于招聘數(shù)量、年限設(shè)置、科研標(biāo)準(zhǔn)、爭議解決方法等各方面的規(guī)定；在公開的形式方面，高校應(yīng)在學(xué)校的對(duì)外官網(wǎng)、校報(bào)?？蚬娞?hào)上公布招聘公告，招聘公告應(yīng)當(dāng)以顯著的方式標(biāo)明“非升即走”的內(nèi)容要求。

其次，建立“非升即走”聘用條款協(xié)商機(jī)制。高校在制定本校內(nèi)部規(guī)定時(shí)理應(yīng)充分重視學(xué)校教師的參與，但實(shí)踐中，我國高校重大事項(xiàng)的制定通常僅依靠行政系統(tǒng)的指導(dǎo)。在“非升即走”聘用條款的制定進(jìn)程中，高校應(yīng)按照《人事條例》第4條的規(guī)定，廣泛征求本校教職員工的意見，讓其誕生于學(xué)術(shù)場域，提升聘用合同的合理性與權(quán)威性。更重要的是，既然“非升即走”聘用條款含有勞動(dòng)關(guān)系，高校理應(yīng)尊重教師的勞動(dòng)權(quán)利，與教師展開充分商討，允許教師發(fā)表意見，滿足教師的個(gè)性化發(fā)展需求。

再次，構(gòu)建校內(nèi)申訴、行政復(fù)議及二者的銜接機(jī)制。大學(xué)校內(nèi)申訴制度有其必要性，且早已有之，1915年美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP）發(fā)布的《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身教職的原則聲明》就規(guī)定，教師在遭到解聘時(shí)，有權(quán)要求在校內(nèi)進(jìn)行公正審理[22]。在聽證參加人員方面，應(yīng)當(dāng)包括被解聘教師、領(lǐng)導(dǎo)代表、教師代表、相關(guān)職能部門代表、各級(jí)學(xué)術(shù)委員會(huì)成員，確保參與人員的豐富性與權(quán)威性。同時(shí)，鑒于高校法律法規(guī)授權(quán)組織的地位，也為了約束高校辦學(xué)自主權(quán)的規(guī)范開展，針對(duì)“非升即走”糾紛的行政復(fù)議制度亦是必不可少的。在兩者的銜接方面，校內(nèi)申訴制度可以作為行政復(fù)議制度的前置程序。

最后，對(duì)“非升即走”聘用糾紛展開有限的行政司法審理。2018年《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國行政訴訟法〉的解釋》第24條第3款實(shí)際上就肯定了高校依據(jù)授權(quán)實(shí)施的行政行為的行政可訴性。同時(shí)，從另外一個(gè)角度來看，高校教師在理論上被界定為國家特殊公職人員，這種“特殊”面向不僅在內(nèi)容上指代高校教師的勞動(dòng)要素及專業(yè)性、學(xué)術(shù)性特質(zhì)，也在價(jià)值導(dǎo)向方面蘊(yùn)含著教師權(quán)利本位觀，故此，立法完全可以根據(jù)這種“特殊”性而突破行政類人事爭議長期不具備行政可訴性的限制，賦予“非升即走”聘用糾紛以行政可訴性。

同時(shí)，為維護(hù)高校的學(xué)術(shù)自由或大學(xué)自治，行政司法審理應(yīng)堅(jiān)守“學(xué)術(shù)遵從”原則[23]，即司法機(jī)關(guān)可以對(duì)“非升即走”聘用條款的程序性內(nèi)容展開全面的程序與實(shí)體審查。但是，在純粹的學(xué)術(shù)性問題上，法院僅能采取程序?qū)彶?，如聘用條款在學(xué)術(shù)項(xiàng)目方面設(shè)置的晉升標(biāo)準(zhǔn)就屬于學(xué)術(shù)問題，不應(yīng)接受法院的實(shí)質(zhì)審查。具體來說，法院應(yīng)分別依據(jù)勞動(dòng)、行政兩類法律規(guī)范對(duì)如下內(nèi)容展開審查：其一，審查“非升即走”聘用條款的簽訂、履行、解除過程是否符合既定程序，如“非升即走”聘用條款是否事先公開、高校與教師是否展開平等協(xié)商、合同解除是否提前告知等；其二，審查“非升即走”聘用條款簽訂后的具體實(shí)施行為，如高校對(duì)教師進(jìn)行職稱評(píng)審時(shí)，是否遵循了信息公開、陳述申辯、回避基本程序性要求[24]。

（二）高?！胺巧醋摺逼赣脳l款內(nèi)容合理性的多元提升

首先，實(shí)行學(xué)術(shù)代表作制度。在學(xué)術(shù)代表作制度下，教師的代表性成果由其個(gè)人選擇，即便是發(fā)表在非高級(jí)刊物上的論文亦可作為代表作提交，如此既弱化了量化考核的要求，也弱化了以刊物級(jí)別代替論文水準(zhǔn)的傾向，體現(xiàn)了質(zhì)化導(dǎo)向；同時(shí)，學(xué)術(shù)代表作制下的評(píng)價(jià)工作更強(qiáng)調(diào)同行專家的評(píng)議，一定程度上降低了行政部門的參與度，提升了評(píng)價(jià)的科學(xué)性與權(quán)威性。當(dāng)然，在具體路徑方面，為公平起見，必須實(shí)施公開評(píng)議，恢復(fù)學(xué)術(shù)界的理性論辯傳統(tǒng)，從而提升評(píng)議結(jié)果的權(quán)威性[25]。

其次，針對(duì)不同學(xué)科、不同研究領(lǐng)域構(gòu)建多元化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不適合所有學(xué)科，即便是同一學(xué)科，其內(nèi)部不同的研究領(lǐng)域也存在著不同的研究方法與重點(diǎn)事項(xiàng)，這導(dǎo)致不同學(xué)科、不同研究領(lǐng)域的科研成果的發(fā)表周期與難易程度差異較大。例如，基礎(chǔ)理論研究通常較應(yīng)用研究需要更長的研究周期，失敗的風(fēng)險(xiǎn)也更大，因而對(duì)研究這類領(lǐng)域的學(xué)者應(yīng)該設(shè)置專門的管理考核標(biāo)準(zhǔn)，可尊重學(xué)術(shù)研究的周期規(guī)律，適當(dāng)放寬其科研時(shí)限。

再次，充分提升對(duì)教學(xué)的重視度。高校應(yīng)在教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)科研并重崗之間采取平衡策略（避免純科研崗的“一崗獨(dú)大”），并在此基礎(chǔ)上為三類崗位設(shè)置不同的“非升即走”標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于教學(xué)崗教師而言，其“非升即走”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為量化分析教學(xué)任務(wù)量與質(zhì)化分析教學(xué)評(píng)價(jià)的結(jié)合，甚至可以完全不要求其承擔(dān)科研論文或課題的創(chuàng)作、申請(qǐng)任務(wù)，保護(hù)潛心治教、薪火相傳的育人場域，讓教育回歸立德樹人的根本任務(wù)[26]。

最后，完善“非升即走”的保障機(jī)制。完善的保障措施是教師安心科研的物質(zhì)基礎(chǔ)，作為“非升即走”制度的發(fā)源地，美國的大學(xué)通常都會(huì)為新入職的教師提供啟動(dòng)基金、實(shí)驗(yàn)器材、教學(xué)科研服務(wù)等方面的特殊支持[27]。相比之下，當(dāng)前我國高校較為重視對(duì)知名教授的保障，卻忽視了新入職年輕學(xué)者的生存壓力。對(duì)此，高校應(yīng)為年輕教師提供合理的薪酬保障體系；同時(shí)，教育行政部門也應(yīng)當(dāng)配合高校，為年輕教師在子女就學(xué)、醫(yī)療保障、住房安家等方面提供便利措施，盡可能地降低年輕教師的生存壓力，以免這種壓力侵蝕了教師的學(xué)術(shù)熱情。